ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ET LE TÉLÉTRAVAIL
Entre :
L’Association Bureau des Images Grand Est
Ayant son siège 1 Route de Marckolsheim 67600 SÉLESTAT
Dont le numéro SIREN est le 921903159
D’une part
Et :
Au moins la majorité des 2/3 du personnel salarié de l’Association Bureau des Images Grand Est inscrit à l’effectif à la date de la consultation du personnel sur le projet d’accord, selon procès-verbal de consultation
D’autre part
PRÉAMBULE
L’Association Bureau des Images Grand Est a un effectif habituel de moins de 11 salariés.
Elle n’est dotée ni de comité social et économique ni de délégué syndical. Le présent accord a pour objet de doter l’Association Bureau des Images Grand Est d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité et à son mode de fonctionnement. Il s’inscrit dans le cadre des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et de la loi du 29 mars 2018, en ce qu’elles encouragent les entreprises et structures de toutes tailles à définir par accord d’entreprise les modalités d’organisation de la durée du travail.
L’Association Bureau des Images Grand Est a ainsi souhaité mettre en place par accord d’entreprise l’aménagement global du temps de travail de ses salariés, en tenant compte de ses besoins organisationnels et des perspectives d’évolution de son activité, d’une part, et des contraintes d’organisation personnelle et familiale des salariés, d’autre part.
Le présent accord vise, à ce titre, à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.
L’Association Bureau des Images Grand Est met, dans ses divers locaux, un poste de travail équipé à la disposition de chacun de ses collaborateurs.
Afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties ont, en outre, convenu de définir les conditions et les modalités de mise en place du télétravail. Le présent accord se définit en application du code du travail, des dispositions impératives de la convention collective et plus largement des réglementations en vigueur.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1.
Sous réserve de ce qui est mentionné aux articles 1.2. et 1.3., le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Association Bureau des Images Grand Est employés à temps plein et à temps partiel dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée et à durée indéterminée.
Article 1.2. – Dispositions spécifiques
Les salariés dont le temps de travail est aménagé en forfait annuel en jours sont soumis aux dispositions prévues aux articles n° 8 à 8.11.
Article 1.3. – Salariés exclus des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail
Les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail à savoir les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans leur entreprise, ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.
Les articles 3, 4, 6, 7 et 8 du présent accord ne leur sont pas applicables.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les repas professionnels (repas imposé au salarié par l’employeur ou repas avec un professionnel extérieur à l’Association) et les cocktails professionnels sont considérés comme du temps de travail effectif dans la limite de deux heures par repas et/ou cocktail.
Les temps de projection de films ou autres œuvres sont considérés comme du temps de travail effectif pour la durée réelle effective du film ; si la projection se poursuit par un débat ou un cocktail, ce débat ou cocktail sera considéré comme du temps de travail effectif dans la limite d’une heure.
Le caractère professionnel du repas, du cocktail et/ou de la projection est validé par la hiérarchie.
Dans le cas d’un repas professionnel, d’un cocktail professionnel ou de tout autre évènement professionnel, une pause de 20 minutes minimum devra être prise au bout de 6 heures d’affilé. En application de l’article L 3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous la forme d’un repos, comme indiqué à l’article 3.
Pour les personnels non cadres, toute prestation de travail exécutée en-dehors des horaires habituels de travail est subordonnée à l’accord préalable du supérieur hiérarchique du salarié.
Pour l’ensemble du personnel, la prestation de travail exécutée en-dehors de la région Grand Est est subordonnée à l’établissement d’un ordre de mission.
ARTICLE 3 – TEMPS ANORMAL DE TRAJET ET COMPENSATION
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas du temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos, dans les conditions ci-après.
Article 3.1. – Temps anormal de trajet
Le temps anormal de trajet est la partie du temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.
Le lieu de travail habituel est la ville où se situe l’établissement de rattachement du salarié ou son lieu habituel de travail. Dans l’hypothèse d’un travail ou d’un déplacement le week-end, les horaires habituels de travail constituent la référence de comptabilisation. Il est par ailleurs rappelé que la part de ce temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne pas de perte de salaire et est payée comme temps de travail effectif.
Article 3.2. – Quantification des temps de trajet normaux et anormaux
Si le trajet s’effectue en voiture, le temps y afférent est déterminé par le temps théorique de trajet le plus rapide tel que déterminé via les calculateurs type Mappy. La perturbation de la circulation n’est pas prise en compte.
Si le trajet s’effectue en transports en commun (train, bus, tram notamment), il est quantifié par référence au temps théorique de trajet y compris les temps de correspondances. Les éventuels retards résultant des perturbations des transports en commun ne sont pris en compte que sur justificatif desdites perturbations.
Article 3.3. – Compensation des temps anormaux de trajet
Il est rappelé à titre liminaire que les trajets anormaux doivent être validés au préalable par la hiérarchie. Sous réserve d’avoir été validés par la hiérarchie, la compensation des temps anormaux de trajet prend la forme d’un repos équivalent, égal à la durée anormale du trajet.
Exemple N°1 : d’un déplacement d’une heure trente d’un salarié habitant Strasbourg, travaillant habituellement sur le site de Sélestat et dont la période habituelle de travail est de 08h30 à 18h :
Départ du domicile à 7h arrivée à 8h30
: déduction du temps normal de trajet Strasbourg / Sélestat (30 minutes) : compensation d’une heure
Exemple N°2 : d’un déplacement de quatre heures (de 05h à 09h) d’un salarié habitant Strasbourg et travaillant habituellement sur le site de Sélestat :
Pour la partie du trajet de 05h à 08h30
: déduction du temps normal de trajet Strasbourg / Sélestat (30 minutes) : compensation de 3 h pour la tranche de 05h30 à 08h30
Pendant la période habituelle de travail (8h30/18h)
: perception de la rémunération normale
Article 3.4. – Modalités d’enregistrement des temps anormaux de trajet
Chaque salarié remplit chaque mois une feuille de temps sur le logiciel RH dédié. Il y fait apparaître le détail de ses temps anormaux de trajet et les motifs de ces trajets.
Après vérification, la direction valide
ces temps selon les procédures en vigueur.
Article 3.5. – Modalités de prise de la contrepartie en repos
Les repos au titre des temps anormaux de trajet sont déterminés d’un commun accord entre les salariés concernés et la direction.
Ces repos ne pourront pas être pris, sauf accord préalable et écrit de la hiérarchie, à des moments où la présence du salarié est considérée comme nécessaire ce qui est notamment le cas des formations, des réunions programmées ou des événements spécifiques.
Les repos seront pris de manière échelonnée, pour ne pas perturber le fonctionnement de l’activité de l’Association. Ils devront être pris obligatoirement dans un délai d’un mois à compter de l’événement (temps de trajet anormal) qui les a générés, et, en tout état de cause, obligatoirement au cours de l’année civile.
