Accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et la Qualité de Vie et Conditions de Travail
Entre
L’UES composée de :
Le Laboratoire CHAUVIN représenté par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dont le siège social est situé 416 rue Samuel Morse – CS 99535 – 34961 Montpellier Cedex 2.
La société Bausch+Lomb France représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dont le siège social est situé 416 rue Samuel Morse – CS 79005 – 34967 Montpellier Cedex 2,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale constatée par accord du 7 mars 2002, mis à jour le 8 septembre 2022, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux centraux en vertu d’un mandat dont ils disposent à cet effet :
XXX, délégué syndical central CGT,
XXX, délégué syndical central CFDT,
D’autre part,
Il est convenu le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
PREAMBULE
Au regard de leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, et de promouvoir la qualité de vie au travail, la Direction et les organisations syndicales ont signé plusieurs accords :
Accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes signé le 25 septembre 2012
Accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes signé le 29 juin 2016
Accord collectif à durée indéterminée sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion consacré par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et applicable depuis le 1er janvier 2018
Accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail signé le 18 juin 2019
Accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail signé le 30 Juin 2022.
Accord du 1er janvier 2022, et du 1er janvier 2023 relatif au Télétravail
Suite à la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 aout 2015, des dispositions sont venues renforcer l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ont concrètement élargie la négociation notamment à la notion de la qualité de vie au travail.
Cette négociation a vu, à nouveau son périmètre élargi, par la Loi du 24 décembre 2019 n°2019-1428, « aux mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail » pour les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, et par la Loi du 2 aout 2021 n°2021-1018, aux « conditions de travail » avec la Loi du 2 aout 2021 n°2021-1018. La branche de l’industrie pharmaceutique a également signé un accord du 5 novembre 2020 relatif à la qualité de vie et conditions de travail et l’accord de branche sur les salariés proches aidants dans l’industrie pharmaceutique a été signé le 9 janvier 2025.
La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. L’UES démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord. Cette démarche s'inscrit dans une politique globale de promotion de la mixité initiée par l’entreprise avec la signature de précédents accords indiqués ci-avant en 2019. C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe. C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial. Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.
C’est ainsi que les parties se sont réunies pour discuter de l’ensemble des sous-thèmes entrant dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, visés à l’article L.2242-17 du Code du travail.
Sur l’égalité entre les hommes et les femmes, le présent accord marque la volonté durable et commune des parties de formaliser un certain nombre d’objectifs, de mesures pour atteindre ces objectifs et de dispositifs permettant de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, et plus particulièrement dans les domaines suivants :
La rémunération effective
L’embauche et l’évolution professionnelle interne
Les conditions de travail
La formation professionnelle
Le présent accord marque la volonté commune des parties de mettre en valeur des pratiques existantes mais aussi de les renforcer et d’en développer de nouvelles autour des cinq piliers sur lesquels reposent selon elles eux la qualité de vie et des conditions de travail :
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Le soutien à la responsabilisation et aux initiatives
Les comportements favorables à l’engagement, à la santé et au bien-être
L’accompagnement des situations à risques ou des personnes en difficulté
Cette double volonté s’inscrit notamment dans le cadre juridique suivant :
Dispositions de l’accord collectif de branche du 6 Juillet 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment des articles L. 1142-1 et suivants ;
Dispositions du Code du travail sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment les articles L. 3221-2 et suivants ;
Dispositions légales et réglementaires notamment des articles L. 2242-1 2° et suivants, et R. 2242-2 du Code du travail qui concernent l’obligation de négocier dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie et des conditions de travail.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des établissements des sociétés Bausch et Lomb France et Laboratoire Chauvin composant l’Unité Economique et Sociale (sociétés ci-après désignées par l’expression « les sociétés appartenant à l’UES ») créée le 7 mars 2002, et mise à jour le 3 septembre 2018, puis le 8 septembre 2022.
CHAPITRE 1 - L’égalité professionnelle et salariale entre les femmes ET les hommes
Article 2 – La rémunération
Les parties au présent accord réaffirment la nécessité d’une égalité des rémunérations.
Dans cette optique, les sociétés appartenant à l’UES s’engagent à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre tous les salariés, quel que soit leur sexe, ayant un niveau de formation et/ou d’expérience acquise équivalent et un niveau de responsabilité identique.
Les sociétés appartenant à l’UES s’engagent également à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein sur le même type de poste et à profil équivalent.
Les sociétés de l’UES s’engagent enfin à veiller à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps et à s’assurer que les niveaux de rémunération entre les hommes et les femmes soient équivalents.
Embauche et promotion sur la base d‘une grille de salaire interne (minima conventionnels + 3%) applicable à tous les salariés.
Les salaires déterminés à l’embauche ou lors d’évolutions professionnelles sont définis sur la base de la grille interne des sociétés appartenant l’UES. Celle-ci repose sur les classifications de la CCN de l’industrie pharmaceutique. Les sociétés appartenant à l’UES s’engagent à garantir pour chaque salarié, quel que soit son sexe, un salaire minimum correspondant au minima défini par la convention collective +3%. Cette grille est revue annuellement, à l’occasion de l’évolution des minima conventionnels.
Afin d’atteindre cet objectif, seront mises en œuvre les actions suivantes : - il est vérifié, avant toute décision validant une embauche ou une évolution professionnelle, que l’engagement prévu à l’alinéa précédent est bien respecté lors de cette embauche ou lors de cette évolution professionnelle.
Objectif :Garantir que tous les salaires à l’embauche ou lors d’évolutions professionnelles soient au minimum égaux aux minima conventionnels majorés de 3 %, sans distinction de sexe.
Suivi :Ce contrôle est réalisé chaque année dans le cadre de la préparation des NAO.
Politique d’augmentation au mérite
La performance des salariés est le critère retenu pour déterminer les évolutions salariales annuelles, quand celles-ci sont applicables. L’évaluation de la performance repose sur des critères objectifs et applicables à tous les salariés, quel que soit leur sexe. Dans ce domaine, les propositions d’évaluation de la performance, et par conséquent, d’évolution salariale sont soumises par les responsables de service à l’appréciation des Ressources Humaines et de leur responsable direct, qui s’assurent annuellement de l’équité et de la cohérence de ces évaluations. Les sociétés appartenant à l’UES s’engagent à ce que les processus d’évaluation de la performance et d’évolution salariale respectent les principes ci-avant définis et ce, quel que soit le sexe du salarié concerné.
Afin d’atteindre cet objectif, seront mises en œuvre les actions suivantes :
Communications régulières auprès des responsables de services et plus généralement auprès de toute personne encadrant directement ou indirectement un ou plusieurs salariés, des règles à respecter lors des processus d’évaluation de la performance et d’évolution salariale.
Organisation systématique de réunions de calibration où sont validés les niveaux de performance atteints en présence des ressources humaines (obligatoire) et du n+2 du salarié concerné (facultatif).
