ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
Entre les soussignés :
La société Lacoste France, dont le siège social est situé 31-37 Boulevard de Montmorency - 75016 Paris, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le n° 307 258 301.
Représentée par en sa qualité de Directrice Ressources Humaines,
Ci-après dénommée la « société » ou « l’entreprise ».
L'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sont des enjeux de responsabilité sociale des entreprises.
Les Parties conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la part des femmes et des hommes dans les évolutions professionnelles, le management et les directions des entreprises et d’enrayer les éventuels écarts entre femmes et hommes au sein de LACOSTE France.
Elles réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination, directe ou indirecte, liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, et reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d'équilibre social.
Dans ce cadre, conformément à l’article L2242-17 du Code du travail, la négociation a porté sur les thèmes suivants :
La qualité de vie au travail, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, notamment l’organisation du télétravail ainsi que les modalités du droit à la déconnexion ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
L’intégration professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situations de handicap ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer et de publier chaque année leur index égalité femmes-hommes.
Cet index se compose de quatre indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises :
Les écarts de salaires ;
Les écarts de répartition des augmentations et promotions individuelles ;
La part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité ;
Et enfin le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.
Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, LACOSTE France a publié son index dont le résultat est une note de 99/100 pour l’année 2023, soit près de 2 points de plus que l’année précédente.
Ainsi, le présent accord poursuit les finalités suivantes :
Poursuivre et renforcer les actions déployées dans le cadre du plan d’action unilatéral mis en place le 19 janvier 2023 ;
Améliorer la note obtenue à l’index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les 3 prochaines années ;
Poursuivre les démarches de la Société et des partenaires sociaux par la négociation de mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Les Parties ont conclu le présent accord au terme de deux réunions qui se sont tenues le 27 février 2024 et 1er mars 2024.
Cette négociation s’est notamment appuyée sur l’analyse des résultats de l’index égalité pour l’année 2023.
Sur la base d’un diagnostic réalisé sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la Société LACOSTE France 2023 et du Bilan Social 2022, les Parties conviennent de retenir les 6 domaines d’actions suivants :
L'embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail ;
La rémunération ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties conviennent de fixer des objectifs de progressions avec, pour y parvenir, des actions détaillées qui seront immédiatement mises en œuvre.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font l'objet du présent accord.
SOMMAIRE
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION 6 TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 7 Article 2.1 - Domaine d’action n°1 : EMBAUCHE8 Article 2.2 - Domaine d’action n°2 : FORMATION8 Article 2.3 - Domaine d’action n°3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE9 Article 2.4 - Domaine d’action n°4 : CONDITIONS DE TRAVAIL9 Article 2.4.1 Boite à idées 9 Article 2.4.2 Vestiaires 10 Article 2.5 - Domaine d’action n°5 : CONDITIONS DE TRAVAIL AU RETOUR D’UN CONGE FAMILIAL10 Article 2.6 - Domaine d’action n°6 : REMUNERATION10 Article 2.7 - Domaine d’action n°7 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE12 TITRE 3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 14 Article 3.1 –Télétravail14 Article 3.2 – Droit à la déconnexion16 TITRE 4 - INTEGRATION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP17 Article 4.1 – Actions de sensibilisation17 Article 4.2 – Actions en faveur du recrutement17 Article 4.5 – Recours au secteur protégé et adapté18 Article 4.6 – Accompagnement des demandes de reconnaissance18
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES 20 Article 5.1 –Commission de suivi17 Article 5.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord20 Article 5.3 – Adhésion20 Article 5.4 – Révision de l’accord20 Article 5.5 – Dépôt et publicité21
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société LACOSTE France travaillant au sein des sites qui la composent : siège et ensemble des points de vente (succursales, outlets, stands en Grands magasins), existants ou à venir.
L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent aux dispositions issues du plan d’action unilatéral en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie au travail au sein de Lacoste France du 19 janvier 2023. TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 2.1 - Domaine d’action n°1 : EMBAUCHE
L’embauche est un domaine d’action essentiel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société LACOSTE France. Pour mémoire, les effectifs de l’entreprise au 31 décembre 2023 se composaient comme suit :
443 femmes
389 hommes
Soit 53% de femmes. Les deux objectifs principaux que se fixent les parties signataires dans ce domaine concernent, d’une part, la sensibilisation des recruteurs au dépassement des stéréotypes et, d’autre part, l’équilibre des recrutements entre hommes et femmes pour intégrer la « Classe Lacoste ».