En cas d’impossibilité de prendre ces repos auxdites échéances en raison de maladie et/ou de congé maternité et/ou de paternité, ces temps de repos pourront être reportés pour leur solde sur le trimestre suivant le retour des personnes concernées. Le cumul des repos au titre des temps anormaux de trajet ne doit pas dépasser 12 heures par mois.
En l’absence d’accord entre le salarié et la direction de l’Association, la prise des repos sera déterminée par celle-ci moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
ARTICLE 4 – DURÉE MAXIMUM DU TRAVAIL, REPOS MINIMUMS ET PAUSES
Article 4.1. – Durée maximum de travail quotidien
La durée maximum de travail quotidienne est en principe de 10 heures. Lorsque les missions des salariés les amènent à participer à des projections
, à des salons et/ou à des festivals, la durée quotidienne de travail ne peut en tout état de cause pas excéder 12 heures.
La durée maximum hebdomadaire de travail est de 48 heures. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures. Cependant, pour les salariés dont les missions les amènent à participer à des projections, à des salons et/ou à des festivals, la durée de 44 heures est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Les dispositions prévues dans le présent article relèvent d’un
usage exceptionnel et restent soumises à une validation préalable de la hiérarchie.
Article 4.2. – Repos journalier
Le repos journalier est, en principe, de 11 heures. Par exception, en cas de surcroît d’activité résultant notamment de projections, de festivals et/ou d’une succession de manifestations dans lesquelles le Bureau des Images Grand Est est partie prenante, le repos journalier peut être réduit à 9 heures pour les personnes dont les missions impliquent qu’elles y assistent. Cela se fera sur accord préalable et écrit de la hiérarchie, y compris par courriel ou SMS. Le salarié bénéficiera alors d’un repos compensateur équivalent à la différence entre les 9 heures de repos dont il a bénéficié et les 11 heures de repos minimal journalier dont il bénéficie en principe. Ce repos devra être pris dans un délai minimal d’une semaine.
Article 4.3. – Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée minimum totale de 35 heures consécutives. L’appréciation de ce droit est faite sur la base de la semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Article 4.4. – Pauses
Chaque salarié bénéficie d’une pause obligatoire de 45 minutes au titre du déjeuner prise obligatoirement entre 12h et 13h30 pour les salariés qui ne sont pas en situation de déplacement et, pour les salariés en situation de déplacement, à leur convenance mais intervenant au plus tard après 6 heures de travail effectif.
Les salariés en déplacement impliquant de dîner sur place bénéficient d’une pause obligatoire d’1heure au titre du dîner. Cette pause interviendra au moment de leur convenance mais au plus tard après 6 heures de travail effectif.
Il est rappelé qu’en cas de repas professionnel au sens de l’article 2, le temps de repas pourra à titre dérogatoire être comptabilisé en temps de travail effectif dans la limite de deux heures. En cas de repas professionnel précédant ou succédant directement une période de travail, les salariés veilleront en tout état de cause à prendre une pause de 20 minutes minimum au bout de 6 heures d’affilé.
ARTICLE 5 – CONGES
Article 5.1. – Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés et nombre de jours de congés
Les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par période de référence complète. La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est l’année civile, c’est-à-dire la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Les congés acquis au cours de l’année N peuvent donc être pris au cours de la même année N.
Article 5.2. – Modalités de prise des congés payés
Les modalités de prise des congés payés seront déterminées par accord avec la Direction, compte tenu à la fois des besoins de l’Association et des intérêts du salarié.
Les salariés feront en sorte de prendre effectivement 25 jours ouvrés de congés sur l’année civile (ce nombre étant restreint à due proportion, si les salariés ne bénéficient pas d’un droit à congés complet). Si le salarié n’a pas pris ces 25 jours ouvrés sur l’année, les jours restants seront perdus.
Avant le 1er novembre de chaque année, l’employeur adressera à chaque salarié un récapitulatif du nombre de jours de congés restant à prendre, et les invitera à les prendre avant la fin de l’année civile. Cette invitation prendra la forme d’une mise en demeure, qui sera adressée aux salariés par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée AR ou via le logiciel RH en vigueur dans l’entreprise. Les jours de congés non pris avant le 31 décembre de l’année civile seront perdus.
Cependant, en cas d’impossibilité de prendre la totalité des jours de congés avant le 31 décembre de l’année en raison de maladie et/ou de congé de maternité et/ou de paternité, ces temps de congés pourront être reportés pour leur solde au premier trimestre suivant le retour dans l’entreprise des salariés concernés.
A titre exceptionnel, notamment en cas de surcroît exceptionnel d’activité lors du dernier trimestre de l’année civile, les jours de congés non pris pourront, si le salarié le demande et si l’employeur l’accepte, être reportés pour leur solde au premier trimestre de l’année civile suivante. Le nombre maximum de jours de congés pouvant faire l’objet de ce report sera limité à 5 jours ouvrés.
Les salariés en contrat à durée déterminée sont également invités à prendre leurs congés payés avant la fin de leur contrat. Cependant, en cas d’impossibilité de prendre la totalité des jours de congés avant le 31 décembre de l’année, notamment en raison d’un surcroît exceptionnel d’activité lors du dernier trimestre du contrat ou en raison de maladie et/ou de congé de maternité et/ou de paternité, ces jours de congés pourront donner lieu à une indemnité de congés payés qui sera versée au salarié avec son solde de tout compte.
Article 5.3. – Période de prise des congés et ordre des départs en congés
La période de prise des congés payés d’été sera fixée par l’employeur avant le 1er mars de chaque année. A défaut de précision donnée par l’employeur avant cette date butoir annuelle, la période de prise des congés d’été sera du 1er mai au 31 octobre de l’année.
Les salariés communiquent à la direction leurs souhaits de congés payés avec un délai de prévenance de 15 jours exceptés pour les demandes de congés prévisionnelles d’été qui seront à communiquer avant le 31 mars chaque année. Une modification de la date des congés souhaités est possible au-delà du 31 mars ; toutefois, dans cette hypothèse, le salarié ne sera pas prioritaire par rapport à des collègues qui auraient formulé la même demande avant le 31 mars.
Le congé principal d’été devra avoir une durée minimale de 11 jours ouvrés consécutifs.
L’ordre des départs en congés sera fixé par l’employeur avant le 15 avril de chaque année et en tout état de cause au moins un mois avant le départ en congés du premier salarié.
L’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés jusqu’à deux mois avant la date de départ prévue. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier les dates de congés jusqu’à 15 jours avant le départ en congés de chaque salarié.
ARTICLE 6 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
Conformément aux dispositions des articles L 3121-41 et suivants du Code du Travail, il est convenu l’aménagement du temps de travail décompté en heures sur une période supérieure à la semaine.
Il s’agit, compte-tenu de l’évolution de la législation, d’un dispositif similaire aux dispositifs d’annualisation/modulation antérieurs.