Objectif :
S’assurer que 100 % des augmentations salariales annuelles des salariés éligibles soient préalablement examinées par les Ressources Humaines, le manager direct, et le n+2 si nécessaire.
Suivi :
Un indicateur annuel, ventilé par sexe, mesure le ratio entre le nombre d’évolutions salariales ayant fait l’objet d’un examen préalable et le nombre total d’évolutions salariales accordées.
Cadre :
Ce processus s’inscrit dans le cycle d’évaluation de la performance en vigueur dans l’UES : définition des objectifs, revue à mi-parcours, autoévaluation, réunions de calibration, validation des évaluations, puis application des mesures issues des NAO.
La rémunération et le congé maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation à temps plein
Afin de préserver la progression salariale des salariés durant les périodes de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation, les sociétés appartenant à l’UES assurent aux salariés en congés de maternité ou d’adoption ou en congé parental, dès lors que l’absence n’empêche pas l’évaluation de la performance (absence inférieure ou égale à 6 mois pendant la période de référence), l’application de la politique salariale issue des Négociations Annuelles Obligatoires à la date d’application de la politique salariale.
Pour rappel, en cas d’absence pendant la période de référence servant à l’évaluation de la performance, aucune augmentation de salaire trouve en principe à s’appliquer. Au titre de mesure plus favorable, la salariée en congé maternité ou le/la salarié.e en congé d’adoption ou en congé parental bénéficie des dispositions suivantes :
En cas d’impossibilité d’évaluer la performance sur l’année civile : la salariée en congé maternité ou le/la salarié.e en congé d’adoption ou congé parental se verra attribuer une augmentation de salaire correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même classification et de la même famille d’emploi, à la date d’application de la politique salariale annuelle.
Dans tous les cas, la salariée en congé maternité ou le/la salarié .e en congé d’adoption ou congé parental bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale à celle prévue aux articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail.
Afin d’atteindre l’objectif de progression salariale ci-avant défini, seront mises en œuvre les actions suivantes :
Analyse systématique par le service des ressources humaines de la situation de chaque salariée en congé maternité ou de chaque salarié(e) en congé d’adoption ou congé parental sur la période afin de veiller à ce que l’objectif soit bien respecté.
S’il est constaté que l’objectif n’a pas été respecté, sont mises en œuvre des mesures de rattrapage salarial dans le cadre de la politique salariale annuelle.
Objectif : Progression salariale effectivement mise en œuvre pour 100% des salariés concernés par un congé maternité/ ou un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation à temps plein.
Indicateur de suivi : Ratio suivi annuellement pendant l’application du présent accord entre le nombre de progressions salariales pratiquées et le nombre de salariés absents pour congé de maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation (avec une répartition par sexe).
Ces revues de salaires sont traitées dans le cadre de la politique salariale annuelle.
La rémunération et le congé paternité et d’accueil de l’enfant
L’article L1225-35 modifié par la loi du 14 décembre 2020 (Loi n°2020-1576) précise qu’après la naissance de l'enfant, Le père de l’enfant (marié, pacsé ou en concubinage avec la mère), Le conjoint, partenaire de Pacs ou concubin de la mère, dans un couple de femmes, la mère qui n’a pas accouché (en cas de reconnaissance conjointe anticipée) bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples. Aucune condition d’ancienneté n’est requise, et il est accessible quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, intérim, apprentissage, etc.). Ce congé comprend :
3 jours de congé de naissance (pris immédiatement après la naissance),
4 jours de congé de paternité obligatoires (immédiatement après les 3 jours),
Le reste (18 ou 25 jours) peut être pris en une ou deux périodes, dans les
6 mois suivant la naissance.
En outre, conformément aux dispositions de l’article L.1225-35-1 du Code du travail, il est rappelé qu’il est interdit d’employer le salarié pendant le congé pour évènement familial prévu à l’article L.3142-1 3° du Code du travail et pendant la période de congé de paternité et d’accueil de l’enfant de quatre jours précités sauf disposition légale contraire. La prise des congés liés à la naissance ou l'accueil d'un enfant participant intrinsèquement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’UES facilitera la prise effective de ce congé par l'ensemble des salariés concernés. Ce congé permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.
Aussi afin de favoriser ce droit, les parties rappellent que les bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ci-dessus mentionnés justifiant d’une ancienneté d’un an au premier jour du congé de paternité, bénéficient du maintien de leur salaire net, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.
Afin d’atteindre l’objectif de progression salariale ci-avant défini, seront mises en œuvre les actions suivantes :
Analyse systématique par le service des ressources humaines de la situation de chaque salarié en congé paternité afin de veiller à ce que l’objectif est bien respecté.
S’il est constaté que l’objectif n’a pas été respecté, sont mises en œuvre des mesures de rattrapage salariale dans le cadre du budget alloué lors de la revue annuelle des salaires.
Objectif : Maintien de salaire net (sous réserve que les conditions ci-avant fixées soient remplies) pour 100% des salariés concernés par un congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Indicateur de suivi : Ce contrôle est réalisé chaque année dans le cadre de la préparation de l’index égalité professionnelle des femmes et des hommes
Prise en compte des périodes de congé de maternité, d’adoption
La période d’absence du salarié liée à un congé de maternité ou d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif et donc intégralement prise en compte notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
La répartition de l’intéressement et de la participation,
Réduction des écarts de rémunération Hommes/Femmes
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés notamment à l’ancienneté, la qualification, la fonction, la performance, l’expérience) peuvent subsister entre les femmes et les hommes, au sein de certaines catégories professionnelles ou famille d’emploi.
Les sociétés appartenant à l’UES entendent agir effectivement sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’objectif général de recherche d’une égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.
Les parties ont décidé de concentrer l’effort de réduction des écarts de rémunération hommes femmes sur les familles suivantes :
Famille 1 - Ouvrier
Famille 2 - Technicien – Agents de maîtrise
Famille 3 - Employés
Famille 4 - Ingénieurs et Cadres
Afin de faciliter la mise en œuvre de l’objectif de réduction des écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes, les parties décident de se référer au calcul de l’écart pertinent de l’index égalité Hommes / Femmes pour chaque classe d’âge. Il s’agit donc pour chaque famille ci-dessus citée, de mesurer l’écart pertinent des différentes classes d’âge.
Chaque année au plus tard le 1er mars (ou toute autre date prévue par un texte légal ou réglementaire), l’UES doit calculer et publier, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.
L’Index, sur
100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Calcul de l’Index chaque année, au plus tard le 1er mars.
Publication :
De la note globale et des résultats de chaque indicateur,
Sur le site internet de l’entreprise du CSE, de manière visible et lisible,
Ou, à défaut, par tout autre moyen auprès des salariés.
Transmission :
Au Comité Social et Économique (CSE),
Et au ministère du Travail via la plateforme : egapro.travail.gouv.fr.