Objectif de progression n°1 : Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
Des actions ont été définies pour réaliser cet objectif, à chacune étant relié un ou plusieurs indicateurs chiffrés. Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Améliorer les procédures de recrutement notamment en formant les personnes chargées de recrutement à la mixité avec la dispense d’une formation recrutement des collaborateurs du siège à destination de tous les managers Lacoste France
Indicateurs chiffrés relatifs à cette action :
Nombre de formations au recrutement mixte organisées
Nombre de chargés de recrutement ayant suivi une formation à la mixité des recrutements
Objectif de progression n°2 : Rééquilibrer les recrutements entre femmes et hommes pour intégrer les programmes « Classe Lacoste » et « Retail Qualification Program »
Depuis plusieurs années, la société LACOSTE France embauche des étudiants en contrat d’apprentissage sur l’ensemble de son réseau. Une « Classe Lacoste » d’apprentis est recrutée chaque année dans les magasins Lacoste. La société propose par ailleurs des stages à de jeunes recrues issues de milieux socialement défavorisés pour leur permettre d’avoir une première expérience professionnelle (Retail Qualification Program). C’est pour le recrutement de ces jeunes destinés à intégrer ces programmes (Classe Lacoste et Retail Qualification Program) que les parties signataires ont souhaité se fixer ce second objectif de progression en matière d’embauche. Action permettant d’atteindre cet objectif : Retenir une proportion identique de candidatures de femmes et d’hommes pour chaque recrutement Indicateur chiffré relatif à cette action :
Proportion de femmes recrutées pour intégrer la « Classe Lacoste » et le « Retail Qualification Program ».
Objectif de progression n°3 : favoriser la mixité des candidatures et des recrutements
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Veiller à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes par rapport au nombre de candidatures reçues ;
Dans l’hypothèse où la Société ferait appel à un prestataire extérieur pour l’assister dans le recrutement de collaborateurs, le cahier des charges mentionnera la nécessité de rechercher et, lorsque cela sera possible, présenter des candidatures des deux genres. Par ailleurs, lorsque le prestataire extérieur ne proposera que des candidats masculins, la Société le relancera afin qu’il mette en place toute mesure de nature à favoriser la mixité des recrutements.
Indicateurs chiffrés relatifs à cette action :
Nombre annuel de recrutements de femmes et d’hommes (présenté par catégorie et type de contrat) et proportion que ce nombre représente sur la totalité des recrutements.
Article 2.2 - Domaine d’action n°2 : FORMATION
Depuis plusieurs années, les parties signataires ont fait de la formation un axe prioritaire du développement de LACOSTE France, que ce soit notamment au travers de la « Customer Experience Academy », ou via des modules en présentiel et en e-learning proposés aux salariés travaillant en boutique. Il est donc essentiel que les femmes et les hommes y aient un égal accès, ce qui ont conduit les parties signataires à se fixer l’objectif ci-dessous.
Objectif de progression : Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation pour aboutir aux mêmes proportions de formations dispensées par personne et par type de poste pour les hommes et les femmes, toutes formations confondues.
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Mettre en place des actions de formation sur les horaires de travail habituels et favoriser les formations sur le lieu de travail
Favoriser les formations en présentiel pour favoriser le développement des échanges et l’acquisition de nouvelles compétences
Eviter si possible la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires ;
Interroger les salariés revenant d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation sur leur souhait de bénéficier d’une formation dans le cadre de l’entretien professionnel prévu à cet effet.
Indicateurs chiffrés relatifs à cette action :
Proportion de femmes et d’homme parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé maternité ou paternité ou adoption ou congé parental
Les parties signataires se félicitent d’avoir un taux de féminisation équilibré au sein de sa population et y compris au sein de son Comité de Direction.
Objectif de progression : Améliorer de manière continue cette situation de sorte que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et un égal accès à toutes les fonctions existantes au sein de la Société, y compris les fonctions d’encadrement et de direction.