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, en l’occurrence sur l’année, permet de faire face à la fluctuation de l’activité, les périodes de haute activité étant compensées par des périodes d’activité réduite de telle sorte que, sur l’année, la durée effective de travail n’excède pas les durées mentionnées à l’article 6.2.
L’aménagement du temps de travail s’effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l’entreprise. L'horaire hebdomadaire moyen de modulation est de 35 heures au maximum.
Le temps de travail sera aménagé afin d’assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutives par semaine civile.
Article 6.1. – Période de référence
L’organisation et la répartition du temps de travail s’effectuent dans le cadre de l’année civile.
Article 6.2. – Durée du travail
Article 6.2.1. – Personnes travaillant à temps plein
En application de la législation de droit commun, en cas d’aménagement du temps de travail sur une durée annuelle, la durée annuelle légale de travail des salariés est de 1.607 heures de travail effectif incluant la Journée de Solidarité. Il est convenu que, au sein de l’Association Bureau des Images Grand Est, la durée conventionnelle du travail aménagé sur l’année est de 1.582 heures de travail effectif annuel incluant la Journée de Solidarité et déterminées comme suit : 52 semaines moins 5 semaines de congés moins 2 semaines correspondant, en moyenne, aux jours fériés = 45 semaines x 35h = 1.575h + 7h au titre de la Journée de Solidarité.
Article 6.2.2. – Personnes travaillant à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et par le présent accord, en tenant compte de leur situation spécifique et des modalités spécifiques prévues par la loi et le présent accord.
Ils bénéficieront par ailleurs d’une égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation par rapport aux salariés à temps plein de la même catégorie professionnelle.
Le travail à temps partiel peut être aménagé, selon l’accord conclu avec le salarié dans le contrat de travail, soit sur une base hebdomadaire, soit sur une base mensuelle, soit sur une base annuelle.
Dans l’hypothèse où l’organisation du temps de travail s’effectuerait sur l’année, les dispositions ci-après seraient applicables.
Est considérée comme collaborateur à temps partiel, la personne dont la durée contractuelle de travail effectif est inférieure à 1.582 heures de travail incluant la Journée de Solidarité.
Pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle du travail est calculée au prorata du temps de travail à temps plein.
Exemple : pour un collaborateur dont le temps de travail à temps partiel est de 80 % du temps plein, la durée annuelle du travail est de 1.265,60 heures incluant la Journée de Solidarité.
Article 6.3. – Planification des temps de travail et information des modifications
Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel aménagé sur l’année, les temps de travail font l’objet d’une planification trimestrielle estimative communiquée au salarié par l’employeur au plus tard 15 jours
avant chaque trimestre civil.
Les plannings feront en sorte de respecter les durées maximales de travail, les temps de repos minimums et les temps de pause prévues à l’article 4 du présent accord.
Les plannings feront en sorte que les journées de travail des salariés à temps partiel comportent :
une période minimale de travail continue de trois heures par jour
au maximum deux séquences de travail, séparées par une interruption d’une durée de deux heures maximum. A titre exceptionnel, dans l’hypothèse d’un évènement professionnel en soirée, le nombre de séquences de travail journalières peut être augmenté à trois, séparées chacune par une interruption d’une durée de deux heures maximum.
Les plannings des salariés à temps plein ou à temps partiel aménagé sur l’année pourront faire l’objet d’une modification dans les situations suivantes :
Absences d’un collègue
Surcroît temporaire de travail
Evènements/Tâches exceptionnelles
Formations
La modification pourra aboutir à augmenter ou à diminuer la durée du travail sur chacun des mois du trimestre.
Les salariés seront informés de la modification du planning indicatif moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.
Article 6.4. – Suivi des temps de travail
Chaque salarié transmet chaque mois à la direction de l’Association un état de ses temps de travail.
Après vérification, la direction valide ces temps selon la procédure en vigueur.
6.5. – Organisation du temps de travail, RTT et Jours de récupération des salariés à temps plein
Les horaires de travail des salariés à temps plein sont planifiés sur la base de 39h de travail effectif hebdomadaire.
Définition des RTT et des jours de récupération
Les jours de repos supplémentaires (dits RTT) sont les jours payés non travaillés autres que les congés payés et les congés légaux supplémentaires, résultant de la programmation hebdomadaire à 39h.
Les jours de récupération sont des jours payés non travaillés autres que les congés payés et les congés légaux supplémentaires, résultant soit de la contrepartie en repos au titre des temps anormaux de trajet soit des repos compensant les temps de travail effectif hebdomadaires supérieurs à 39h soit des repos venant rémunérer les heures supplémentaires au sens de l’article 6.9.1. du présent accord, c’est-à-dire les heures de travail effectif effectuées par les salariés à temps plein au-delà de 1 582 heures par an.
Modalités d’acquisition des jours RTT et des jours de récupération
A l’intérieur de la période annuelle de référence (l’année civile), les jours RTT et les jours de récupération s’acquièrent au fur et à mesure (à l’exception des jours de récupération générés par l’accomplissement d’heures de travail effectif au-delà de 1582 heures dans l’année, qui font l’objet d’un décompte en fin d’année civile).
Les jours RTT et les jours de récupération sont calculés par le biais d’un décompte « au réel » (et non pas forfaitaire), à concurrence des heures effectivement travaillées au-delà des seuils mentionnés ci-dessus et à concurrence des temps anormaux de trajet réellement effectués.
De la même manière, en cas d’embauche d’un salarié ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours RTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par l’intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Prise des jours RTT et des jours de récupération
La détermination des dates de prise de jours RTT est déterminée d’un commun accord entre les salariés concernés et la direction.
Les jours RTT devront être pris chaque année de la manière suivante :
Deux tiers des RTT entre le 02 janvier et le 30 septembre de l’année
Un tiers de RTT entre le 1er octobre et le 31 décembre de l’année.
Les jours de récupération seront pris de manière échelonnée, pour ne pas perturber le fonctionnement de l’activité de l’Association. Ils devront être pris obligatoirement dans un délai d’un mois à compter de l’événement (temps de trajet anormal ou temps de travail effectif hebdomadaire supérieur à 39h) qui les a générés, et, en tout état de cause, obligatoirement au cours de l’année civile. Les jours de récupération générés par l’accomplissement d’une durée du travail annuelle supérieure à 1582 heures seront pris au cours du mois de janvier de l’année suivante.
Les jours de récupération sont pris d’un commun accord entre les salariés concernés et la direction. Les salariés concernés communiqueront à la direction leurs souhaits concernant la prise des RTT et/ou jours de récupération moyennant un délai de prévenance de 48 heures.
La prise de jours ou d’heures de récupération par anticipation est possible au cours d’un même mois, si le salarié anticipe de devoir faire face à une surcharge de travail au cours du mois considéré.
