center ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ ET À LA MIXITÉ PROFESSIONNELLE ET À L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE DE L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE ROCHER ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ ET À LA MIXITÉ PROFESSIONNELLE ET À L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE DE L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE ROCHER DIRECTION DES RELATIONS SOCIALES 10.09.2024 DIRECTION DES RELATIONS SOCIALES 10.09.2024center
Entre
l’UES Rocher composée des sociétés suivantes :
La société Laboratoires de Biologie Végétale Yves Rocher dont le siège social est situé à la Croix des Archers à La Gacilly (56),
La société Yves Rocher France dont le siège social est situé au 2-4 boulevard de Beaumont à Rennes (35),
La société Groupe Rocher Opérations dont le siège social est situé à La Croix des Archers à La Gacilly (56),
La société Stanhome International dont le siège est situé au 7 chemin de Bretagne à Issy-les-Moulineaux (92),
Représentée par Madame xxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines des fonctions opérationnelles,
D’une part, Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La Fédération Chimie-Energie CFDT (CFDT) dont le siège est situé au 47/49, avenue Simon Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, représentée par le délégué syndical central.
La Fédération CFTC Chimie, Mines, Textile, Energie (CFTC) dont le siège est situé au 171 Avenue Jean Jaurès, 75019 Paris Cedex 13, représentée par le délégué syndical central.
La Fédération Nationale des Syndicats du personnel d’Encadrement des Industries Chimiques et Connexes (CFE-CGC) dont le siège est situé au 33 avenue de la République, 75011 Paris, représentée par le délégué syndical central.
La Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT (CGT) dont le siège est situé au 263 rue de Paris-Case 429, 93514 Montreuil Cedex, représentée par le délégué syndical central.
La Fédération Nationale des Travailleurs des Industries de l’Atome, du Caoutchouc, de la Chimie, des Cuirs et Peaux, du Pétrole, des Plastiques, des Textiles et du Verre dite FÉDÉCHIMIE FO (FO) dont le siège est situé au 60 rue Vergniaud, 75640 Paris Cedex 13, représentée par la déléguée syndicale centrale.
ARTICLE 3.1.1 – GESTION DE L’ABSENCE LIÉE À L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE PAGEREF _Toc170837244 \h 10 ARTICLE 3.1.2 – ATELIERS SUR LE THÈME DE LA PARENTALITÉ ET DES AIDANTS PAGEREF _Toc170837245 \h 12 ARTICLE 3.1.3 – ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc170837246 \h 12 ARTICLE 3.1.4 – PARTICIPATION AUX FRAIS DE GARDE PAGEREF _Toc170837247 \h 13
ARTICLE 6.2 – DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR ET RÉVISION PAGEREF _Toc170837263 \h 22
ARTICLE 6.3 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc170837264 \h 22
ANNEXES PAGEREF _Toc170837265 \h 24
Préambule
La Direction et les organisations syndicales représentatives composant l'UES Rocher rappellent l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des secteurs d’activité de la société, de même que de la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des collaboratrices et collaborateurs à situation comparable.
Afin de parvenir à atteindre ce dernier objectif et de se conformer aux dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, les parties ont engagé des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties entendent en effet rappeler que, concernant la qualité de vie au travail, les sociétés de l’UES Rocher sont actuellement couvertes par différents dispositifs ayant fait l’objet de négociations s’agissant en particulier du droit à la déconnexion, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que la mise en place du télétravail pour permettre une meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle. Ces dispositifs font l’objet d’accords collectifs actuellement en vigueur.
Considérant que les politiques et les pratiques favorisant l'exercice de la responsabilité familiale au sein des entreprises sont bénéfiques tant pour les collaboratrices et collaborateurs que pour la Direction, ont un impact sur l'égalité professionnelle entre les genres, et reconnaissant que l'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale est essentiel pour le bien-être de chacune et chacun et la performance des organisations, les parties entendent soutenir activement les salariés dans leurs responsabilités familiales en mettant en place des mesures concrètes visant à faciliter la conciliation entre leurs obligations professionnelles et familiales.
Ce soutien dans les responsabilités familiales des salariés est notamment reconnu au travers du statut d'aidant.
Le statut d'aidant familial concerne les salariés qui apportent une aide humaine à un proche en situation de handicap ou en perte d'autonomie, qu'il s'agisse d'un(e) conjoint(e), d'un(e) partenaire de pacte civil de solidarité ou concubin(e), d'un parent, ou d'une personne résidant avec le salarié et auprès de qui le salarié apporte son aide pour une partie ou la totalité des actes de la vie quotidienne de manière régulière et fréquente, et à titre non professionnel.
Ce statut, comme celui de la parentalité, donne lieu à des mesures avantageuses prévues par la loi, dont la description est faite en annexe (congé de proche aidant par exemple). Conscientes des besoins d'accompagnement pour les salariés aidants de l’UES, les parties au présent accord s’engagent à aborder ce sujet dans le cadre de celui-ci pour envisager des mesures complémentaires.
Les parties sont par conséquent convenues des dispositions du présent accord.
Chapitre 1 : Cadre Général
ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord définit les règles devant s’appliquer à l’ensemble des entreprises et à l’ensemble du personnel salarié des sociétés composant l’UES Rocher, soit les entités suivantes :
Laboratoires de Biologie Végétale Yves Rocher ;
Yves Rocher France ;
Groupe Rocher Opérations ;
Stanhome International.
