SAS au capital social de … €, dont le siège est situé …, Représentée par Mme …, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’UNE PART,
ET
LE SYNDICAT,
Représenté par M. ..., en sa qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART,
Il est conclu le présent Accord relatif à l’égalité professionnelle en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail.
PREAMBULE :
Le présent Accord répond au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le volet social de la responsabilité sociétale de l’entreprise. Par cet Accord, l’entreprise réaffirme sa volonté d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés, cela quel que soit leur sexe.
L’entreprise tient à souligner que le critère du sexe n’interfère aucunement dans le choix et dans la conduite de ses actions RH que ce soit en matière de recrutement, de formation ou encore d’évolution professionnelle. Ces dernières sont construites sur la base de critères objectifs et de valeurs humaines essentielles à l’entreprise. Ces actions sont animées par une seule finalité : assurer la pérennité de l’entreprise en garantissant les emplois et compétences nécessaires aux besoins évolutifs de l’entreprise, cela tout en tenant compte de l’épanouissement personnel et professionnel de ses collaborateurs.
L’entreprise et les partenaires sociaux sont néanmoins conscients que les femmes et les hommes ne sont pas, par nature ou par modèle social, toujours placés dans des situations égalitaires.
Veiller à l’égalité professionnelle est donc un enjeu social fort mais parfois difficile à mettre en œuvre. Derrière le terme égalité, apparaissent souvent des notions d’équité ou de discrimination positive. En effet, certaines mesures sont justement destinées à créer une inégalité pour rétablir un équilibre au regard de circonstances particulières. Tout cela doit être réfléchi, expliqué, partagé, objectivé et rester cohérent avec l’identité et les modes de fonctionnement de l’entreprise.
A travers cet Accord, les parties signataires souhaitent continuer à renforcer la prise en compte de l’égalité professionnelle dans leurs pratiques au quotidien en formalisant des actions concrètes au service d’objectifs de progression et en définissant les indicateurs permettant d’en suivre la réalisation effective.
Dans ce cadre-là, les parties signataires conviennent que les quatre thèmes prioritaires retenus dans le présent Accord sont les suivants :
Les conditions de travail
La santé et sécurité au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Par ailleurs, par le présent accord, les parties signataires continuent de promouvoir et développer, au travers d’un même « accord socle », sa politique de qualité de vie au travail (QVT) en plus des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En effet, le temps passé au travail constitue une part importante dans les temps de vie des collaborateurs. Par conséquent, l’entreprise attache une importance à ce que chaque collaborateur puisse bénéficier d’une qualité de vie à la fois sur son lieu de travail mais aussi sur son poste de travail en lui-même.
Nous sommes convaincus que des actions concrètes et pratiques sur la qualité de vie au travail ont un impact positif direct sur la motivation et l’implication des collaborateurs entraînant, par la même occasion, un impact positif sur la performance de l’entreprise.
L’entreprise tient également à rappeler que l’ambition envisagée sur la qualité de vie au travail est bien de mettre en place et de déployer des actions concrètes sur le terrain à destination des salariés.
Ces actions n’ont pas l’objectif d’être figées dans le temps. L’entreprise souhaite qu’elles puissent évoluer et s’ajuster selon les besoins des collaborateurs mais aussi des opportunités, rencontres, ou partenariats qui s’offrent à l’entreprise.
Dans ce cadre-là, les parties signataires conviennent de mettre en lumière trois axes principaux de qualité de vie au travail qui sont :
L’amélioration des espaces de travail,
L’amélioration de l’hygiène de vie au travail,
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE 1 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
… s’investit constamment dans l’amélioration des conditions de travail pour réduire la pénibilité physique des missions confiées en tenant compte de considérations tant collectives qu’individuelles telles que l’âge, ou les capacités physiques des salariés.
Dans le cadre de cet Accord, les parties signataires ont souhaité concentrer les actions en faveur des collaboratrices afin de les accompagner à différents stades de leur maternité, que ce soit au cours de leur grossesse pour faciliter leurs conditions de travail à leur poste, ou à leur retour au poste suite à leur congé maternité et / ou parental.
L’entreprise se fixe comme
objectif de progression :
Renforcer l’accompagnement de la maternité des salariées
En vue de la réalisation de cet objectif, diverses
actions sont convenues au travers d’un suivi étape par étape des salariées en situation de grossesse.
