Accord d'entreprise LE FIL D'ARIANE

ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL POUR REPONDRE AUX NECESSITES DE FONCTIONNEMENT DES ETABLISSEMENTS ET SERVICES

8 accords de la société LE FIL D'ARIANE

Le 23/07/2025

• Forfaits (en heures, en jours)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autre, précisez
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• CFDT

ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL POUR REPONDRE AUX NECESSITES DE FONCTIONNEMENT DES ETABLISSEMENTS ET SERVICES

ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’association LE FIL D’ARIANE, sise 8 rue des Docks - 58000 NEVERS,

N° SIRET : 77847554100042 Code APE 8891B
Représentée par M. FRÉDÉRIC BERGER, agissant en qualité de Directeur Général d’Association,

ET

Madame Natacha PERRIERE, déléguée syndicale CFDT Santé Sociaux 58 au sein de la l’association,

Etant rappelé qu’aux dernières élections du CSE du 14/11/2023, la CFDT avait obtenu 67 voix sur 67 voix valablement exprimées tous collèges confondus au 1er tour, soit 100 %, que ledit syndicat est donc bien représentatif dans l’association et qu’il n’y a pas d’autre syndicat actuellement au sein de l’association.

SOMMAIRE

TOC \h \z \t "Chapitre;3;Forfaits;4;Listing;2;Sans interligne;1;Astreintes;5" A.OBJECTIFS PAGEREF _Toc25664780 \h 3
B.CONTENU DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc25664781 \h 7
I.La définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc25664782 \h 7
II.L’aménagement du temps de travail proprement dit PAGEREF _Toc25664783 \h 7
III.Le recours aux astreintes PAGEREF _Toc25664784 \h 8
C.MODALITES D’INFORMATION SUR L’APPLICATION ET LE SUIVI PAGEREF _Toc25664785 \h 8
I.Durée-suivi (rendez-vous) - Révision - Dénonciation du présent accord PAGEREF _Toc25664786 \h 9
II.Information et Consultation préalable des IRP PAGEREF _Toc25664787 \h 9
III.Modalités de prise en compte des demandes syndicales PAGEREF _Toc25664788 \h 9
IV.Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc25664789 \h 9

CONTENU

I.DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc25664790 \h 10
II.AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc25664792 \h 12
1.RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc25664793 \h 12
2.RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN HEURES PAGEREF _Toc25664794 \h 24
3.REPARTITION INSTITUTIONNELLE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE DANS LE CADRE DE L’ARTICLE L 3121-41 CT PAGEREF _Toc25664795 \h 31
III.RECOURS AUX ASTREINTES PAGEREF _Toc25664796 \h 40
a)Définition des astreintes PAGEREF _Toc25664797 \h 40
b)Salariés d’astreinte PAGEREF _Toc25664798 \h 40
c)Mode d’organisation des astreintes PAGEREF _Toc25664799 \h 41
d)Modalités d’information et délais de prévenance des salariés concernés PAGEREF _Toc25664800 \h 41
e)Compensation des astreintes PAGEREF _Toc25664801 \h 42

MODALITES D'INFORMATION SUR L'APPLICATION ET LE SUIVI

I.DUREE-SUIVI (rendez-vous) - REVISION - DENONCIATION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc25664802 \h 43
II.INFORMATION ET CONSULTATION PREALABLE DES IRP PAGEREF _Toc25664803 \h 44
III.MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES DEMANDES SYNDICALES PAGEREF _Toc25664804 \h 45
IV.FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc25664805 \h 45

PREAMBULE : OBJECTIFS ET CONTENU DU PRESENT ACCORD ET INFORMATION DES SALARIES SUR LE SUIVI ET L’APPLICATION

OBJECTIFS

L’objectif du présent accord est de :

- répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la structure dans le cadre de l’article L 2254-2 du Code du travail, en particulier d’aménagement de la durée du travail, ses modalités d’organisation et sa répartition, afin de tenir compte des évolutions de la législation et des besoins de l’association, des difficultés rencontrées dans la gestion du temps de travail par le service Ressources Humaines et dans le traitement des paies par le service Paie.

En effet au fil du temps, les dispositions de la convention collective des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966, les dispositions des accords de branche du Secteur Sanitaire, Social et Médico-social et celles de l'accord d'entreprise du 09 juin 2000 et de son avenant du 09 mai 2001 sur la question de la répartition du temps de travail sont devenues obsolètes et inadaptées. Un accord d’entreprise a alors été conclu le 03 décembre 2019 afin de définir un nouveau cadre de répartition du temps de travail en adéquation avec les nouvelles dispositions légales et les besoins de l'association. Cet accord a été modifié par avenant le 14/12/2022.
Depuis, il s’est avéré nécessaire d’y apporter de nouvelles clarifications et d’augmenter la lisibilité des engagements réciproques. Afin de faciliter la lecture des dispositions clarifiées et modifiées, les parties ont jugé plus opportun de dénoncer le 16/06/2025 l’accord d’entreprise du 03/12/2019, plutôt que de l’amender à nouveau par avenant. L’objectif du présent accord est donc de reprendre la rédaction du précédent d’accord afin d’en faciliter la compréhension, sans y apporter de modification fondamentale.
Les solutions proposées par le présent accord ont toujours pour but de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la structure en facilitant la gestion et le traitement des temps de travail par le recours à des modes d’aménagement du temps de travail.
Les parties insistent pour préciser que l’organisation, le fonctionnement des établissements et services, ainsi que les responsabilités de certains professionnels supposent que certains salariés soient dotés d’une totale autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. C’est la raison pour laquelle certains salariés tels les employés en secrétariat de structure, employé en comptabilité, poste de qualiticien… puissent avoir accès au forfait heures et conserver ainsi toute l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Aussi, certains salariés considèrent que leur fonction et leur responsabilité ne permettent pas de déterminer à l’avance leur temps de travail ou que l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne leur permettent pas de suivre l'horaire collectif de leur service. Certains d’entre eux ne rendaient toujours pas compte de leur temps de travail malgré les directives de l’association. Cette situation rendait problématique la gestion du temps de travail et l’établissement des paies. Le précédent accord avait alors pour but d’y pallier par le recours au forfait jours étant précisé que les dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 sur les horaires ne pouvant être prédéterminés par avance, ne répondent pas aux exigences légales sur le forfait jours et peuvent être source de litige. Le présent accord établi dans la droite ligne du précédent maintient et réglemente le recours au forfait jours tel qu’initialement envisagé en apportant des modifications mineures.

- tenir compte des professions existantes au sein de l’établissement (exemple : le personnel de direction, les interprètes, neuropsychologue, psychologue du travail, ergothérapeutes, codeurs LPC, interface de communication, infirmières, audioprothésiste, …). Là encore les nécessités de fonctionnement de la structure requièrent de tenir compte des nouvelles professions existantes au sein de l’établissement depuis le précédent accord et de définir les aménagements du temps de travail les plus adaptés. Dans le cas contraire, les incertitudes, sources de conflit, demeureraient pour certaines professions.