ARTICLE 1.2 – DÉTERMINATION DES THÈMES
Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les d’indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivant :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Employant plus de 300 collaboratrices et collaborateurs, les sociétés composant l’UES Rocher se doivent de traiter au moins 4 de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.
Les conclusions de la récente commission de suivi du précédent accord mettent en évidence la nécessité d'ajuster les objectifs en utilisant des indicateurs plus simples à suivre et de faciliter la communication et la promotion de l’accord en le simplifiant. De plus, il est évident d'après l'accord précédent que certaines actions pour atteindre certains objectifs pourraient être parfaitement intégrées à d'autres objectifs. Dans cette optique d'amélioration de l'efficacité et de fluidité, le présent accord est structuré autour des axes principaux suivants :
Embauche et mobilité interne
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Conditions et Environnement du travail
Rémunération
L’ensemble des indicateurs associés aux différents moyens déterminés par les parties feront l’objet d’un suivi annuel sauf cas spécifiques prévus dans le présent accord.
Chapitre 2 : Embauche et mobilité interne
ARTICLE 2.1 – PROMOTION DE LA MIXITÉ
Objectif : Promouvoir la mixité et lutter contre toutes formes de discrimination dans les pratiques de recrutement et de mobilité interne.
Promouvoir la mixité et lutter contre toutes formes de discrimination dans les pratiques de recrutement et de mobilité interne au sein d'une entreprise implique la représentation d’une variété de profils.
Encourager cette mixité revient à sélectionner les profils uniquement sur la base de leurs compétences et connaissances, ce qui permet de choisir les meilleurs talents disponibles sur le marché et de valoriser les capacités des candidats tant dans les processus de recrutement externe qu’interne. En effet, favoriser la mixité signifie se concentrer sur les compétences et les expériences professionnelles des candidats, en évitant les biais liés à des critères discriminatoires.
Recruter des personnes de tous horizons enrichit les équipes par la pluralité des personnalités, des expériences professionnelles et personnelles, ainsi que des cultures. Cette mixité permet d’avoir une ouverture sur le monde et d’enrichir les connaissances et pratiques collectives avec des points de vue différents. Une équipe diversifiée est souvent plus innovante et créative, car elle peut aborder les problèmes sous différents angles et proposer des solutions inédites.
C’est pour ces raisons que la Direction entend poursuivre ses efforts pour promouvoir la mixité et lutter contre toutes les formes de discrimination.
Pour atteindre cet objectif, 4 moyens d’action sont identifiés : communication de l’engagement, actions auprès des écoles, engagement des partenaires de recrutement et formation des acteurs chargés du recrutement
ARTICLE 2.1.1 – COMMUNICATION DE L’ENGAGEMENT
Moyen d’action : Mention sur les supports de communication et le portail de recrutement.
Afin de tendre vers un renforcement de la mixité sur les différents postes, les sociétés composant l'UES Rocher feront apparaître une mention sur au moins une des plaquettes de présentation remises lors des forums étudiants ainsi que sur leur portail de recrutement internet, affirmant qu’elles favorisent la mixité dans les recrutements pour tout type de postes.
L'objectif de ce moyen d’action est de communiquer clairement et publiquement l'engagement de la Direction en faveur de la mixité dans ses recrutements, démontrant ainsi son engagement envers la diversité et l'égalité des chances.
Indicateurs chiffrés :
Suivi de l’évolution dans le temps de la proportion de femmes et d’hommes, par emploi au sens de la cartographie des emplois.
Suivi de l’évolution dans le temps de la proportion de femmes et d’hommes, par tranche d’âge.
ARTICLE 2.1.2 – ACTIONS DE PROMOTION AUPRÈS DES ÉCOLES
Moyen d’action : Actions de promotion de la mixité au sein des emplois auprès des écoles et autres organismes de formation professionnelle.
La sensibilisation contribue à déconstruire les stéréotypes et préjugés associés aux rôles traditionnels de genre. Elle encourage les étudiants à choisir des carrières en fonction de leurs compétences et intérêts plutôt que des normes sociales restrictives.
Une fois sensibilisés, les étudiants peuvent postuler aux divers postes, ce qui diversifie les profils des candidatures reçues et offre aux recruteurs un plus large éventail de choix. Cette approche favorise ainsi une meilleure diversité et mixité dans les emplois.
Indicateur chiffré : Nombre d’actions en faveur de la mixité menées auprès des écoles.
ARTICLE 2.1.3 – ENGAGEMENT DES PARTENAIRES EXTERNES DE RECRUTEMENT
Moyen d’action : Engagement écrit de nos partenaires externes de recrutement référencés (exemples : agences d’intérim, cabinets de recrutement, etc…).
Ce moyen d’action se matérialise par la signature d’un engagement écrit par nos partenaires de recrutement référencés visant à favoriser la mixité et à lutter contre toutes formes de discrimination dans leur processus de recrutement.
Ainsi, ce moyen d’action vise à élargir l'impact de l'initiative au-delà des frontières des sociétés composant l’UES Rocher et à sensibiliser l'ensemble de l'écosystème de recrutement tant interne qu’externe.
Indicateur chiffré : Le pourcentage de partenaires référencés signataires de l’engagement sur la durée de l’accord.