En cas de désaccord concernant la fixation des jours de RTT et/ou jours de récupération, les prises des jours seront fixées moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires pour moitié à l’initiative des salariés concernés et pour moitié à l’initiative de la direction.
Dans l’hypothèse où les salariés concernés n’auraient pas émis leurs souhaits au titre de la prise de jours RTT et/ou de jours de récupération, ceux-ci seront fixés par la direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
La prise de RTT s’effectue par journée ou par demi-journée.
La prise des jours de récupération s’effectue par journée, par demi-journée ou par heure. Le salarié peut prendre jusqu’à 5 jours RTT et/ou de récupération d’affilé.
A partir du moment où le salarié respecte les règles légales relatives à la prise des congés payés, il est également en droit d’accoler au maximum 5 jours de RTT et/ou de récupération à des jours de congés payés.
Le report des RTT et/ou jours de récupération d’une année sur l’autre n’est pas autorisé.
Concernant les jours de récupération générés par l’accomplissement d’une durée du travail annuelle supérieure à 1582 heures, leur report au-delà de la fin du mois de janvier de l’année suivante n’est pas autorisé.
Cependant, en cas d’impossibilité de prendre la totalité des jours de RTT ou des jours de récupération au cours des périodes susmentionnées en raison de maladie et/ou de congé de maternité et/ou de paternité, ces temps de repos pourront être reportés pour leur solde au premier trimestre suivant le retour dans l’entreprise des salariés concernés.
Article 6.6. –Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur l’année
L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur l’année peut varier entre 0 heure par semaine et, au plus, 33 % de la durée contractuelle du travail (ramenée à la semaine) sans que pour autant la durée du travail effectif ne puisse dépasser 34,5 heures hebdomadaires.
Si le contrat de travail prévoit expressément des jours non travaillés, la variation des horaires ne pourra pas, sauf accord express de la personne concernée, aboutir à ce que les salariés travaillent le ou les jours stipulé(s) non travaillé(s) dans leur contrat de travail.
Article 6.7. – Incidence des absences sur la rémunération
Les absences, assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles, sont comptabilisées sur la base de la durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel, sur la base du nombre d’heures d’absence multiplié par le taux horaire (calculé sur la base de la rémunération mensuelle lissée).
Article 6.8. – Lissage de la rémunération
L’ensemble des collaborateurs travaillant à temps plein et à temps partiel perçoivent mensuellement une rémunération calculée sur la durée contractuelle du travail de telle sorte qu’ils perçoivent, chaque mois, leur rémunération contractuelle identique et ce quelle que soit la durée effective du travail effectuée dans le mois considéré, réserve faite de l’imputation des éventuelles absences.
Article 6.9. – Heures supplémentaires et complémentaires
Article 6.9.1. – Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie et obtenir son accord. Il est de surcroît rappelé que les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1582 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence annuelle de l’année civile, à l’exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà de 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte dans le cadre hebdomadaire.
Les heures réalisées au-delà de 39 heures par semaine donneront lieu à une majoration de 10%. Les éventuelles heures supplémentaires ainsi que la majoration y afférente peuvent, au choix de l’employeur, soit donner lieu à des jours de récupération au sens de l’article 6.5. du présent accord, soit être rémunérées avec le bulletin de paie du mois au cours duquel elles ont été réalisées.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1582 heures sur l’année civile sont majorées à hauteur de 10%. Les éventuelles heures supplémentaires ainsi que la majoration y afférente peuvent, au choix de l’employeur, soit donner lieu à des jours de récupération au sens de l’article 6.5. du présent accord, soient être rémunérées avec le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période annuelle.
Ne donnent pas lieu à majoration :
les absences (par exemple celles pour maladie), à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif (par exemple les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle),
les jours RTT et les jours de récupération
et les jours fériés
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.
Article 6.9.2. – Heures complémentaires
Les heures complémentaires concernent les collaborateurs travaillant à temps partiel.
Pour les salariés dont le temps partiel est aménagé sur l’année, les heures complémentaires sont décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle, au terme de la période annuelle. Ces heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures effectives de travail complémentaire effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail à l’issue de la période annuelle de référence bénéficient des majorations suivantes au titre des heures complémentaires :
une majoration de 17 % au titre du dépassement de l’horaire contractuel dans la limite de 10 % de la durée annuelle du travail
et une majoration de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de cette limite.
Les éventuelles heures complémentaires sont rémunérées sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période annuelle.
Article 6.10. – Départ ou embauche en cours de période de référence
En cas d’embauche en cours de période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires en fin de période de référence est calculé prorata temporis à compter de la date d’entrée.
En cas de rupture du contrat de travail, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires sera calculé prorata temporis à la date de la rupture du contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
les heures réalisées en sus sont réglées en heures complémentaires/supplémentaires
les heures réalisées en moins sont régularisées sur le solde de tout compte : le montant des heures rémunérées et non effectuées est déduit de la dernière paie, sauf dans l’hypothèse où la rupture du contrat de travail résulterait d’un licenciement pour motif économique.
Article 6.11 – Entretien annuel
L’annualisation du temps de travail sera évoquée avec chaque salarié lors de son entretien annuel.
Article 6.12 – Droit à la déconnexion
Chaque salarié bénéficie du droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et du droit de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour des motifs d’ordre professionnel en-dehors de son temps de travail.
L’encadrement s’abstiendra de contacter ses collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail et pendant les week-end non travaillés.
ARTICLE 7 – TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR LA SEMAINE OU SUR LE MOIS
Comme mentionné ci-dessus, la durée du travail des salariés à temps partiel peut être organisée sur la semaine, sur le mois ou sur l’année. Dans l’hypothèse d’une organisation sur la semaine ou sur le mois, les dispositions suivantes sont applicables. Est considérée comme collaborateur à temps partiel, la personne dont la durée contractuelle de travail effectif est inférieure à 151,67 heures par mois ou à 35 heures par semaine.
La durée du travail ainsi que l’organisation du temps de travail, et notamment les horaires de travail des salariés à temps partiel, par semaine ou par mois, ainsi que les conditions des modifications de ces horaires, seront définis dans leur contrat de travail. L’organisation du temps de travail fera en sorte de respecter les durées maximales de travail, les temps de repos minimums et les temps de pause prévues à l’article 4 du présent accord.
L’organisation du temps de travail fera en sorte que les journées de travail des salariés à temps partiel comportent :
une période minimale de travail continue de trois heures par jour
au maximum deux séquences de travail, séparées par une interruption d’une durée de deux heures maximum. A titre exceptionnel, dans l’hypothèse d’un évènement professionnel en soirée, le nombre de séquences de travail journalières peut être augmenté à trois, séparées chacune par une interruption d’une durée de deux heures maximum.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne pourra pas être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail du salarié.
Les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
17% pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle du travail
25% pour celles excédant cette limite.
ARTICLE 8 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Cet article est applicable aux salariés cadres soumis au forfait annuel en jours.
