La société LAGARDERE MEDIA NEWS, SAS dont le siège social est situé au 2 rue des Cévennes, 75015 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le n° 834 289 373,
Représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
ci-après désignée « LAGARDERE MEDIA NEWS » ou « LMN » ou « La société » ;
ET :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :
Le Syndicat national des Médias et de l’écrit (CFDT- SNME), représenté par XXXX, Déléguée Syndicale,
Le Syndicat General du Livre et de la Communication Ecrite CGT (SGLCE -CGT), représenté par XXXX, Déléguée Syndicale,
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommés « les Parties »,
PRÉAMBULE
Initialement déployé de manière exceptionnelle durant la crise sanitaire liée à la COVID19, le télétravail a été maintenu à l’issue de cette période.
Fort de cette expérience, le dispositif a été progressivement structuré puis généralisé à l’ensemble de l’entreprise depuis 2023, dans le cadre du déploiement global du flexoffice, tout en veillant à maintenir l’implication des salariés et à soutenir leur performance.
Jusqu’à la conclusion du présent accord, le télétravail était encadré par une charte unilatérale adoptée par la Direction en 2022.
Si ce document a permis de fixer un cadre initial et de faciliter la mise en œuvre du télétravail, l’évolution des pratiques professionnelles et des outils, ainsi que les retours d’expérience des équipes et des managers, ont rendu nécessaire une actualisation de ces dispositions.
Le télétravail s’inscrit prioritairement dans la relation managériale : il est mis en place et encadré sous la responsabilité du manager, dont l’accord préalable est requis, au regard des impératifs opérationnels, des objectifs de l’équipe et des besoins du service.
Afin de garantir une application équitable, transparente et non discriminatoire des droits et modalités du télétravail, la Direction des Ressources Humaines agit en qualité d’instance de régulation : elle veille à l’harmonisation des pratiques, au respect de la réglementation en vigueur ainsi qu’à la bonne application du présent accord. Elle intervient également en cas de divergence d’interprétation ou de difficulté de mise en œuvre.
Les échanges menés entre la Direction et les partenaires sociaux ont permis non seulement de formaliser un cadre négocié au travers du présent accord, mais également de mettre à jour et d’harmoniser les règles applicables, afin de les adapter aux modes de travail actuels.
La Direction et les partenaires sociaux se félicitent de l’aboutissement de cette négociation, qui témoigne d’une volonté commune de concilier performance collective, responsabilité sociale et bien-être des collaborateurs, dans un esprit de confiance et de responsabilité réciproque.
IL A ETE ENONCE ET CONVENU CE QUI SUIT :
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD ET DEFINITION PAGEREF _Toc223440217 \h 4 ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD : BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc223440218 \h 4 ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE TENANT A LA PERSONNE DU COLLABORATEUR PAGEREF _Toc223440219 \h 4 3.1 L’autonomie du collaborateur PAGEREF _Toc223440220 \h 4 3.2 Les obligations du collaborateur PAGEREF _Toc223440221 \h 5 ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE TENANT AU METIER DU COLLABORATEUR PAGEREF _Toc223440222 \h 5 ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc223440223 \h 6 5.1 Lieu du télétravail PAGEREF _Toc223440224 \h 6 5.2 Rythme du télétravail PAGEREF _Toc223440225 \h 6 5.2.1Rythme hebdomadaire PAGEREF _Toc223440226 \h 6 5.2.2Télétravail et congés / RTT / jours fériés PAGEREF _Toc223440227 \h 7 5.2.3Cas spécifiques PAGEREF _Toc223440228 \h 7 5.3 Horaires de travail et plages de contacts PAGEREF _Toc223440229 \h 7 ARTICLE 6 : MOYENS MIS A DISPOSITIONS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc223440230 \h 8 6.1 Equipements mis à disposition du télétravailleur PAGEREF _Toc223440231 \h 8 6.2 Prise en charge financière du télétravail PAGEREF _Toc223440232 \h 9 6.2.1 Indemnité télétravail forfaitaire PAGEREF _Toc223440233 \h 9 6.2.2Titres-restaurant PAGEREF _Toc223440234 \h 9 ARTICLE 7 : MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc223440235 \h 10 7.1 Procédure de mise en place du télétravail régulier PAGEREF _Toc223440236 \h 10 7.2 Procédure de déclaration du télétravail régulier PAGEREF _Toc223440237 \h 10 ARTICLE 8 : MODALITE DE SUIVI ET DE CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc223440238 \h 10 ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc223440239 \h 11 9.1 Egalité de traitement PAGEREF _Toc223440240 \h 11 9.2 Santé et Sécurité PAGEREF _Toc223440241 \h 11 9.3 Présomption d’accident du travail PAGEREF _Toc223440242 \h 11 9.4 Droit à la déconnexion et équilibre vie privée / vie professionnelle PAGEREF _Toc223440243 \h 12 9.5 Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc223440244 \h 12 ARTICLE 10 : DUREE DE LA SITUATION DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc223440245 \h 13 10.1 Suspension provisoire PAGEREF _Toc223440246 \h 13 10.2 Clause de réversibilité PAGEREF _Toc223440247 \h 13 ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc223440248 \h 14 ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc223440249 \h 14 ARTICLE 13 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc223440250 \h 14 ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD ET DEFINITION Le présent accord a pour objet de fixer les conditions et modalités du télétravail et de définir les grands principes de fonctionnement nécessaires à la mise en place du flexoffice en 2023 au sein de la Société LAGARDERE MEDIA NEWS.
Le télétravail « régulier » s'entend, au sens de l'article L.1222-9 du code du travail d'une forme de travail dans laquelle un travail qui aurait dû être réalisé dans les locaux de l'entreprise est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
La mise en œuvre d'un dispositif de télétravail régulier pour les collaborateurs implique la signature d'un avenant au contrat de travail encadrant les modalités d'organisation du télétravail.
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles permet aux collaborateurs de télétravailler de façon occasionnelle dans le respect des modalités d'accès et d'organisation définies dans le présent accord.
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles est mis en place en cas de circonstances spécifiques liées notamment aux conditions sanitaires ou en cas de force majeure (exemple : grève générale, intempéries, évènement climatique majeur faisant obstacle au déplacement des collaborateurs...). Il est envisagé sur décision de la Direction et/ou après validation du manager. Si la direction était amenée à imposer un télétravail temps plein aux salariés dans le cadre de circonstances exceptionnelles, elle s’engage à ouvrir des discussions avec les représentants du personnel afin d’en examiner les modalités et les impacts, dès lors que cette situation est supérieure à une durée d’un mois.
Ce mode d'organisation ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD : BENEFICIAIRES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société LAGARDERE MEDIA NEWS, (CDI, CDD, Alternants) ainsi qu’aux stagiaires selon les conditions prévues aux article 3 et 4.
ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE TENANT A LA PERSONNE DU COLLABORATEUR
L’autonomie du collaborateur
Afin de bénéficier du dispositif de télétravail régulier mis en place par le présent accord, le collaborateur devra recueillir l’accord préalable de son manager, condition sine qua none de la réussite de l’organisation proposée.
Le collaborateur doit en effet disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans sa fonction, une maîtrise des compétences nécessaires à son travail et ne pas nécessiter de soutien managérial renforcé (pendant le temps du télétravail) et/ou une dépendance professionnelle à la présence de ses collègues. Le télétravailleur devra avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour maîtriser les missions qui lui sont confiées.
L'autonomie des collaborateurs sera donc appréciée notamment à la lumière des facteurs suivants :
La maîtrise du poste par le collaborateur ;
La capacité d'organisation et de réalisation des missions en toute autonomie en l'absence d'un support de proximité, managérial ou de l'équipe ;
La capacité à collaborer à distance tant d'un point de vue relationnel qu'au regard de la maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance (le cas échéant après formation) ;
La nature des missions conduisant le collaborateur à travailler de façon autonome.
En tout état de cause, le télétravail ne pourra être accepté par le manager et la DRH sans le respect de l’ancienneté minimale d’un mois dans l’entreprise, et ce, compte tenu de l’importance d’acquérir une connaissance complète de son environnement de travail.
