NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025 SDH PROCES VERBAL D’ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025 SDH PROCES VERBAL D’ACCORD
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L2241-1 et suivants du code du travail portant sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et l’épargne salariale, l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a été invitée par l’employeur à engager une négociation.
Les parties se sont rencontrées à cet effet, les 22 mai, 3, 11 et 17 juin 2025. Lors de ces quatre réunions, la Direction a souhaité faire le point sur l'environnement économique, international et national, impactant les résultats de l’entreprise et plus spécifiquement sur les effets de la situation économique actuelle et des évènements internationaux.
Au cours de la 1ère réunion, en présence de XX (DG Pôle liquide), XX (Directeur de Site), XX (DRH Pôle Liquide), XX et XX (RRH), la Direction a présenté des informations portant notamment sur la situation économique générale, les évolutions du groupe, et enfin celles de l’activité de la société en 2024.
D’autres éléments ont été présentés pour expliquer la nécessaire prudence à adopter en 2025 en raison d’un climat politique, social et économique plus qu’incertain, notamment en raison des effets conjugués des éléments suivants :
la hausse des défaillances des entreprises et la baisse de la consommation corrélée à un chômage repartant à la hausse
l’instabilité fiscale entrainant une perte de compétitivité
le poids grandissant de la règlementation freinant l’innovation
la pression exercée entre industriels et distributeurs sur les négociations commerciales et le maintien des marges
l’augmentation très conséquente des prix d’achat de nos matières premières (crème, orange, sucre…)
le retard à date des volumes vendus
XXa ainsi expliqué la nécessité absolue de continuer à combattre et conserver les marges en sauvegardant les volumes, assurer un pilotage rigoureux de nos frais et de cultiver notre excellence industrielle et commerciale. De son côté, les revendications portées par l’Organisation Syndicale CFDT pour les Négociations Annuelles 2025 concernaient les points ci-après :
Une Augmentation Générale pour les catégories socio-professionnelles Ouvriers/Employés et AM de 3.5%, les Cadres de 2.5%
Des enveloppes d’Augmentation Individuelle pour les catégories socio-professionnelles Ouvriers/Employés de 1.5% et pour les AM et Cadres de 2.5%
La réévaluation du palier maximum de la prime d’entretien annuel (ancien ILUO) des Ouvriers/Employés à hauteur de 1 000 €
La réévaluation de la prime d’encadrement pour qu’une année dite « normale » soit désormais à 100% et non plus 80%
Le retrait de la carence pour les arrêts maladie pour les Ouvriers/Employés (maintien de salaire)
La mise en place de jours pour enfants malade à raison de 5 par an et par enfant de moins de 15 ans
L’augmentation des jours de télétravail à 1 jour par semaine
La mise en place d’une prime de vacances d’été avec des paliers selon l’ancienneté du collaborateur :
3 à 5 ans : 150 €
5 à 10 ans : 250 €
10 à 15 ans : 400 €
Plus de 15 ans : 500 €
La réévaluation des abonnements effectués sur les versements volontaires sur le PERCOL
La Direction a analysé avec attention l'ensemble de ces demandes. L’Organisation Syndicale CFDT et la Direction ont veillé, au travers d'échanges très constructifs, à prendre en compte tant les contraintes de l'entreprise que les attentes des salariés.
La Direction et l’Organisation Syndicale ont également échangé sur la politique salariale de l’entreprise et le difficile point d’équilibre à trouver entre les impératifs économiques de l’entreprise, la baisse de l’inflation et l’accompagnement que la Direction souhaite maintenir envers le pouvoir d’achat des collaborateurs.
Aussi, à la lumière de l’évolution actuelle de l’inflation tendant à une baisse amorcée en 2024 et confirmée pour 2025, et de la demande de l’Organisation Syndicale de prioriser le pouvoir d’achat au travers des augmentations générales et de corréler les résultats de l’entreprise à la redistribution entre les collaborateurs, la Direction a réaffirmé sa volonté d’accompagner les collaborateurs dans le maintien de leur pouvoir d’achat en portant son effort sur la rémunération de base de tous les collaborateurs. La Direction a également entendu et partagé les réflexions de fidélisation en apportant une réponse adaptée.