Article 8.1. – Catégories de salariés concernés
En application de l’article L 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
En conséquence, au sein de l’Association Bureau des Images Grand Est, sont éligibles le directeur et les responsables de pôles ayant le statut cadre.
Article 8.2. – Convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé entre les parties.
La convention individuelle de forfait annuel en jours pourra ainsi prendre indifféremment la forme de :
une clause écrite spécifique dans le contrat de travail du salarié concerné ;
un avenant individuel au contrat signé entre la société et le salarié concerné pour les salariés déjà en poste.
En tout état de cause, la convention individuelle de forfait en jours précise :
La nature des missions du salarié justifiant le recours à cette modalité d’organisation de la durée du travail ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités de décompte et de suivi des jours travaillés et des absences ;
Les conditions de prise des jours de repos ;
Le rappel, à titre informatif, des modalités de suivi, par le supérieur hiérarchique, de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale, prévues par le présent accord ;
Le rappel du respect par le salarié des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
La rémunération forfaitaire du salarié.
Article 8.3. – Durée annuelle du travail et période de référence
Année complète d’activité
Le Code du Travail prévoit que le nombre de jours annuels de travail peut être au maximum de 218 jours incluant la Journée de Solidarité.
Au sein du Bureau des Images Grand Est, la base du forfait du présent accord est de 205 jours de travail effectif par an, journée de solidarité incluse, pour un temps plein et compte tenu d’un droit complet à congés.
La période de référence annuelle est l’année civile.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, sans préjudice du recours au travail du dimanche dans le cadre des textes en vigueur.
Forfait annuel en jours réduit
Des conventions de forfait en jours réduit, c’est-à-dire inférieur au nombre annuel de jours précité, peuvent être conclues. Sous réserve d’évolutions législatives, les conventions de forfait réduit ne relèvent pas de la législation du travail à temps partiel.
Les salariés ayant conclu une telle convention bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Ils sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié par le présent accord sur l’organisation annuelle du temps de travail en forfait jours et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Association et la continuité des services, les parties pourront, en cas de forfait réduit en jours, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Article 8.4. – Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Article 8.5. – Décompte de la durée du travail
La durée du travail est décomptée en nombre de journées ou de demi-journées travaillées dans l’année.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures.
Les parties au présent accord conviennent qu’il ne saurait être instauré un temps de présence minimum parce que contraire à l’esprit du forfait jours qui consiste à décompter le temps de travail en dehors de toute référence horaire.
Les journées ou demi-journées travaillées doivent toutefois correspondre à un temps de travail réel et significatif, et les salariés en forfait jours sont invités à poser une journée ou une demi-journée de repos lorsque cette condition n’est pas remplie.
Article 8.6. – Décompte des jours de travail
L’objectif de l’organisation du temps de travail sous forme de forfait jours est de permettre aux salariés de bénéficier d’un mode d’organisation autonome de leur temps de travail, adapté à la charge de travail qui leur est confiée.
Les salariés ne sont, à ce titre, pas soumis à un contrôle de leurs horaires. Toutefois, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Afin d’assurer le décompte des jours et demi-journées travaillés ainsi que le décompte des journées ou demi-journées de repos pris, le salarié remplira chaque jour ou au plus tard chaque semaine un document en utilisant l’outil numérique en vigueur. Ce document fait apparaître, pour chaque jour calendaire :
les journées ou demi-journées travaillées
l’amplitude des horaires des journées travaillées
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, en congés payés, en jours de repos au titre du forfait jours (JR) ou en autres jours de repos légaux éventuels
les jours fériés chômés
les jours d’absence maladie
les jours d’absence diverse
Chaque mois, l’employeur établira, à partir de ce logiciel informatique, un document de contrôle récapitulatif, qui sera dûment vérifié par ses soins et sur lequel seront identifiées :
la date des journées et demi-journées travaillées
la date des journées ou demi-journées d’arrêt de travail pour cause de maladie, accident, etc…
la date des journées de repos prises
le nombre de jours de repos restant à prendre.
Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos au titre de la convention de forfait jours, etc...
Ce document sera signé par l’employeur et le salarié.
Ce document de contrôle mensuel est l’un des éléments permettant d’assurer un contrôle de l’organisation et de la charge de travail par l’employeur. Il permettra en outre d’apprécier la répartition de la charge de travail sur le mois et l’année.
Sur la base des éléments susvisés, l’employeur établira, en fin de période annuelle, un document unique récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail. Les documents de comptabilisation du nombre de journées et demi-journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Article 8.7. – Jours de repos supplémentaires (JR) et congés payés
8.7.1. – Définition et mode de calcul des Jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires (dits JR) sont :
les jours payés non travaillés autres que les congés payés et les congés légaux supplémentaires et résultant de l’existence d’une convention individuelle organisant le temps de travail en forfait annuel en jours.
Le nombre de JR accordés dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année :
le nombre de samedis et de dimanches
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (y compris les 2 jours fériés supplémentaires spécifiques à l’Alsace-Moselle)
25 jours ouvrés de congés légaux annuels
le forfait de 205 jours
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés exceptionnels pour évènements familiaux, etc…) ainsi que les absences non récupérables telles que les absences pour cause de maladie, maladie ou paternité seront déduits du nombre annuel de jours à travailler.
Ainsi, par exemple, un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours de 205 jours par an, et qui est absent pour maladie 2 semaines, soit 10 jours ouvrés, ne devra travailler effectivement que 195 jours dans l’année.
En début de la période de référence, l’employeur informe les salariés par une note de service ou tout autre moyen, du nombre de JR pour la période de référence.
8.7.2. – Prise des JR
Les JR seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre.
Ils seront pris par le salarié sous la forme de journées ou de demi-journées de repos.
Le salarié informera l’entreprise via le logiciel RH en vigueur dans l’entreprise, préalablement et dans un délai raisonnable, de ses souhaits concernant la prise de ses jours de repos.
L’employeur pourra refuser, de manière exceptionnelle, la prise de jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'Association.
Les JR ne pourront pas être pris les jours de réunion programmée, les journées ou durant les périodes de formation ni les jours de projections, de salons et/ou de festivals pour les personnes amenées à y participer.
Les JR devront en tout état de cause être pris au cours de l’année civile de référence. Sauf cas exceptionnels, ils devront ainsi être soldés au terme de ladite période. Ils ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur la période suivante.
Avant le 1er novembre de chaque année, l’employeur adressera à chaque salarié au forfait jours, via le logiciel RH ou par tout autre moyen à la convenance de l’employeur, un récapitulatif du nombre de JR restant à prendre.
En cas d’impossibilité de prendre les JR en raison de maladie et/ou de congé de maternité et/ou de congé de paternité, ces droits pourront être reportés pour leur solde au premier trimestre suivant le retour dans l’entreprise des salariés concernés.