Les obligations du collaborateur
Afin de bénéficier du dispositif de télétravail régulier mis en place par le présent accord, le collaborateur devra également :
Disposer d’un environnement personnel compatible avec le travail au domicile (matériel, espace de travail, entourage). L’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le salarié devra s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace ;
Disposer d’une connexion internet adéquate ;
Disposer d’une d’assurance multirisques habitation permettant l’exercice du télétravail ;
Disposer d’installations électriques conformes à l’exercice du télétravail.
La direction demandera au salarié de transmettre les documents justifiant le respect de ces mesures lors de la signature de son avenant.
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE TENANT AU METIER DU COLLABORATEUR
Sont éligibles au télétravail les métiers dont les missions peuvent être réalisées au moins pour partie au domicile et pour lesquels les technologies et/ou process permettent la pratique du télétravail dans de bonnes conditions.
A contrario, les salariés dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles à ce dispositif.
Sont notamment exclues du dispositif les fonctions nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise, pour les raisons tenant aux motifs suivants :
Aux équipements matériels nécessaires à l'accomplissement de leurs missions (installations, outils de travail), soit que les outils de communication et de travail ne soient pas accessibles à distance, soit que la performance de ces outils ne permette pas de garantir un niveau d'efficacité, de sécurité ou de confidentialité équivalent à celui assuré dans les locaux de l'entreprise ;
A la nécessité d'être présent physiquement dans les locaux, au regard de la nature des tâches et des missions réalisées inhérentes à la présence physique dans les locaux de travail ;
A des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées.
L'éligibilité est également étudiée au regard de l'organisation de l'équipe, en particulier au regard des impératifs de présence de l'équipe, tant d'un point de vue métier/opérationnel que s'agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel.
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
5.1 Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail est fixé au domicile principal du collaborateur ou dans un lieu à proximité de son domicile principal (ex : espace coworking).
De même, en accord avec le manager, le collaborateur pourra télétravailler dans un autre lieu de résidence en France Métropolitaine sous réserve de respecter les dispositions des articles 5.2 et 5.3 du présent accord.
En tout état de cause qu’il s’agisse du domicile principal ou secondaire du salarié, ou d’un espace de coworking à proximité, le lieu devra répondre aux exigences visées à l’article 3.2 du présent accord.
En cas de nonrespect fortuit des exigences prévues à l’article 3.2 — par exemple, une coupure internet imprévue au cours d’une journée télétravaillée — le télétravailleur s’engage à revenir sur site ou, si cela n’est pas possible, à poser une journée de congé.
5.2 Rythme du télétravail Il est rappelé que le télétravail est un dispositif aménageable en fonction des nécessités du service.
A ce titre, et à titre exceptionnel, le Responsable hiérarchique est en droit de demander à son collaborateur de travailler en présentiel lors d’une journée fixée initialement en télétravail.
Cela peut notamment être le cas pour assister à une réunion, un séminaire, une formation ou l’exercice d’une tâche spécifique.
Rythme hebdomadaire
Une
présence physique sur site est obligatoire trois jours par semaine, de telle sorte qu’un salarié à temps plein pourra obtenir 2 jours maximum par semaine sous réserve de respecter les conditions fixées aux articles 3 et 4 du présent accord, et en fonction des nécessités de service.
Pour les collaborateurs à temps plein, le télétravail s’organise sur la base d’un maximum de deux jours de télétravail par semaine, en fonction du planning établi au sein du service.
Pour les collaborateurs à temps partiel (supérieur ou égal à 80%), le télétravail s’organise au prorata du temps de travail. Etant précisé que les salariés concernés devront respecter un temps de présence physique au sein des locaux d’au moins 3 jours par semaine.
Pour les alternants et les stagiaires : lorsque les conditions fixées à l’article 3 du présent accord sont remplies, l’alternant ou le stagiaire peut solliciter auprès de son manager la mise en place du télétravail. Il reviendra au manager de définir le nombre de jour et le planning, tenant compte de l’obligation de présence physique dans les locaux 3 jours par semaine et du calendrier de formation.