ARTICLE 2.1.4 – FORMATION DES ACTEURS INTERNES CHARGÉS DU RECRUTEMENT
Moyen d’action : Formation sur la mixité et la non-discrimination dans les pratiques de recrutement pour les acteurs internes chargés du recrutement et de la mobilité interne. Ces acteurs bénéficient d’au moins d’une séance de formation tous les 3 ans. Une session de formation sera organisée annuellement pour former tous les nouveaux acteurs internes chargés du recrutement.
L'objectif est d'outiller les acteurs clés du processus de recrutement, notamment les recruteurs et les responsables des mobilités internes, afin qu'ils intègrent ces valeurs dans leurs pratiques et leurs décisions. Cette formation vise à sensibiliser et à renforcer les compétences nécessaires pour promouvoir une culture d'entreprise inclusive et diversifiée. Ces formations seront centrées notamment sur la question des biais inconscients (jugement inconscient d’autrui en fonction de stéréotypes) et des biais d’affinité (attirance envers les personnes similaires).
Indicateurs chiffrés :
Nombre de personnes formées par an.
Pourcentage de personnes formées au cours des 3 dernières années.
Les objectifs, moyens d’action et les indicateurs chiffrés sur la thématique « Embauche et mobilité interne » sont résumés dans le tableau suivant :
OBJECTIF
MOYENS D’ACTION
INDICATEURS
Promouvoir la mixité et lutter contre toutes formes de discrimination dans les pratiques de recrutement et de mobilité interne.
Mention sur au moins une des plaquettes de présentation remises lors des forums + portail de recrutement internet affirmant que l’entreprise favorise la mixité dans les recrutements pour tout type de poste. Suivi de l’évolution dans le temps de la proportion de femmes et d’hommes, par emploi au sens de la cartographie des emplois.
+
Suivi de l’évolution dans le temps de la proportion de femmes et d’hommes, par tranche d’âge.
Actions de promotion de la mixité au sein des emplois auprès des écoles et autres organismes de formation professionnelle Nombre d’actions en faveur de la mixité menées auprès des écoles.
Signature d’un engagement écrit visant à favoriser la mixité et à lutter contre toutes formes de discrimination par nos partenaires externes de recrutement référencés. Le pourcentage de partenaires référencés signataires de l’engagement sur la durée de l’accord.
Formation recrutement (volet non-discrimination et mixité) pour les acteurs internes chargés du recrutement (dont les managers recruteurs) et de la mobilité interne. Ces acteurs bénéficient d’au moins d’une séance de formation tous les 3 ans. Des sessions annuelles seront organisées pour les nouveaux Nombre de personnes formées.
+
Pourcentage de personnes formées au cours des 3 dernières années.
Chapitre 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
ARTICLE 3.1 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Objectif : Garantir que l’exercice de la responsabilité familiale et la parentalité ne constituent pas un obstacle à la progression professionnelle, ainsi que faciliter la réintégration après le congé maternité, paternité, parental ou d’adoption en créant un environnement propice à l'avancement professionnel sans discrimination liée à la parentalité.
Les décisions de l'entreprise concernant les relations de travail, y compris les promotions, se fondent uniquement sur les compétences professionnelles. Toutefois, il est reconnu que l'évaluation de ces compétences peut être influencée par de longues périodes de suspension du contrat de travail liées aux congés parentaux, principalement pris par les femmes, ce qui peut indirectement freiner leur évolution professionnelle. D'où l'importance de créer un environnement propice à l'avancement professionnel sans discrimination liée à la parentalité et au statut d’aidant.
De plus, tous les salariés, indépendamment de leur statut parental ou d’aidant par exemple, doivent bénéficier des mêmes opportunités de progression dans leur carrière. Cela renforce le principe d'égalité des chances et assure que la compétence et les performances professionnelles restent les seuls critères de progression professionnelle.
En outre, un environnement de travail favorable aux parents et aidants augmente la rétention des talents. Les salariés sont plus enclins à rester dans une entreprise qui soutient leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et qui valorise leurs responsabilités familiales.
C'est pour ces raisons que la Direction entend poursuivre ses efforts pour garantir que la parentalité et l’exercice de la responsabilité familiale ne constituent pas un obstacle à la progression professionnelle.
Pour atteindre cet objectif, 8 moyens d'action sont identifiés notamment l'organisation d'entretiens avant le départ en congé et au retour du congé, la mise en place d'ateliers sur le thème de la parentalité et les aidants, l’adaptation des objectifs à atteindre, l’accès à la formation et la participation aux frais de garde.
ARTICLE 3.1.1 – GESTION DE L’ABSENCE LIÉE À L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Moyen d’action 1 : Accompagnement avant l’absence pour le congé maternité, paternité, parental ou d’adoption.
Avant l’absence de la collaboratrice ou du collaborateur plusieurs éléments sont à prendre en compte pour accompagner au mieux le départ et anticiper le retour :
Des éléments d’ordre administratif (durée autorisée d’absence, recalcul du compteur, droits associés à la situation familiale et à l’événement à venir, démarches administratives à prévoir etc..)
Des éléments d’ordre organisationnel (gestion de l’absence au poste, organisation de l’équipe, gestion du retour, évolution professionnelles, souhaits du/de la salariée...).
Moyen d’action 2 : Les services administratifs RH apporteront les informations administratives avec la remise d’un livret informatif. Le contenu de ce livret sera travaillé avec la commission du suivie de l’accord égalité et mixité professionnelle.