8.7.3. – Départ du salarié
A la date de départ du salarié de l’Association, un décompte final sera réalisé.
Si ce décompte fait apparaître un solde de JR créditeur, l’Association versera au salarié le rappel de salaire correspondant.
Si ce décompte fait apparaître un solde de JR débiteur, dû par exemple au fait que le salarié a pris des JR par anticipation, une régularisation du trop-perçu de rémunération sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte, y compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’Association demandera au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.
8.7.4. – Congés payés Les salariés communiquent à la direction leurs souhaits de congés payés avec un délai de prévenance de 15 jours exceptés pour les demandes de congés d’été qui seront à communiquer avant le 31 mars de chaque année.
8.8. – Rémunération
La rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par la convention individuelle de forfait.
Elle est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Le bulletin de paie mentionne le nombre annuel de jours travaillés.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire.
8.9. – Dépassement du plafond annuel du forfait
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doivent s’organiser pour ne pas dépasser le plafond annuel du forfait. Ils doivent donc faire en sorte de prendre leurs JR avant le 31 décembre de l’année civile de référence.
Le principe est que, si le salarié n’a pas pris ses JR au 31 décembre de l’année civile de référence, ces JR sont perdus.
En cas de circonstances exceptionnelles, un salarié qui n’a pas pu prendre tous ses JR pour des raisons indépendantes de sa volonté (surcroît exceptionnel d’activité au sein de l’Association, etc…) pourra, avec l’accord de l’employeur, se faire rémunérer tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Cette rémunération prendra la forme juridique d’une renonciation à une partie des jours de repos.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
A cet égard, il est précisé que :
le nombre maximal de jours travaillés ne pourra, en tout état de cause, pas dépasser 235 jours par an
la rémunération de ces jours travaillés supplémentaires fera l’objet d’une majoration de 10%.
La rémunération de jours de repos doit rester un mécanisme exceptionnel, subordonné à l’accord exprès de l’employeur.
Article 8.10. – Garanties visant à préserver la vie privée
Le forfait jours est une modalité d’organisation de la durée du travail des salariés disposant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, mais n’a pas pour objectif d’augmenter la charge de travail de ces derniers.
L’Association Bureau des Images Grand Est affirme sa volonté de développer pour les salariés soumis au forfait annuel en jours un environnement de travail propice à une bonne conciliation vie professionnelle – vie privée.
A ce titre, la disponibilité particulière demandée aux salariés en forfait jours pour l’exercice de leurs fonctions doit rester compatible avec leurs aspirations personnelles et leurs responsabilités familiales. Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’employeur reste raisonnable et que la répartition de la charge de travail soit la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail.
Il convient également que l’organisation par le salarié de son emploi du temps respecte les différents seuils définis ci-dessous.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée de travail raisonnable conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Article 8.10.1. – Repos minimum et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail. Ils sont également exclus des dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires.
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, les salariés doivent organiser leur temps de travail de manière à respecter les seuils mentionnés ci-dessous.
Les salariés dont le temps de travail est aménagé en forfait annuel en jours bénéficient :
d’un repos quotidien d’une durée minimum de 11h. Cependant, dans les conditions indiquées à l’article 4.2, ce repos minimum peut être réduit à 9h.
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimum de 35h. Sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié de ses missions.
De manière générale, le salarié et son supérieur hiérarchique feront en sorte que la durée maximum de travail journalier n’excède pas 10 heures. Par exception, la durée maximum de travail pourra être portée à 12 heures les jours où les personnes concernées seraient amenées à assister à des festivals, à des réunions, à des salons.
De manière générale, le salarié et son supérieur hiérarchique feront en sorte que la durée maximum de travail hebdomadaire n’excède pas 48 heures par semaine ni 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.
En outre, les salariés en forfait annuel en jours feront en sorte de prendre au minimum une pause quotidienne d’au moins 45 minutes prise à leur propre initiative et au plus tard après 6 heures de travail continu.
Article 8.10.2. – Organisation des réunions
L’employeur s’engage, sauf circonstances exceptionnelles, à ne faire débuter aucune réunion interne après 18 heures.
Article 8.10.3. – Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos susvisées implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Chaque salarié bénéficie du droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et du droit de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour des motifs d’ordre professionnel en-dehors de son temps de travail.
Les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail en forfait annuel en jours ne sont pas tenus, sauf urgence particulière, de répondre aux courriels, messages sous toutes leurs formes et/ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les périodes de repos (repos quotidien, hebdomadaire, jours fériés, congés payés, jours de repos), de suspension du contrat de travail et d’absence autorisée et, de manière générale, .en-dehors de leurs jours de travail.
Durant leurs jours de travail, ils ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles entre 20h et 7h sauf dans l’hypothèse où ils assistent à des manifestations, à des projections, à des salons et/ou à des festivals dans le cadre de leur mission.
L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par le salarié de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos, des périodes d’absence autorisée et des périodes de suspension du contrat de travail.
Le salarié veillera à ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
De manière générale, il est recommandé à tous les salariés d’utiliser les outils de communication avec précaution afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress.
Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut à tout moment se rapprocher de son supérieur hiérarchique qui le recevra pour un entretien en vue d’arrêter les mesures correctives adéquates.
Un compte-rendu de l’entretien sera établi.
Par ailleurs, des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels. Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l’effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d’une réflexion sur l’organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Article 8.11. – Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
Article 8.11.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours examine de manière régulière, a minima une fois par mois, le décompte des jours travaillés et non travaillés établi par le salarié, afin que les correctifs nécessaires soient apportés dans les meilleurs délais si une surcharge de travail est constatée.
Il réalise le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Il s’assure de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié et les moyens dont ce dernier dispose.
Il s’assure que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et veille à une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
S’il constate ou est informé par le salarié d’une surcharge de travail, le supérieur hiérarchique s’entretiendra dans les meilleurs délais avec le salarié et prendra les mesures nécessaires pour remédier à la situation.
Article 8.11.2. – Entretien annuel
Chaque année, au moins un entretien relatif à son temps de travail doit être organisés par l’employeur avec le salarié.
A l’occasion de cet entretien, devront être abordés avec le salarié :
l’organisation et la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition de son temps de travail ;
l’organisation du travail au sein de l’Association et l’organisation des déplacements professionnels ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération et sa classification ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
les conditions de déconnexion ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Un compte-rendu écrit de chaque entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.
Les salariés sont encouragés à ne pas attendre l’entretien annuel et à prendre contact, soit avec leur supérieur hiérarchique, soit avec la Direction de la société, en cas de problème quel qu’il soit, afin qu’un entretien, qui viendra s’ajouter à l’entretien annuel prévu ci-dessus, puisse être organisé dans les meilleurs délais.
En effet, le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail implique aussi la participation active du salarié.