Les étapes, décrites ci-dessous, seront formalisées au sein d’un tableau partagé entre les différents protagonistes visant à s’assurer que chacune d’elles est respectée :
Information par la salariée de sa grossesse au service RH / paie, à son manager, ou à l’infirmière d’entreprise. La collaboratrice sera alors invitée à prendre contact, si elle en ressent le besoin, avec l’infirmière afin que celle-ci lui prodigue des conseils personnalisés selon la nature du poste occupé notamment en termes de postures de travail (production / administratif, mobile / sédentaire…).
Remise du guide « Vivre sa grossesse au travail » à la salariée par le service RH / paie ou l’infirmière d’entreprise, et information de la salariée quant à l’existence de la crèche partenaire d’entreprise ;
Remise de la carte de stationnement prioritaire au 4ème mois de grossesse par l’infirmière d’entreprise, sur demande de la salariée ;
Si nécessaire, arrêt des nuits pour les femmes affectées à un poste de production tournant habituellement en 3x8 heures, en concertation avec le manager ;
Information par la salariée au service paie et à son manager de ses examens médicaux ;
Information par la salariée au service paie de son accouchement, afin qu’il lui soit proposé d’étendre sa mutuelle ;
Alerte du service RH / paie auprès des managers concernés de la nécessité d’organiser l’entretien de retour d’absence et envoi de la trame d’entretien ;
Retour du support d’entretien par le manager au service RH / paie.
Afin que ces différentes étapes soit respectées, le processus de communication à l’attention des managers sera renforcé, notamment s’agissant de la nécessité d’organiser l’entretien de retour d’absence à l’issue du congé maternité ou parental d’éducation. Au cours de cet entretien, réalisé par le responsable de service, sont notamment évoqués les changements majeurs intervenus dans le service, les questions de la salariée, l’organisation du service, et les accompagnements visant à faciliter son retour, le cas échéant.
Plusieurs
indicateurs permettent de mesurer l’avancée des actions définies:
Le ratio du nombre de salariées en situation de grossesse ayant été reçues par l’infirmière de l’entreprise, suite à leur demande ;
Le ratio du nombre de salariées ayant effectivement bénéficié d’une carte d’accès aux places de parking réservées aux femmes enceintes, suite à leur demande ;
Le ratio du nombre de salariées de retour de congé maternité ou parental ayant bénéficié d’un entretien de retour d’absence.
Les actions proposées ne présentent pas de coût supplémentaire particulier.
Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant :
Les actions se réaliseront tout au long de la durée de l’accord
ARTICLE 2 : LA SANTE SECURITE AU TRAVAIL
L’entreprise veille à ce que chaque collaborateur puisse venir travailler dans des conditions de travail optimales avec des relations de travail respectueuses et sereines.
A ce titre, les partenaires sociaux sont conscients que certaines préoccupations ou difficultés relatives à la vie personnelle puissent impacter les collaborateurs dans leur travail notamment dans la vigilance et l’attention portées à leurs missions et environnement de travail. Cela fait craindre aux partenaires sociaux des conséquences sur la sécurité des collaborateurs concernés et de leurs collègues, une perte de motivation ou bien encore une dégradation de leur santé.
Parmi ces préoccupations et suite aux périodes de confinement intervenues durant la crise sanitaire du COVID19, une montée du nombre d’agressions à l’égard des personnes victimes de violences conjugales ou familiales a été malheureusement constatées.
Les parties, considérant avoir une mission de prévention à ce sujet, ont souhaité accompagner et soutenir les personnes, sujettes à ces problématiques domestiques, et sensibiliser leurs collègues face à ces situations.
L’entreprise se fixe comme
objectif de progression :
Accompagner les collaborateurs
En vue de la réalisation de cet objectif, une
action est convenue :
Compte tenu de l’actualité de ces dernières années, les partenaires sociaux prévoient de sensibiliser tous les collaborateurs aux violences conjugales. Une journée internationale des violences faites aux femmes est organisée chaque année le 25 novembre. La Direction souhaite donc organiser, avec le service d’assistance sociale et une association dédiée, 2 demi-journées de sensibilisation aux violences conjugales autour de cette date au titre de l’année 2023, à savoir les 16 et 23 novembre.