Moyen d’action 3 : Le manager recevra un document avec la liste de points à aborder lors d’un entretien en face à face avec le/la salarié(e) pour garantir la qualité de l’entretien avant le départ. Un document lui sera remis en amont pour le guider. Le contenu de cet entretien sera également travaillé avec la commission du suivie de l’accord égalité et mixité professionnelle.
En effet, l’objectif principal de l’entretien managérial est d’anticiper et de planifier de manière proactive l'organisation du travail et la gestion de l’activité pendant l'absence du salarié, ainsi que de clarifier les projets du salarié quant à son retour. Cela vise à assurer une transition en douceur et à réduire le stress associé à la gestion du travail et de la vie familiale.
Cet accompagnement sera réalisé au plus proche de la date d’information par le/la salarié(e) auprès de l’entreprise et au plus tard avant la date de départ lorsque la situation de santé/familiale le permet.
Il est précisé, pour favoriser le maintien d’un lien avec l’entreprise, qu’à la demande du salarié, les informations importantes faisant l’objet d’une communication interne officielle à tous les salariés pourront lui être transmis pendant son absence.
Moyen d’action 4 : Organisation d’un entretien au retour du congé maternité, paternité, parental ou d’adoption.
Il sera proposé et organisé pour chaque salarié de retour de congé parental, maternité, paternité ou d’adoption un entretien spécifique avec le manager et/ou le RH, et ce dans le mois de son retour.
L'objectif de cet entretien est de faciliter la réintégration du salarié après son congé en lui offrant un espace pour discuter de son expérience pendant son absence, de ses besoins et attentes en matière de retour au travail. Cela vise à favoriser une transition réussie et à garantir un soutien adéquat pendant cette période délicate.
Moyen d’action 5 : Une adaptation des objectifs annuels sera organisée par le manager en cours d’année pour tenir compte du temps réel de présence du salarié absent pour congés parentaux ou familiaux dans l’année tout en maintenant l’assiette de calcul totale des parts variables.
Indicateurs chiffrés :
Taux de satisfaction des salariés étant partis ou revenus sur l’année au regard des informations et accompagnements fournis par l’entreprise. Le contenu de ce questionnaire sera travaillé avec la commission de suivie de l’accord égalité et mixité professionnelle. En cas de retour insatisfaisant, le processus pourra être revu avec ladite commission.
Pourcentage de salariés en retour de congé parental ayant retrouvé leur poste d’origine. Dans l’enquête prévue annuellement, il sera intégré un point sur la satisfaction des salariés de retour de congé parental.
Afin de permettre la mise en place d’entretiens qualitatifs pour les salariés concernés, une communication des bonnes pratiques associées à ces entretiens sera partagée auprès des managers concernés.
ARTICLE 3.1.2 – ATELIERS SUR LE THÈME DE LA PARENTALITÉ ET DES AIDANTS
Moyen d’action : Mise en place des ateliers pratiques sur le thème de la parentalité d’une part et des aidants d’autre part par des experts externes sur chaque bassin d’emploi et à raison d’une fois par an.
Ateliers à destination des salariés concernés par la parentalité : ces ateliers pratiques seront centrés notamment sur l’articulation des temps de vie du salarié afin de faciliter la conciliation vie professionnelle et personnelle. L’objectif de ce moyen d’action est d’accompagner les salariés pour leur permettre d’appréhender sereinement leur retour de congé parental. Cela inclut la gestion du temps ou encore la conciliation travail-famille.
Ateliers à destination des salariés aidants : ces ateliers pratiques seront centrés notamment sur les droits et dispositifs d’accompagnement existants ainsi que sur des conseils permettant une bonne articulation des temps de vie du salarié afin de faciliter la conciliation vie professionnelle et personnelle.
De manière plus générale, les partenaires sociaux réaffirment que le management, dans la mesure du possible, laissera une certaine souplesse aux salariés en termes d’horaires de travail lors des jours de rentrée scolaire pour les enfants jusqu’à leur entrée en 6ème. En outre, en ce qui concerne l’organisation de réunions, le management tiendra également compte, dans la mesure du possible, des contraintes familiales de ses collaborateurs.
Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant participé à l’un des ateliers par zone géographique
ARTICLE 3.1.3 – ACCES A LA FORMATION
Moyen d’action : Demande prioritaire dans le cadre du plan de développement des compétences et réponse favorable dans le cadre du CPF sous conditions.
En cas de demande de formation à l’issue de l’entretien de départ ou de retour de congé prévu au présent accord, elle sera considérée prioritaire dans la mesure où elle est intégrée dans le plan de développement des compétences (sous réserve des évolutions législatives et règlementaires dans ce domaine). Il est précisé, dans la mesure du possible, que les formations type e-learning ou proches du lieu de travail des salariés concernés seront favorisés. Les présentes dispositions peuvent également trouver leur place en faveur des salariés aidants ou en situation de handicap.
S’il s’agit d’une demande dans le cadre du CPF sur le temps de travail du salarié, la direction s’engage à répondre favorablement à cette demande sous réserve qu’elle satisfasse aux conditions prévues par la réglementation et qu’elle n’entraine pas de gêne importante dans le fonctionnement du service.
Indicateur chiffré : Pourcentage de salariés ayant bénéficié dans l’année de leur retour de congé parental d'une formation hors formations réglementaires qualité, santé-sécurité et environnement (QSSE).
