ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, AU CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES ET A L'ORGANISATION DES CONGES PAYES SARL LB 474
Le présent accord est conclu entre : La SARL LB 474 8 Rue de Kervozes 56170 QUIBERON SIRET : 98841036100014 CODE NAF : 5610A - Restauration traditionnelle Convention collective : « Hotels, Cafés, Restaurants » code IDCC : 1979 Affiliation à l'URSSAF de Bretagne Représentée par Monsieur XXXX, agissant en sa qualité de Gérant Dénommée « l'entreprise » D'une part, L'ensemble du personnel de la SARL LB 474, consulté par référendum dans les conditions des articles L.2232-22 et suivants du Code du Travail, et ayant ratifié l'accord à la majorité requise des deux tiers suivant procès-verbal ci-annexé, Dénommé « les salariés » D'autre part. Le référendum de l'ensemble des salariés de l'entreprise, émargé par les salariés signataires, sera joint à l'accord lors du dépôt à la DDETS. Il est précisé que l'entreprise est en règle avec ses obligations en matière de représentants du personnel, en raison de son effectif salarié inférieur aux seuils de déclenchement et n'est donc pas concernée par l'obligation d'organiser les élections des représentants du personnel.
PRÉAMBULE La SARL LB 474 exploite un restaurant situé à Quiberon. L'activité de l'entreprise se caractérise par une fluctuation très marquée selon les périodes de l'année, en raison du caractère imprévisible de son activité liée d'une part aux modes de vie collectifs et d'autre part aux conditions météorologiques. L'activité de l'entreprise et les besoins en main d'œuvre, permettant de répondre à la demande des clients, sont difficilement prévisibles et certains. L'entreprise doit sans cesse adapter l'organisation du temps de travail de ses salariés aux contraintes de l'activité. Il a été constaté que les dispositions, de l'avenant n o 19 du 29 septembre 2014 contenues dans la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants à propos de l'annualisation, ne répondent pas en l'état actuel aux contraintes inhérentes à l'activité de l'entreprise, ainsi qu'à son organisation du travail . d'une part, la convention collective prévoyant une modulation du temps de travail calculée sur 1607 heures, ne permet pas d'organiser une modulation calculée sur un nombre d'heures supérieur sur la période de référence d'autre part, le contingent conventionnel d'heures supplémentaires de 360 heures n'est pas adapté à notre établissement permanent disposant d'une importante activité saisonnière. Par ailleurs, l'entreprise connaît sa plus forte période d'activité sur les mois de juillet et d'août de chaque année. Cette période est la plus intense en termes d'activité et de besoins en main d'œuvre. Or, le cadre légal, fixé par l'article L.3141-13 du Code du travail, prévoit que la période de prise du congé principal (4 semaines de congés) est comprise entre le 1 er mai et le 31 octobre. Ce cadre législatif ne correspond pas aux nécessités de fonctionnement et aux besoins de flexibilité exprimés tant par l'entreprise que par les salariés. Il apparaît donc nécessaire et inévitable pour l'entreprise d'adapter l'organisation du tem$ de travail de son personnel et la gestion de la prise des congés payés par les salariés, en tenant compte des besoins de l'activité définis ci-dessus, tout en préservant l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et en garantissant le respect des droits des salariés en matière de congés payés. Ainsi, afin de compléter les dispositions conventionnelles et légales précitées et de les adapter à ses besoins, à son organisation et aux contraintes de son activité, l'entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé, par application de l'article L.2232-21 du Code du travail, de soumettre à son personnel le présent accord dont l'objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l'accord d'entreprise à déroger aux dispositions légales ou conventionnelles. C'est dans ce contexte que les salariés de l'entreprise ont été invités à une réunion d'information, ayant eu lieu le mardi 12 mai 2026, et ayant pour objet de leur présenter le présent accord d'entreprise. Ceux-ci ont disposé d'un délai de 15 jours minimum pour le lire, apposer leurs remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées. Après divers échanges, le présent accord a été soumis à l'approbation des salariés par referendum organisé le jeudi 28 mai 2026. Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux...) ou non écrites (usages, pratiques...), de même nature antérieurement en vigueur. Elles ne peuvent pas se cumuler avec d l autres dispositions ayant le même objet, relevant d'autres accords collectifs, quel qu'en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. Les présentes dispositions priment également sur les dispositions de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants dont dépend l'entreprise, en application de l'article L.2253-3 du code du travail.
TITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
- DISPOSITIONS LIMINAIRES
ARTICLE 1 : OBJET DE L'ACCORD Le présent accord a pour objet de permettre 'à l'entreprise de disposer d'un mode d'aménagement du temps de travail sur l'année pour les salariés à temps complet et à temps partiel ou bien sur la saison pour les salariés saisonniers, susceptible de répondre aux contraintes liées à la saisonnalité de l'activité en fixant un cadre précis à ce dispositif d'aménagement du temps de travail. Le présent accord porte également sur le contingent des heures supplémentaires. Le présent accord a également pour objet de fixer les modalités de prise des congés payés au sein de l'entreprise, en particulier en ce qui concerne les règles relatives à la période de prise du congé principal et aux jours supplémentaires pour fractionnement. ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Sont susceptibles d'être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de l'entreprise et de ses établissements qui seront créés, présents dans l'effectif à la date de signature du présent accord, et qui seront embauchés postérieurement à cette date. Sont ainsi concernés les salariés à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, saisonniers ou non saisonniers. En revanche, ne sont pas concernés les salariés mineurs en formation.
- REGLES GENERALES SUR LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 3 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Conformément à l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris lorsqu'ils sont rémunérés : les congés, les jours de repos, l'ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilé par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, les jours fériés chômés, le travail accompli au-delà de l'horaire de travail non effectué avec l'accord de la hiérarchie, le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d'exécution du contrat de travail et inversement, les temps de déjeuner, de dîner, de pause, de temps appelés « coupures », les éventuels temps d'habillage et de déshabillage. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et la durée annuelle de référence. Le temps de travail effectif est, en outre, la référence pour l 'appréciation des durées maximales de travail, ainsi que pour le décompte et le paiement ; heures supplémentaires. ARTICLE 4 : TEMPS DE PAUSE On entend par pause, un temps non travaillé compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et pendant lequel le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles. Le temps de pause ne constituant pas du temps de travail effectif, il est exclu du décompte pour la détermination des heures supplémentaires. Pendant la durée des pauses, les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Ils ne gardent ni le contrôle, ni la responsabilité de l'outil de travail et ne reçoivent aucune directive de la société. Il est rappelé à cet égard que la pause peut être prise dans les locaux ou espaces prévus à cet effet. A titre informatif, la durée minimum de pause est légalement fixée à 20 mn après 6 heures consécutives de travail. Lorsque le salarié est présent aux heures de repas, les temps de pause sont obligatoires ; il sera systématiquement décompté 30 mn, que le repas soit pris ou non. ARTICLE 5 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL Conformément aux dispositions légales et aux stipulations de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants, les durées maximales de travail effectif applicables dans l'entreprise sont les suivantes : • 5.1 : Durée quotidienne de travail : La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Des durées supérieures peuvent être exceptionnellement applicables dans les limites et conditions prévues par la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants, notamment pour certaines catégories de personnel et en fonction de l'organisation du service, sous réserve du respect des durées minimales de repos et des contreparties conventionnelles. En tout état de cause, la durée maximale de travail effectif journalier ne pourra excéder les plafonds autorisés par la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants et la réglementation en vigueur. Ainsi, les salariés occupés sur la base d'une organisation horaire de travail sont tenus de respecter les durées maximales de travail effectif suivantes : personnel administratif : 10 heures cuisinier : 11 heures autre personnel : 11h30 personnel de réception : 12 h
5.2 : Durée hebdomadaire de travail :
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail, sont les suivantes .
la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder en moyenne 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives
la durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif.
Il est précisé que la semaine s'apprécie sur la semaine civile, du lundi au dimanche. ARTICLE 6 : TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
6.1 : Temps de repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, conformément aux dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail. Les éventuelles adaptations prévues par la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants, lorsqu'elles sont applicables et dûment justifiées par les nécessités de service, peuvent être mises en oeuvre dans le strict respect des conditions, limites et contreparties prévues par ladite convention.
6.2 : Temps de repos hebdomadaire :
Le repos hebdomadaire est organisé conformément aux dispositions de l'article 21-3 de la convention collective nationale des HCR. Le temps de repos hebdomadaire pratiqué dans l'entreprise sera conforme aux dispositions de l'article 21-3 de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants. Il est rappelé que la convention collective prévoit 2 jours de repos hebdomadaire : ils ne sont pas nécessairement le week-end, ils ne sont pas nécessairement consécutifs, un des deux jours de repos peut être fractionné en demi-journées, ils peuvent ne pas être attribués en totalité dans la même semaine (possibilité de suspendre et de reporter jusqu'à deux demi- journées). ARTICLE 7 : CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Le contrôle des heures est assuré par feuille d'émargement. Il est précisé que le temps de travail est décompté au plus tôt à compter de l'heure de prise de poste prévue au planning. L’horaire réel de fin de travail est décompté en cas de départ anticipé ou en cas de dépassement de la fin du travail planifié, lesquelles situations sont soumises à l'autorisation préalable de l'employeur. Les salariés, devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique .
quotidiennement, décompter et enregistrer selon tous moyens, les heures de début et de fin de chaque période de travail y compris les pauses et coupures ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées
chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées.
un document récapitulatif sera transmis mensuellement au salarié.