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Etudier au moins une candidature féminine et masculine sur l’ensemble des candidatures reçues pour les mobilités internes, dès lors qu’ils correspondent aux critères de la mobilité ;
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions H/F au regard de leur proportion ;
Veiller à ce que les absences pour congé maternité, paternité et accueil de l’enfant, parental ou d’adoption ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des intéressés ;
Procéder à un recensement et une exploitation des souhaits d’évolution de chaque salarié émis lors des entretiens annuels ;
Mise en place d’un comité mobilité avec la région EMEA ;
Procéder à une diffusion large des postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;
Assurer un égal accès des femmes et des hommes aux postes de management et un suivi des taux de promotion afin de garantir la mixité.
Indicateurs chiffrés relatifs à cette action :
Nombre de mobilités internes de salariés hommes et de salariées femmes ;
Pourcentage de femmes et d’hommes promus au cours des 3 dernières années par catégorie professionnelle ;
Article 2.4 - Domaine d’action n°4 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties signataires attachent une importance particulière aux conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs et sont à l’écoute des salariés qui s’expriment lors des enquêtes de satisfactions.
Article 2.4.1 : Boite à idées
Objectif de progression n°1 : afin de permettre une participation active de l’ensemble des collaborateurs sur les conditions de travail de leur point de vente, Lacoste France souhaite mettre à disposition des magasins et du Siège une boite à idées. Cet outil constitue un bon moyen de communication de partager une idée pour optimiser un processus existant, proposer une nouvelle politique ou simplement faire part de ses préoccupations ou de ses suggestions : chaque contribution est essentielle pour faire avancer notre entreprise dans la bonne direction.
Cette boîte à idées, accessible dans l'ensemble de nos magasins et sur le site du siège, est destinée à recueillir les idées, suggestions et retours d'expérience visant à améliorer nos conditions de travail quotidiennes. Chacun des collaborateurs peut contribuer à rendre notre environnement professionnel encore plus épanouissant, productif et équitable.
Article 2.4.2 : Vestiaires
Objectif de progression n°2 : Dans le cadre de notre engagement continu en faveur de l'égalité homme-femme et du respect de la diversité au sein de notre entreprise, nous reconnaissons l'importance de créer un environnement de travail inclusif où chacun se sent libre d'être lui-même.
Afin de promouvoir cette valeur fondamentale et de respecter l'identité de genre de chacun de nos collaborateurs, nous introduisons la possibilité pour tous les employés de choisir le vestiaire correspondant à leur identité de genre ou à leur expression de genre, sans aucune restriction. Cela signifie que chaque collaborateur est libre de choisir le vestiaire qui lui convient le mieux, indépendamment de son sexe assigné à la naissance. Les hommes peuvent ainsi choisir de s'habiller dans le vestiaire réservé traditionnellement aux femmes, et vice versa, sans crainte de jugement ou de discrimination. Cette mesure vise à créer un environnement de travail où chacun se sent accepté, respecté et valorisé, quel que soit son genre ou son identité de genre. Nous croyons fermement que la diversité est une richesse et que la reconnaissance et le respect de l'identité de genre de nos collaborateurs contribuent à renforcer notre culture d'entreprise et notre performance globale.
Article 2.4.3 : Conditions de travail au retour d’un conge familial
Les parties signataires attachent une importance toute particulière aux conditions de reprise d’activité des femmes et des hommes après un congé familial (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé paternité et d’accueil de l’enfant), ce qui est essentiel pour parvenir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est la raison pour laquelle elles se sont fixé l’objectif ci-dessous.
Objectif de progression : Amélioration des conditions de reprise d’activité après un congé familial
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Organiser des entretiens de reprise d’activité afin de faciliter le retour au travail et la mise à jour des évolutions et des besoins.
Informer les salariés des droits qu’ils détiennent avant, pendant et après un congé familial ;
Indicateur chiffré relatif à cette action :
Proportion de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité après un congé familial ;
Article 2.6 - Domaine d’action n°6 : REMUNERATION
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se traduira par la recherche de l’équité en termes de rémunération. Les efforts que souhaitent effectuer les parties signataires dans ce domaine portent donc sur la rémunération des salariés à leur retour de congé familial, la rémunération des salariés pendant un congé paternité et d’accueil de l’enfant et sur la politique salariale dans sa globalité. A titre d’exemple, Lacoste France attache une attention particulière à l’équité de salaire Femme Homme issus d’une même convention collective et de manière plus générale sur l’ensemble du réseau.