Les mesures d’ajustement seront mises en œuvre dans le cadre de la politique salariale appliquée en avril de chaque année, à partir du budget de réajustement défini dans le cadre des NAO. La Directive européenne sur la transparence salariale : La directive (UE) 2023/970 impose une refonte de l’Index d’ici 2026, avec :
Plus de transparence sur les grilles salariales,
Une meilleure définition du travail de valeur égale,
Des obligations renforcées de justification des écarts
Article 3 – Embauche et évolution professionnelle interne
Les parties entendent favoriser les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de recrutement, que celui-ci soit effectué en externe ou en interne. Les parties rappellent à cette occasion que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle au sein des sociétés appartenant à l’UES n’est pas conditionné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ni à une quelconque situation familiale.
Non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi et la définition des postes
Les parties portent une attention particulière à ce qu’aucune offre d’emploi ou définition de poste communiquée en interne ou en externe ne mentionne le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Afin d’atteindre l’objectif ainsi défini, seront mises en œuvre les actions suivantes :
Rappel systématique aux recruteurs externes du respect de la règle prévue à l’alinéa précédent avec demande de s’y conformer,
Relecture systématique par le service des ressources humaines des définitions de poste dans le cadre d’un recrutement interne, avant validation de la définition de poste concernée. S’il est constaté une irrégularité, des mesures correctrices sont prises sans délai.
Objectif : 100 % des offres d’emploi publiées et des définitions de poste communiquées en interne et en externe durant l’application de l’accord sans référence au sexe ou à la situation familiale.
Elles réaffirment également que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement de l’emploi ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du candidat.
Egalité dans les critères et les modes de sélection et de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes qu’il soit interne ou externe. Dans cette perspective, il n’est pas possible de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse et plus généralement en considération de tout autre critère discriminatoire au sens de la loi.
Les parties conviennent qu’en application du principe de mixité, à compétences et expériences équivalentes, la personne du sexe sous représenté dans le métier concerné sera privilégiée dans le panel final de candidats.
Equilibre des recrutements et des promotions internes
Les sociétés appartenant à l’UES reconnaissent comme élément majeur de leur politique de mixité des emplois, l’équilibre des recrutements et des promotions internes entre les femmes et les hommes, à chaque fois que cela est rendu possible, en fonction du nombre et de la typologie des candidatures reçues.
Accompagnement et formation des recruteurs et managers
Les personnes en charge du recrutement dans les Sociétés appartenant à l’UES, dans les 6 mois de leur prise de poste, bénéficient d'une formation dédiée à la non-discrimination à l'embauche. Cette formation devra être renouvelée, conformément aux dispositions légales, une fois tous les 5 ans. En cas d'évolutions importantes de la réglementation liée au recrutement, ces sociétés s'engagent à mettre en place une action d'information et de sensibilisation.
Article 4 – Conditions de travail, santé et sécurité
Les parties entendent rappeler leur volonté de garantir à tous les salariés, quel que soit leur sexe, des conditions de travail équivalentes en termes d’ergonomie, de qualité de vie au travail et de sécurité.
Temps partiel
Les parties réaffirment que l’accès équitable au temps partiel constitue un levier essentiel pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À ce titre, une attention particulière sera portée à l’examen des demandes de passage à temps partiel, quel que soit le sexe, l’âge ou le niveau de fonction du salarié concerné.
L’entreprise veille à garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel, notamment en matière d’accès à la formation, d’évolution professionnelle et de rémunération. Le recours au temps partiel ne doit en aucun cas freiner les perspectives de carrière.
Les demandes de temps partiel choisi seront étudiées avec bienveillance, dans la limite des nécessités de service et de la bonne organisation du travail, afin d’éviter une surcharge pour les autres membres de l’équipe.
Modalités de mise en œuvre : La durée maximale d’un temps partiel choisi est fixée à 1 an, renouvelable sous conditions, afin de préserver l’équilibre collectif et d’anticiper les évolutions de l’activité. Un délai de prévenance de 3 mois est requis pour toute demande de passage à temps partiel choisi ou de retour à temps plein, pour le manager et le collaborateur. Un entretien individuel est systématiquement proposé avant le retour à temps plein, afin d’accompagner le salarié dans cette transition, tant sur le plan organisationnel que psychologique.
Cas particuliers :
Une attention prioritaire sera portée aux demandes de temps partiel post-congé parental, notamment pour les jeunes parents (en attente d’une place en crèche, par exemple ...). Les salariés seniors, dans les trois années précédant leur départ à la retraite, pourront également bénéficier d’un accès facilité au temps partiel choisi, dans une logique d’aménagement de fin de carrière.
Ergonomie des postes
Les sociétés appartenant à l’UES s’engagent à mettre en œuvre des actions d’optimisation de l’ergonomie des postes pour l’ensemble des salariés sans tenir compte de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe Les demandes d’aménagement de postes ou d’horaires des salarié(e)s en situation de handicap, en retour de longue maladie (soit après une absence ininterrompue pour maladie d’une durée au moins égale à 3 mois), en situation de grossesse et exerçant des fonctions comportant un caractère avéré de pénibilité seront traitées en priorité.
Prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles
Le document unique et les mesures de prévention en découlant s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés appartenant à l’UES, sans distinction de sexe. Les Commission Santé Sécurité et Condition de Travail des établissements composant l’UES assurent une veille régulière des conditions de travail des salariés. En 2019, une cellule d’écoute a été mise en place sur le site d’Aubenas et depuis 2021, l’animateur de cette cellule intervient également sur le site de Montpellier. Toute situation de signalement de RPS est prise en compte par les commissions de suivi des RPS, composées de
deux référents harcèlement et agissements sexiste titulaires désignés en CSE et/ou en CSSCT,
deux référents harcèlement et agissement sexistes suppléants désignés en CSE et/ou en CSST
un membre de la DRH
le Président du CSSCT ou un représentant EHS du site de production
Ils diligentent ensemble les enquêtes selon la procédure de signalement mentionnée dans le règlement intérieur.
Dans ce cadre, les parties sont convenues des objectifs indiqués ci-dessous.
Afin d’atteindre les objectifs ainsi définis, seront mises en œuvre les actions suivantes : Concernant l’égalité d’accès au temps partiel quel que soit le sexe, la demande est analysée avec bienveillance afin de préserver l’équilibre collectif et d’anticiper les évolutions de l’activité.
Concernant l’optimisation de l’ergonomie et les demandes d’aménagement de postes et/ou d’horaires : la direction des ressources Humaines se mettra systématiquement en relation avec la médecine du travail, le manager et le responsable EHS, et son équipe, dans le cadre du site industriel pour mettre en œuvre l’aménagement nécessaire.
Article 5 – Formation professionnelle et Développement des compétences
Les parties reconnaissent qu’une politique favorisant le développement des compétences constitue un facteur essentiel du développement de l’égalité professionnelle, préservant ainsi la compétitivité de l’entreprise mais aussi l’employabilité des personnes. Les parties entendent rappeler leur volonté de continuer à favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux actions susceptibles de développer leurs compétences tout au long de la carrière.