- définir clairement le temps de travail, notamment le temps de préparation et rédaction, temps de formation etc…

- garantir la durée actuelle annuelle de travail selon trois types d’organisation du temps de travail :

- le forfait annuel en jours,
- le forfait annuel en heures à temps plein ou à temps partiel
- l’aménagement du temps de travail sur l’année à temps plein ou à temps partiel, appelé « répartition institutionnelle du temps de travail sur l’année »
en intégrant les avantages prévus par la convention collective des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966 (en particulier les jours trimestriels et jours de repos) menacés par l’article 12 de l’ordonnance 2017-1385 du 22-09-2017 et l’article 25, IV et V de la loi Travail du 08/08/16 qui prévoyait à l’époque une réduction drastique du nombre de branches à très court terme.
L’objectif de présent accord est donc, à l’instar du précédent, de garantir au personnel la durée actuelle de travail avec les avantages résultant de la convention collective du 15 mars 1966. La crainte de voir disparaître ces avantages conventionnels s’avère d’autant plus réelle que depuis la loi n°2017-1836 du 30 décembre 2017 - art. 70, l’article L 314-6 du code de l’Action Sociale et des Familles dispose que les accords nationaux et d’entreprise ne sont plus opposables aux financeurs, sauf exception.
Concrètement, l’association souhaite garantir à chacun la conservation des jours trimestriels dont bénéficient les salariés ainsi que les jours ouvrés de repos visés à l’article 20-04 article 3 annexe 6 au profit du personnel d’encadrement non soumis à un horaire préalablement établi.
Le présent accord n’emploie donc plus les termes de « jours trimestriels » et « jours ouvrés de repos annuel visés à l’article 20-4 article 3 annexe 6 », étant bien souligné que le décompte du temps de travail par le présent accord intègre ces avantages. Le présent accord garantit la pérennité des congés payés supplémentaires pour ancienneté prévue à la CC 66 (2 jours ouvrables par tranche de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours).

-

répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la structure dans le cadre de l’article L 2254-2 du Code du travail, en mettant en place un système d’astreintes tenant compte des particularités de l’établissement. En effet, l’accord de branche n° 2005-04 du 22 avril 2005 agréé et étendu sur les astreintes s’avère inadapté à l’établissement le Fil D’Ariane puisqu’il interdit de fixer des astreintes pendant les congés légaux, les congés conventionnels et jours RTT, de faire assurer une astreinte par plus de deux salariés et qu’il limite à 26 semaines le nombre d’astreinte par salarié. Bien que cet accord comporte une clause de verrouillage interdisant d’y déroger par accord d’entreprise dans un sens moins favorable aux salariés, celle-ci a cessé de produire effet depuis les ordonnances du 22 septembre 2017. Les clauses de verrouillage des accords de branche étendus conclus jusqu'au 23-9-2017, ont cessé de produire leurs effets vis-à-vis des accords d'entreprise depuis le 1-1-2018 si elles verrouillaient des thèmes relevant prioritairement de l'accord d'entreprise. Tel est bien le cas du thème de l’astreinte, étant précisé que l’article L 3121-11 du code du travail consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière d’astreinte : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. »

- intégrer les particularités du fonctionnement des personnels mis à disposition par l’Education Nationale. Le temps de travail des personnels mis à disposition par l’Education Nationale est réalisé en application de la circulaire n°2013-019 du 04/02/2013.

Chaque enseignant mis à disposition par l’Education Nationale dans le respect du projet d’établissement de la structure médico-sociale sur laquelle il intervient, a en charge d’élaborer son emploi du temps Education Nationale et de le transmettre à chaque début d’année à son IEN-ASH pour validation.

L’accord sur l’aménagement du temps de travail du 03/12/2019 ne s’applique pas aux enseignants mis à disposition par l’Education Nationale. Ils ne renseignent pas leur temps de travail via l’application utilisée par le personnel de l’association.

- sortir les contrats à durée déterminée (C.D.D.) du champ d’application des différents modes d’aménagement du présent accord : L’application du précédent accord au C.D.D. a engendré des difficultés pratiques, notamment lors de remplacement de salariés absents pour une durée inconnue par du personnel en C.D.D. Les parties ont donc jugé nécessaire de sortir tous les salariés sous contrat à durée déterminée de l’application des différents modes d’aménagements envisagés par l’accord précédent et repris par le présent accord. Ces salariés resteront néanmoins dans le champ d’application du recours aux astreintes s’ils appartiennent à la catégorie concernée.

- apporter des précisions ou modifier certains points de l’accord initial sur l’aménagement du temps de travail afin de faciliter leurs applications et corriger des erreurs de rédaction.

CONTENU DU PRESENT ACCORD
Le présent accord portera sur :

La définition du temps de travail effectif
L’aménagement du temps de travail proprement dit
A ce jour, le personnel dont le temps de travail est décompté en jour, travaille au maximum 190 jours dans l’année, soit 87.16% du forfait légal fixé à 218 jours. Sur l’année, le personnel des services administratif et des services généraux travaille au maximum 1 519 heures, soit 94,52% de la durée légale de 1 607 heures et le personnel médico-social au maximum 1 456 heures, soit 90,60% de la durée légale de 1 607 heures.
L’idée est de maintenir les trois types d’aménagement pratiqués au sein de l’association, qui s’organisent ainsi :

- forfait 190 jours : les parties préconisent de partir de 365 jours et d’y soustraire 104 samedis et dimanches, 11 jours fériés, 25 jours de congés payés, 18 jours de congés correspondant au jours de congés trimestriels prévus par la convention collective, 18 jours de repos supplémentaires prévus par la convention collective au profit du personnel d’encadrement dont le temps de travail ne peut être déterminé à l’avance ainsi que la journée de solidarité actuelle. Il en résulte un forfait de 190 jours travaillés y compris une journée de solidarité actuelle.

- forfait heures sur l’année : les parties préconisent de retenir :

- 1 500 heures pour le personnel administratif et des services généraux par année avec la possibilité de travailler à temps partiel, soit en deçà de cette limite,
- 1 456 heures pour le personnel médico-social sur l’année, avec la possibilité de travailler à temps partiel, soit en deçà de cette limite.
Ces durées intègrent les 9 ou 18 jours de congés correspondant aux jours de congés trimestriels prévus par la convention collective ainsi que les 7 heures de solidarité actuelles.
Cette modalité de répartition du temps de travail prévue à l’article L3121- 63 et suivants du code du travail se distingue de l’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par l’article L 3121-41 du code du travail, puisque totalement autonome, le salarié détermine lui-même la répartition de ses heures de travail à l’année dans le respect de principes définis ci-après.

- répartition institutionnelle du temps de travail sur l’année : les parties préconisent de retenir :

- 1 500 heures pour le personnel administratif et des services généraux par année avec la possibilité de travailler à temps partiel, soit en deçà de cette limite,
- 1 456 heures pour le personnel médico-social sur l’année avec la possibilité de travailler à temps partiel, soit en deçà de cette limite.

Ces durées intègrent les 9 ou 18 jours de congés correspondant aux jours de congés trimestriels prévus par la convention collective ainsi que les 7 heures de solidarité actuelles.

La répartition annuelle du temps de travail se formalise au travers d’un planning définissant les temps travaillés et tous types de temps non travaillés sur la période de référence. Le présent accord n’a donc nullement pour objet de fixer une répartition du temps de travail par jour et par semaine.

A la différence du forfait annuel en heures, c’est l’association qui répartit sur l’année le temps de travail des salariés, selon un planning indicatif communiqué à l’avance avec la possibilité d’y apporter des aménagements dans les conditions prévues par le présent accord.

Le recours aux astreintes
MODALITES D’INFORMATION SUR L’APPLICATION ET LE SUIVI
Les différents délais liés à la première application seront aménagés en accord avec les parties.
Durant toute la durée du présent accord, les salariés seront informés de l’application et du suivi du présent accord par la publication sur le panneau d’affichage réservé à la communication du personnel des bilans de la commission de suivi qui sera mise en place.