TITRE 2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 2.1 - MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 8 : MODE D'AMENAGEMENT ANNUEL DE LA DUREE DU TRAVAIL Il est convenu de la mise en place d'un aménagement du temps de travail • sur une période de 12 mois consécutifs pour les salariés engagés dans le cadre de contrats à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel, sur la durée de la saison ou de la durée du contrat à durée déterminée respectivement pour les salariés saisonniers ou engagés dans le cadre de contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. ARTICLE 9 : PERIODE DE REFERENCE La période de référence de l'aménagement du temps de travail est établie sur 12 mois. Elle commence le 1er JUIN N et expire le 31 MAI N+l. Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, saisonniers ou non, la période de référence correspond à la durée du contrat à durée déterminée. ARTICLE 10 : DUREE ANNUELLE OU INFRA-ANNUELLE L'aménagement du temps de travail sur l'année ou sur la durée du contrat à durée déterminée (y compris saisonnier) a pour objet d'adapter le volume des heures travaillées et le volume des charges de travail en fonction de l'activité touristique et de ses aléas et des besoins de l'entreprise. Ainsi, la durée de travail hebdomadaire des salariés visés par le présent accord, y compris les salariés saisonniers, pourra donc varier sur une période annuelle ou infra-annuelle pour faire face aux fluctuations d'activité de l'entreprise.
2.2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET
ARTICLE 11 : DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL EFFECTIF POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET SOUS CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
La durée annuelle de travail correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée dans le contrat de travail intégrant la réalisation d'un certain volume d'heures supplémentaires (la journée de solidarité étant incluse). Le législateur a fixé à 1600 heures, le seuil de référence correspondant à 35 heures en moyenne par semaine, auquel il faut ajouter 7 heures pour la journée de solidarité, soit 1607 heures par an. Ce plafond annuel est forfaitaire, il a été calculé en tenant compte du nombre de jours de repos hebdomadaires, de jours fériés chômés, de jours de congés payés légaux et de la journée de solidarité au cours de l'année, de la façon suivante . 365 jours calendaires — 52 dimanches — 52 samedis — 25 jours de congés ouvrés payés — 8 jours fériés (environ) ne tombant pas un samedi ou un dimanche = 228 jours X 7 heures = 1596 heures arrondies à 1600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité - 1607 heures / an. Par conséquent, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux n'entrent donc pas dans le calcul de la durée annuelle de travail. Ainsi, pour 35 heures en moyenne par semaine sur l'année, le total de 1 600 heures par an suppose un nombre moyen de semaines travaillées d'environ 45,7143 par an (1600 heures / 35 heures = 45,7143 semaines). Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur 12 mois, les parties ont souhaité fixer une durée hebdomadaire moyenne théorique collective de travail effectif entre 35 heures et 46 heures, correspondant à une durée annuelle collective de travail entre 1607 heures et 2109 heures, calculée conformément aux dispositions ci-dessous :
Horaire moyen hebdomadaire Nombre moyen de semaines travaillées Nombre d'heures travaillées sur 12 mois Journée de solidarité Horaire annuel 35 heures 45,7143 semaines 1600 heures 7 heures 1607 heures 36 heures
1646 heures
1653 heures 37 heures
1691 heures
1698 heures 38 heures
1737 heures
1744 heures 39 heures
1783 heures
1790 heures 40 heures
1829 heures
1836 heures 41 heures
1874 heures
1881 heures 42 heures
1920 heures
1927 heures 43 heures
1966 heures
1973 heures 44 heures
2011 heures
2018 heures 45 heures
2057 heures
2064 heures 46 heures
2103 heures
2109 heures