Objectif de progression n°1 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, paternité ou d’adoption
Pour parvenir à une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les congés liés à la maternité, paternité ou à l’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser les salariés concernés. Action permettant d’atteindre cet objectif : Faire bénéficier les femmes et les hommes, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, des éléments de rémunération liés à la réalisation d’objectifs (primes variables, bonus) et des augmentations individuelles, sans réduction liée à la prise de ce congé et en conformité avec la politique salariale de l’entreprise. Indicateur chiffré relatif à cette action :
Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié de l’application de la politique de rémunération fixe et variable (liée à la réalisation d’objectifs) à leur retour de congé maternité, paternité ou d’adoption.
Objectif de progression n°2 : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Le congé paternité a pour objectif de permettre aux pères de profiter pleinement de la naissance d’un enfant et de son arrivée au sein du foyer. Pour favoriser la prise du congé paternité, les parties conviennent de compenser la perte de rémunération durant ce congé pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté. LACOSTE France versera ainsi un complément de salaire permettant de maintenir le niveau de rémunération de base habituel du salarié durant le congé paternité. Il est rappelé que la durée maximale du congé paternité est de 25 jours calendaires consécutifs (portés à 32 jours en cas de naissances multiples). Il existe des freins à l’exercice d’une parentalité équilibrée en raison, notamment, des conditions légales de rémunération pendant la prise d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant. Action permettant d’atteindre cet objectif : Maintenir 100 % du salaire net en cas de congé paternité et d’accueil de l’enfant Indicateur chiffré relatif à cette action :
Proportion de salariés ayant effectivement pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant
Objectif de progression n°3 : Appliquer la politique salariale Lacoste France pour résorber les inégalités salariales
Les parties signataires se refusent à toute inégalité salariale entre les femmes et les hommes qui s’explique, notamment, par un déficit de formation de ses managers sur ce sujet. Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Former les Managers, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;
Maintenir les efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions ;
Dans le cadre des augmentations individuelles, comparer les rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques.
Indicateurs chiffrés relatifs à ces actions :
Nombre de Managers formés avant l’attribution des augmentations individuelles ;
Rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe ;
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification.
Article 2.7 - Domaine d’action n°7 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les Parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et chaque mois pour la population cadre du siège, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ;
Développer les aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel tant pour les hommes que pour les femmes
Don de RTT ou de la 5ème semaine de congés payés : mise en place, à compter de juillet 2024 d’un dispositif de don de jours RTT et de 5ème semaine de congés payés, pour permettre aux collaborateurs de s’offrir des jours de repos entre collègues Lacoste France, selon des règles et modalités spécifiques.
Congés de proche-aidant : Lacoste France décide de manière volontaire de faciliter la prise de congés sans solde des collaborateurs cadres et non cadres pour leur permettre de s'occuper d'une personne en situation de handicap, âgée ou en perte d'autonomie / fin de vie.
Les réunions convoquées avant 8h et au-delà de 19 h doivent être tout à fait exceptionnelles.
Afin que chacun puisse gérer harmonieusement sa vie professionnelle tout en tenant compte des éventuelles contraintes personnelles et/ou familiales, la direction autorise l’ensemble des salariés de la Société à bénéficier d’un aménagement d’horaire de 2 heures le jour de la rentrée scolaire. Ces heures entrent dans le cadre de l’annualisation.
La dimension internationale de notre entreprise – et donc du domaine d’intervention de certaines de nos équipes – est cependant à prendre en compte dans le cas de situations de crise ou d’urgence (qui sont par nature exceptionnelles), aussi à ce titre il pourra être dérogé aux présentes règles.
Il est rappelé à ce titre que la notion de situation de crise ou de de gestion d’urgence, se traduit par ordre de priorité comme la prévention ou la gestion d’un évènement induisant des risques pour :
Nos
salariés (ou plus largement les personnes que Lacoste France fait travailler) ;
Par ailleurs, les managers sont invités à tenir compte des contraintes individuelles, et exceptionnelles, des membres de leurs équipes dans l’organisation des réunions. Le personnel en boutique dont les horaires de travail se font sur des plages horaires différentes ne sont pas concernés par le présent article (les réunions se tenant alors sur des plages horaires différentes).
TITRE 3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Dans son souci de préserver et d’améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés, les partenaires sociaux de la Société LACOSTE France souhaitent pérenniser le système de télétravail tel qu’il a été mis en place par la Charte télétravail du Groupe Lacoste en 2020 et réaffirmer l’importance du droit à la déconnexion.