Cette commission sera composée du représentant de l’employeur, accompagné d’un membre de l’équipe de direction, d’un délégué syndical ou représentant syndical, accompagné d’un membre du CSE, s’il en existe.

L’association devra prendre l’initiative de la mettre en place dans les deux mois suivant l’expiration de la période écoulée.

• Durée-suivi (rendez-vous) - Révision - Dénonciation du présent accord

Information et Consultation préalable des IRP
Modalités de prise en compte des demandes syndicales
Formalités de dépôt et publicité

CONTENU DE L’ACCORD

DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les parties rappellent que conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Pour des raisons de confidentialité, d’accès à l’outil de gestion du temps de travail, de qualité, de prévention des risques psycho-sociaux et plus globalement de santé au travail et enfin pour prévenir tout litige en matière d’heures supplémentaires et/ou travail dissimulé, le temps de préparation/rédaction doit obligatoirement avoir lieu sur le lieu de travail ou sur le lieu déclaré en cas d’autorisation de télétravailler dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise sur le télétravail. Le pourcentage de chaque temps est précisé en annexe. Il pourra être réévalué en NAO selon les besoins institutionnels.

Conformément à l’article L 3121-2 du code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif si et seulement si les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis.

Conformément à l’article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Au sein de l’association, deux cas de figure se présentent :

- Les salariés qui se rendent sur leur lieu de travail avant d’aller en mission à l’extérieur (antenne, ou réunions extérieures…) : le temps de déplacement entre leur lieu de travail habituel et le lieu où sera exécutée la mission constitue du temps de travail.

- Les salariés qui se rendent depuis leur domicile directement à l’extérieur (antenne, ou réunions extérieures…) sans passer par leur lieu de travail habituel : l’appréciation de ce temps dépend de l’heure à laquelle le déplacement est réalisé :
- s’il l’est sur le temps de travail, alors le temps de déplacement constitue du temps de travail,
- s’il se fait en dehors du temps de travail habituel, ce temps de déplacement doit donner lieu à contrepartie pour la fraction qui dépasse le temps de trajet habituel domicile-lieu de travail habituel. L’association fixe cette contrepartie à 20% du temps réel de déplacement. Cette contrepartie s’applique également pour les déplacements liés aux formations.

AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

• RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les parties rappellent que conformément à la loi, le présent accord doit déterminer au minimum :

- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,

- la période de référence du forfait,

- le nombre de jours compris dans le forfait et le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L 3121-59 du code du travail,

- la rémunération et les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

- les caractéristiques principales des conventions individuelles malgré les dispositions de la loi de ratification du 29/03/18 : en effet, la loi de ratification du 29/03/18 a modifié la rédaction de l’article L 2254-2 du code du travail relatif aux accords de performance collective. Elle dispense l’accord d’entreprise de prévoir les caractéristiques principales des conventions individuelles et elle dispense aussi l’employeur d’établir une convention individuelle de forfait avec les salariés si l’accord de performance collective opère une simple modification du forfait annuel. En espèce, puisque les dispositions conventionnelles de branche sur les forfaits sont lacunaires, les parties considèrent que le présent accord ne constitue pas une simple modification du forfait annuel puisqu’il vise à instaurer sa mise en place dans un cadre conforme aux nouvelles dispositions légales sur le forfait. En conséquence, les parties considèrent qu’il y aura lieu d’établir des conventions individuelles de forfait et que le présent accord doit en prévoir les principales caractéristiques,

- les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

- les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,

- les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES

Seront concernés 

Les cadres de l’équipe de direction qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Au sein de notre association, il s’agit principalement des Directeur Général d’Associations et Directeur Général d’Associations médicaux, Directeur Général d’Associations adjoints, attachés de direction, à l’exception du Directeur Général d’Association administratif de l’association du fait de son statut de cadre dirigeant (avenant 265 cadre hors classe).

La présente liste n’est pas limitative et pourrait concerner à l’avenir d’autres professionnels, selon l’évolution de l’association qui entreraient dans les définitions rappelées ci-dessus (

1/ et 2/).

Les parties rappellent que le salarié au forfait jours sortira nécessairement du dispositif « forfait jours » en cas de passage en heures, quel qu’en soit le motif. Sa durée du travail et sa rémunération sont alors déterminées par avenant au contrat de travail.

Dans le cadre d’un temps thérapeutique décidé par le médecin du travail, nonobstant l’établissement d’un avenant de passage temporaire à temps thérapeutique, le salarié relèvera du type d’aménagement RITTA (cf partie II - 3), puisqu’en droit, le forfait jours à temps partiel n’existe pas. Le recours au forfait jours sera donc suspendu jusqu’à l’issue du temps thérapeutique, date à laquelle le salarié sera de nouveau soumis au forfait jours.

Comme indiqué ci-dessus, le forfait annuel en jours sera applicable aux seuls salariés sous contrats à durée indéterminée à l’exclusion des salariés sous contrats à durée déterminée.

Le nombre de jours travaillés sera alors déterminé au prorata de la durée du contrat de travail sur la période de référence en cas de d’embauche ou de départ en cours de période de référence.

ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE

La période de référence est l’année civile, avec un calcul d’un prorata si entrée ou sortie en cours d’année ou emploi à durée déterminée.

Pour exemple, si le salarié est engagé au 12 avril 2026, le forfait jours est de 137.42 jours déterminés comme suit :

Un forfait de 190 jours travaillé est déterminé pour 365 jours calendaires dans l’année. Comme il y a 263 jours calendaires entre le 12 avril inclus et le 31 décembre 2026, une règle de trois permet de définir le nombre de jours contenu dans le forfait pour 263 jours calendaires : 190 x 263 / 365.
Soit un forfait de 136.90 jours de travail arrondis à l’entier supérieur, soit à 137jours à positionner sur l’année civile du 12/04 au 31/12/26.

ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES/RENONCIATION

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours avec un maximum fixé à 190 jours par période de 12 mois, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une période de 12 mois consécutifs et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Ne sont pas pris en compte les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels liés à l’ancienneté, dont pourraient bénéficier les salariés concernés.

Le maximum de jours travaillés étant fixé à 190 jours par période de 12 mois, l’association et le salarié pourront, par accord écrit, convenir d’un nombre de jours inférieur à 190 jours.

Afin de simplifier le décompte du temps de travail, ces 190 jours ne pourront pas être fractionnés en demi-journées.

Le salarié au forfait jours pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en application de l'article L 3121-59 du code du travail qui dispose que : « Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. »

Dans ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi entre le salarié et l’association. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 25 %. Cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne pourra pas être reconduit tacitement.

Le nombre de jours maximal auquel le salarié pourra renoncer est fixé à 10 jours.

Le salarié ne pourra pas spontanément renoncer à des jours sans avenant préalablement établi et signé des deux parties. A défaut d’avenant préalablement établi, le salarié perdra les jours non travaillés non pris sans pouvoir revendiquer leur paiement ou une indemnisation compensatrice étant précisé que le report sur la période suivante n’est légalement pas possible. Dans le cadre du suivi régulier, l’association veillera à que cela ne se produise pas.

ARTICLE 4 : PLANIFICATION DES JOURS TRAVAILLES

Conformément à l’article L 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif,

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail,

3° A la durée légale hebdomadaire.

L’autonomie dont doivent bénéficier les salariés au forfait jours leur permettra de fixer eux-mêmes la répartition des jours travaillés sur la période de 12 mois par journée,

sous réserve de respecter l'intérêt et la bonne marche de l'établissement, notamment le calendrier d’ouverture de l’établissement aux usagers, de respecter l’amplitude maximale de travail de 13 heures, de se soumettre à un repos quotidien minimum de 11 heures entre 2 journées de travail et à un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives incluant le dimanche sauf dans les cas exceptionnels prévus par la loi.