Les jours de télétravail ne peuvent pas faire l’objet d’un report ou d’une demande de compensation. Ainsi les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec les jours fériés, des arrêts maladies, des congés ou même des missions ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement, sauf accord express du manager.
Télétravail et congés / RTT / jours fériés
Sauf accord préalable de son manager, le collaborateur ne peut pas planifier des jours de télétravail consécutifs à des jours fériés, des congés payés ou des RTT / jours de repos.
Cas spécifiques
Dans certaines situations personnelles ou médicales, un aménagement temporaire du télétravail peut être accordé afin de mieux concilier notamment les impératifs de santé et de parentalité. Dans certains cas, ces aménagements devront être validés par le médecin du travail.
Les jours de télétravail supplémentaires octroyés au titre des dispositions ci-après ne donnent lieu à aucune indemnisation supplémentaire, autre que celle prévue à l’article 6.2 du présent accord.
Ces modalités dérogatoires sont définies ci-après.
Pour les femmes enceintes : un dispositif de télétravail renforcé est mis en place en tenant compte des besoins du service et après avis du médecin du travail :
À compter du début du quatrième mois et jusqu’à la fin du sixième mois de grossesse, la salariée peut bénéficier de trois jours de télétravail par semaine ;
Ce quota peut être porté à quatre jours par semaine à partir du septième mois de grossesse.
Pour les salariés reconnus en situation de handicap : ils peuvent bénéficier de trois jours de télétravail par semaine sous réserve du respect de l’article 3 du présent accord notamment. Cet aménagement est soumis à la validation de la période d’essai et à la présentation d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en cours de validité. Cet aménagement devra faire l’objet d’un suivi auprès de la médecine du travail. L’organisation du télétravail est définie en accord avec le manager, en tenant compte des besoins du service.
Pour les proches aidants : Les salariés identifiés comme proches aidants peuvent solliciter une augmentation ponctuelle du nombre de jours de télétravail à trois jours par semaine. Cet aménagement devra être validé préalablement par le manager, en tenant compte des besoins du service. Cette disposition est accordée pour une durée initiale de deux (2) mois, renouvelable sur demande auprès du manager et du service RH.
5.3 Horaires de travail et plages de contacts
Les télétravailleurs restent soumis à la durée et à l’organisation du travail applicables en temps normal lorsqu’ils effectuent leur activité sur site.
Concernant la plage de disponibilité pendant laquelle un salarié peut être joint, les parties conviennent qu’elle devra s’inscrire conformément au contrat de travail du collaborateur concerné.
Pendant le télétravail, le salarié concerné s’engage à transférer ses appels de son téléphone fixe professionnel sur son téléphone portable professionnel. En l’absence de téléphone portable professionnel, le salarié concerné s’engage à installer la solution téléphonique déportée sur son ordinateur (Teams, Jabber/Cisco à date de signature du présent accord). En cas d’appel manqué, il s’engage à rappeler dans un délai raisonnable.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations de l’entreprise, que ce soit par téléphone professionnel ou par courriel.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours : ils organisent eux-mêmes leur temps de travail, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures : Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable, et ce, dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise. Ils ne sont pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires pendant les journées télétravaillées, sauf demande expresse de leur Responsable hiérarchique ou accord préalable de ce dernier.
ARTICLE 6 : MOYENS MIS A DISPOSITIONS DU TELETRAVAILLEUR
6.1 Equipements mis à disposition du télétravailleur
La Société LAGARDERE MEDIA NEWS fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravailleur et lui permet d’accéder à distance à ses applications de travail.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique, conformément à la Charte Informatique en vigueur.
Pour les besoins du travail depuis son domicile, la Société met à disposition du télétravailleur les équipements suivants :
Un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ; Le matériel informatique, à savoir un ordinateur portable, mis à la disposition du télétravailleur par la Société, compatible avec les exigences en termes de sécurité pour l’entreprise, est le seul matériel autorisé pour télétravailler. En aucun cas, le matériel personnel ne pourra être utilisé ;
Un chargeur ;
Un clavier et une souris ;
Un téléphone portable professionnel, en fonction du poste.