ARTICLE 3.1.4 – PARTICIPATION AUX FRAIS DE GARDE
Moyen d’action : les sociétés de l'UES Rocher participent aux frais de garde d’enfant ou de prise en charge d’un parent dépendant ou d’un enfant handicapé à hauteur de 100 € par nuit passée à l’extérieur du domicile pendant la formation du salarié :
Pour les familles monoparentales, et toutes les familles dont le second parent ne peut pas garder l’enfant, à partir de la naissance et jusqu’aux 6 ans de l’enfant.
Pour les parents élevant un enfant en situation de handicap ou pour les salariés ayant un parent dépendant (père, mère, beau-père, belle-mère, conjoint marié ou pacsé ou concubin notoire) à charge ou pour un salarié aidant.
Indicateur chiffré : Nombre de salariés dans les situations évoquées ci-avant ayant bénéficié de la participation aux frais de garde ou de prise en charge.
ARTICLE 3.2 – AVANTAGES SOCIAUX ET RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Objectif : Soutenir les salariés dans l’exercice de leur responsabilité familiale.
La direction souhaite réaffirmer l’importance de tenir compte des contraintes familiales du salarié, qu’il s’agisse de la question de la parentalité ou de celle de la prise en charge d’un parent ou enfant dépendant, lesquelles peuvent constituer une source de stress notamment quant à l’organisation du salarié.
Il parait de ce fait important à la direction de soutenir les salariés d’une part à la création d’un environnement favorable aux jeunes salariés-parents (y compris dans le cas d’une adoption), et d’autre part à la facilitation de prise des congés familiaux.
Pour atteindre cet objectif, 5 moyens d’action sont identifiés : maintien de la couverture des frais de santé, la prise en compte de l’ancienneté, maintien de la rémunération, maintien de garanties santé et prévoyance, et paiement des cotisations pour la retraite complémentaire.
ARTICLE 3.2.1 – DISPOSITIFS LIÉS AUX CONGÉS PARENTAUX
Moyen d’action 1 : Maintien de la couverture frais de santé et prévoyance (invalidité et décès) moyennant le versement de la cotisation salariale pour tous les salariés pendant la première année de leur congé parental total, ou pendant les deux premières années en cas de naissance multiple ou d’un enfant en situation de handicap.
Afin de rendre plus attractifs les congés parentaux, lors de la première année du congé parental, tous les salariés pourront bénéficier du maintien de leur couverture frais de santé moyennant le versement de la cotisation salariale y afférente, laquelle sera intégralement précomptée lors de l'arrêté des comptes réalisé à l'occasion du départ en congé parental.
Ainsi, la couverture santé et prévoyance (invalidité et décès) sera sans interruption maintenue pendant la première année ou pendant les deux premières années de ce congé en cas de naissance multiple ou d’un enfant en situation de handicap.
Le salarié sera informé au-delà d’un ou deux ans de congé parental, de la possibilité de maintenir à ses frais, sa couverture frais de santé et prévoyance (invalidité et décès).
Moyen d’action 2 : Prise en compte de l’ancienneté pour le calcul des droits.
En cas de prise d'un congé parental total d'une durée maximum d'un an, l'ancienneté des salariés bénéficiaires sera intégralement prise en compte pour le calcul de tous ses droits en découlant. Pour ceux dont le congé parental aura excédé un an, l’ancienneté sera prise en compte à hauteur de 50% en application de la loi, y compris lors de la première année de leur congé parental.
La prise de congés parentaux contribue à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et doit de ce fait être encouragée.
Indicateur chiffré : Nombre de congés parentaux totaux d’une durée égale ou inférieure à un an par rapport au nombre total de congés parentaux totaux.
ARTICLE 3.2.2 – DISPOSITIFS LIÉS AU CONGÉ PATERNITÉ
Moyen d’action : Maintien de la rémunération à 100% du père pendant le congé paternité sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale. Les jours légaux de congé paternité sont augmentés de 7 jours calendaires supplémentaires par le présent accord, soit pour un total de :
32 jours calendaires en cas de naissance d’un enfant
39 jours calendaires en cas de naissance de plusieurs enfants
La prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par le père permet également de favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et donc de progresser en matière d’égalité Homme/Femme par une facilitation de l’implication des pères et un meilleur partage des tâches. Les parties au présent accord comptent rappeler que les pères peuvent aussi en outre prendre un congé parental (total ou partiel) au même titre que les mères.
Indicateur chiffré : Nombre de congés paternité pris par rapport au nombre total de salariés devenus pères dans l’année.
ARTICLE 3.2.3 – DISPOSITIFS LIÉS AUX SALARIES EN CONGE PROCHE AIDANTS, SOLIDARITE FAMILIALE ET PRESENCE PARENTALE
Le congé de proche aidant permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.
La description complète de ces congés est détaillée en annexe du présent accord.
Moyen d’action : Maintien des garanties santé et prévoyance (invalidité et décès) à titre gratuit pour les salariés bénéficiant d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale et d’un congé de présence parentale pendant les 3 premiers mois.
Ces congés sont pris pour des raisons personnelles et souvent urgentes, telles que la prise en charge d'un proche malade ou en fin de vie, ou encore d'un enfant nécessitant une présence constante. Maintenir les garanties de santé et de prévoyance assure une protection continue pour le salarié et ses proches, évitant ainsi une interruption qui pourrait être préjudiciable en cas de besoin médical.
Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant bénéficié des congés ci-dessus dans les situations évoquées ci-avant ayant bénéficié du maintien des garanties.