Le contrat de travail de chaque collaborateur déterminera la durée annuelle de travail retenue en raison des besoins du service. A noter que ces plafonds annuels tiennent compte d'un droit acquis à congés payés complet (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables). Pour les salariés n'ayant pas pris la totalité de leurs congés payés légaux sur la période de travail, le plafond annuel calculé précédemment est augmenté à due concurrence, conformément aux dispositions prévues à l'article 33 du présent accord. ARTICLE 12 : DUREE ANNUELLE OU INFRA-ANNUELLE DE TRAVAIL EFFECTIF POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET SOUS CONTRAT A DUREE DETERMINEE SAISONNIERS OU NON La durée de travail sur la saison ou la durée du contrat sera déterminée en fonction du nombre de semaines réellement travaillées au cours de la période de référence, selon les modalités suivantes :
Nombre de jours calendaires sur la durée du contrat, auquel il faut déduire les 2 jours repos hebdomadaires (samedis et dimanches), ainsi que les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche
= nombre de jours de travail sur la durée du contrat / 5 jours travaillés par semaine = nombre moyen de semaines sur la durée du contrat X horaire hebdomadaire de travail, auquel il faut ajouter la journée de solidarité de 7 heures (à condition que celle-ci n'ait pas déjà été effectuée dans une autre entreprise au cours de l'année) = nombre d'heures de travail à réaliser sur la durée du contrat
Exemple : un salarié sous CDD présent du 1 er juin au 30 septembre 2026 •
Nombre de jours calendaires = 122 jours — 17 samedis — 17 dimanches — 1 jour férié Nombre de jours de travail = 87 jours Nombre moyen de semaine = 87 jours / 5 jours = 17,40 semaines Nombre d'heure de travail à réaliser sur la durée du contrat :
Horaire moyen hebdomadaire Nombre moyen de semaines travaillées Nombre d'heures travaillées sur la durée du contrat Journée de solidarité Horaire infra-annuel 35 heures 17,40 semaines 609 heures 7 heures 616 heures 36 heures
626 heures
633 heures 37 heures
644 heures
651 heures 38 heures
661 heures
668 heures 39 heures
679 heures
686 heures 40 heures
696 heures
703 heures 41 heures
713 heures
720 heures 42 heures
731 heures
738 heures 43 heures
748 heures
755 heures 44 heures
766 heures
773 heures 45 heures
783 heures
790 heures 46 heures
800 heures
807 heures
En cas de prise de congés payés par anticipation, il conviendra de recalculer ce plafond d'heures travaillées et de le diminuer à due concurrence. ARTICLE 13 : AMPLITUDE DE LA DUREE DU TRAVAIL - VARIATION ET LIMITE HORAIRES
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur la période de référence, la durée de travail des salariés à temps complet peut varier d'une semaine à l'autre en fonction des nécessités de l'activité. Cette variation s'effectue dans le respect des durées maximales légales et conventionnelles, (48h/sem — 46h/sem en moyenne sur 12 semaines telles que précisées à l'article 5.2) et peut aboutir à ce que l'horaire hebdomadaire de travail soit nul sur certaines périodes de l'année durant lesquelles l'activité est la plus faible. En aucun cas, ces variations ne peuvent avoir pour effet de placer le salarié dans une situation de mise à disposition permanente non rémunérée. ARTICLE 14 : LISSAGE DE LA REMUNERATION Afin d'éviter toute variation excessive de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois. Cette rémunération correspond à l'horaire hebdomadaire moyen contractuellement prévu, incluant le paiement des heures supplémentaires structurelles résultant de la durée annuelle de travail supérieure à 1 607 heures, avec application des majorations prévues par le présent accord. Le lissage de la rémunération ne constitue pas un forfait en heures et ne dispense pas l'entreprise du décompte précis du temps de travail effectif réellement accompli. Une régularisation est opérée à l'issue de la période de référence, le cas échéant. La rémunération sera donc lissée sur l'année, ou sur la durée du contrat à durée déterminée, et les salariés concernés seront rémunérés sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen fixé contractuellement, compris entre 35 et 46 heures pour les salariés à temps complet et incluant le paiement d'un nombre d'heures supplémentaires égal à la différence entre 35 heures et la durée contractuellement prévue, aux taux de majoration fixé ci-après . les heures supplémentaires effectuées entre 1607 et 1790 heures correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures sont majorées de 10%, les heures supplémentaires effectuées entre 1791 et 1973 heures correspondant en moyenne aux 40, 41, 42 et 43èmes heures sont majorées de 20%, les heures supplémentaires effectuées à partir de 1974 heures (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà) sont majorées de 50%.