Un
indicateur permet de mesurer l’avancée de l’action définie :
La réalisation effective des 2 demi-journées de sensibilisation et de la campagne de communication
L’action proposée présentera quelques coûts supplémentaires liés à l’intervention de professionnels dédiés et à l’impression de supports de communication adaptés.
L’action sera mesurée à la fin de la durée de l’accord (31/12/2023)
ARTICLE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’Accord rappelle le principe d’ordre public « à travail égal, salaire égal ».
Pour les profils en lien avec la production, l’entreprise applique une grille de salaire de base par poste, qu’il soit occupé par une femme ou un homme. Les seuls variables dans cette grille sont liés à l’ancienneté dans l’entreprise et au degré de maîtrise acquis sur le poste.
Pour les autres métiers, la fixation de la rémunération des collaborateurs repose sur des éléments objectifs tels que par exemple les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’expertise de la fonction occupée…
La rémunération de tous collaborateurs peut également évoluer de façon individuelle sur la base de ces mêmes critères objectifs, ainsi que, notamment, l’implication, l’atteinte des objectifs, la maîtrise de nouvelles compétences… Cette valorisation individuelle peut se faire via une augmentation individuelle, une prime exceptionnelle, ou encore la prime liée à l’évaluation annuelle des collaborateurs.
Les écarts de rémunération observés sur des postes équivalents doivent nécessairement se justifier par des éléments/faits objectifs.
Le principe d’égalité professionnelle appliquée à la rémunération ne saurait empêcher un manager de récompenser individuellement un collaborateur plutôt qu’un autre si au regard de faits objectifs celui-ci se révèle méritant.
L’entreprise s’est toujours employée à veiller au bon équilibre de ces principes et à éviter les écarts de rémunération basés sur des éléments non objectifs. Malgré ces efforts permanents, l’hypothèse d’un tel écart ne saurait être totalement écartée.
A l’occasion du présent accord, l’entreprise réitère cet objectif. En vue de la réalisation de celui-ci, les
actions suivantes sont convenues :
Du fait de la création, au niveau légal, d’un index égalité femmes-hommes, calculé sur la base des éléments de salaire en fonction des catégories socio-professionnelles et de tranches d’âge dans l’entreprise, les partenaires sociaux s’accordent à s’en remettre au résultat obtenu de l’indicateur n°1 relatif à l’écart de rémunération, de cet index.
Si le score de cet indicateur est inférieur ou égal à 31 points, les parties conviennent que la Direction engage un audit sur la rémunération. En cas de constat d’écart non justifié par des éléments objectifs, un plan d’action devra être mis en place.
Un indicateur « nombre d’années sans augmentation individuelle » sera mis en place dans le tableau de suivi au cours de la campagne d’attribution des augmentations individuelles, afin de s’assurer que la constance puisse être récompensée, en sus des années exceptionnelles.
Une repesée des postes classés niveau 6 sera réalisée afin de s’assurer de l’adéquation entre le niveau et le poste occupé, au regard des critères de classification retenus par la convention
Les
indicateurs de mesure sont :
Le résultat des indicateurs n°1 et 2 de l’index égalité femmes-hommes.
Les actions proposées pourraient présenter un coût supplémentaire particulier en raison des actions non-quantifiables à la signature du présent accord.
Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant :
L’action 1 sera réalisée, le cas échéant, après la parution du résultat de l’index au plus tard à la fin de la durée de l’accord (31/12/2023).
L’action 2 sera réalisée, au cours de la compagne d’attribution des augmentations individuelle, le cas échéant.
ARTICLE 4 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
La société connaît depuis quelques temps des mutations socio-économiques que les entreprises ne peuvent plus ignorer. Ces mutations se sont accélérées avec la crise sanitaire liée au COVID19. Les collaborateurs sont prêts à s’investir dans leur travail sans pour autant délaisser leur vie personnelle. Ils recherchent le bon équilibre entre ces deux aspects de vie.
Les parties souhaitent que les collaborateurs puissent être mieux informés des dispositifs favorisant au mieux cette articulation des temps de vie.