C’est ainsi qu’après étude et discussions autour des propositions transmises par l’Organisation Syndicale CFDT et à la lumière des indices relatifs à la consommation et à l'inflation, la Direction et l’Organisation Syndicale CFDT se sont attachées à élaborer des nouvelles propositions visant à satisfaire ces priorités et permettre la poursuite du développement de l'entreprise. La Direction tient à souligner la qualité des échanges lors des réunions et remercie l’Organisation Syndicale CFDT pour son dialogue constructif.
Ceci étant rappelé
La Direction et l’Organisation Syndicale ont convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1. Salaires
Selon le principe édicté par la Direction, les Augmentations Générales et Individuelles sont déterminées selon les catégories socioprofessionnelles. Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés en CDI et CDD sans condition relative à l’ancienneté (à l’exclusion des contrats d’apprentissage et de professionnalisation), étant présents dans les effectifs avant la date d’effet du présent Accord, et lors du traitement de la paie de juillet 2025, dates auxquelles s’opèreront les revalorisations.
1.1 Augmentation générale de salaires Ouvriers/Employés
Il est convenu d’une revalorisation du salaire de base mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie de 1,8 % pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale, avec un minimum de 40 € bruts pour un Equivalent Temps Plein.
1.2 Augmentation individuelle de salaires Ouvriers/Employés
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles à hauteur de 0.5 % maximum de la masse des salaires de base bruts des collaborateurs Ouvriers/Employés sera consacrée à la revalorisation des salaires de base de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.3 Augmentation générale de salaires Agents de Maîtrise Il est convenu d’une revalorisation du salaire de base mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie de 1,8 % pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale, avec un minimum de 40 € bruts pour un Equivalent Temps Plein.
1.4 Augmentation individuelle de salaires Agents de Maîtrise
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles à hauteur de 0,5 % maximum de la masse des salaires de base bruts des collaborateurs Agents de Maîtrise sera consacrée à la revalorisation des salaires de base de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.5 Augmentation générale de salaires Cadres Il est convenu d’une revalorisation du salaire de base mensuel de tous les collaborateurs de cette catégorie de 0.8 % pour un équivalent temps plein, sous forme d’Augmentation Générale, avec un minimum de 40 € bruts pour un Equivalent Temps Plein.
1.6 Augmentation individuelle de salaires Cadres
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles à hauteur de 1.2 % maximum de la masse des salaires de base bruts des collaborateurs Cadres sera consacrée à la revalorisation des salaires de base de cette catégorie dont l'encadrement hiérarchique souhaitera récompenser la performance individuelle.
1.7 Modalités relatives aux Augmentations Générales et Individuelles
Il est par ailleurs convenu que les salaires augmentés de l’augmentation générale ou, le cas échéant, de l’augmentation individuelle seront arrondis à l’euro supérieur.
Cette revalorisation par l’augmentation générale aura lieu à compter du bulletin de paie de juillet 2025 et/ou, le cas échéant, par l’augmentation individuelle, qui aura lieu au plus tard à compter du bulletin de paie de septembre 2025 avec un effet rétroactif au 1er juillet 2025.
Article 2. Prime d’évaluation annuelle
Afin de valoriser encore davantage la performance individuelle des Ouvriers/Employés, il a été décidé la revalorisation de certains des montants appliqués lors du versement de la prime d’entretien annuel. Ainsi, les montants seront ainsi redéfinis comme suit :
De 0 à 8 points : 0 €
De 9 à 11 points : 80 €
De 12 à 14 points : 110 €
De 15 à 17 points : 140 €
De 18 à 20 points : 210 €
De 21 à 23 points : 300 €
De 24 à 26 points : 400 €
De 27 à 29 points : 500 €
De 30 à 32 points : 600 €
De 33 à 35 points : 750 €
De 36 à 39 points : 900 €
Cette revalorisation sera effective pour tous les entretiens annuels dont la date anniversaire retenue habituellement est fixée à partir du mois de septembre 2025.