Article 8.11.3.– Entretien d’alerte
Outre ce qui est mentionné à l’article précédent et afin de remédier à d’éventuelles situations qui seraient incompatibles avec une amplitude et/ou une charge de travail raisonnable et/ou une bonne répartition dans le temps du travail des personnes concernées, celles-ci seront, à leur demande écrite, reçues par la direction dans les meilleurs délais et au plus tard, sauf période de congés, dans les 10 jours ouvrables de leur demande. Cet entretien est destiné à ce que des mesures correctives soient mises en œuvre. Direction et salarié se concerteront dans l’organisation des temps de travail et de repos.
ARTICLE 9 – TÉLÉTRAVAIL
9.1. - Définition
En application de l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans lequel un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
9.2. Principes du volontariat et de la confiance
Hors circonstances exceptionnelles telles que prévues à l’article L 1222-11 du Code du Travail, le télétravail est une faculté offerte aux salariés sur la base du volontariat.
Le télétravail est basé sur la confiance mutuelle entre l’Association et ses collaborateurs.
9.3. – Exclusion et éligibilité au télétravail
Le télétravail ne peut être généralisé et ne peut donc être mis en œuvre ni pour tous les métiers ni pour toutes les activités. Par ailleurs, le télétravail ne peut être mis en œuvre et/ou perdurer que s’il n’affecte pas péjorativement la qualité des prestations, le bon fonctionnement des services et que les conditions techniques, organisationnelles et de sécurité puissent être garanties.
9.3.1. – Exclusion du télétravail
Sont exclus de la possibilité de télétravailler : l’ensemble des métiers exigeant la présence des salariés dans les divers locaux de l’Association Bureau des Images Grand Est
Selon l’état des effectifs à la date de conclusion du présent accord, l’ensemble des salariés exerçant des fonctions opérationnelles ou support est éligible au télétravail.
9.3.2. – Conditions d’éligibilité
L’éligibilité au télétravail est conditionnée à la réunion cumulative des conditions suivantes.
1/ Ancienneté
Le télétravail n’est accessible qu’aux salariés ayant au moins 1 mois de présence effective au sein de l’Association.
2/ Équipements disponibles La personne souhaitant télétravailler doit disposer à titre personnel d’une connexion internet haut-débit fiable et d’un abonnement internet haut-débit pour lequel l’utilisation en télétravail ne génère pas de coût supplémentaire.
Elle doit, en outre et sauf dans l’hypothèse où elle est dotée par l’entreprise d’un smartphone professionnel pour son activité hors télétravail, être dotée d’un abonnement téléphonique pour lequel le télétravail, y compris les renvois d’appels, ne génère pas de coût supplémentaire. La personne doit disposer d’un espace de travail adapté.
3/ Assurance Le lieu de télétravail doit être couvert par une assurance multirisque habitation incluant l’exercice du télétravail.
4/ Sécurité Le lieu de télétravail doit comporter un espace de travail adéquat. L’installation électrique du lieu de télétravail doit être conforme.
9.4. – Lieu du télétravail
Pour des raisons d’assurance et de sécurité, le télétravail ne peut
, en principe, s’effectuer qu’au domicile des salariés.
Le domicile est défini par le lieu habituel de résidence tel que déclaré par les collaborateurs et figurant sur leurs bulletins de paie. Les collaborateurs s’engagent à informer la direction des ressources humaines de tout changement de domicile. Cependant, sur autorisation préalable et écrite de leur hiérarchie, les salariés seront autorisés à exécuter leur prestation en télétravail dans un autre lieu. La demande d’autorisation devra mentionner ledit lieu et attester sur l’honneur que ce lieu rempli les conditions d’équipement, d’assurance et de sécurité indiquées à l’article précédent.
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles, les collaborateurs pourront être autorisés par accord écrit et préalable à télétravailler dans un lieu partagé type lieu de coworking.
9.5. – Dispositions relatives au télétravail choisi
9.5.1. – Détermination des jours de télétravail et répartition des jours télétravaillés Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le nombre de jours télé travaillés est au plus de 2 jours par semaine pour les salariés à temps plein et ceux dont le temps de travail est contractualisé en forfait annuel en jours.
Pour les salariés à temps partiel, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires, le nombre de jours en télétravail est de 1 jour par semaine.
Le télétravail s’organise en ½ journée ou en journée pleine.
Le télétravail ne doit pas affecter le bon fonctionnement des services. Par ailleurs, il ne peut pas coïncider avec jours de réunion programmée en présentiel et les journées et/ou les périodes de formation ni avec des projections, des salons et/ou des festivals pour les personnes amenées à y participer.
En cas de circonstances particulières, la présence des collaborateurs dans les divers lieux d’implantation de l’Association Bureau des Images Grand Est pourra être exigée les jours programmés en télétravail.
9.5.2. – Nombre de jours télétravaillés Les salariés à temps plein bénéficient de la possibilité de télétravailler au maximum 80 jours par an. Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours pouvant être effectués en télétravail est proratisé au regard du temps de travail.
A titre exceptionnel, il pourra être accordé par l’employeur, sur demande du salarié, en sus des jours de télétravail réguliers mentionnés aux articles 9.5.1. et 9.5.2. du présent accord, des jours de télétravail occasionnels supplémentaires. Ce type de demande devra rester exceptionnelle. Elle sera soumise à l’entière discrétion de l’employeur, qui devra mettre en balance, au cas par cas, la légitimité de la demande du salarié et l’intérêt de l’Association. L’acceptation exceptionnelle de l’employeur ne saurait donner lieu à un avantage individuel acquis.
9.6. - Formalisation des demandes de télétravail et de la décision de la hiérarchie
Le collaborateur souhaitant pratiquer le télétravail adresse sa demande à son supérieur hiérarchique via le logiciel RH, au minimum 48 heures à l’avance
Si le lieu de télétravail n’est pas le domicile, la demande devra comporter une demande de dérogation.
Le supérieur hiérarchique y répondra via le logiciel RH.
Le refus sera motivé.
9.7. – Période d’adaptation et suspension du télétravail
Le télétravail s’accompagne d’une période d’adaptation afin de permettre aux collaborateurs d’évaluer cette forme d’organisation du travail et à l’Association de vérifier les aptitudes personnelles et professionnelles au télétravail et l’impact sur le bon fonctionnement des services.
Cette période d’adaptation est de 6 mois prolongés des périodes de suspension du contrat de travail.
Durant la période d’adaptation, chaque partie au contrat de travail pourra mettre fin au télétravail :
sans délai de prévenance à l’initiative du collaborateur
moyennant un délai de prévenance de 15 jours à l’initiative de l’employeur
Lorsque la fin du télétravail est à l’initiative du collaborateur, elle est notifiée par courriel à sa hiérarchie et, s’il est chef de pôle, à la direction générale.
La décision de la hiérarchie de mettre fin au télétravail est notifiée au collaborateur concerné par courriel.
