ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Articles L 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du travail
ENTRE
La
SASP LAGARDERE PARIS RACING RESSOURCES, Société Anonyme Sportive Professionnelle, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 433 565 819, ayant son siège au 1, chemin de la Croix Catelan - Bois de Boulogne à Paris (75016), représentée par xxxx dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de xxxx,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales ci-après :
la CFDT, représentée par xxxx, Délégué syndical,
la CFTC, représentée par xxxx, Délégué syndical,
la CGT-FO, représentée par xxxx, Délégué syndical,
FO, représentée par xxxx, Délégué syndical.
D’autre part,
COLLECTIVEMENT DENOMMEES CI-APRES « LES PARTIES ».
Dans le cadre de l’obligation de négocier sur l’égalité des conditions de travail entre les femmes et les hommes issue des articles L.2242-5, L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du travail, la direction de la SASP Lagardère Paris Racing Ressources et les délégués syndicaux se sont réunis, les 29 septembre, 7 novembre, 4 décembre 2017 et 23 avril 2018.
À l’issue des échanges et discussions il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Préambule
La société LAGARDERE PARIS RACING RESSOURCES rappelle l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise. La mixité professionnelle à tous les niveaux est en effet source de complémentarité, d’équilibre social et constitue ainsi un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.
La société
LAGARDERE PARIS RACING RESSOURCES réaffirme la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quels que soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leur opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.
Le présent accord démontre l’importance que la société LAGARDERE PARIS RACING RESSOURCES accorde à la question de l’égalité entre les femmes et les hommes et détaille le dispositif qui sera mis en œuvre afin de tendre vers plus d’égalité.
Les parties admettent qu’au-delà des principes, la démarche de la promotion de l’égalité professionnelle relève aussi de la prise de conscience et de l’implication de chacun.
Cet accord s’inscrit dans le cadre du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et il est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, afin de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de LAGARDERE PARIS RACING RESSOURCES, la société prévoit de prendre des mesures concernant les quatre domaines d’action suivants :
l’accès à l’embauche,
la rémunération effective,
la formation professionnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Article 1.Premier domaine d’action - L’embauche
Contexte
Les partenaires sociaux rappellent que le respect du principe d’égalité de traitement à l’embauche entre les femmes et les hommes est fondamental et réaffirment que le recrutement des salariés doit être basé sur les seules compétences, le niveau d’études, l’expérience professionnelle sans aucune considération relative au sexe du salarié.
Objectifs de progression, actions et indicateurs
Objectif 1 : favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes / hommes
Action 1 : la Société veillera avec précaution au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi avec une vigilance particulière sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi avec la mention systématique H/F).
Indicateur : nombre d’offres d’emploi analysées et publiées.
Action 2 : la Société favorisera, dans la mesure du possible, la mise en place de binômes de recruteurs femmes / hommes pour les entretiens.
Indicateur : nombre de binômes mixtes effectivement mis en place sur l’année par rapport au nombre total de recrutements.
Action 3 : la Société s’engage à réaliser les recrutements sur la base de critères objectifs.
Indicateur : nombre de fiches de postes rédigées précisant les compétences attendues par rapport au nombre de recrutements.
Objectif 2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les services peu mixtes et identifiés au sein de la Société
Les parties conviennent que le recrutement constitue le principal levier permettant d’améliorer la mixité dans l’entreprise, notamment par l’embauche de femmes en CDI dans les métiers majoritairement occupés par des hommes.
Action 1 : En 2017, la part globale des femmes, toutes catégories confondues, dans l’entreprise était de 28% (41% statut Employé, 22,2% statut Technicien et 28,5% statut Cadre). Afin de favoriser le rééquilibrage de la mixité, la Société s’engage à porter le niveau de recrutement des femmes en CDI (comprenant les transformations de CDD en CDI), au terme de l’accord à 45% (36% au 31/12/2017).
Afin de promouvoir la mixité dans l’entreprise, la Société tendra à renforcer l’attractivité des services peu mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution. Elle adaptera les postes et les équipements de travail de ces services afin que les postes puissent être exercés de manière indifférenciée par une femme ou un homme.
Indicateurs :
1/ répartition des embauches en CDI par sexe ;
2/ évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les services peu mixtes ;
2/ nombre de candidatures femmes / hommes par poste à pourvoir au sein des métiers identifiés ;
3/ rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés.
4/ Nombre de mesures d’adaptation mises en place sur les postes et équipements de travail.
Action 2 : la Société s’engage à privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les services comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.
Indicateur : évolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté.
Action 3 : il sera demandé de présenter au manager en charge du choix final au moins une candidature féminine, ou masculine, sur les recrutements effectués et de tendre dans la mesure du possible à une égalité de candidatures féminines et masculines ; à l’exception des postes d’Agents d’entretien du service Propreté.