La Société pourra mettre à disposition sur demande du télétravailleur auprès du service informatique,
dans la limite des stocks disponibles et des contraintes liées à l’activité, un casque audio et/ou un écran d’ordinateur. La mise à disposition d’un fauteuil doit quant à elle être initiée par la médecine du travail.
La livraison et l’installation du matériel seront à la charge du télétravailleur, les équipes techniques de la Société n’intervenant pas pour ces opérations.
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas de panne matérielle ou connexion internet le retour sur site est automatique à moins que le collaborateur puisse poser une journée de congé (voir article 5.1 du présent accord).
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Prise en charge financière du télétravail
6.2.1 Indemnité télétravail forfaitaire
Pour les salariés CDI/CDD : En cas de télétravail régulier, le collaborateur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire fixée selon les modalités suivantes :
11 euros par mois lorsque le collaborateur effectue 1 jour de télétravail par semaine ;
22 euros par mois lorsque le collaborateur effectue 2 jours de télétravail par semaine.
Le montant de cette indemnité est plafonné à 22 euros par mois, y compris dans l’hypothèse où le collaborateur exercerait plus de deux jours de télétravail par semaine, dans le cas d’aménagements spécifiques.
Compte tenu du caractère forfaitaire de l’indemnité télétravail, si le rythme de télétravail est inférieur à 4 jours par mois, celle-ci ne sera pas versée.
Cette indemnité télétravail est versée mensuellement et est suspendue systématiquement au mois d’août de chaque année, et ce, afin de prendre notamment en considération les congés des collaborateurs, quelle que soit la date de prise.
Elle est également suspendue en cas d’arrêt maladie.
Cette indemnité forfaitaire est exonérée de charges sociales et fiscales, dans les conditions conformes à la réglementation en vigueur.
Elle contribue à l'ensemble des dépenses engagées par le salarié dans le cadre du télétravail (matériel, abonnement internet, chauffage, électricité ...).
Pour les alternants (contrat professionnalisation et apprentissage) / les stagiaires : le versement de cette indemnité est effectué sur la base du planning des jours de télétravail allant de 1 à 2 jours par semaine maximum, validé par le manager et conforme au calendrier d’alternance/stage.
Le montant de l’indemnité est aligné, quant à lui, aux dispositions applicables aux salariés en CDI/CDD.
Titres-restaurant
Pour les salariés CDI/CDD : En cas de télétravail régulier du collaborateur concerné, ce dernier se verra octroyer un forfait de deux titres-restaurant par semaine maximum (dans l’hypothèse de 2 jours de télétravail par semaine).
Le montant maximal sera donc de 88 euros par mois à la date de signature de l’accord (cf Accord NAO 2026 signé le 23 mars 2026).
Compte tenu du caractère forfaitaire des titres-restaurant, si le rythme de télétravail est inférieur à 4 jours par mois, ceux-ci ne seront pas versés.
Le chargement des titres-restaurant est effectué chaque fin de mois, à l’exception du mois d’août. En effet, le versement est suspendu systématiquement au mois d’août de chaque année, et ce, afin de prendre en considération notamment les congés des collaborateurs, quelle que soit la date de prise.
En cas d’absences (hors congés payés, jours de repos), une proratisation des tickets restaurants est effectuée.
Pour les alternants (contrat professionnalisation et apprentissage) / les stagiaires : des dispositions spécifiques s’appliquent : l’attribution des titres-restaurant est calculée mensuellement, sur la base du nombre de journées télétravaillées dans le mois, déterminé selon le planning établi avec le manager tenant compte du calendrier de formation de l’alternant, sans que ce montant puisse être supérieur à 2 tickets restaurant par semaine. Lorsque qu’un jour férié coïncide avec un jour normalement télétravaillé, le nombre de titresrestaurant peut être ajusté de manière proportionnelle.
ARTICLE 7 : MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL
7.1 Procédure de mise en place du télétravail régulier
Lorsqu’un collaborateur souhaite bénéficier d’un dispositif de télétravail régulier, son manager se rapproche du service des ressources humaines afin d’en étudier la faisabilité. Le service RH vérifie que les conditions prévues aux articles 3 et 4 du présent accord sont bien remplies.