En aucun cas le salarié au forfait jours ne pourra positionner des journées de travail sur les périodes de fermeture identifiées au calendrier de fonctionnement de l’association.
L’établissement devra alors faire connaître chaque année les dates de fermeture au plus tard le 01 juillet N, pour la période de référence suivante qui démarrera en N+1 étant précisé que ces dates ne devront pas avoir pour effet d’imposer au salarié un planning de présence, celui-ci devant rester libre de la répartition de ses jours de travail sur les jours d’ouverture de l’association aux usagers. Pour ce faire, le nombre de jours d’ouverture aux usagers sera nécessairement supérieur au nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.
Cette autonomie dans la répartition de leur journée de travail n’interdira pas à la direction d’exiger la présence du salarié au forfait jours à certains évènements (nécessité de service, réunions, rendez-vous….) dans l’intérêt de l’établissement, étant rappelé qu’elle ne pourra pas l’intégrer dans un planning de présence qu’elle aurait préétabli.

Dans le respect de la procédure «Planification des jours travaillés», chaque salarié devra renseigner son prévisionnel d’absence dans l’outil de gestion dédié à cet effet, pour l’année entière et avant le 01/12/N pour la période de référence suivante qui démarrera au 01/01/N+1.

Compte tenu de l’autonomie dont bénéficient les salariés au forfait jours, chacun conservera la possibilité d’aménager son prévisionnel au cours de la période de référence. Le salarié devra alors en informer par écrit la direction et le service en charge du décompte du temps de travail 2 semaines à l’avance afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’établissement, ou du service et de respecter les intérêts des usagers.

« Sous réserve des absences assimilées à du temps de travail, le salarié doit respecter sur la période de référence le nombre de jours travaillés afin d’aboutir à un solde de 0 le dernier jour de la période.

Chaque salarié qui accepte de se soumettre au forfait jours, s’interdit, sous peine de sanction disciplinaire, de déroger à cette règle impérative. L’association y veillera tout particulièrement.

En cas de non-respect par le salarié de cette obligation, l’association pourra lui demander de conclure un avenant de renonciation avant le terme de la période de référence si cela est encore possible afin de régulariser sa situation au regard du présent accord et de la loi.

ARTICLE 5 : REMUNERATION ET PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET ARRIVEES/DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Rémunération

Le présent accord n’aura aucune incidence sur la rémunération des salariés sous forfait dans la mesure où ils étaient déjà au forfait jours et qu’il a pour objectif d’améliorer le précédent accord autorisant le recours au forfait jours.

Ainsi, le personnel bénéficiera toujours d’une rémunération déterminée par rapport à la valeur du point, étant précisé que le nombre de points attribué tient compte des sujétions des fonctions.

L’application du présent accord ne pourra avoir pour effet d’entraîner une baisse du salaire brut perçu avant son entrée en vigueur.

Les éléments de salaires fixes seront lissés de telle sorte que le salarié en percevra chaque mois 1/12ème, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail réalisé par le salarié dans une journée. Toutefois, des retenues pour absences pourront avoir lieu dans les conditions définies ci-après.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Cas des absences :

En cas d’absence déclarée comme telle par le salarié, d’après le dernier planning communiqué au service ayant en charge le décompte du temps de travail par exemple pour participation à un mouvement de grève, inférieure à la journée de travail, il sera décompté une journée d’absence puisque dans un souci de simplification de la gestion du temps de travail la fixation de demi-journées n’est pas autorisée.

En revanche, l’usage attribuant 32 heures payées par an pour enfant malade ou 8 demi-journées, se traduira par l’octroi de 4 jours d’absence payés pour enfant malade, sous réserve de remplir les conditions prévues par l’usage, et tant que celui-ci sera en vigueur dans l’établissement.

Cas des arrivées et départs en cours de période :

Comme exposé ci-dessus, en cas d’embauche ou de départ au cours d’une période de 12 mois, le nombre de jours contenu dans le forfait sera déterminé proportionnellement au nombre de jours calendaires restants sur la période de 12 mois.

Pour exemple, en cas d’embauche le 1er novembre de l’année N sur une période allant du 01/01/N au 31/12, il reste 61 jours jusqu’au 31/12.

Si pour 365 jours calendaires le forfait est de 190 jours, il sera de 32 jours pour le salarié engagé au 1er novembre (61x190/365), tenant compte des jours de congés payés acquis par le salarié depuis son embauche.

Sur les périodes de fermeture, afin d’éviter un décalage de prise de congés avec les salariés déjà présents au sein de l’établissement dont les congés à prendre sur l’année civile correspondent aux congés acquis sur la période de référence N-1, les salariés embauchés en cours d’année auront certes un forfait jours déterminé en tenant compte des congés payés acquis depuis leur embauche du fait de l’application de la règle de trois. Mais puisque ces congés devront être pris à l’issue de la période d’acquisition par souci d’égalité avec les salariés présents, ces salariés nouvellement embauchés prendront si besoin des congés sans solde.
Pour éviter ces congés sans solde, le salarié pourra demander à renoncer à une partie de ses jours de repos conformément aux dispositions de l’article 3.

Pour exemple, le salarié engagé le 01/11/2025 aura 32 jours de travail effectif et 4 jours de congés sans solde en semaine 52. Il pourra demander à renoncer à 2 jours de repos et bénéficier de la majoration prévue par avenant à la convention individuelle.

ARTICLE 6 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Le salarié soumis au forfait jours devra impérativement conclure avec l’association une convention écrite individuelle.

Celle-ci fera référence au présent accord collectif et énumérera :

- la nature des missions justifiant le recours au forfait jours,
- le nombre de jours travaillés dans la période,
- la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire, sachant que cette renonciation devra faire l'objet d'un avenant précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que les périodes concernées,
- le repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, le repos hebdomadaire obligatoire de 35 heures consécutives,
- la rémunération correspondante,
- le nombre d'entretiens,
- les moyens de suivi et d’alerte,
- le droit à déconnexion.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année n'est pas constitutif d'une faute. Dans ce cas, le salarié sera soumis au forfait annuel en heures et en cas de nouveau refus à l’horaire aménagé sur l’année civile par application du II 2 du présent accord, dénommé « répartition institutionnelle annuelle ».

Les salariés déjà soumis au forfait annuel en jours sur la base du précédent accord de 2019 révisé en 2022, se verront proposer un avenant pour maintenir l’application du forfait annuel en jours sur la base du présent accord. A défaut d’acceptation, ils se verront appliquer la répartition institutionnelle du temps de travail sur l’année dans le cadre de l’article L3121-41 du code du travail (RITTA).

ARTICLE 7 : MODALITES D'EVALUATION, SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET MECANISME D’ALERTE

L’association établira un document, quel qu’en soit le support (papier, fichier informatique ou autres), qui permettra de répertorier :

- le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait jours,
- le nombre et les dates des jours travaillés,
- le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, jours de repos sans solde ou autres),
- le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le nombre convenu de jours travaillés ne soit pas dépassé,
- l’amplitude de travail (heure de début d’activité et heure de fin d’activité) : l’objectif est que l’association puisse veiller à l’amplitude de travail, en particulier à ce que le salarié dispose bien de 11 heures de repos entre chaque séquence de travail et de 35 heures de repos consécutives incluant le dimanche. Chaque salarié complétera et retournera tous les mois au service des ressources humaines ou au service désigné à cet effet, un document permettant à l’association de réaliser ce contrôle. Ce document devra permettre de constater clairement si les repos journaliers et hebdomadaires ont bien été respectés. En cas de non-respect, le salarié concerné sera reçu le mois suivant par la direction ou son supérieur hiérarchique afin de s’en expliquer et d’y mettre fin sans délai,
- les événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale la charge de travail du salarié : l’association s’efforcera de trouver des solutions afin de les éviter,
- un espace afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés,
- un espace afin que la personne qui analysera ce support, recense les anomalies,
- un espace afin que la direction mentionne les actions pour y remédier,
- le visa manuscrit de la personne qui analysera ce support,
- le visa manuscrit du salarié,
- le visa manuscrit de la direction.