Article 3.1 – TELETRAVAIL
Le recours au télétravail, dans la mesure où il permet de réduire les temps de trajet et donc les amplitudes quotidiennes, est un mode d’organisation du travail favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de LACOSTE France qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Il est précisé que :
Le télétravail repose sur le volontariat des deux parties, à savoir la volonté du salarié de bénéficier de ce dispositif et celle réciproque de la Direction de l’y autoriser
La définition du télétravail exclut les activités qui, par leur nature, ne peuvent pas être réalisées à domicile ;
Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le télétravail ne peut donc constituer un mode récurrent de garde d’enfant(s) ni un moyen pour les salarié.es de prendre des rendez-vous personnels ;
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de LACOSTE France ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. L’exercice d’activités professionnelles au domicile, dûment planifié et autorisé, imposé par des recommandations, des prescriptions médicales, ou rendues nécessaires par une situation inhabituelle de crise ou d’urgence (sanitaire, climatique ou autre), reste possible sans rentrer dans le périmètre du présent dispositif et sans conférer au salarié concerné le statut de « télétravailleur » au sens du présent accord.
3.1.1 - Eligibilité
Sont éligibles au Télétravail les salariés mentionnés dans la Charte télétravail en vigueur au sein du Groupe Lacoste.
3.1.2 - Rythme
S’appliquent les conditions mentionnées dans la Charte télétravail en vigueur au sein du Groupe Lacoste. Le Télétravail ne doit pas conduire à isoler les salariés bénéficiaires et doit donc être limité à 2 jours par semaine maximum, l’une des valeurs défendues par a société LACOSTE France étant le travail en équipe et collaboratif.
3.1.3 – Horaires et lieu de travail
Tout salarié en Télétravail devra respecter ses horaires de travail habituels, pendant lesquels il devra être joignable, et les temps de repos minimaux. Le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des amplitudes maximales de travail ainsi que du droit à la déconnexion est bien entendu applicable au Télétravail. Des heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande expresse et préalable de son Manager. Il est précisé que le télétravail s’effectue exclusivement depuis le domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à la Société LACOSTE France. A titre exceptionnel, et sous réserve d’en obtenir l’autorisation préalable par le Manager, le télétravail pourra s’effectuer d’un autre lieu en France Métropolitaine sous réserve que les conditions matérielles et ou les contraintes techniques ne s’y opposent pas.
3.1.4 – Moyens matériels
Le salarié devra disposer d’une connexion Internet personnelle et l’entreprise mettra à sa disposition un téléphone et un ordinateur portable.
3.1.5 – Mise en place
Toute demande de recours au Télétravail par un salarié devra faire l’objet d’un accord de son Manager et de la Direction. Tout refus ne pourra être motivé que par :
Un défaut d’éligibilité (article 1.1)
Ou en raison d’un nombre trop important de personnes déjà en situation de Télétravail dans l’activité concernée.
Ou en raison d’une incompatibilité avec l’activité / le poste occupé
En cas d’acceptation, les modalités de déclaration sont rappelées dans la Charte télétravail du Groupe Lacoste et dans les communications RH dispensées régulièrement.
Objectif de progression : Organiser la communication autour de la Charte télétravail du Groupe Lacoste.
Indicateurs chiffrés relatifs à ces actions :
Suivi du nombre de demandes et de validation de télétravail.
Article 3.2 – DROIT A LA DECONNEXION
La Société souhaite garantir le respect du temps de repos par un droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion avait d’ailleurs été inscrit dans la Charte télétravail du Groupe Lacoste. Ainsi et de façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone portable, le soir (de 20h à 7h), le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation exceptionnelle de décalage horaire, d’astreinte ou de situation d’urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant ces périodes de repos du salarié. A ce titre, les utilisateurs devront notamment veiller à n’envoyer d’emails que pendant les heures normales de travail. Il est également précisé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur ces périodes aux emails, aux messages téléphoniques, qui leur sont adressés en dehors des horaires de travail. Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé le soir ou le week-end. Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficient également des dispositions et garanties particulières déterminées dans l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société signé le 28 janvier 2022.
TITRE 4 – INTEGRATION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
LACOSTE France se doit de travailler sur les mesures favorisant l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. La lutte contre la discrimination des travailleurs en situation de handicap est un axe prioritaire de l’entreprise, au même titre que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 4.1 – Actions de sensibilisation
La Direction s’engage à accompagner et maintenir dans l’emploi tout collaborateur s’étant déclaré en situation de handicap.