Indicateur : analyse des candidatures présentées pour chaque recrutement.
Échéancier des mesures prévues
Ces mesures s’appliqueront tout au long de la durée du présent accord.
Évaluation du coût des mesures prévues
Coût du matériel et des équipements mis en place pour adapter les postes de travail.
Article 2.Deuxième domaine d’action - La rémunération effective
Contexte
Les partenaires sociaux rappellent que le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est fondamental et réaffirment que le niveau et l’évolution de la rémunération des salariés sont basés sur les compétences, l’investissement, le niveau d’études, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité du poste occupé et l’ancienneté, sans aucune considération relative au sexe du salarié(e).
Objectifs de progression, actions et indicateurs
Objectif 1 : favoriser la résorption des inégalités salariales
Action 1 : la Société analysera et suivra les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, et visera notamment à établir des bilans sexués des augmentations individuelles par classification et métier.
Indicateurs :
1/ analyse des augmentations individuelles par sexe ;
2/ analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.
Action 2 : la Société mènera chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par classification.
Indicateur : résultats chiffrés de l’étude.
Objectif 2 : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Action 1 : la Société réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Indicateur : bilan annuel présenté à l’occasion du Rapport de Situation Comparée.
Objectif 3 : assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, et paternité).
Action 1 : la Société s’engage à attribuer la prime de participation, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial.
Indicateur : nombre de salariés bénéficiaires par sexe.
Action 2 : la Société s’engage à fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial.
Indicateur : nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés.
Action 3 : la Société assurera la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption et paternité (après un an d’ancienneté), donnant lieu à maintien de salaire.
Indicateur : nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés.
Échéancier des mesures prévues
Ces mesures s’appliqueront tout au long de la durée du présent accord.
Évaluation du coût des mesures prévues
Les coûts liés à ces mesures sont susceptibles d’être les suivants :
coût des augmentations individuelles ;
avance de trésorerie dans le cadre de la subrogation ;
maintien du niveau de la part variable en fonction des objectifs fixés pour les salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption.
Article 3.Troisième domaine d’action - Accès à la formation professionnelle
Contexte
L’accès à la formation professionnelle est l’une des clés de l’accès à la promotion professionnelle. Il est donc indispensable que les femmes et les hommes puissent y avoir accès dans les mêmes conditions, ce que la société LAGARDERE PARIS RACING RESSOURCES s’engage à faire.
La société fait le constat qu’en 2017, 20,24% des heures de formations ont été réalisées par des femmes contre 79,8 % par des hommes, ce qui correspond à la proportion de femmes et d’hommes au sein de la Société.
Au regard de ces chiffres, les parties signataires rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés sur leur temps de travail.
Objectifs de progression, actions et indicateurs
Objectif 1 : assurer un équilibre d’accès des femmes et des hommes à la formation dans le respect de la proportion des effectifs.
Action 1 : la Société mettra en place, pour les femmes et les hommes, des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.
Indicateurs :
1/ proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
2/ bilan sexué du nombre d’heures de formations et du coût des formations.
Action 2 : la Société assurera un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation.
Indicateurs :
1/ proportion de salariés à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation ;
2/ nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation.
Objectif 2 : favoriser l’accès des femmes à certains métiers, traditionnellement masculins et inversement.
Action 1 : la Société favorisera la mise en place d’actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes.
Indicateur : nombre et nature des actions de formation et nombre de bénéficiaires.
Objectif 3 : former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle.
Action 1 : la Société s’engage à favoriser la sensibilisation et la formation des managers par la mise en place d’actions relatives à la promotion de la mixité et à la gestion des biais décisionnels liés aux stéréotypes.
Indicateur : nombre d’actions de formation et de sensibilisation.
Objectif 4 : favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.
Action 1 : la société s’engage à mettre en place un entretien dans les 30 jours suivant le retour du salarié à son poste visant à définir la liste des actions de formation éventuellement nécessaires.
Indicateur : nombre d’entretiens réalisés et nombre d’actions de formation réalisées par rapport au nombre de demandes.
Échéancier des mesures prévues
La société fera en sorte que ces mesures s’appliquent au titre des plans de formation mis en place durant la période de validité de l’accord.
Évaluation du coût des mesures prévues
Les coûts liés à ces mesures sont susceptibles d’être les suivants :
coûts liés aux formations ;
valorisation des heures assimilées à du temps de travail effectif.
Article 4.Quatrième domaine d’action - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est une source d’épanouissement et de performance pour l’entreprise, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes, constituant ainsi un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par l’ensemble des collaborateurs.