Ce support sera analysé au moins une fois par mois par le service ressources humaines, le supérieur hiérarchique du salarié ou toute autre personne habilitée afin d’assurer un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cet examen devra permettre d'anticiper un éventuel dépassement du forfait prévu dans le contrat de travail et de proposer au salarié de renoncer par avenant à des jours de repos.

La personne réalisant l’analyse du support y mentionnera clairement l’absence ou la présence d’anomalies.

Si l’analyste n’est pas un membre de la direction, elle lui transmettra chaque trimestre le détail des relevés mensuels du trimestre afin qu’elle puisse s'assurer du respect des durées minimales de repos, du nombre de jours travaillés et prévenir les éventuelles surcharges de travail.

En cas d’anomalie, l’analyste devra en alerter la direction par écrit sans délai, laquelle tentera d’y remédier. De même, la direction devra également réagir immédiatement en cas d’alerte par le salarié afin de résoudre sous 8 jours la difficulté. 

A tout moment le salarié pourra alerter par écrit la direction ou son supérieur hiérarchique de difficultés rencontrées dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique ou au service ressources humaines, d'organiser un entretien dans les plus brefs délais de façon à résoudre la difficulté sous huitaine.

Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail ne se substituent pas à l'entretien annuel prévu par le code du travail.

Ces données mensuelles sont conservées pendant au moins quatre ans. Le salarié devra pouvoir y avoir accès à tout moment.

ARTICLE 8 : MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur reçoit au minimum 1 fois par an le salarié en entretien et en entretien ponctuel en cas de difficulté particulière. Ces entretiens donneront lieu à l’établissement de deux comptes rendus identiques, un exemplaire étant conservé par chaque partie.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, la durée des trajets professionnels, l'amplitude des journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, la rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'association.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’association arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage du travail sur une plus grande période, suppression de certaines tâches, etc...). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Lors de cet entretien, le représentant de l’association et le salarié devront avoir copie, d'une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

ARTICLE 9 : MODALITES DE L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés soumis au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient néanmoins d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives incluant le dimanche.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de 13 heures de la journée de travail, c’est-à-dire depuis la prise de fonction jusqu’à la fin de la fonction.

A cet effet, l’association affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier la possibilité de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour s’assurer du droit à déconnexion pendant les temps de repos et jours non travaillés, l’association envisage de mettre en œuvre les modalités suivantes, hors modalité d’astreinte définies dans la partie III) :

- la sensibilisation individuelle du personnel via une note d’information et un engagement du salarié à respecter les directives de l’employeur,
- la fixation des plages de déconnexion la semaine et le week-end, sauf urgence, avec une plage de déconnexion d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail (ex : de 20h00 à 07h00) pour respecter l’obligation de repos quotidien et définir les situations d’urgence,
- le rappel de l’interdiction de recevoir ou de passer des appels téléphoniques professionnels par le biais de son téléphone personnel et l’interdiction de communiquer son numéro personnel pour être joint par les usagers ou par tout autre personnel à des fins professionnelles,
- le recours au gestionnaire d’absence en cas d’absence de longue durée en rappelant au salarié la nécessité de renvoyer l’expéditeur vers un autre salarié en cas d’urgence,
- le blocage des accès aux serveurs informatiques et de la messagerie professionnelle pendant les plages de déconnexion,
- la restitution des outils numériques (ordinateurs et téléphones portables) pendant les périodes de congés, les périodes de fermeture des établissements et services, et suspensions de contrat.

Compte tenu de l’évolution des technologies et des méthodes de travail, l’association est autorisée à substituer tout ou partie des modalités citées ci-dessus pour garantir l’effectivité du droit à déconnexion, à d’autres modalités, sous réserve de le faire dans le respect des dispositions légales et d’en informer préalablement et individuellement chaque salarié concerné.

ARTICLE 10 : SUIVI MEDICAL/INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL/AFFICHAGE

Afin d'assurer la sécurité et de protéger la santé du salarié, le salarié au forfait jours pourra, à sa demande ou celle de l’employeur, bénéficier d'un examen complémentaire par le service de santé au travail, en sus du suivi réglementaire.
L’association transmet une fois par an aux représentants du personnel, s’il en existe, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés. Il les avisera également en cas de difficultés exceptionnelles.
Enfin, les parties rappellent que l’association affichera sur les panneaux réservés à la communication au personnel, l’amplitude maximale de travail et les repos minimum obligatoires.

RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Les parties rappellent que conformément à la loi, le présent accord doit déterminer au minimum :
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en heures,
- la période de référence du forfait,
- le nombre d’heures compris dans le forfait,
- les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail,
- la rémunération et les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
- les caractéristiques principales des conventions individuelles qui doivent notamment fixer le nombre d’heures.

Les parties rappellent qu’elles considèrent que le présent accord ne se contente pas simplement de modifier les dispositions antérieures sur le forfait heures, mais qu’il met en place ce mode d’aménagement du temps de travail dans un cadre conforme aux nouvelles dispositions légales sur le forfait. En conséquence, les parties considèrent que le présent accord doit prévoir les principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait et que l’établissement devra proposer à chaque salarié concerné un avenant pour la mise en place du forfait conforme à ces caractéristiques,

- les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel.

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, dans la limite du nombre d’heures fixé par le présent accord :

1/ Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; les cadres à temps partiel, les cadres ayant refusé le forfait jour.

2/ Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Au sein de notre structure, il est impossible de fixer par avance les heures de début et de fin de travail de certains salariés. Compte tenu de leurs fonctions et de leurs responsabilités, ceux-ci bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dans la limite des contraintes de l’activité de l’association, en particulier du service à assurer auprès des usagers et dans les limites de la législation sociale sur la durée du travail et les repos.

La convention de forfait annuel en heures n’instaure cependant pas au profit de ces salariés un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toutes contraintes liées à l’horaire collectif fixé par l’employeur.

Il s’agit principalement pour :

LE PERSONNEL D’ADMINISTRATION ET DES SERVICES GENERAUX (liste non exhaustive) : des postes de qualiticien, employé en secrétariat, employé en comptabilité.

Le personnel de cette catégorie qui remplirait les conditions pour bénéficier d’un forfait annuel en heures sera soumis à un horaire annuel de 1 500 heures de travail sur 12 mois pour le personnel à temps plein ou inférieur pour le personnel à temps partiel.

LE PERSONNEL MEDICO-SOCIAL (liste non exhaustive) : des postes de médecin, psychologue, neuropsychologue, orthophoniste, psychomotricien, éducateur, ergothérapeute, infirmier, audioprothésiste, interprète LSF, interface de communication, kinésithérapeute, assistante de service social, codeur LPC, éducateur scolaire spécialisé.

LE PERSONNEL DE DIRECTION (liste non exhaustive) : Directeur Général d’Associations, Directeur Général d’Associations médicaux, Directeur Général d’Associations-adjoint, attachés de direction, ayant refusé la signature d’une convention individuelle au forfait jours ou à temps partiel.