L’entreprise se fixe comme
objectif de progression :
La prise en compte des évènements personnels pouvant affecter la sphère professionnelle ;
En vue de la réalisation de cet objectif, deux
actions sont convenues :
La Direction s’engage à communiquer sur les autorisations d’absences rémunérées existant à destination des personnes engagées dans un processus de procréation médicalement assistée (PMA).
Par ailleurs, l’entreprise appliquera de façon anticipée, dès le 1er août 2023, la règle censée entrer en vigueur au niveau national au 1er janvier 2024, visant à supprimer la carence pour l’indemnisation des arrêts maladie liés à la survenance d’une fausse couche de la salariée.
Un
indicateur permet de mesurer l’avancée des actions définies :
La réalisation effective de la communication relative aux autorisations d’absences pour les personnes engagées dans un processus de PMA.
L’application effective, le cas échéant, de la suppression de la carence pour l’indemnisation des arrêts maladie liés à la survenance d’une fausse couche de la salariée.
Les actions proposées ne présentent pas de coût supplémentaire particulier.
Les actions 1 et 2 seront suivies tout au long de cet accord.
PARTIE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties rappellent que la qualité de vie au travail est définie comme la mise en œuvre de toutes actions pouvant favoriser le bien-être au travail des collaborateurs, et ayant de fait une répercussion positive sur leur performance et celle de l’entreprise.
L’entreprise est consciente que l’amélioration des conditions de travail ne repose pas seulement sur la prévention de la pénibilité. En effet, il s’agit davantage d’un contexte plus global qui passe notamment par l’environnement de travail et les conditions de vie dans lesquelles les collaborateurs travaillent chaque jour.
Les parties ont ainsi globalement concentré leurs mesures sur les conditions de vie sur le lieu du travail. Les dispositifs retenus s’articulent autour de 3 thématiques principales :
l’amélioration des espaces de travail et de vie dans l’entreprise ;
les dispositifs favorisant une bonne santé et hygiène de vie de chaque collaborateur ;
l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
5. AMELIORATION ET OPTIMISATION DES ESPACES DE TRAVAIL ET DE VIE DANS L’ENTREPRISE
L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité professionnelle. Les parties sont convaincues que cela a une incidence positive sur le bien-être physique et mental, sur les relations de travail entre les collaborateurs et la qualité du travail effectué. A ce titre, il est convenu de poursuivre ces démarches en la matière sur deux sujets notamment :
Les espaces de travail et de repos
La Direction s’engage sur la durée de l’accord à finaliser le réaménagement des bureaux du service Qualité. Elle s’engage également à entamer la rénovation de la salle de pause principale du Bâtiment Usine, pour faire suite à l’ouverture du restaurant d’entreprise du 04 avril 2022. La démarche de réorganisation sera menée conjointement avec les collaborateurs utilisateurs de ces espaces, afin de tenir compte, dans la mesure du possible, de leurs idées et de leurs attentes.
La chaleur
Outre l’ergonomie du mobilier et des outils de travail, les parties sont conscience que la température au poste de travail représente l’un des principaux facteurs de confort. Toutefois, les exigences liées au secteur d’activité de l’entreprise doivent être prises en compte et peuvent limiter les effets des actions prises pour réguler ces températures. Pour autant, la Direction entend qu’en période de forte chaleur, les ateliers de production peuvent sembler trop faiblement aérés . A ce titre, l’entreprise a mis en place au sein de certains ateliers des ventilateurs adiabatiques permettant de créer des zones de fraicheur, à titre de test, au cours de l’été 2023. Les parties conviennent qu’en cas de succès, ceux-ci seront déployés au sein des ateliers concernés par les fortes chaleurs.
6. DISPOSITIFS FAVORISANT UNE BONNE SANTE ET UNE BONNE HYGIENE DE VIE
Ces dernières années, l’entreprise a déployé sur son site un dispositif d’échauffements sportifs en début et fin de poste sur le service prépa-process. Les collaborateurs de ce service étant beaucoup sollicités pour des manipulations de charge, l’objectif était de prévenir le risque d’accident du travail par le biais d’étirements. L’objectif était que des « référents » soient désignés pour organiser, en autonomie, ces échauffements auprès de l’ensemble de leurs collègues. Ces séances d’étirements n’ayant pas été suivies de façon régulière, les parties réaffirment leur importance et souhaitent que cette démarche soit reprise, au cours de l’année d’exécution du présent accord, le cas échéant au sein d’autres ateliers qui pourraient la redynamiser.