La Société LAGARDERE PARIS RACING RESSOURCES entend donc faciliter la réalisation de l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales pour l’ensemble des salariés, femmes ou hommes.
Au-delà, la Société rappelle l’importance pour chacun, homme ou femme, de maintenir sa charge de travail ou celle de ses subordonnées, à un niveau raisonnable, compatible avec le droit au repos et permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Historique / Contexte
La Société fait le constat qu’au cours de l’année 2016, seulement 3 collaborateurs sur un effectif titulaire de 138 collaborateurs (dont 101 hommes) ont choisi de bénéficier d’un congé paternité.
La société LAGARDERE PARIS RACING RESSOURCES rappelle que conformément à l’article L.1225-35 du Code du travail, à l'occasion de chaque naissance, le ou la salarié(e) dont l'épouse, la partenaire liée par un Pacs ou la concubine donne naissance à un enfant peut prétendre à ce congé indépendamment de son lien de filiation avec le nouveau-né.
Ce congé d’une durée maximum de 11 jours consécutifs, qui peut être portée à 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Objectifs de progression, actions et indicateurs
Objectif 1 : promouvoir le partage des responsabilités familiales.
Action 1 : favoriser le développement du congé paternité.
Afin d’encourager les pères à bénéficier de ce congé pour s’occuper de leur enfant, sans que cela n’ait d’impact sur leur vie professionnelle, ni sur leur rémunération, la société LAGARDERE PARIS RACING RESSOURCES s’engage pendant la période légale du congé paternité (soit 11 ou 18 jours calendaires) à verser aux salariés concernés un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale visant à maintenir 100% de sa rémunération nette de base.
Indicateur :
1/ nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité.
2/ rapport entre le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité et ceux remplissant les conditions mais ne l’ayant pas pris.
Objectif 2 : améliorer l’harmonisation des temps de vie.
Action 1 : la société privilégiera la tenue de réunions à des horaires permettant aux salariés, femmes ou hommes, de composer avec leur vie familiale et privée, sans que cela fasse obstacle à leur déroulement de carrière. Elle privilégiera donc une programmation des réunions compatible avec les temps de vie familiale et privée.
Les réunions internes organisées au sein de la Société :
seront planifiées dans les meilleurs délais, afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser en conséquence ;
ne commenceront pas avant 9h00 le matin et ne pourront s’achever après 18h00 le soir, sauf circonstances exceptionnelles, justifiant la tenue tardive d’une réunion pour le bon fonctionnement des services.
Les managers prêteront une attention particulière aux salariés en situation de famille monoparentale, particulièrement pénalisés et mis en difficulté en cas d’organisation de réunions matinales ou tardives.
Objectif 3 : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.
Action 1 : la société permettra aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés.
Indicateur : nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.
Action 2 : la société s’engage à mettre en place, au retour du / de la salarié(e), un entretien permettant d’évoquer avec elle / lui les modalités d’organisation du temps de travail et les éventuels aménagements pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité, dans le respect des nécessités de service.
Indicateur : nombre d’entretiens réalisés.
Objectif 4 : accompagner les salariés victimes de violences conjugales.
Action 1 : la société mettra en place, avec le service d’aide sociale mis à disposition des salariés, une action de sensibilisation sur les violences conjugales et les aides qui peuvent être apportées.
Indicateur : nombre d’actions mises en place.
Échéancier des mesures prévues
Ces mesures s’appliqueront tout au long de la durée du présent accord.
Évaluation du coût des mesures prévues
Les coûts identifiés sont ceux liés au maintien de la rémunération nette pour les salariés en congé paternité ainsi que ceux liés à la mise en place des actions de sensibilisation.
Article 5.Clauses générales
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du lendemain de son dépôt, à l’ensemble des salariés de la société LAGARDERE PARIS RACING RESSOURCES, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de qualification etc.).
Durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée 3 ans.
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée d’un représentant de la Direction, d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et d’un membre du Comité d’entreprise. Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les axes d’amélioration éventuels et analyser leurs causes.
La commission établira un bilan annuel de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation ainsi qu’au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail et au Comité d’Entreprise. A la suite de l’examen de ce bilan, la société LAGARDERE PARIS RACING RESSOURCES mettra en œuvre des actions concrètes pour corriger les éventuels écarts constatés.
Dépôt de l’accord collectif
Les formalités de dépôt du présent accord sont réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. L’accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) :
la version intégrale du texte en PDF (version signée des parties) ;
la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en version Word dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Il sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’entreprise, aux emplacements habituels. Il sera également publié sur le site du Comité d’Entreprise.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Paris, le 6 juillet 2018.
En six exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