ARTICLE 15 : DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l'employeur, dans l'intérêt de l'entreprise. Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de l'horaire annuel contractuellement défini entre 1607 heures et 2109 heures en fonction des choix hebdomadaires moyens compris en 35 heures et 46 heures. Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d'heures supplémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation. Il est rappelé que pendant la période d'annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue et dans la limite de 48 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées. Il est précisé que le seuil de 1607 heures s'appliquera aux salariés pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux. Il sera donc ajusté pour les salariés ne remplissant pas ces conditions (augmentation à due proportion des droits non acquis). ARTICLE 16 : PAIEMENT OU COMPENSATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES Au terme de la période annuelle de référence et déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées chaque fin de mois, en cas d'heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel moyen, le salarié pourra prétendre à une régularisation de ses heures sous forme d'un paiement ou, en cas d'accord exprès entre les parties, à un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires ainsi travaillées au-delà de l'horaire moyen feront l'objet d'une majoration conformément aux taux de majoration fixés par la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants. Les heures supplémentaires ainsi majorées seront le cas échéant : rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence (soit le mois de juin de chaque année) ; soit compenser en temps par un repos compensateur équivalent : Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'une demi-journée de repos, soit 3,5 heures / d'un jour de repos, soit 7 heures. Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. ARTICLE 17 : CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES Le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants est de 360 heures pour les établissements permanents. Conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et suivants du Code du travail, et afin de s'adapter au mode d'aménagement mis en place au sein de l'entreprise, il est institué un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 502 heures par salarié et par période de référence. Par dérogation à la référence de l'année civile, le contingent annuel d'heures supplémentaires est décompté sur une période de référence de douze mois, correspondant à la période de référence de l'aménagement du temps de travail, courant du 1er JUIN N au 31 MAI N+l. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures et rémunérées comme heures supplémentaires entrent dans le cadre du contingent annuel. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures et compensées en temps n'entrent pas dans le contingent d'heures supplémentaires. 2.3 - INCIDENCES DES ABSENCES ARTICLE 18 : GESTION DES ENTREES OU SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur de l'entreprise. Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, il convient de recalculer le volume d'heures réellement travaillé sur la période incomplète, sur la base de l'horaire moyen contractuel. Ce volume d'heures constituera le seuil de modulation pour le décompte des heures supplémentaires. Une régularisation de la rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l'entreprise versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, l'entreprise régularisera le trop-perçu sur la base des heures réalisées par rapport à l'horaire moyen .
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l'entreprise demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
En cas de licenciement pour motif économique, le trop-perçu ne sera pas régularisé.
La régularisation ainsi opérée, correspondant à des heures de travail payées mais non réellement réalisées, ne peut en aucun cas revêtir le caractère d'une sanction pécuniaire. ARTICLE 19 : GESTION DES ABSENCES Les absences peuvent impacter les trois décomptes suivants
19.1 : Incidence sur le suivi de l'aménagement du temps de travail :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales, conventionnelles ou du présent accord, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération. Exemple : si un salarié devait travailler 42 heures sur une semaine, mais n'a accompli que 35 heures en raison d'une absence rémunérée définie ci-dessus, les 7 heures non accomplies ne pourront pas être rattrapées ultérieurement sur le planning. Ainsi, les heures correspondant aux absences rémunérées ou indemnisées sont prises en compte pour le nombre d'heures que le salarié aurait accompli s'il n'avait pas été absent.
19.2 : Incidence des absences sur le décompte du temps de travail effectif :
Le décompte du temps de travail effectif détermine les droits des salariés aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences rémunérées, auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif réalisé dans la semaine, sauf assimilation légale, règlementaire de ces temps à du temps de travail effectif spécifiquement pour le calcul de la durée du travail. Exemple : Si un salarié, contractualisé à 42 heures par semaine en moyenne, est en arrêt de travail pour maladie pendant une semaine, alors que son planning prévoyait une durée de travail de 46 heures, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit à hauteur de 42 heures (durée moyenne hebdomadaire). Ainsi, les absences, congés et autorisations d'absence non rémunérés, non indemnisés et non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ne seront pas non plus comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif.