Le manager précise au service RH le nombre de jours de télétravail envisageables par semaine, en fonction des besoins opérationnels et de l’organisation du travail. Sur cette base, le service RH établit un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné.
Cet avenant précise le nombre de jours de télétravail par semaine validé par le manager ou, à défaut, le fait que le salarié peut effectuer occasionnellement du télétravail.
La mise en œuvre effective du télétravail, notamment en paie conformément à l’article 6.2 du présent accord, intervient au 1er jour du mois suivant la signature de l’avenant.
La signature d’un avenant encadrant la mise en place d’un télétravail régulier entrainera l’application des dispositions prévues à l’article 6.2 du présent accord.
7.2 Procédure de déclaration du télétravail régulier
Les modalités d’organisation du télétravail relèvent de la compétence du manager, qui en assure la validation en fonction des impératifs du service. Le salarié est tenu d’informer son manager des jours de télétravail qu’il prévoit, selon les modalités et dans le respect des délais préalablement définis au sein de l’équipe ou du service.
ARTICLE 8 : MODALITE DE SUIVI ET DE CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail et les délais d’exécution demeurent inchangés en situation de télétravail. Ils sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise et notamment dans le cadre des campagnes annuelles d’évaluation.
En effet, un point aura lieu annuellement entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation (EAE), portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux demandés dans les locaux de l’entreprise.
En dehors de l’entretien annuel d’évaluation, tout salarié qui estime que sa charge de travail en situation de télétravail devient excessive ou ne peut plus être assumée dans des conditions normales d’exécution doit en informer sans délai son responsable hiérarchique. Le salarié peut également saisir, le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié est habilité à solliciter, à tout moment et autant que de besoin, un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner sa situation et, le cas échéant, de mettre en place les mesures d’ajustement nécessaires.
ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR
9.1 Egalité de traitement
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés, notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.
Il bénéficie en outre de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport souhaité ou du forfait de mobilité durable.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Santé et Sécurité
Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de la Société LAGARDERE MEDIA NEWS. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.
Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
Présomption d’accident du travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Il bénéficie, en outre, de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail, et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Le télétravailleur est ainsi tenu d’informer sans délai son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines de la survenance de l’accident. Il doit, en outre, transmettre tout justificatif afférent dans un délai de 48 heures, conformément aux obligations déclaratives en matière d’accident du travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer le service des Ressources Humaines d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Droit à la déconnexion et équilibre vie privée / vie professionnelle
Le droit à la déconnexion constitue une garantie essentielle de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, particulièrement dans le cadre du télétravail. L’entreprise réaffirme son engagement à préserver ce droit pour l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur rythme de télétravail.
Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une extension implicite du temps de travail ou à une disponibilité permanente. Les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles (appels, courriels, messages instantanés, etc.) en dehors de leurs horaires contractuels de travail, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées. De même, aucune réunion ou échange professionnel ne doit être planifié en dehors des plages horaires habituelles, sauf accord préalable du collaborateur concerné.
Les managers sont garants du respect de ce principe au sein de leurs équipes. Ils veillent à ce que les pratiques de communication et d’organisation du travail à distance soient compatibles avec le droit à la déconnexion, notamment en évitant les sollicitations en dehors des horaires définis et en encourageant une culture de la responsabilité et du respect des temps de repos.
Le service des ressources humaines peut être saisi par tout collaborateur estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté. Des actions correctives pourront être engagées, le cas échéant, en lien avec le management et les instances représentatives du personnel.
A contrario, le collaborateur qui, en dehors des horaires habituels du travail, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l'entreprise.
Par ailleurs, l’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Protection des données et confidentialité
Dans le cadre du télétravail, le salarié demeure soumis à l’ensemble des règles applicables au sein de l’entreprise en matière de confidentialité, de sécurité des systèmes d’information et de protection des données, telles que définies notamment par la charte d’utilisation des systèmes d’information, par le règlement intérieur ainsi que par les politiques et procédures internes en vigueur.