Plan de développement des compétences
En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l’accès aux actions de formations se fait sur la base de besoins exprimés par l’évolution de l’activité de l’entreprise, par les managers, et par les salariés et fait l’objet d’une validation par le service des Ressources humaines. Il est garanti une égalité d’accès à la formation sans considération du sexe de la personne concernée, les parties souhaitant parvenir à un objectif de proportion de femmes et d’hommes ayant eu accès à au moins à une formation sur l’année civile, équivalente pour les deux sexes.
Actions spécifiques pour les retours d’absence prolongée (+ 6 mois)
Les sociétés appartenant à l’UES s’engagent, sans préjudice de toutes dispositions légales plus favorables, à planifier un entretien systématique avec les RH ou le manager au retour d’une longue absence de l’entreprise, d’une durée supérieure à 6 mois. L’objectif de ces entretiens étant d’identifier les éventuels écarts de compétences/connaissances des salariés (es) à leur retour et de prévoir les actions de formation appropriées. Cet entretien sera suivi dans l’outil MonADP et sera déclenché à la demande à l’initiative du manager ou de la Direction RH.
Des actions de remise à niveau pourront ainsi être mises en place si nécessaire au retour d’absence prolongée de plus de 6 mois, notamment après un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou de congé parental d’éducation. A ce titre les sociétés appartenant à l’UES s’engagent à garantir aux collaborateurs de retour d’une absence supérieure à 6 mois, les actions de formation nécessaires à leur retour à l’emploi.
Afin d’atteindre les objectifs ainsi définis, seront mises en œuvre les actions suivantes :
Les formations collectives liées aux compétences métiers sont dispensées sans considération du sexe du salarié concerné.
Les formations individuelles demandées par le salarié sont analysées sans considération du sexe du salarié concerné.
Concernant les actions spécifiques prévues lors des retours d’absence prolongée, une analyse systématique des éventuels besoins de formation est réalisée par les RH ou le manager sans tenir compte du sexe de la personne concernée.
Article 6 – Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle
Les parties portent une attention particulière à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et notamment les responsabilités familiales.
Les parties soulignent que l’organisation du travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés ayant des responsabilités familiales. A ce titre, les sociétés appartenant à l’UES recommandent, dans la mesure du possible et en tenant compte de l’activité du département et des contacts avec les régions, d’éviter la planification de réunions commençant avant 9h et s’achevant après 18h00.
Les Sociétés appartenant à l’UES entendent mener les actions suivantes :
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. Comme par exemple, la communication sur l’accord de télétravail ou l’accord collectif du droit à la déconnexion en vigueur.
Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, notamment en réalisant les entretiens dans l’outil MonADP.
Article 7 – Prévention des comportements de discrimination
Sans préjudice des prérogatives reconnues aux instances représentatives du personnel en matière de discrimination, Il est rappelé que tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de son activité professionnelle en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par la Direction des ressources humaines, en présence, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel, aux fins d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Il peut suivre le process de signalement en vigueur dans l’entreprise. Cet entretien doit avoir lieu dans les meilleurs délais. Si les faits sont avérés, il y est mis fin, dans des délais raisonnables, par les moyens appropriés et en fonction de la situation constatée.
Article 8 – Prévention des comportements de Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail
Il est également rappelé que tout salarié estimant faire l’objet d’un harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes par son manager ou tout autre salarié ou un tiers dans le cadre de son activité professionnelle peut faire un signalement selon le process en vigueur, et demander à être reçu par la Direction des ressources humaines, en présence, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel, aux fins d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien doit avoir lieu dans les meilleurs délais. Si les faits sont avérés, il y est mis fin, dans des délais raisonnables, par les moyens appropriés et en fonction de la situation constatée.
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés, et de libérer la parole, des actions de sensibilisation et d’information sont réalisées par l’assignation annuelle, et renouvelée chaque année, d’une information sur l’outil de lecture en ligne afin de :
Communiquer sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes auprès de l’ensemble des salariés précisant :
la définition des actes,
comment reconnaître des faits de harcèlement,
l’importance du signalement en tant que témoin ou en tant que victime,
les différents interlocuteurs possibles
Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment à la prévention des agissement sexistes ou de harcèlement sexuel. Lors de leur embauche ou de leur prise de fonction, il leur sera rappelé le rôle de l’encadrement dans la prévention des comportements de harcèlement et leur responsabilité de prise en compte des ressentis ou plaintes exprimées par leur collaborateur.
Il a été désigné sur chacun des 2 sites des référents harcèlement et agissements sexistes (2 titulaires et 2 suppléants), ceux-ci ont été mentionnés dans le règlement intérieur et font l’objet d’un affichage sur les panneaux Direction.
Chapitre 2 – qualite de vie et conditions de travail
Depuis plusieurs années, les sociétés appartenant l’UES agissent en faveur de la qualité de vie au travail, élément indispensable à la réalisation des ambitions et au renforcement de la culture de l’UES. En effet, la qualité de vie au travail est un levier majeur au service de la performance, source de santé, de fierté d’appartenance et d’engagement des collaborateurs. La qualité de vie et les conditions de travail constitue en effet un facteur de développement du bien-être des salariés, tant individuel que collectif, au service de l'efficience économique de l'entreprise. La qualité de vie au travail est également destinée à favoriser l'attractivité de l’entreprise. À cet effet, les sociétés appartenant à l’UES garantissent un environnement de travail propice et respectueux de l'équilibre des temps de vie afin de favoriser la motivation de chacun des salariés dans la réussite de leurs entreprises et garantissent également l'inclusion de l'ensemble des salariés dans l'emploi dans le respect de chacun en veillant à l'égalité professionnelle et à l'absence de toute discrimination dans le cadre de la relation de travail. Les sociétés appartenant à l’UES reconnaissent l'importance du développement professionnel et l'accompagnement de chacun et portent notamment une attention particulière au nécessaire accompagnement des collaborateurs lors de l'introduction des nouvelles technologies. Enfin, le droit des salariés de s'exprimer librement en leur assurant un environnement bienveillant est également un vecteur de la qualité de vie au travail en permettant à chaque entreprise d'obtenir une remontée d'informations régulière en vue de l'amélioration des conditions de travail de chacun.
Les parties au présent accord rappellent ainsi que chaque acteur de l’entreprise est partie prenante dans la qualité de vie au travail et son amélioration, chacun participant au bien-être et au bien-vivre au sein de l’entreprise.
Au sein de l’UES, la qualité de vie au travail repose sur les 4 piliers suivants :
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Le soutien à la responsabilisation et aux initiatives
Les comportements favorables à l’engagement, à la santé et au bien-être
L’accompagnement des situations à risques ou des personnes en difficulté
Article 9 – articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Les sociétés appartenant à l’UES entendent mettre en place des mesures permettant de rendre plus souple l’organisation du travail pour permettre, tant que possible et nécessaire, de faciliter l’articulation entre une vie de famille et le respect des obligations professionnelles.