Le personnel de ces catégories qui rempliraient les conditions pour bénéficier d’un forfait annuel en heures sera soumis à un horaire annuel de 1 456 heures de travail sur 12 mois pour le personnel à temps plein ou inférieur pour le personnel à temps partiel.

Les présentes listes ne sont pas limitatives et le forfait heures pourra également s’appliquer à toutes nouvelles catégories d’emploi qui rempliraient les critères définis ci-dessus pour recourir au forfait annuel en heures.

Compte tenu des difficultés pratiques rencontrées dans le cadre du précédent accord, les parties conviennent que le présent accord ne sera applicable qu’aux salariés sous contrats à durée indéterminée, à l’exclusion des salariés sous contrat à durée déterminée.

Si la période prévisible d’emploi est inférieure à 12 mois, le nombre d’heures de travail sera déterminé au prorata de la durée du contrat de travail.

Dans le cadre d’un temps thérapeutique décidé par le médecin du travail, nonobstant l’établissement d’un avenant pour passer temporairement à temps thérapeutique, le salarié devra impérativement aménager sa répartition du temps de travail afin de respecter les indications du médecin du travail et la réglementation sur le temps partiel thérapeutique.

ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ET NOMBRE D’HEURES

La période de référence s'entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre d’heures de travail à réaliser sur cette période de référence sera de 1 500 h pour le personnel d’administration et des services généraux et de 1 456 heures pour le personnel médico-social et le personnel de direction.

Le nombre d’heures s’entend du temps de travail effectif réel, étant précisé qu’il tient compte des heures correspondant aux jours de congés supplémentaires prévus par la convention collective (congés trimestriels…). Ainsi en aucun cas, le salarié ne pourra se prévaloir des avantages prévus par la convention collective de branche et les accords d’entreprise antérieurs pour solliciter l’imputation sur le forfait annuel en heures d’un nombre d’heures correspondant à des jours de congés ou de repos attribués au niveau de la branche ou des accords collectifs d’entreprise précédents. Les salariés ne pourront donc pas solliciter la déduction d’un nombre d’heures correspondant aux jours trimestriels, aux jours de repos supplémentaires dont bénéficie le personnel d’encadrement non soumis à un horaire préalablement établi.

Lorsque le nombre d’heures annuel de travail sera inférieur à 1 500 heures ou 1 456 heures sur la période de référence, selon la catégorie de personnel, le salarié sera considéré à temps partiel. Le nombre d’heures de travail minimal sera fixé d’un commun accord des parties, sous réserve de respecter le nombre d’heures minimal de travail fixé par la convention collective de branche. A ce jour, les accords collectifs de branche relatifs aux Etablissements et Services aux Personnes Inadaptées Handicapées ne prévoient aucun plancher. Mais l’accord de branche du Secteur Sanitaire, Social et médico-social n° 2001-01 du 03/04/2001 sur le temps partiel prévoit un nombre d’heures de travail minimal selon le poste occupé.

Sous réserve des dispositions législatives et conventionnelles à venir en ce domaine, la durée de travail minimale des salariés à temps partiel dont le temps de travail sera aménagé sur 12 mois ne pourra donc pas être inférieure au minimum prévu par l’accord de branche n° 2001-01 du 03/04/2001 par semaine ou l’équivalent par mois calculée sur une période de 12 mois, sauf exception prévue par la loi et les dispositions conventionnelles à venir (cumul d’emplois, raisons personnelles…).

Le plancher sera susceptible d’évoluer selon les dispositions conventionnelles et légales à venir sans avoir à réviser ou à dénoncer le présent accord. Le plancher minimal prévu par les accords de branche ou la loi s’appliquera de plein droit.

ARTICLE 3 : REMUNERATION ET PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET ARRIVEES/DEPARTS EN COURS DE PERIODE

La rémunération mensuelle brute des salariés soumis au forfait heures est indépendante de l’horaire réellement accompli au cours du mois. Elle est donc lissée sur une période de douze mois.

La rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. Elle sera établie sur la base mensuelle correspondant à l’horaire effectif moyen hebdomadaire prévu par le contrat de travail.

A ce jour, la règlementation ne prévoit aucune disposition sur les heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait. La loi précise seulement que l’accord collectif détermine le nombre maximal d’heures travaillées prévu dans le forfait. Dans la mesure où le forfait annuel convenu dans le présent accord correspond à un horaire moyen en-deçà de la durée légale du travail, les parties considèrent que les salariés pourront être amenés à réaliser des heures supplémentaires (ou complémentaires).

Les heures supplémentaires ou complémentaires seront payées au plus tard le mois suivant la déclaration des heures travaillées, étant rappelé que le salarié au forfait annuel en heures à temps plein ou à temps partiel ne peut en aucun cas réaliser un nombre d’heures de travail supérieur à sa durée contractuelle sans l’accord préalable et écrit de la direction d’établissement.

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle constitueront des heures complémentaires.

Les heures complémentaires et supplémentaires donneront lieu à majoration aux taux prévus par la loi et/ou la convention collective et/ou les accords du secteur Sanitaire, Social et Médico-social selon la hiérarchie des normes.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue est opérée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent d’après le dernier planning communiqué au service ayant en charge le décompte du temps de travail.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d'arrivée en cours d'année, le salarié remettra dès son embauche effective son planning prévisionnel annuel pour la période allant de la date d'embauche jusqu'au 31 décembre de l'année en cours.

En cas de départ en cours d'année, une régularisation sera opérée. L’association pourra alors être amenée à verser un complément de rémunération, avec majorations pour heures complémentaires ou supplémentaires le cas échéant, s’il s’avérait que le salarié avait travaillé plus que le nombre d’heures payées jusqu’à la date de fin de contrat.

En revanche, si le salarié a été payé sur la base d’un nombre d’heures de travail lissées supérieur au nombre d’heures réellement effectué, il devra alors rembourser à l'association le trop-perçu, sauf exceptions légales ou jurisprudentielles. La régularisation pourra avoir lieu sur la période de préavis et le solde de tout compte dans les limites fixées par la loi.

Si à l’issue du contrat le salarié était toujours débiteur vis-à-vis de l’association, le salarié pourra solliciter un échelonnement de sa dette dans la limite de 12 mois.

ARTICLE 4 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DU FORFAIT EN HEURES

Ces salariés restent soumis aux dispositions légales sur la durée quotidienne maximale de travail effectif, les durées hebdomadaires maximales de travail et la durée légale hebdomadaire, contrairement aux salariés soumis aux forfaits annuels en jours. En conséquence, afin de contrôler la légalité de la répartition des temps de travail, chaque salarié concerné remettra au service ayant en charge la gestion des temps de travail :

- un emploi du temps théorique hebdomadaire précisant la répartition des temps conformément au pourcentage établi,
- le planning prévisionnel de la répartition de son temps de travail et de l’activité sur la période de référence à venir.

Dans un souci de bon fonctionnement de l’établissement, le salarié remettra ce planning au moins deux mois à l’avance, lequel devra tenir compte dans la répartition de son temps de travail des règles suivantes :

- Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié prendra obligatoirement un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives, non rémunéré.

- La durée annuelle de travail ne pourra en aucun cas excéder celle prévue dans le contrat de travail, les heures complémentaires ou supplémentaires ne pourront avoir lieu qu’après autorisation préalable et formalisée de la direction. Les parties se soumettront aux dispositions légales ou conventionnelles de branche sur les heures complémentaires ou supplémentaires. En particulier, la réalisation d’heures complémentaires ne devra en aucun cas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à temps partiel au nombre d’heures compris dans le forfait annuel en heures à temps plein de sa catégorie.
- La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder douze heures.

- Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser 44 heures dans la limite de 3 semaines consécutives.

- La répartition du temps de travail se fera sur 5 jours au maximum sur la semaine civile et sur la durée annuelle d’ouverture de l’établissement au public afin d’assurer la continuité et l’activité du service à l’égard des usagers. Afin de tenir compte des contraintes de l’activité et la nécessité d’assurer la continuité et l’activité du service et à l’égard des usagers, l’association communiquera aux salariés les dates d’ouverture de l’établissement au public sur l’année civile au plus tard le 1er juillet N, sous réserve qu’il ait pu prendre connaissance des calendriers officiels de vacances scolaires avant cette date, pour la période de référence suivante qui démarrera en N+1, étant précisé que la planification par l’association des dates d’ouverture de l’établissement au public ne devra pas avoir pour effet d’imposer au salarié un planning de présence, celui-ci devant rester libre de la répartition de son temps de travail sur et entre les jours d’ouverture de l’association aux usagers.

Libre de l’organisation de son emploi du temps, chaque salarié sera autorisé à modifier le planning prévisionnel qu’il présentera à l’association, sous réserve de respecter les jours d’ouverture de l’établissement au public et de ne pas porter préjudice ni atteinte aux intérêts des usagers. De ce fait, le salarié devra respecter un délai de prévenance de 7 jours sans dérogation possible.

Le salarié devra en informer immédiatement le service chargé de la gestion des temps, via le logiciel RH prévu à cet effet ou tout autre support défini par la direction.

Les modifications apportées au planning prévisionnel ne pourront en aucun cas remettre en cause le nombre d’heures de travail prévu dans le forfait ni porter atteintes aux règles impératives rappelées ci-dessus.

Sous réserve des absences assimilées à du temps de travail, le salarié doit respecter sur la période de référence le nombre de heures travaillées afin d’aboutir à un solde de 0 le dernier jour de la période. Seules les heures supplémentaires ou complémentaires expressément demandées par l’employeur seront rémunérées dans les conditions définies à l’article 3.

ARTICLE 5 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Il sera établi entre l’association et chaque salarié soumis au forfait annuel en heures, une convention individuelle de forfait en heures, laquelle fixera le nombre d’heures prévu dans le forfait et rappellera les règles dont le salarié devra tenir compte pour établir la répartition prévisionnelle de son temps de travail à l’année précisée ci-dessus.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait heures sur l'année n'est pas constitutif d'une faute. Dans ce cas, le salarié sera soumis à l’horaire de son service étant précisé que l’horaire sera aménagé sur l’année civile par application du

II 3 présent accord.

Les salariés déjà soumis au forfait annuel en heures sur la base du précédent accord de 2019 révisée en 2022, se verront proposer un avenant pour maintenir l’application du forfait annuel en heures sur la base du présent accord. A défaut d’acceptation, ils se verront appliquer la répartition institutionnelle du temps de travail sur l’année dans le cadre de l’article L3121-41 du code du travail (RITTA).


REPARTITION INSTITUTIONNELLE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE DANS LE CADRE DE L’ARTICLE L 3121-41 CT
Les parties rappellent que conformément à l’article L 3121-44 du code du travail, un accord d'entreprise ou d'établissement peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée.

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES

Les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail à l’année par l’association sont ceux qui ne remplissent pas les critères pour bénéficier du forfait annuel en jours ou du forfait annuel en heures.

Il s’agit principalement pour :

- LE PERSONNEL ADMINISTRATIF ET SERVICES GENERAUX (liste non exhaustive) : des postes d’agent d’accueil, d’agent technique, d’agent de service, d’accompagnateur (transport).

- Les salariés qui refuseront de se voir appliquer une convention de forfait en heures ou jours ou pour les salariés déjà sous forfait annuel, qui refuseront de maintenir leur forfait, sur la base du présent accord.

- Les salariés qui n’ont pas été en mesure de remettre leur planification N + 1 en raison d’absence prolongée en fin d’année N et se poursuivant dès le début de l’année N + 1.

- Les autres salariés à temps partiel thérapeutique

L’aménagement du temps de travail à l’année par l’établissement pourra également s’appliquer à toutes nouvelles catégories d’emplois ou à tout emploi non visé ci-dessus qui ne rempliraient pas les critères définis pour recourir aux forfaits annuels en heures ou en jours.

Compte tenu des difficultés pratiques révélées par le précédent accord, l’aménagement du temps de travail sur l’année ne s’appliquera qu’aux salariés sous CDI, à l’exclusion des salariés sous C.D.D.

Ce mode d’aménagement du temps de travail s’imposera à tous les salariés concernés à temps complet car il ne constitue pas pour ces salariés une modification de leur contrat de travail (L 3121-43 du code du travail). Contrairement aux salariés à qui il sera proposé une convention de forfait, le refus pour un salarié à temps complet de se voir appliquer ce mode d’aménagement du temps de travail constitue conformément à la loi, une cause de licenciement sui generis, par application des articles L 2254-2 et suivants du code du travail.

ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE D’HEURES TRAVAILLEES

La période de référence s'entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

L’association répartira sur cette période de référence 1 500 heures de travail effectif pour le personnel d’administration et des services généraux et 1 456 heures de travail effectif pour le personnel médico-social et de direction.

Le nombre d’heures s’entend du temps de travail effectif réel, étant précisé qu’il tient compte des heures correspondant aux jours de congés supplémentaires prévus par la convention collective (congés trimestriels….). Ainsi, en aucun cas le salarié ne pourra se prévaloir des avantages prévus par la convention collective de branche et les accords d’entreprise antérieurs pour solliciter l’imputation sur le nombre d’heures de travail annuel, d’un nombre d’heures correspondant aux jours de congés ou de repos attribués au niveau de la branche ou des accords collectifs d’entreprise précédents.

Les salariés ne pourront donc pas solliciter la déduction d’un nombre d’heures correspondant aux jours trimestriels, aux jours repos supplémentaires dont bénéficie le personnel d’encadrement non soumis à un horaire préalablement établi.

Lorsque le nombre d’heures annuel de travail sera inférieur à 1 500 heures ou 1 456 heures sur la période de référence, selon la catégorie de personnel, le salarié sera soumis à réglementation sur le temps partiel, laquelle suppose notamment l’accord du salarié pour la mise en place de la répartition de son temps de travail au-delà de la semaine, sachant que son refus n’est pas une cause de licenciement.

Le nombre d’heures de travail minimal sera fixé d’un commun accord des parties, sous réserve de respecter le nombre d’heures minimal de travail fixé par la convention collective de branche.

A ce jour, les accords collectifs de branche relatifs aux Etablissements et Services aux Personnes Inadaptées Handicapées ne prévoient aucun plancher. Mais l’accord de branche du Secteur Sanitaire, Social et médico-social n° 2001-01 du 03/04/2001 sur le temps partiel prévoit un nombre d’heures de travail minimal selon le poste occupé.

Sous réserve des dispositions législatives et conventionnelles à venir en ce domaine, la durée de travail minimale des salariés à temps partiel dont le temps de travail sera aménagé sur 12 mois ne pourra donc pas être inférieure au minimum prévu par poste par l’accord de branche social n° 2001-01 du 03/04/2001, par semaine ou l’équivalent par mois calculée sur la période de 12 mois, sauf exception prévue par la loi et les dispositions conventionnelles à venir (cumul d’emplois, raisons personnelles….).