19.3 Incidence sur la rémunération :
En cas d'absence indemnisée (absence justifiée, maladie ou accident, maternité, congés divers payés...), le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné, indépendamment du nombre d'heures d'absence, par rapport au planning prévu. Chaque heure d'absence non indemnisée (congé sans solde, absence non justifiée...) au cours de la période travaillée sera déduite de la rémunération lissée sur la base du taux horaire appliqué au salarié, en fonction du nombre d'heures réel d'absence, par rapport au planning prévu. Ainsi, en cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
19.4 : incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
La durée d'absence retenue telle que définie à l'article 19.2 sera retranchée du seuil de déclenchement du plafond annuel d'heures supplémentaires. Le résultat ainsi obtenu constituera le nouveau seuil de déclenchement spécifique du salarié absent. Le seuil de déclenchement spécifique de ce salarié sera comparé au nombre d'heures de travail effectif qu'il a réalisées. En cas de solde excédentaire, il sera fait application des majorations prévues au présent accord. Les jours de congés payés et d'absences ou congés sans solde ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et leur majoration subséquente. 2.4 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL ARTICLE 20 : TEMPS PARTIEL ANNUALISE Les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d'une organisation annualisée, peu importe la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD). Par accord des parties, matérialisé dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci, il peut être mis en place un temps partiel annualisé. Le contrat de travail ou l'avenant fixe la
ARTICLE 24 : GESTION DES ABSENCES La gestion des absences, des arrivées et des départs en cours d'année, les modalités de rémunération sont identiques à celles prévues pour les salariés à temps plein annualisé. ARTICLE 25 : EGALITE DE TRAITEMENT Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l'entreprise s'efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés. L'entreprise veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d'activité au cours des journées de travail. ARTICLE 26 : PRIORITE DE PASSAGE A TEMPS COMPLET Conformément à l'article L.3123-3 du Code du travail, l'entreprise informera les salariés des éventuels recrutements en cours par voie d'affichage. 2.5 - DETERMINATION DES RYTHMES DE TRAVAIL
ARTICLE 27 : HORAIRE DE TRAVAIL ET PLANNING PREVISIONNEL Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d'application relèvent du pouvoir de direction de l'employeur. Le choix de l'entreprise d'appliquer un horaire collectif fixe, un horaire individuel fixe ou un horaire variable s'effectuera en fonction notamment, de l'organisation et du niveau d'activité. À cet égard, selon les nécessités d'organisation, il pourra être mis en place différents types d'horaires collectifs, individuels fixes ou variables. Un planning prévisionnel de l'activité sera établi à chaque période de référence et sera affiché dans l'entreprise, au plus tard 8 jours avant le début de la période. Ce planning prévisionnel établira à titre indicatif les périodes travaillées ainsi que le volume horaire des heures travaillées sur chaque semaine. ARTICLE 28 : MODIFICATION DE L'HORAIRE PREVISIONNEL DE TRAVAIL Toutefois, en raison du caractère imprévisible de l'activité, des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise.
durée annuelle de travail et précise la durée hebdomadaire moyenne de travail correspondante. Les salariés à temps partiel sont définis comme ceux ayant une durée annuelle contractuelle inférieure à 1607 heures par semaine. ARTICLE 21 : DECOMPTE DES HEURES COMPLEMENTAIRES Dans le cadre du présent dispositif d'annualisation du temps de travail, seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée au contrat constituent des heures complémentaires. Leur décompte est donc réalisé en fin de période de référence. En cas d'accomplissement d'heures complémentaires, ces dernières sont rémunérées avec application des majorations légales ou conventionnelles applicables, sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence (soit le mois de juin de chaque année). Sauf faculté de conclure un ou plusieurs avenants de compléments d'heures, les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée annuelle prévue au contrat et ne peuvent en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 1607 heures sur l'année ou les 35 heures en moyenne sur la saison ou la durée du contrat pour les salariés à temps partiel embauchés dans le cadre de contrats saisonniers ou à durée déterminée. ARTICLE 22 : AMPLITUDE DE LA DUREE DU TRAVAIL - VARIATION ET LIMITE HORAIRES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal qui ne pourra pas atteindre 35 heures de travail effectif. ARTICLE 23 : CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ANNUALISE La possibilité d'aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l'accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l'occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus. Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail. Pour tenir compte de l'exercice d'une autre activité professionnelle, du suivi d'un enseignement universitaire, d'obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
La répartition du temps de travail sur les semaines de l'année sera donc susceptible de varier d'une semaine à l'autre, selon les contraintes du service, ceci tout au long de la période de référence. Les éventuelles modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par tous moyens, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. En cas d'urgence, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour, pour faire face à des circonstances exceptionnelles : notamment en cas de situations nécessitant une intervention rapide et non prévisible, ou liées aux conditions météorologiques ou encore en cas de surcroît d'activité, ou pour pallier les absences imprévues du personnel. Ces dispositions s'appliquent aux salariés à temps plein ainsi qu'aux salariés à temps partiel.