Congés exceptionnels rémunérés
Les congés cités ci-dessous se substituent aux congés mentionnés dans l’article 4 de la convention d’entreprise Chauvin (signée le 16/02/1998) comme congés rémunérés sans condition d’ancienneté et congés rémunérés avec condition d’ancienneté. Les stipulations concernées de l’article 4 se trouvent donc privées d’effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Le droit à tous ces congés nécessite de fournir à la Direction des Ressources Humaines un justificatif ad hoc approuvée par celle-ci. Ces congés sont offerts sans conditions d’ancienneté. La notion de conjoint s’applique à l’époux/épouse, au partenaire de PACS et au concubin(e). La notion de jour s’entend en jour ouvré (du lundi au vendredi). Les liens de parentés de type « famille recomposée » sont pris en compte : Ex : la notion de beau-parent peut signifier le conjoint de sa mère. La notion d’enfant peut signifier l’enfant de son conjoint.
Les congés visés ci-dessous doivent nécessairement être pris au moment de l’évènement, sauf dispositions légales ou réglementaires contraires et sauf usage plus favorable en vigueur dans l’entreprise. Ces congés sont rémunérés.
Congés décès
Conjoint, enfants, père, mère : neuf (9) jours.
Beaux-Parents, frère, sœur : quatre (4) jours.
Beau-frère, belle-sœur, gendre, belle-fille, grands-parents, petits-enfants : un (1) jour
A cela s’ajoutent un (1) jour pour le jour de l’enterrement avec un (1) jour supplémentaire si l’enterrement a lieu à plus de 500 km de son domicile sur présentation d’un justificatif. Ce type de congés peut être fractionné sur 3 mois.
Congés « Mariage »
Mariage du salarié : cinq (5) jours.
Pacs du salarié : cinq (5) jours.
Mariage d’un enfant ou d’un enfant du conjoint : deux (2) jours.
Mariage d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur : un (1) jour.
Au-delà du congé offert dans le cadre de son propre mariage, une prime globale et forfaitaire dédiée sera accordée au salarié, après un an de présence dans l’entreprise. Son montant s’élève à 150 points, la valeur du point prise pour application est celle fixée par la convention collective de l’industrie pharmaceutique en vigueur à la date de l’événement. Cette prime est versée une seule fois dans le cadre de l’entreprise.
Congés « santé »
Hospitalisation : deux (2) jours pour le conjoint(e), un père ou une mère, par enfant.
Enfant malade : trois (3) jours par enfant jusqu’à ses 18 ans (date anniversaire), fractionnables par demi-journées sur base d’un certificat médical précisant l’identité de l’enfant.
Congés « autres »
Déménagement du salarié : un (1) jour.
A cela s’ajoutent d’autres congés non mentionnés dans la convention d’entreprise, mais dans la convention collective, et notamment dans l’accord du 5 novembre 2020 relatif à la qualité de vie au travail.
Congé sabbatique
Par dérogation aux dispositions légales, les partenaires sociaux conviennent que le salarié a droit, dans le respect des conditions fixées par le code du travail, à un congé sabbatique dont la durée maximale est portée à 18 mois.
Congé de préparation aux examens
Afin de permettre aux étudiants intégrés en alternance au sein des sociétés appartenant à l’UES de préparer leurs examens dans des conditions optimales, ces derniers pourront, quelle que soit la nature de leur contrat (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation), disposer de 5 jours ouvrables de congé examen rémunérés (consécutifs ou non) pour la préparation des épreuves d'examen, dans le mois qui précède. (sur justificatif de convocation à l’examen)
S’agissant de l’application des dispositions prévues ci-dessus, il est précisé :
qu’en cas de dispositions légales ou conventionnelles de branche ou d’entreprise prévoyant des congés pour un des évènements visés ci-dessus, les jours de congés prévus par ces dispositions et par le présent paragraphe ne se cumulent pas. En ce cas, il est fait application des dispositions plus favorables pour l’évènement concerné.
Qu’en cas de dispositions légales ou conventionnelles de branche impératives (c’est-à-dire s’appliquant obligatoirement à l’entreprise) prévoyant des congés autres que ceux visés ci-dessus, il sera alors fait application desdites dispositions.
Que les avantages légaux, conventionnels (d’entreprise ou de branche) et contractuelles ayant la même cause ou le même objet ne se cumulent pas. Il est fait application des dispositions les plus favorables.
Vie professionnelle et solidarité familiale
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être amené à devoir faire face à un moment donné, à des difficultés d’organisation notamment en termes de temps de travail, pour pouvoir apporter un soutien à un proche ou à un membre de sa famille. Au-delà des dispositifs légaux (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale) dont les salariés peuvent bénéficier sous réserve de remplir les conditions fixées par la loi, les parties ont convenu de permettre aux salariés de bénéficier de plus de souplesse et d’atténuer les conséquences financières liées au soutien familial grâce :
A la mise en place d’un dispositif de dons de jours de repos
A l’absence d’incidence des dispositifs légaux ci-dessus désignés sur l’ancienneté
Dons de jours de repos
Les dispositions qui suivent trouvent à s’appliquer sans préjudice de l’application des dispositions légales prévues en matière de don de jours de repos.
Les parties au présent accord ont souhaité s’engager sur un dispositif de don de jours de repos qui permet à un salarié bénéficiaire du don de s’absenter pour une durée limitée tout en maintenant l’intégralité de sa rémunération. Afin de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra avoir consommé tous ses congés et RTT placés dans le CET et toutes les autres possibilités d’absences (dont les congés payés exceptionnels correspondants éventuellement à la situation).
Bénéficiaires de dons de jour de repos
Le don de jours de repos peut être proposé à tout salarié en CDI ou CDD sans condition d’ancienneté qui en fait la demande à conditions qu’il :
Assume la charge d’un enfant (charge effective et permanente d’un enfant répondant aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Vienne en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne répond aux cas visés par l’article L3142-16 du code du travail.
Assiste un proche (un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance) dont la pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée d’une affection grave ou incurable.
Peuvent également être bénéficiaire d’un don de jours de repos, le salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Chacune des situations précitées au 1er alinéa doivent toutes être attestées par :
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister
Puis selon les situations :
dans le cas d’un proche aidant, une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’entretien de liens étroits et stables avec la personne aidée
dans le cas où la personne aidée est un enfant handicapé à charge ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de la sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente
dans le cas où la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (C. Trav. Art L.3142 24 et D 3142-8)
Le bénéficiaire ne pourra pas recevoir plus de 40 jours soit 8 semaines de congés pour un même événement
Les jours de repos cessibles
Les jours de repos cessibles sont des jours acquis (excluant les jours en cours d’acquisition) par tout salarié, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d'ancienneté et par dérogation à l’accord de CET RTT de 2000 :
Les jours de RTT et CET RTT
Les jours de CP acquis (maximum cinq par an)
Les CP CET
Les dons de jour de repos pourront se faire en jour entier uniquement et au sein d’une même entité juridique. Ainsi, le salarié « receveur » d’une entité juridique ne pourra recevoir de dons qu’émanant d’un salarié « donneur » de la même d’entité juridique. La notion de jour renvoie à un jour de travail quel qu’en soit la durée et la valeur. Ainsi, à titre d’exemple, un cadre au forfait pourra donner un jour à un non cadre.