Le salarié s’engage à respecter la stricte confidentialité des informations auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions, quel qu’en soit le support (papier, électronique, oral, téléphonique). Le salarié veille en particulier à prévenir tout risque d’accès non autorisé aux informations professionnelles dans son environnement de télétravail (tiers présents, écrans visibles, conversations entendues, stockage inadapté...). L’accès à distance au poste de travail, aux outils numériques et, le cas échéant, au matériel informatique mis à disposition est strictement personnel. Le salarié s’engage à en faire un usage professionnel et à respecter les consignes de sécurité informatique.
Il est notamment interdit :
de copier, transférer ou sauvegarder des documents professionnels sur des supports externes non autorisés ;
d’utiliser des logiciels ou services non autorisés ;
de partager tout identifiant ou moyen d’accès.
Dans le cadre de l’organisation du télétravail, le salarié est informé que l’employeur, en qualité de responsable de traitement, met en œuvre des traitements de données à caractère personnel nécessaires à l’organisation du travail à distance, notamment pour la gestion des plannings de présence et de télétravail, la gestion et le suivi des réservations de postes de travail, ainsi que pour la réalisation d’analyses, de reportings et de pilotage des activités. Ces traitements reposent sur l’intérêt légitime de l’entreprise d’assurer la bonne organisation du travail.
Les données afférentes au télétravail sont conservées pour une durée maximale d’un an et sont destinées à la Direction des Ressources Humaines et la Direction des Opérations.
Dans les conditions définies dans la loi 78-17 du 6 janvier 1978 et le règlement européen en matière de protection des données à caractère personnel, le salarié dispose d’un droit d’accès, de rectification, d’effacement de ses données personnelle ainsi qu’un droit de limitation et d’opposition au traitement de ses données. Par ailleurs, le salarié dispose également du droit de définir des directives relatives à la conservation, à l’effacement et à la communication de ses données à caractère personnel après son décès.
Ces droits peuvent être exercés auprès du Délégué à la protection des données à l’adresse donneespersonnelles@lagarderenews.com. Le salarié peut justifier de son identité par tout moyen.
Il a également la possibilité d’introduire une réclamation auprès de la Cnil à l’adresse suivante : 3 Place de Fontenoy – TSA 80715 – 75334 PARIS CEDEX 07.
ARTICLE 10 : DUREE DE LA SITUATION DE TELETRAVAIL
Le télétravail sera mis en place pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction, sauf avis contraire du manager ou du salarié.
10.1 Suspension provisoire
En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l'initiative du manager, sous réserve d'un délai de prévenance d'une semaine, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.
Par ailleurs, en cas de nécessité exceptionnelle liée à l'activité, les collaborateurs en télétravail pourront exceptionnellement être mobilisables, en respectant un délai de prévenance raisonnable.
10.2 Clause de réversibilité
Chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Dans tous les cas, l'arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L'avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.
10.3 Mobilité interne
En cas de mobilité interne, l’avenant télétravail prendra fin automatiquement. Une nouvelle demande d’accès au dispositif pourra être réalisée et étudiée, après une période d’adaptation d’au moins un mois sur le nouveau poste et avec l’accord du nouveau manager du collaborateur concerné.
ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter sa date de signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 25 mars 2030.
ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail ; un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes.
La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataire de cette convention ou de cet accord.
Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et / ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’autre Partie signataire.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
ARTICLE 13 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Une communication par mail sera effectuée auprès de l’ensemble des salariés de la Société. L’accord sera également déposé sur le portail RH de l’entreprise à disposition des collaborateurs.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail nouvellement applicable, rendu public et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Paris, le 26 mars 2026,
En un exemplaire numérique original, remis à chacune des parties.
Pour la société LAGARDERE MEDIA NEWS
Stéphane EGLOFF
Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations syndicales représentatives :
Le Syndicat national des Médias et de l’écrit (CFDT- SNME), représenté par XXXX, Déléguée Syndicale,
Le Syndicat General du Livre et de la Communication Ecrite CGT (SGLCE -CGT), représenté par XXXX, Déléguée Syndicale,