Par ailleurs, le télétravail peut être suspendu à l’initiative de l’Association en cas de circonstances particulières.
9.8. – Principe de réversibilité
Le télétravail est réversible à l’initiative de chacune des parties au contrat de travail.
À l’issue de la période d’adaptation mentionnée à l’article précédent, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sans délai de prévenance à l’initiative du salarié et moyennant un délai de prévenance d’1 mois calendaire à l’initiative de l’employeur. La réversibilité à la demande de l’employeur pourra intervenir, notamment, en cas d’évolution de l’organisation interne ou dans l’hypothèse où la situation de télétravail compromettrait la qualité du travail du collaborateur concerné et/ou le bon fonctionnement du service auquel il appartient.
9.9. – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du Travail ou toutes autres dispositions qui viendraient les remplacer et/ou les compléter, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, la mise en place du télétravail pour les salariés éligibles peut leur être imposée au-delà des limites mentionnées à l’article 9.5 y compris pour ceux dont l’ancienneté est inférieure à 1 mois.
Sans formalisme particulier, le télétravail cessera à l’initiative de l’employeur notamment lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail auront pris fin ou se seront modifiées.
Par ailleurs, en cas de suspension des circulations prise par l’autorité administrative en application de l’article L 223-1 du Code de l’Environnement, les salariés éligibles au télétravail qui n’effectuent pas les trajets domicile - travail en transports en commun peuvent demander à bénéficier du télétravail.
9.10. – Modalités de contrôle du temps de travail, détermination des plages horaires de contact et charge de travail
9.10.1. – Pour les collaborateurs dont la durée contractuelle de travail est déterminée en forfait annuel en jours Les journées de télétravail sont comptabilisées comme des journées de travail en présentiel. Les collaborateurs renseignent le document de suivi selon la procédure en vigueur.
9.10.2. – Autres salariés La durée du travail en télétravail est identique à celle réalisée dans les locaux de l’entreprise. Les collaborateurs en télétravail sont tenus de suivre les mêmes horaires que lorsqu’ils travaillent en présentiel et pourront être contactés pendant ces horaires de travail.
9.11. – Droit à la déconnexion
Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient du droit à la déconnexion qui se définit par le droit de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à leur disposition par l’entreprise ainsi que le droit de ne pas être contactés professionnellement en-dehors de leur temps de travail tant via les moyens de communication mis à leur disposition par l’employeur que via leurs moyens de communication personnels. En conséquence :
les cadres dont le temps de travail est déterminé en forfait annuel en jours ne sont nullement tenus, en situation de télétravail, ni de consulter leur messagerie électronique professionnelle ni de répondre à des courriers et/ou courriels et/ou messages de toute sorte et/ou appels téléphoniques entre 20h et 7h.
les autres collaborateurs ne sont nullement tenus, en situation de télétravail, ni de consulter leur messagerie électronique professionnelle ni de répondre à des courriers et/ou courriels et/ou messages de toute sorte et/ou appels téléphoniques en dehors de leurs horaires de travail
9.12 – Charge de travail
La charge de travail liée à l’activité demandée aux salariés en télétravail est équivalente à celle exercée en présentiel.
Les salariés en télétravail mènent avec leur hiérarchie respective les retours appropriés sur leurs activités.
9.13. – Vie privée
L’Association respecte la vie privée des collaborateurs en télétravail. Elle s’interdit, en conséquence, sauf accord express de leur part, de se rendre à leur domicile durant les périodes de télétravail. Le respect de la vie privée est, en outre, assuré par les dispositions des articles 9.10 et 9.11 du présent accord.
9.14. – Égalité de traitement
Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que ceux exerçant dans les locaux de l’Association.
9.15. – Sécurité et accident
Il est rappelé que, conformément à l’article L 4122-1 du Code du Travail, chaque salarié veille à sa propre sécurité. Cette obligation s’applique également en situation de télétravail.
Il ressort de l’article L. 1222-9 III in fine du Code du travail qu’est présumé être un accident du travail l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur.
Les collaborateurs s’engagent à déclarer sans délai tout accident survenu pendant l’exercice de leur activité professionnelle en situation de télétravail à leur domicile ou dans le lieu où ils auront été autorisés à effectuer leur prestation en télétravail conformément à ce qui est indiqué à l’article 9.4 du présent accord. Les collaborateurs fournissent toutes les informations concernant les circonstances de cet accident aux fins de déclaration aux services de la Sécurité Sociale.
9.16. – Confidentialité et protection des données
Les collaborateurs en situation de télétravail sont tenus de respecter la charte informatique en vigueur au sein de l’Association Bureau des Images Grand Est. L’obligation de confidentialité inhérente aux fonctions exercées est renforcée en situation de télétravail. En conséquence, les collaborateurs doivent s’assurer du respect de la confidentialité notamment en veillant à ce que les informations dont ils ont connaissance, de, par ou à l’occasion de leurs fonctions, ne soient pas accessibles à des tiers. Les collaborateurs en situation de télétravail veillent à garder confidentiels leurs codes d’accès au dispositif VPN et s’engagent à se déconnecter de la liaison informatique lors de toute interruption de la prestation de travail y compris de très courte durée.
9.17. – Utilisation des moyens fournis par l’employeur
Le télétravail s’effectue par ordinateur portable fournit par le Bureau des Images Grand Est. Les moyens fournis pour l’exercice de l’activité en télétravail sont réservés à un usage strictement professionnel.
9.18. – Entretien annuel
La situation de télétravail sera évoquée avec chaque collaborateur à l’occasion de son entretien annuel.
ARTICLE 10 – VALIDITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Si l’accord n’est pas approuvé par au moins 2/3 du personnel, il sera réputé non écrit.
ARTICLE 11 – DURÉE ET PRISE D’EFFET
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités prévues à l’article 14.
ARTICLE 12 – RÉVISION
L’employeur pourra proposer aux salariés un projet d’avenant de révision du présent accord, soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord initial.
Les dispositions objets de la proposition de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’éventuel avenant.
ARTICLE 13– DENONCIATION
L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé par l’employeur, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
L’accord ou l’avenant de révision pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation à l’initiative des salariés devra prendre la forme d’un courrier adressé à l’employeur auquel sera annexée une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire, par courrier recommandé avec avis de réception.
Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.
Le préavis de dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par la partie signataire qui entend dénoncer le présent accord par courrier recommandé accusé de réception aux autres signataires du présent accord.
ARTICLE 14 – DÉPÔT & PUBLICITÉ
Après avoir été approuvé par les salariés de l’Association Bureau des Images Grand Est à la majorité des 2/3, le présent accord sera déposé :
d’une part, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site https://accords-depot.travail.gouv.fr, dans sa version intégrale et sa version anonymisée
d’autre part, auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de COLMAR
Un exemplaire sera conservé par la Direction de l’Association.
Un exemplaire sera affiché sur les lieux de travail aux fins d’information des salariés.