Le don de jour est nécessairement volontaire, anonyme et dépourvu de contrepartie. Une fois effectué, il devient définitif et irrévocable. Un salarié donateur ne peut donner plus de 5 jours de repos par année civile.
Mise en œuvre du dispositif
La demande
Le salarié souhaitant réaliser une demande d’absence pour son enfant ou un proche doit le faire par écrit, auprès du Responsable des Ressources humaines et son responsable hiérarchique. Cette demande précise la période d’absence souhaitée, et est accompagnée des justificatifs précédemment cités selon les cas. Les modalités de prise du congé se feront en accord avec le manager, de façon consécutive ou non consécutive. La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant sa période d’absence couverte par les jours de repos reçus qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits tirés de l’ancienneté.
Information et consultation d’une commission spécifiquement dédiée à ce sujet
Cette commission est composée de la façon suivante :
La Direction des différents établissements de l’entreprise (Responsable RH, Directeur Général, Directeur d’usine)
Des délégués syndicaux de l’UES
Au regard de la nécessité de rendre un avis rapidement, les réunions de la commission pourront se tenir par téléphone ou visioconférence. Le dispositif retenu devra permettre de vérifier l’identité des participants à la réunion. Pour permettre à la commission de rendre son avis, le Responsable RH à qui la demande a été faite exposera les circonstances de la demande, dans le respect de l’anonymat du demandeur. L’ensemble des membres de la commission seront soumis à une obligation de confidentialité.
Lancement de la campagne de collecte
Une communication générale sur l’ouverture d’une période de don sera adressée à tous les salariés de l’entité juridique concernée pour permettre des dons indépendamment des sites d’appartenance. Cette période de recueil de dons prendra fin dès lors que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié (40 jours) sera atteint. Elle sera, dans tous les cas, limitée à 8 semaines maximum à partir de l’envoi de la communication.
Acceptation des dons
Le salarié souhaitant donner des jours doit effectuer une demande écrite au responsable RH de son établissement en précisant l’identité du bénéficiaire, lequel doit obligatoirement être employé par la même entité que celle du donateur. Le RRH confirme par retour au salarié si son don est accepté ou non.
Dans l’hypothèse où il y aurait plus de jours donnés que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié (40 jours), les dons seront pris en compte par ordre chronologique.
Préservation de l’ancienneté
Les parties décident que la prise d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale n’aura pas d’impact sur l’ancienneté sachant que les durées maximales de ces congés sont les suivantes :
Congé de présence parentale : 310 jours
Congé de proche aidant : 3 mois renouvelables, sans pouvoir excéder 1 an pendant toute la carrière professionnelle.
Mesures spécifiques en faveur de la parentalité
Autorisations d’absence rémunérées liées à la Grossesse
Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse et à la procréation médicalement assistées tant pour la mère que pour son conjoint. La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de la grossesse ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée ou le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Afin de prévenir l'état de fatigue des salariées enceintes, elles bénéficieront à leur demande d'une réduction du temps de travail d'une heure par jour à compter du 4e mois de grossesse avec maintien de salaire. La charge de travail des salariées au forfait-jours sera adaptée au cours de cette période. Le bénéfice de cette réduction horaire doit s'apprécier sur 1 journée, ces heures de réduction n'étant par principe pas cumulables.
Extension de la prime de naissance conventionnelle au conjoint
La convention collective de l’industrie pharmaceutique (article 28 maternité et paternité) attribue aux salariées ayant 1 année de présence effective dans l'entreprise à la date d'accouchement une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l'article L. 3231-12 du code du travail, à l'occasion de chaque accouchement. Les parties au présent accord décident d’étendre cet avantage aux salariés à l’occasion de chacune des naissances de leur(s) enfant(s).
Mesures spécifiques en faveur de la retraite
Les dispositions qui suivent s'appliquent dès lors que le salarié éligible aux mesures spéficifiques décrites ci-après bénéfice effectivement de ces mesures pendant la durée d’application du présent accord prévue à l’article 14.
Retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive permet aux salariés de percevoir une fraction de la pension de retraite de base et de la retraite complémentaire en exerçant une activité à temps partiel. Ce dispositif offre aux salariés la possibilité de faciliter l'activité professionnelle en fin de carrière et de préparer et mieux appréhender leur future retraite. Il permet également de fournir une meilleure visibilité sur les dates de départ en retraite et de ce fait une meilleure anticipation des besoins. Enfin, il est aussi un outil utile pour assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Les dispositions qui suivent supposent que le salarié qui entend bénéficier desdites dispositions remplissent les conditions légales prévues par le Code de la sécurité sociale en matière de retraite progressive. Cela suppose donc que le salarié demande la liquidation d’une pension de retraite provisoire.
Évolutions majeures à partir du 1er septembre 2025
Abaissement de l’âge d’accès à 60 ans, grâce à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024, la retraite progressive sera accessible dès 60 ans, soit quatre ans avant l’âge légal de départ à la retraite (au lieu de deux ans auparavant)
Conditions d’éligibilité inchangées :
Avoir validé au moins 150 trimestres tous régimes confondus,
Exercer une activité à temps partiel entre 50 % et 90 % d’un temps complet,
Ne pas avoir liquidé l’ensemble de ses droits à la retraite.
Demande simplifiée
Depuis février 2025, la demande de retraite progressive peut être faite
en ligne, en une seule fois, quel que soit le régime de retraite
Dans l’hypothèse où une disposition légale et/ou règlementaire prévoirait des conditions différentes, les dispositions contraires ci-dessus ne seraient pas appliquées et il serait alors fait application des dispositions légales et/ou règlementaires applicables.
Acceptation/Refus de la demande d’adhésion par l’employeur
La demande de retraite progressive devra être formalisée par le salarié, 6 mois avant la date souhaitée de début du dispositif. Le salarié volontaire formule une demande qui comporte, outre la diminution du temps de travail souhaitée, obligatoirement un relevé de carrière justifiant de sa situation au regard de la retraite. Une réponse à chaque demande est apportée dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 3 mois. La Direction s’engage à donner une réponse écrite et motivée à chaque demande. En cas d’acceptation un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation et les engagements du salarié précisant : - La date prévisionnelle d’entrée dans le dispositif de préretraite progressive ; - L’organisation du travail ; - Selon le cadre légal et règlementaire en vigueur, le décompte horaire de la durée du travail retenu dans l’avenant de passage à temps partiel aux salariés soumis à un décompte de son temps de travail en heures ou à convention de forfait en jours qui souhaiteraient bénéficier du dispositif. En cas de réduction du temps de travail supérieure à 20%, l’acceptation sera conditionnée à la mise en place d’un plan de transfert de compétences vers une autre ressource.