ARTICLE 3.2.4 – ACCOMPAGNEMENT AU CONGÉ PARENTAL PARTIEL
Comme le permet la loi, le congé parental peut être pris soit en totalité soit à temps partiel.
Moyen d’action : A la demande du salarié, en congé parental temps partiel et pour la première année, paiement des cotisations retraite complémentaire AGIRC-ARRCO établi sur la base d’un salaire reconstitué équivalent au salaire moyen de 12 derniers mois précédent le congé parental temps partiel. Les taux de cotisations, leur répartition et leur éventuelle évolution seront identiques à l’activité salariée.
Cette possibilité est ouverte pour les deux premières années du congé en cas d’un enfant en situation de handicap.
Les salariés qui prennent un congé parental à temps partiel, souvent des femmes, ne devraient pas être pénalisés dans leurs droits à la retraite. Assurer une continuité dans la constitution des futures pensions de retraite permet de garantir que ces salariés ne subissent pas de pertes importantes de leurs droits à la retraite en raison de leur engagement familial.
De plus, en assurant que les périodes de congé parental à temps partiel n'affectent pas négativement les droits à la retraite, les parties au présent accord entendent encourager un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Cela peut également encourager plus de parents à prendre un congé parental.
Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif par rapport au nombre de salariés en congé parental temps partiel.
La Direction rappelle que faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les besoins de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation des sociétés de l’UES Rocher. Certains dispositifs ont ainsi déjà été mis en place :
La possibilité de travailler en horaires individualisés pour une partie des collaborateurs agents de maîtrise et certaines catégories d’employés leur permettant une véritable souplesse dans leurs horaires de travail.
La possibilité de poser des demi-journées de RTT ou de CP avec des préavis courts pour tous les collaborateurs pour une plus grande flexibilité.
Des congés pour événements familiaux prévus allant au-delà de la loi.
Les objectifs, moyens d’action et les indicateurs chiffrés sur la thématique « Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale » sont résumés dans le tableau suivant :
OBJECTIFS
MOYENS D’ACTION
INDICATEURS
Garantir que l’exercice de la responsabilité familiale et la parentalité ne constituent pas un obstacle à la progression professionnelle, ainsi que faciliter la réintégration après le congé maternité, paternité, parental ou d’adoption en créant un environnement propice à l'avancement professionnel sans discrimination liée à la parentalité.
Accompagnement avant l’absence pour le congé maternité, paternité, parental ou d’adoption (remise des documents administratifs et entretien managérial). Taux de satisfaction des salariés étant partis ou revenus sur l’année au regard des informations et accompagnements fournis par l’entreprise.
+
Pourcentage de salariés en retour de congé parental ayant retrouvé leur poste
Les services administratifs RH apporteront les informations administratives avec la remise d’un livret informatif.
Le manager recevra une liste de points à aborder lors d’un entretien en face à face avec le/la salarié(e) pour garantir la qualité de l’entretien avant le départ. Un document lui sera remis en amont pour le guider.
Entretien de retour de congé parental, maternité, paternité, parental ou d’adoption avec le manager et/ou le RH, dans le mois du retour.
Une adaptation des objectifs annuels sera organisée par le manager en cours d’année pour tenir compte du temps réel de présence du salarié absent pour congés parentaux ou familiaux dans l’année tout en maintenant l’assiette de calcul totale des parts variables
Mise en place des ateliers pratiques / formation sur le thème de la parentalité d’une part et des aidants d’autre part par des experts externes sur chaque bassin d’emploi et à raison d’une fois par an. Nombre de salariés ayant participé à l’un des ateliers par zone géographique.
Demande prioritaire dans le cadre du plan de développement des compétences et réponse favorable dans le cadre du CPF sous conditions. Pourcentage de salariés ayant bénéficié dans l’année de leur retour de congé parental d'une formation hors formations réglementaires qualité, santé-sécurité et environnement (QSSE).
Participer à hauteur de 100 euros par nuit passée à l’extérieur dans le cadre d’une formation aux frais de garde d’enfant de moins de 6 ans pour les familles monoparentales, et toutes les familles dont le second parent ne peut pas garder l’enfant, ou de prise en charge d’un parent dépendant ou d’un enfant handicapé. Nombre de salariés dans les situations évoquées ci-avant ayant bénéficié de la participation aux frais de garde ou de prise en charge
Soutenir les salariés dans l’exercice de leur responsabilité familiale.
Maintien de la couverture frais de santé et prévoyance (invalidité et décès) moyennant le versement de la cotisation salariale pour tous les salariés pendant la première année de leur congé parental total, et pendant les deux premières années en cas de naissance multiple ou d’un enfant en situation de handicap. Nombre de congés parentaux totaux d’une durée égale ou inférieure à un an par rapport au nombre total de congés parentaux totaux. En cas de prise d'un congé parental total d'une durée maximum d'un an, l'ancienneté des salariés bénéficiaires sera intégralement prise en compte pour le calcul de tous ses droits en découlant.
Maintien de la rémunération à 100% du père pendant le congé paternité sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale. Les jours légaux de congé paternité sont augmentés de 7 jours calendaires supplémentaires. Nombre de congés paternité pris par rapport au nombre total de salariés devenus pères dans l’année. Maintien des garanties santé et prévoyance (invalidité et décès) à titre gratuit pour les salariés bénéficiant d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale et d’un congé de présence parentale pour les 3 premiers mois Nombre de salariés ayant bénéficié des congés ci-dessus dans les situations évoquées ci-avant ayant bénéficié du maintien des garanties. A la demande du salarié, en congé parental temps partiel et pour la première année, paiement des cotisations retraite complémentaire AGIRC-ARRCO établi sur la base d’un salaire reconstitué équivalent au salaire moyen de 12 derniers mois précédent le congé parental temps partiel.