TITRE 3 - ORGANISATION DES CONGES PAYES Les présentes dispositions ont pour objet de fixer les modalités de prise des congés payés au sein de l'entreprise, en particulier en ce qui concerne les règles relatives aux jours supplémentaires pour fractionnement. 3.1 - AMENAGEMENT DES REGLES RELATIVES AU FRACTIONNEMENT
ARTICLE 29 :RENONCIATION AU JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT Pour répondre à un besoin de flexibilité lié aux contraintes de l'activité et exprimé par les salariés, les parties conviennent qu'il est possible de déroger à la prise intégrale de 24 jours ouvrables de congés payés (4 semaines) au titre du congé principal à prendre sur la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année. En contrepartie, les parties conviennent que le fractionnement (le fait de fractionner la prise de 24 jours ouvrables de congés payés), en dehors de la période principale, n'ouvrira au salarié aucun droit à jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé aux articles L.3141-19 et suivants du Code du travail. Ainsi, toute demande de fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu'il ne soit nécessaire de recueillir un accord individuel exprès du salarié demandeur. 3.2 - MODALITES PRATIQUES LIEES A L'ORGANISATION DE LA PRISE DES CONGES PAYES Il est rappelé que les congés doivent être autorisés préalablement par le responsable hiérarchique et que les autorisations sont données en fonction de la continuité du service et de l'activité. Un salarié qui a travaillé pendant toute la période de référence N-I a droit à 30 jours ouvrables de congés payés par an (soit 5 semaines) sur la période de référence du 1er JUIN N au 31 MAI
ARTICLE 30 : PERIODE DE PRISE DU CONGE PRINCIPAL Conformément aux dispositions des articles L.3141-13 et L.3141-15 du Code du travail, les parties conviennent de déroger à la période légale de prise du congé principal fixée du 1er MAI au 31 OCTOBRE. Afin d'adapter l'organisation des congés payés aux besoins de l'activité de l'entreprise, la période de prise du congé principal est fixée du 1er MAI au 31 DECEMBRE de chaque année.
ARTICLE 31 : LIMITATION DE LA PRISE DE CONGES PAYES SUR LES MOIS DE JUILLET ET AOÛT En raison de la très forte activité de l'entreprise durant les mois de JUILLET et AOÛT, la prise de congés payés sur cette période doit rester limitée, voire nulle, sauf circonstances exceptionnelles ou accord exprès de l'employeur. L'employeur se réserve la possibilité de refuser toute demande de congés incompatible avec les impératifs de continuité et de bon fonctionnement de l'activité pendant cette période. Cette limitation de prise de congés payés durant les mois de juillet et août est justifiée par la très forte activité touristique que connaît l'entreprise sur cette période, laquelle constitue un pic saisonnier d'activité particulièrement intense pour le secteur de la restauration en zone touristique. De plus, cette période est déterminante pour le bon fonctionnement et le bon équilibre économique de l'entreprise. Durant ces mois, l'afflux significatif de clientèle entraîne une augmentation substantielle de la charge de travail, nécessitant la mobilisation de l'ensemble des effectifs, tant en salle qu'en cuisine, afin d'assurer la continuité du service, le respect des normes d'hygiène et de sécurité alimentaire, ainsi qu'un niveau de qualité de service conforme aux attentes de la clientèle. La limitation stricte de la prise de congés sur cette période vise à éviter un sous-effectif de personnel, qui serait de nature à générer une surcharge de travail excessive, une dégradation des conditions de travail et des risques accrus pour la santé et la sécurité des salariés présents. Cette organisation répond ainsi à un objectif de préservation des conditions de travail, de sécurité des salariés, et de bon fonctionnement de l'établissement durant une période déterminante pour son activité économique. Ainsi, le congé principal d'une durée minimale de 12 jours ouvrables consécutifs (2 semaines) devra être pris entre le 1er MAI et le 30 JUIN ou entre le 1er SEPTEMBRE et le 31 DECEMBRE de chaque année. Ce congé est obligatoire, il ne peut y être dérogé. ARTICLE 32 : MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES ET ORDRE DES DEPARTS EN CONGES Les modalités d'information des salariés relatives à la période de prise des congés payés et à l'ordre des départs sont effectuées dans le respect des délais légaux, notamment un délai minimal de deux mois pour l'information sur la période de prise des congés et d'un mois pour la communication des dates individuelles.
ARTICLE 33 : REPORT EXCEPTIONNEL DES CONGES PAYES ET INCIDENCE SUR LE SEUIL ANNUEL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
33.1 : Principe et fondement juridique
Afin de neutraliser l'impact de la prise partielle de congés payés sur le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année, les parties conviennent de la possibilité de reporter exceptionnellement sur l'année N+l certains jours de congés payés non pris au cours de l'année N, conformément aux dispositions de l'article L.3141-22 du Code du travail. te dispositif constitue une dérogation spécifique au principe jurisprudentiel selon lequel les congés non pris ne peuvent avoir pour effet d'augmenter le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
33.2 : Cas précis et exceptionnels de report
Le report de jours de congés payés est strictement limité aux situations suivantes : contraintes exceptionnelles liées à l'activité de l'entreprise, notamment en période de forte saisonnalité ou de pic d'activité, impossibilité objective de prise de congés résultant de nécessités de service dûment justifiées, accord exprès de l'employeur sur la base de ces motifs. Le report ne peut concerner que des jours de congés acquis au titre de l'année N et non pris au terme de la période de prise des congés applicable dans l'entreprise.