Rémunération par l’entreprise pendant la période de retraite progressive
Le salarié percevra une rémunération brute (comprenant salaire de base, prime d’ancienneté, éléments variables, ….) proratisée en fonction de son taux d’emploi et des règles applicables aux éléments variables. Le salarié verra sa rémunération être complétée par une fraction déterminée par sa caisse de retraite.
Condition du dispositif
Il est expressément prévu entre les parties que les dispositifs prévus au présent accord ne s’appliquent qu’à la condition que les salariés concernés s’engagent à liquider leurs droits à retraite dès l’obtention du taux plein de la sécurité sociale. Le salarié s’engage ainsi à liquider définitivement sa pension de retraite auprès de sa caisse de retraite dès l’obtention du taux plein de la sécurité sociale.
Temps partiel choisi à 80% avec cotisations payées à 100%
Tout salarié d’une des sociétés appartenant à l’UES dont le temps de travail est décompté en heures ou dans le cadre d’une convention de forfait en jours pourra bénéficier d’un temps partiel à 80%, 2 ans avant sa date de départ en retraite à taux plein, avec maintien des cotisations sociales sur la base d’un salaire de base brut temps plein, ces cotisations étant prises en charge par l’entreprise en totalité (part salariale et patronale).
Les conditions de mise en œuvre pour le salarié sont les suivantes :
solliciter par écrit un temps partiel dans la limite de 80% d’un temps plein, en précisant ses souhaits en matière de répartition du temps de travail ainsi que la date de départ en retraite à taux plein.
En cas de poste critique, et/ou de poste mono-titulaire, la Direction pourrait être amenée à refuser le temps partiel.
justifier de sa date de départ en retraite à taux plein dans le délai requis en produisant le relevé de CARSAT approprié.
à réception de la demande écrite, la Direction de l’entreprise déterminera avec le salarié la date d’effet de la mesure et pourra proposer de reporter le passage à temps partiel pour une durée maximale de 6 mois, pour des raisons relatives à la continuité de l’activité et au maintien des compétences.
la sortie anticipée du dispositif est possible, à la demande du salarié, suivant un préavis de deux mois, en effectuant une demande écrite auprès de la Direction.
Le salarié s’engage ainsi à liquider définitivement sa pension de retraite auprès de sa caisse de retraite dès l’obtention du taux plein de la sécurité sociale.
Point retraite et aide à la préparation de la retraite
Etude des droits Retraite
A partir de l’âge de 59 ans, le service RH convie les salariés à des conférences d’information sur la préparation à la retraite. Ces présentations animées par des professionnels de la retraite permettent au salarié d’obtenir une information sur la date possible de son départ à la retraite de la sécurité sociale à taux plein, ainsi que sur d’autres éléments dont par exemple la possibilité ou non de racheter des trimestres, les démarches administratives à faire en amont, ...
Conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps disponible
Sous réserve d’une disposition légale ou conventionnelle qui empêcherait cette conversion, le salarié doit faire une demande écrite précisant qu’il renonce au versement de l’indemnité conventionnelle pour avoir la possibilité de conversion d’une partie de cette indemnité en jours de congés. Cette possibilité est ouverte pour la part de l’indemnité de départ à la retraite calculée à la date du 1er départ à taux plein possible excédant le montant de l’indemnité légale prévue à l’article D. 1237-1 du code du travail. Cette part est convertie en temps disponible qui peut être pris au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite, en congés pris en continu, en retroplanning à compter de la date de départ en retraite à taux plein. La demande d’utilisation de ce dispositif est formulée au moins trois mois avant la date souhaitée et subordonnée à l’accord de la D.R.H., fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que le calendrier prévisionnel de prise, dans la limite d’un congé de
5 mois maximum.
Article 10 – Le soutien à la responsabilisation et aux initiatives
Dans le cadre de la politique de qualité de vie au travail, une importance est donnée à la communication et à la responsabilisation.
La communication de l’entreprise et de sa stratégie
La communication et l’expression des collaborateurs est un vecteur essentiel pour assurer une bonne compréhension et adhésion aux orientations de l’entreprise, et permettre la pleine implication des salariés et leur développement.
Ainsi, la Direction s’engage à maintenir les réunions d’information trimestrielles au siège et semestrielles sur le site industriel et à réfléchir aux moyens de diffuser l’information auprès des salariés du terrain, que ce soit en présentiel ou en distanciel (lettre d’information RH Digitale).
En termes de communication ascendante, la Direction s’engage à déployer les enquêtes d’opinion du Groupe, à en communiquer les résultats aux équipes pour lesquelles des rapports sont disponibles et, le cas échéant, à mettre en place un système d’échange pour comprendre les résultats et mettre en place des actions visant à améliorer les situations perçues comme problématiques.
Pratiques managériales
Les parties reconnaissent que la qualité du management de proximité est un élément clé de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi, jeunes et nouveaux managers (nouveau au sens de nouvel entrant) sont formés spécifiquement dans ce cadre et accompagnés au quotidien par les Ressources Humaines, notamment pour gérer les situations difficiles et/ou complexes. La formation nouveaux managers insiste sur l’importance du dialogue et des pratiques de management favorisant la responsabilisation et les initiatives des équipes. Cela peut se concrétiser de différentes façons, comme :
La définition d’objectifs personnels proposés par les salariés dans le cadre de leurs objectifs annuels.
Les thèmes abordés lors des réunions d’équipe hebdomadaires, bimensuelles, mensuelles ou trimestrielles selon les équipes (le partage de bonnes pratiques professionnelles, besoins d’éclaircissement, problématiques ou dysfonctionnements rencontrés, des solutions d’innovation ou d’améliorations à proposer, etc.).
Le déploiement du programme freins/bonnes idées sur le site d’Aubenas et de programmes plus généraux de reconnaissance des employés dans le cadre de leurs initiatives sortant du périmètre de leurs missions quotidiennes.
Formation aux risques psychosociaux
Formation à la conduite des entretiens annuels de performance et entretiens professionnels
Sensibilisation sur le management des équipes à distance avec la mise en place du télétravail
Article 11 – Les comportements favorables à l’engagement, à la santé et au bien-être
La qualité de vie au travail repose sur une culture commune d’engagement, de santé et de bien-être au travail. Ainsi la Direction s’engage à mettre en œuvre ou encourager le déploiement d’actions sur ces thèmes, cette liste n’ayant pas vocation à être exhaustive ou limitative :
Mettre en œuvre une campagne, a minima, annuelle de don du sang.