Article 3. Congés pour enfants malades
Après avoir mis en place en 2023 les jours d’absence rémunérée pour enfant hospitalisé, la Direction s’est engagée à poursuivre sa politique sociale en faveur d’une meilleure conciliation entre vies personnelle et professionnelle. Dans ce cadre, il a été décidé de mettre en place le bénéfice d’une absence autorisée payée pour le salarié, dans le cas de la maladie d’un enfant.
Sur présentation d’un justificatif médical indiquant la présence requise de l’un des parents, le salarié pourra ainsi bénéficier d’une absence rémunérée de maximum 2 jours par an (année civile) et par enfant âgé de moins de 14 ans au moment de l’évènement.
Si les deux parents de l’enfant sont salariés de l’entreprise, il est convenu que le jour d’absence pour chacun d’entre eux ne pourra être identique. Par extension à la notion de « parents », il est également entendu beau-père, belle-mère, co-parent ou toute personne au sein du foyer partageant la parentalité de l’enfant.
Il est également prévu que les jours d’absence non pris pour l’un des enfants ne peuvent être ni reportés au profit d’un autre enfant de la fratrie au cours de la même année civile, ni reportés sur l’année suivante.
Par absence rémunérée, Il est entendu le maintien du salaire de base comme il est pratiqué pour un jour d’ancienneté, à l’exclusion des autres primes et majorations versées en cas de travail effectif.
Article 4. Abondement de l’entreprise sur les versements volontaires au profit du PERCOL
Depuis la mise en place du PERCO puis du PERCOL, l’Entreprise accompagne les collaborateurs dans leur épargne en vue de leur retraite en abondant les versements volontaires effectués sur ledit dispositif. Pour encourager davantage cette épargne et s’inscrire dans une stratégie proactive, les parties ont convenu de réviser les paliers et les pourcentages d’abondement. Ainsi, les modalités d’abondement seront les suivantes :
300 % sur la partie du versement volontaire comprise entre 34 et 100 €
20 % sur la partie du versement volontaire supérieure à 100 € et inférieure ou égale à 500 €
17 % sur la partie du versement volontaire supérieure à 500 € et inférieure ou égale à 1 000 €
15 % sur la partie du versement volontaire supérieure à 1 000 € et inférieure ou égale à 1 240 €
Cette révision sera conditionnée à la signature d’un avenant à l’accord sur le PERCOL ainsi que sa date de mise en œuvre, au plus tôt le 1er janvier 2026.
Article 5. Durée effective, Organisation du temps de travail
Les parties signataires conviennent également ne pas être concernées par la définition et la mise en place d’une politique du travail à temps partiel, au regard de l’activité de l’entreprise.
Article 6. Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
La Direction et l’Organisation Syndicale ont relevé peu d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les écarts existants ont déjà fait l'objet d'une analyse dans le cadre de l’index annuel d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et font l'objet d'un suivi dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est à noter la bonne performance de cet index sur l’année 2024 : 87 sur 100.
Article 7. Indemnité de transport
Malgré une baisse significative du prix du carburant enregistrée ces derniers mois, le ramenant à des montants équivalents à ceux de 2021 antérieurs à la dernière revalorisation de l’indemnité de transport effectuée en mars 2022, les montants actuels de ladite indemnité sont conservés. De cette manière, l’Entreprise ancre son accompagnement des salariés en faveur de leur pouvoir d’achat.
Article 8. Dispositions Générales
8.1 Durée et prise d'effet
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2025 (sauf pour les points du présent accord prévoyant une date d’application différente).
8.2 Publicité
Un exemplaire signé du présent Accord sera remis à l’Organisation Syndicale ayant participé à la négociation de celui-ci.
Il sera également communiqué au personnel concerné par voie d'affichage.
8.3 Dépôt
En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément à l’article D2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent Accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Orléans.
Fait, en 3 exemplaires, à Saint Denis de l’Hôtel, le 23 juin 2025