33.3 : Procédure de demande et d'autorisation
Le salarié souhaitant bénéficier du report de tout ou partie de ses congés payés formule une demande écrite auprès de l'employeur, au plus tard avant la fin de l'année N, en précisant le nombre de jours concernés. L'employeur notifie sa décision par écrit. L'absence de réponse dans un délai raisonnable vaut refus. Le report n'est effectif qu'après accord exprès de l'employeur.
33.4 : Conséquences du report sur l'année N
Les jours de congés ainsi reportés sont réputés avoir été pris au cours de l'année N, exclusivement pour les besoins du calcul :
du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet ; de la durée annuelle de travail contractuelle pour les salariés à temps partiel annualisé.
En conséquence .
le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est majoré à due concurrence du nombre d'heures correspondant aux jours de congés reportés ; les heures de travail accomplies pendant l'année N à la place de ces jours de congés ne sont pas comptabilisées comme du temps de travail effectif excédentaire pour l'appréciation du dépassement du seuil annuel.
Cette majoration du seuil constitue l'application de l'exception prévue à l'article L.3141-22 du Code du travail.
33.5 — Modalités de rémunération des congés reportés
Les jours de congés payés reportés sur l'année N+l ne donnent pas lieu à une indemnisation spécifique au titre de l'année N, dès lors que les heures de travail correspondantes ont déjà été prises en compte dans le cadre de la mensualisation ou du lissage de la rémunération , le salarié a perçu l'intégralité de sa rémunération annuelle lissée telle que prévue par le présent accord. Lors de leur prise effective au cours de l'année N+l, les congés reportés ouvrent droit à l'indemnité de congés payés dans les conditions de droit commun.
TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 34 : DURÉE DE L'ACCORD ET DATE D'EFFET Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1 er juin 2026. A cette date, il se substituera à l'ensemble des dispositions conventionnelles ainsi qu'aux décisions unilatérales et usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes. ARTICLE 35: RÉVISION DE L'ACCORD Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l'accord collectif selon les modalités suivantes •
Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des parties et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu'il soit à ce stade besoin d'un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision, après dépôt auprès de l'autorité administrative accompagné du procès-verbal de validation de cette commission, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 36 : DENONCIATION DE L'ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les modalités suivantes .
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l'autre partie signataire et déposée auprès de la DDE TS et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes ; Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l'une des deux parties le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ,
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement •
A l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord
Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative accompagné du procès-verbal de validation de cette commission, se substitueront de plein droit à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l'expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
ARTICLE 37 : DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédures « Téléaccords » accessible depuis le site du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du Travail. Conformément aux dispositions de l'article L .2231-5-1 du Code du Travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format.docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques sera également déposée à la DREETS via ce site. Conformément à l'article D.2231-2 du Code du Travail, un exemplaire de l'accord est également remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de VANNES, Enfin, le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché au moyen d'un avis comportant l'intitulé de l'accord et précisant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu du travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence, ce conformément aux dispositions des articles R.2262-1 et R.2262-3 du Code du Travail. ARTICLE 38 : RÈGLEMENT DES LITIGES Les différends qui pourraient surgir dans I t application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par les signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente. ARTICLE 39 : SUIVI Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, chaque année, dans les 2 mois qui suivent la fin de la période de référence, afin de dresser un bilan du mode d'organisation du temps de travail ainsi appliqué au sein de l'entreprise et de discuter de l'éventuelle opportunité de réviser, modifier ou dénoncer cet accord. Toutes pages paraphées, Fait en 3 exemplaires Signé à QUIBERON, après information des salariés en réunion du mardi 12 mai 2026 et adoption par référendum en date du jeudi 28 mai 2026 Pour la SARL LB 474,Les salariés Nom et signature de chaque salarié A ce jour, le personnel de l'entreprise est constitué de 2 salariés
les congés, les jours de repos, l'ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilé par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, les jours fériés chômés, le travail accompli au-delà de l'horaire de travail non effectué avec l'accord de la hiérarchie, le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d'exécution du contrat de travail et inversement, les temps de déjeuner, de dîner, de pause, de temps appelés « coupures », les éventuels temps d'habillage et de déshabillage.