Soutenir des associations caritatives dans le domaine de la santé sous réserve d’obtenir l’accord de la Fondation du Groupe.
Procéder à des actions de sensibilisation par la communication interne ou par la mise en place de conférence sur les thèmes du bien-être et santé : sevrage tabagique, gestes et postures, prévention du harcèlement, sécurité routière, nutrition, sommeil, …
Amélioration de l’espace de travail dans une logique de bien-être et de développement durable.
Créer des moments de convivialité pour les salariés.
Depuis Janvier 2022, les sociétés composant l’UES ont officialisé leur démarche RSE pour construire, et communiquer sur ses actions. Les avantages à s’inscrire dans une démarche de développement durable peuvent présenter un réel intérêt pour l’entreprise :
agir en cohérence avec les valeurs de l’entreprise : la RSE est un réel projet de cohésion d’équipe,
fidéliser les équipes, réduire notre turn-over, attirer de nouveaux talents
augmenter la performance économique : les entreprises engagées dans une démarche durable réduisent certaines dépenses (énergies, matières premières, gestion des déchets...), et attirent de nouveaux marchés,
améliorer les pratiques sociales et environnementales, et ainsi devenir un acteur engagé sur le territoire, en phase avec les attentes sociétales,
réduire les risques inhérents à l’activité (sociaux, environnementaux, climatiques, sanitaires...).
Article 12 – L’accompagnement des situations à risques ou des personnes en difficulté
Politique en faveur des personnes handicapées (situation temporaire ou définitive) et/ ou en retour de longue maladie
Depuis de nombreuses années , les sociétés appartenant à l’UES s’engagent dans une démarche dynamique et active de maintien dans l’emploi afin que les salariés en situation de handicap ou en retour de longue maladie soient accompagnés et puissent trouver leur place au sein de l’entreprise.
Cet accompagnement peut dans un premier temps passer par un entretien de retour d’arrêt maladie de longue durée et la mise en place d’un mi-temps thérapeutique. Une discussion s’engage entre le médecin du travail, les ressources humaines et le management pour mettre en place une organisation, le cas échéant un aménagement d’un poste de travail s’adaptant aux restrictions médicales mais également à la charge de travail par rapport au temps partiel mis en place.
Si le handicap s’inscrit dans la durée, le médecin du travail accompagne le salarié dans un démarche de reconnaissance de travailleur handicapé. Dans ce contexte, le service des ressources humaines lance de manière systématique une démarche d’aménagement du poste de travail, cela passe notamment et selon les établissements par :
Une intervention d’un ergonome du travail.
Des tests de matériel.
La recherche de financement pour l’achat des fournitures en collaboration avec CAP Emploi.
Des travaux éventuels.
Passage en horaire de journée ou aménagement du télétravail.
Politique en faveur des salariés proches aidants
Consciente des enjeux liés à la conciliation entre vie professionnelle et engagement personnel auprès d’un proche en perte d’autonomie ou gravement malade, l’entreprise s’engage à soutenir ses salariés proches aidants à travers des mesures concrètes et bienveillantes en application de l’
accord de branche sur les salariés proches aidants dans l’industrie pharmaceutique qui a été signé le 9 janvier 2025.
L’entreprise reconnaît le
statut de salarié aidant et s’engage à créer un environnement de travail respectueux et inclusif.
Un
référent aidants est désigné au sein des Ressources Humaines pour informer, orienter et accompagner les salariés concernés.
Des
actions de sensibilisation seront menées auprès des managers et des équipes pour favoriser la compréhension des enjeux liés à l’aide apportée à un proche.
Congé de proche aidant conventionnel : 3 jours par an, rémunérés à 100 %, sans condition d’ancienneté.
Aménagements et souplesse
L’entreprise s’engage à étudier avec bienveillance toute demande d’
aménagement du temps de travail (temps partiel, horaires adaptés, télétravail) formulée par un salarié aidant.
Ces aménagements seront accordés dans la mesure du possible, en tenant compte des contraintes d’organisation du service.
Confidentialité et non-discrimination
Les informations relatives à la situation d’aidant sont traitées de manière strictement confidentielle.
Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une discrimination ou d’un traitement défavorable en raison de son statut de proche aidant.
Définition de l’aidant : salarié apportant une aide régulière et significative à un proche en perte d’autonomie (GIR 1 à 3 ou invalidité ≥ 80 %). Une personne qui vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne, d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
Définition de l’aidé : une personne âgée, un adulte ou un enfant qui est en situation de handicap, de perte d’autonomie, ou d’une maladie invalidante. La personne qui est proche de lui et qui l’accompagne dans les gestes du quotidien est considéré comme un proche aidant
Conditions d’éligibilité :
Lien familial direct (conjoint (marié, pacsé, concubin), ascendant, descendant, collatéral au 1er degré).
Résidence commune ou proximité géographique.
Justificatifs médicaux ou administratifs requis. (Preuve de l’évaluation GIR ou attestation administrative d’aidant familial délivrée par le conseil départemental) ou tuteur d’une personne si pas de lien familial
Sans condition d’ancienneté
Modalités du congé :
Durée maximale : 3 jours ouvrés/an.
Fractionnement possible par demi-journée.
Préavis de 48h en cas d’urgence.
Non cumulable avec d’autres congés spécifiques (solidarité familiale, proche aidant légal).
Un suivi sera fait dans le cadre de la scorecard RPS suivi trimestriellement en CSSCT.
Article 13– Modalités d'information collective et individuelle du personnel
L’ensemble des indicateurs prévus dans le présent accord (premier chapitre dédié à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes) seront publiés dans les procès-verbaux de Comité Social et Economique Central d’Entreprise à l’occasion des consultations spécifiques s’y référant et dans les bases de données économiques et sociales.
Article 14 – Durée de l’accord, Révision et Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années. Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. Il peut être révisé par avenant ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.
A l'issue de cette période, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour examiner en fonction de la situation au niveau de l’unité économique et sociale, l'opportunité de renouveler le présent accord.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ; copie de l'accord portant révision étant déposée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Toute dénonciation du présent accord pendant la période d'application ne pourra résulter que d'un accord de l'ensemble des parties signataires ; copie de l'accord de dénonciation étant alors déposée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Article 15 - Procédure de règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
Article 16 - Publicité
Le présent accord sera déposé, par chacune des sociétés appartenant à l’UES, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues aux articles D.2231-4 et suivants du code du travail. Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires de celui-ci. Enfin, en application de l’article R.2262-1 du Code du travail, le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur le lieu de travail et sur l’intranet. De plus, il sera transmis au comité social et économique et aux comités sociaux et économiques d’établissement ainsi qu’aux délégués syndicaux. Il sera également fait mention de cet accord dans l’avis communiqué par tout moyen aux salariés prévus à l’article R.2262-3 du Code du travail.
Fait à Montpellier, le 30/06/2025 En 5 exemplaires originaux
Pour Laboratoire CHAUVIN Pour les organisations syndicales