Cette possibilité est ouverte pour les deux premières années du congé en cas d’un enfant en situation de handicap. Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif par rapport au nombre de salariés en congé parental temps partiel.
Chapitre 4 : Conditions et environnement du travail
ARTICLE 4.1 – SENSIBILISATION ET LUTTE CONTRE LE SEXISME AU TRAVAIL
Objectif : Les sociétés de l’UES Rocher se fixent comme objectif de lutter contre le sexisme au travail et d’encourager les pratiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Mais également, de sensibiliser sur la diversité et l’inclusion au travail.
La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe en premier lieu par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites. Ces comportements qui doivent être proscrits peuvent en effet entraîner des répercussions sur les performances professionnelles mais également sur la qualité de vie au travail des salariés.
ARTICLE 4.1.1 – SENSIBILISATION ET PRÉVENTION AUPRÈS DE TOUS LES COLLABORATEURS
Moyen d’action 1 : Des référents en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, sensibilisés et formés sur le sujet, ont été désignés à la fois au niveau des entreprises et parmi les représentants du personnel.
Ils ont pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs.
Les référents ont été formés afin d’exercer leur rôle dans les meilleures conditions possibles. Leur nomination a fait l’objet d’un affichage, permettant d’informer les collaborateurs. En complément, des actions de sensibilisation et de prévention ont été mises en œuvre.
Moyen d’action 2 : L’animation d’un comité diversité et inclusion France avec des référents par. Les noms de référents seront repartagés toutes les années sur tous les sites. Des animations seront organisées régulièrement et à minima une fois tous les 4 ans à l’occasion du renouvellement des référents élus.
Moyen d’action 3 : La Direction s’engage également à l’animation des référents au moins 2 fois par an et la mise à disposition dans les services de santé des sites des informations relatives aux violences conjugales.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de collaborateurs sensibilisés au sexisme.
Nombre d’enquêtes menées annuellement en lien avec les situations de harcèlement.
Les objectifs, moyens d’action et les indicateurs chiffrés sur la thématique « Conditions et environnement du travail » sont résumés dans le tableau suivant :
OBJECTIF
MOYENS D’ACTION
INDICATEURS
Sensibilisation sur la diversité, l’inclusion et lutte contre le sexisme au travail.
Formation et sensibilisation des référents en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Nombre de collaborateurs sensibilisés au sexisme.
+
Nombre d’enquêtes menées annuellement en lien avec les situations de harcèlement.
L’animation d’un comité diversité et inclusion France avec des référents par entités. Les noms de référents seront repartagés toutes les années sur tous les sites. Des animations seront organisées régulièrement et à minima une fois par an.
La Direction s’engage également à l’animation des référents au moins 2 fois par an et la mise à disposition dans les services de santé des sites des informations relatives aux violences conjugales.
Chapitre 5 : Rémunération
ARTICLE 5.1 – SUIVI DE L’INDEX DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Objectif : Maintenir un score de l’index supérieur à la moyenne des entreprises basées en France et favoriser une amélioration du score dans le temps.
A titre indicatif, pour l’année 2023, la moyenne nationale s’est établie à 88/100. L’UES Rocher a obtenu un score de 93/100.
L'index de l'égalité professionnelle est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Il est obligatoire pour toute entreprise présentant au moins 50 salariés au cours de l’année écoulée. Il doit être publié chaque année, au plus tard le 1er mars.
Une note sur 100 est attribuée en additionnant les points obtenus par les 4 indicateurs suivants :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, sur 40 points
Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, sur 20 points
Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, sur 15 points
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, sur 15 points
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, sur 10 points
ARTICLE 5.1.1 – MISE EN PLACE D’UN SUIVI INTERMÉDIAIRE
Moyen d’action : Mettre en place un suivi de « vérifications » intermédiaires du calcul de l’index et des actions correctives de rattrapage salarial en cas de nécessité.
Les vérifications intermédiaires permettent de s'assurer que les données utilisées pour calculer l'index sont correctes et complètes. Cela minimise les risques d'erreurs qui pourraient fausser les résultats et conduire à des conclusions incorrectes sur l'état de l'égalité professionnelle au sein de l’UES.
En outre, en procédant à des contrôles réguliers, les problèmes potentiels peuvent être détectés tôt. Cela permet de réagir rapidement et d'éviter que des écarts de rémunération importants ne se creusent. Une détection précoce facilite également la mise en œuvre de mesures correctives avant que les écarts ne deviennent trop importants.
Enfin, les vérifications intermédiaires permettent de suivre l’efficacité des actions correctives mises en place. Si certaines mesures ne produisent pas les effets escomptés, des ajustements peuvent être effectués en temps opportun. Cela assure une utilisation optimale des ressources de l’entreprise pour atteindre l’égalité professionnelle.
Indicateur chiffré : Le suivi de l’index de l’égalité professionnelle et le suivi annuel des instances dirigeantes et cadres dirigeants.