Objectif de progression n°1 : Rendre plus accessibles les informations sur la qualité de travailleur handicapé et les modalités de déclaration à l’arrivée de chaque collaborateur dans la société
Action permettant d’atteindre cet objectif : Mise en place d’une communication dédiée au handicap et adressée à chaque nouveau salarié Indicateur chiffré permettant d’atteindre cet objectif :
Nombre de documents de communication sur le handicap envoyés
Objectif de progression n°2 : Favoriser la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au handicap
Action permettant d’atteindre cet objectif : Développer des actions de sensibilisation au handicap et des ateliers entièrement dédiés à l’intégration et l’accompagnement de personnes en situation de handicap Indicateurs chiffrés permettant d’atteindre cet objectif :
Nombre d’actions de sensibilisation au handicap déployées
Nombre d’actions menées lors de la Semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées
Organisation et présence de la Société à la Semaine du handicap : contenu informatif sur les différents handicaps (visibles et invisibles)
Communication des interlocuteurs clés pour accompagner dans les démarches RQTH
Article 4.2 – Actions en faveur du recrutement
Objectif de progression : Développer les actions en faveur du recrutement de travailleurs handicapés
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Communiquer l’ensemble des offres d’emploi à l’Agefiph et mention dans les offres d’emploi que LACOSTE France est handi accueillante.
Participer à des forums de recrutement dédiés aux personnes en situation de handicap afin d’aller à leur rencontre et d’avoir un échange privilégié.
Indicateurs chiffrés permettant d’atteindre cet objectif :
Nombre d’offres d’emploi publiées sur l’Agefiph
Nombre de partenariats créés avec des structures spécialisées dans le recrutement de personnes en situation de handicap
Nombre de participations aux évènements dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap
Article 4.5 – Recours au secteur protégé et adapté
Objectif de progression : Agir en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Action permettant d’atteindre cet objectif : Recourir au secteur protégé et adapté via des achats auprès d’ESAT (Etablissements et Service d’Aide par le Travail) et d’EA (Entreprise Adaptées) et la mise à disposition de travailleurs pour des actions précises (petit-déjeuner d’intégration, impression de documents, participation à la préparation des soldes en magasin, actions de visuel merchandising, etc.) Indicateurs chiffrés permettant d’atteindre cet objectif :
Nombre de prestations confiées aux établissements et entreprises du secteur adapté et protégé :
Nombre de partenariats mis en place avec des ESAT et EA :
Article 4.6 – Accompagnement des demandes de reconnaissance
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux personnes, dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mental ou psychique, de bénéficier d’un certain nombre de mesures protectrices ou d’aides. Il n’est pas rare que des salariés puissent être potentiellement bénéficiaires de ce statut sans jamais en faire la demande par manque d’information ou de temps. En complément des campagnes d’information et de sensibilisation visant à changer de regard sur le handicap, l’entreprise mettra à disposition des personnes concernées les moyens d’effectuer toutes les démarches administratives liées à cette reconnaissance.
Objectif de progression : Faciliter l’accès aux informations concernant la RQTH et renforcer l’accompagnement des collaborateurs dans le montage de leur dossier de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Action permettant d’atteindre cet objectif : Renforcer la communication sur la RQTH et créer des partenariats avec structures spécialisées dans l’accompagnement de personnes en situation de handicap Indicateurs chiffrés permettant d’atteindre cet objectif :
Nombre de collaborateurs accompagnés dans leur démarche d’obtention de la RQTH
Nombre de nouvelles reconnaissances reçues
Mise en place des deux demi-journées annuelles de congés supplémentaires pour faciliter la prise de rendez-vous médicaux/administratifs liés à la Reconnaissance de Travailleur Handicapé
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 : COMMISSION DE SUIVI
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi afin de partager les différents indicateurs définis dans le présent accord et de suivre l’état d’avancement des engagements pris. La commission pourra également proposer des mesures complémentaires en lien avec l’objet du présent accord et des résultats attendus. Cette commission de suivi sera composée d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire et se réunira une fois par an sur le dernier trimestre de l’année.
Article 5.2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature et pour une durée de trois ans à compter de cette date.
Article 5.3 : ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 5.4 : REVISION DE L’ACCORD
A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Article 5.5 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.
Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :
Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris
Enfin, le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.