Dans la même lignée, les partenaires sociaux réitèrent leur souhait d’entamer une réflexion sur une politique de prévention du travail sédentaire notamment dans les fonctions administratives. Dans un premier temps, les partenaires sociaux souhaitent réfléchir à des phases d’étirements à faire lors de moments « off » ou « d’attente » et ainsi prévenir et/ou soulager des douleurs en lien avec des postures statiques. L’objectif de cette politique de prévention serait de marquer une première attention à l’égard des salariés concernés en les amenant à réfléchir sur leur situation, et à des moyens pour limiter les risques liés à la sédentarité. Si la Direction est convaincue de l’intérêt de ces deux objectifs concomitants, elle estime que ceux-ci nécessitent que des ressources humaines leur soient dédiées afin qu’ils voient le jour et perdurent dans la durée. Aussi, elle ne peut s’engager à ce que ces démarches soient effectivement mises en place sur l’année d’exécution du présent accord. Elle informe cependant le syndicat signataire qu’un poste de « Chargé(e) de la Qualité de vie au travail » a été créé au sein de l’entreprise et que de tels projets pourraient faire partie de sa feuille de route. La création de ce poste reflète la démarche d’ouverture qu’a l’entreprise sur des sujets touchant au développement du bien-être physique et moral de ses collaborateurs. Elle vise également à mettre en place et déployer des politiques à destination de populations cibles telles que les seniors ou les personnes en situation de handicap, afin que chaque collaborateur, en dépit des difficultés liées à sa situation individuelle, puisse travailler dans les meilleures conditions possibles au sein de l’entreprise.
7. DISPOSITIF FAVORISANT UNE MEILLEURE ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
L’entreprise est consciente que les aspirations des candidats et des collaborateurs ont évolué depuis la crise sanitaire du Covid19, notamment s’agissant de la place accordée à la recherche d’un équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Elle comprend que le travail à distance est aujourd’hui devenu pour eux un critère d’attractivité et de fidélisation à part entière.
La mise en place du travail à distance dans l’entreprise répond à une demande forte exprimée tant par les salariés que par les représentants du personnel, notamment dans le cadre des réunions plénières du CSE, des négociations annuelles obligatoires sur les salaires et les conditions de travail, et aussi lors des « commissions fidélisation » mises en place au cours de l’année 2023 au sein de l’entreprise.
Particulièrement sensible à l’amélioration des conditions de travail de ses salariés, la Direction accepte, par le présent accord, d’engager une réflexion sur le sujet, en vue d’aboutir à la signature d’un accord relatif à la mise en place du travail à distance d’ici la fin de l’année 2023. Celui-ci prendra la forme d’une expérimentation d’une durée d’1 an à compter de sa date de signature.
ARTICLE 8 : CALENDRIER PREVSIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION
Afin d’assurer le suivi et la mesure des actions définies par le présent accord, une commission « égalité professionnelle » est constituée.
Elle se compose des membres suivants :
Un représentant du Comité de Direction
Un représentant du service RH
Deux représentants du personnel
Cette commission de suivi se réunira une à deux fois par an préalablement à la négociation annuelle sur ce thème.
Le bilan annuel des actions de l’Accord s’effectuera sur la base d’un exercice complet soit, du 1er janvier au 31 décembre de l’année 2023.
Le temps passé par les salariés membres de la commission de suivi aux réunions de celle-ci est rémunéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD OU DU PLAN ET PROCEDURE DE REVISION
Le présent Accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DREETS conduit à un avis défavorable.
Durant cette période, l’une ou l’autre des Parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent Accord.
Pour prendre effet, l’avenant de révision doit faire l’objet des formalités de dépôt auprès de la DREETS du Loiret.
ARTICLE 10 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires.
Au cours du préavis, les dispositions du présent Accord restent en vigueur et obligatoirement une négociation s’engage pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
ARTICLE 11 : ENTREE EN VIGUEUR
Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023, sous réserve de la validation par la DREETS.
ARTICLE 12 – NOTIFICATION ET PUBLICITE
En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément à l’article D2231-7 du code du travail. Un exemplaire du présent Accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes d'Orléans.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