ARTICLE 5.2 – RATTRAPAGE SALARIAL
Objectif : Faire bénéficier 100 % des salariés cadres, prenant un congé parental total d’une durée égale ou inférieure à un an, d’une augmentation de salaire dans les 3 mois de leur retour. La présente disposition ne peut conduire à ce qu’il y ait plus d’une augmentation de salaire par période de 12 mois.
En préalable, les parties rappellent tout d'abord qu'à l'occasion des négociations salariales il a, chaque année, été constaté l'absence de différences significatives de rémunération entre femmes et hommes à catégorie d'emploi d'un niveau équivalent. Il apparaît néanmoins qu’un des facteurs d'écarts possibles, notamment pour le personnel cadre dont la rémunération est individualisée, peut résulter de la prise des congés parentaux totaux.
Un tel objectif permet donc de minimiser les écarts qui peuvent résulter de la prise des congés parentaux totaux.
ARTICLE 5.2.1 – RÉÉVALUATION AU RETOUR DE CONGÉ PARENTAL
Moyen d’action : Les salariés cadres prenant un congé parental total d'une durée maximale d'un an bénéficient d’un pourcentage d’augmentation de leur rémunération à leur retour de congé d’un montant au moins égal à 80% du pourcentage d’augmentation générale accordée à la catégorie (ouvrier, employé ou agent de maitrise) qui aura bénéficié durant les mois d'absence du salarié de l'augmentation générale la plus élevée. Pour les congés parentaux totaux d'une durée supérieure à un an, l'augmentation sera calculée sur la base de la seule première année de congé parental. Pour les congés parentaux inférieurs à 6 mois, aucune garantie n’est instaurée.
Indicateur chiffré : Nombre de salarié en congé parental augmenté à leur retour par rapport au nombre total de salariés dont le congé parental prend fin la même année.
Les objectifs, moyens d’action et les indicateurs chiffrés sur la thématique « Rémunération » sont résumés dans le tableau suivant :
OBJECTIFS
MOYENS D’ACTION
INDICATEURS
Maintenir un score de l’index supérieur à la moyenne des entreprises basées en France et favoriser une amélioration du score dans le temps.
Mettre en place un suivi de « vérifications » intermédiaires du calcul de l’index et des actions correctives de rattrapage salarial en cas de nécessité. Le suivi de l’index de l’égalité professionnelle.
Le suivi annuel des instances dirigeantes et cadres dirigeants
Faire bénéficier 100 % des salariés cadres, prenant un congé parental total d’une durée égale ou inférieure à un an, d’une augmentation de salaire dans les 3 mois de leur retour. La présente disposition ne peut conduire à ce qu’il y ait plus d’une augmentation de salaire par période de 12 mois.
Montant au moins égal à 80% du % d’augmentation générale accordée à la catégorie (ouvrier, employé ou agent de maitrise) qui aura bénéficié durant les mois d’absence du salarié de l’augmentation générale la plus élevée. NB : pour les congés parentaux totaux supérieurs à 1 an, augmentation calculée sur la base de la 1ère année de congé parental. Nombre de salarié en congé parental augmenté à leur retour par rapport au nombre total de salariés dont le congé parental prend fin la même année.
Chapitre 6 : Dispositions finales
ARTICLE 6.1 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Une Commission de suivi est créée pour veiller à l’application et au suivi du présent accord. Elle a pour mission de s’assurer du suivi de la mise en œuvre du présent accord. Cette commission se réunira une fois par an, au 3ème trimestre, et sera composée des membres de la Direction et des membres signataires du présent accord.
Cette instance paritaire est composée :
D’une délégation par organisation syndicale représentative signataire du présent accord comprenant, le délégué syndical central et 4 autres membres.
Et des représentants de la Direction de l’UES qui en assurent la présidence.
En plus des travaux d’élaboration et d’évaluation des formulaires et entretiens mentionnés à l’article 3.1.1 du présent accord, cette commission aura également pour mission de former un groupe de travail et de réflexion sur les problématiques et situations liées à la ménorragie.
Par ailleurs, la commission égalité professionnelle centrale du CSE Central sera également informée du suivi du présent accord à partir des analyses des différents indicateurs chiffrés.
ARTICLE 6.2 – DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR ET RÉVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 7 novembre 2024 et cessera à compter du 6 novembre 2027.
Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.
Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
Tout texte légal ou réglementaire qui viendrait impacter le présent accord en invalidant ou modifiant certaines de ses clauses, s’y substituerait immédiatement.
ARTICLE 6.3 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Rocher.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Un exemplaire de cet accord sera publié sur les outils internes de l’UES et un document explicatif sera produit à la destination des salariés par sa mise à disposition dans les coffres-forts et dans les services de santé. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Fait à La Gacilly, en 7 exemplaires, le 10 septembre 2024
Pour les Sociétés composant l’UES Rocher,
Madame xxx, Directrice des Ressources Humaines des fonctions opérationnelles
Pour les organisations syndicales représentatives
Pour la Fédération Chimie-Energie CFDT (CFDT)
Pour la Fédération Nationale des Syndicats du personnel d’Encadrement des Industries Chimiques et Connexes (CFE-CGC)
Pour La Fédération CFTC Chimie, Mines, Textile, Energie (CFTC),
Pour La Fédération Nationale des Travailleurs des industries de l'Atome, du Caoutchouc, de la Chimie, des Cuirs et Peaux, du Pétrole, des Plastiques, des Textiles et du Verre dite FÉDÉCHIMIE FO (FO)
Pour La Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT (CGT),