Le plancher sera susceptible d’évoluer selon les dispositions conventionnelles et légales à venir sans avoir à réviser ou à dénoncer le présent accord. Le plancher minimal prévu par les accords de branche ou la loi s’appliquera de plein droit.

ARTICLE 3 : MODALITES DE COMMUNICATION ET DE MODIFICATION DE LA REPARTITION DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN ET DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Salariés à temps plein :

L’association s’engage à établir le planning prévisionnel de la répartition du temps de travail sur la période de référence à venir au moins deux mois à l’avance, afin de tenir compte des contraintes de l’activité, en particulier les contraintes d’ouverture de l’établissement au public et des contraintes liées à l’application des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail et les repos.

Chaque salarié sera autorisé à apporter des aménagements individuels et personnels dans la répartition du temps de travail établie par l’association, sous réserve :
- d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires,
- de ne pas porter préjudice aux nécessités de services,
- de tenir compte des contraintes de ses fonctions et de l’association,
- de respecter les prescriptions du médecin du travail le cas échéant.
Dans le cas contraire, l’association pourra refuser la modification.

Le salarié devra porter le changement à la connaissance du service en charge de la gestion du temps de travail dans le respect du délai de prévenance en enregistrant la modification via le logiciel RH prévu à cet effet.

L’association s’opposera nécessairement à la modification individuelle et personnelle du planning si elle aboutit à enfreindre :
- les durées maximales de travail,
- les repos et les pauses
ou à reporter des heures de travail pendant des périodes de fermeture de l’établissement au public ou si la modification va à l’encontre des contraintes de l’activité ou besoins des usagers.

Dans tous les cas, la répartition du temps travaillé sur la période de référence tiendra compte des règles suivantes :


- Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives, non rémunérées.

- La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures mais peut être portée à 12 heures dans les cas prévus par la loi et sous réserve de l’acceptation du salarié.

- Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail sera de 44 heures sauf exceptions prévues par la loi.

- La répartition du temps de travail se fera sur 5 jours au maximum sur les jours d’ouverture de l’établissement au public.

- La répartition du temps de travail à la journée ira donc de 0 heure à 10 ou 12 heures et à la semaine de 0 heure à 44 heures au maximum, sauf exceptions prévues par la loi.

Les modifications de la répartition par l’association seront portées à la connaissance des salariés dans un délai raisonnable de 7 jours calendaires, sauf cas d’urgence où le délai sera ramené à une demi-journée, voire sans délai avec leur accord.

Les situations d’urgence sont :

• Le remplacement d’un salarié absent inopinément,
• L’injonction d’agir sans délai d’une administration ou d’une collectivité,
• La nécessité de réagir immédiatement lorsque la santé et/ou la sécurité d’un usager le requiert.

La diversité des situations empêchant de déterminer précisément tous les cas, les parties conviennent de retenir toute situation supposant une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

Salariés à temps partiel :

L’aménagement du temps de travail sur la période de 12 mois pour les salariés à temps partiel supposera nécessairement leur accord, sachant que leur refus n’est pas une cause de licenciement.

L’association et le salarié détermineront d’un commun accord, par avenant au contrat de travail, le planning prévisionnel de la répartition du temps de travail sur la période de référence à venir au moins deux mois à l’avance, sachant que les heures travaillées seront nécessairement positionnées sur les jours d’ouverture de l’établissement au public.
Le contrat de travail ou l'avenant devra prévoir un planning de substitution qui s'appliquera en cas de désaccord des parties pour l'année à venir.

Chaque salarié sera autorisé à apporter des aménagements au planning fixé contractuellement, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, de ne pas porter préjudice aux intérêts des usagers et de tenir compte des contraintes de ses fonctions.

Le salarié devra porter le changement à la connaissance du service en charge de la gestion du temps de travail dans le respect du délai de prévenance en enregistrant la modification via le logiciel RH prévu à cet effet.

L’association aura la possibilité de s’opposer à la modification individuelle et personnelle si elle aboutit à enfreindre la législation sur les durées maximales de travail, les repos, les pauses et la législation sur le temps partiel.

Dans tous les cas, la répartition du temps travaillé sur la période de référence tiendra compte des règles suivantes :

- Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives, non rémunérées.

- La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures mais peut être portée à 12 heures dans les cas prévus par la loi et sous réserve de l’acceptation du salarié

- Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne devra jamais atteindre 35h/semaine.

- La répartition du temps de travail se fera sur 5 jours au maximum et les jours d’ouverture de l’établissement au public.

- La répartition de la journée du temps de travail ira donc de 0 heure à 10 ou 12 heures et à la semaine de 0 heure aux limites prévues par la loi ramenées au prorata de la durée du temps partiel du salarié.

- L’horaire à la journée ne pourra pas comporter plus d’une interruption d’activité et celle-ci sera au maximum de deux heures.

Toute modification de la répartition suggérée par l’association supposera l’accord préalable du salarié, formalisée par avenant.

Dans la mesure où le présent accord permet au salarié d’apporter des aménagements au planning fixé d’un commun accord, le salarié devra s’efforcer de répondre favorablement à la proposition de modification suggérée par l’association dès l’instant où elle sera motivée par un cas d’urgence, tel :

• Le remplacement d’un salarié absent inopinément,
• L’injonction d’agir sans délai d’une administration ou d’une collectivité,
• La nécessité de réagir immédiatement lorsque la santé et/ou la sécurité d’un usager le requiert.

ARTICLE 4 : REMUNERATION ET PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET ARRIVEES / DEPARTS EN COURS DE PERIODE

La rémunération mensuelle brute des salariés soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année est indépendante de l’horaire réellement accompli au cours du mois. Elle est donc lissée sur une période de douze mois.

La rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. Elle sera établie sur la base mensuelle correspondant à l’horaire effectif moyen hebdomadaire prévu par le contrat de travail.

Les heures supplémentaires ou complémentaires seront payées au plus tard le mois suivant la déclaration des heures travaillées, étant rappelé que le salarié en RITTA à temps plein ou à temps partiel ne peut en aucun cas réaliser un nombre d’heures de travail supérieur à sa durée contractuelle sans l’accord préalable et écrit de la direction d’établissement.

En cas d’absence non rémunérée, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d'arrivée en cours d'année, un planning annuel sera établi pour la période allant de la date d'embauche jusqu'au 31 décembre de l'année en cours. Il sera remis au salarié au plus tard le jour de son entrée effective.

En cas de départ en cours d'année, une régularisation sera opérée. L’association pourra alors être amenée à verser un complément de rémunération, intégrant le cas échéant des majorations pour heures complémentaires ou supplémentaires, s’il s’avérait que le salarié avait travaillé plus que le nombre d’heures payées.

En revanche, si le salarié a été payé sur la base d’un nombre d’heures de travail lissées supérieur au nombre d’heures réellement effectué, il devra alors rembourser à l'association le trop-perçu, sauf exception légale. La régularisation pourra avoir lieu sur la période de préavis et le solde de tout compte dans les limites fixées par la loi.

Si à l’issue du contrat le salarié était toujours débiteur vis-à-vis de l’association, il pourra solliciter un échelonnement du règlement de sa dette sur une période maximale de 12 mois.

ARTICLE 5 : HEURES COMPLEMENTAIRES OU HEURES SUPPLEMENTAIRES

Heures supplémentaires :

Pour les salariés à temps plein, seules seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1 500 heures ou 1 456 heures à la fin de la période de référence.

Au cours de la période de référence, les heures supplémentaires seront celles réalisées au-delà de l’horaire prévu dans la semaine civile à la demande expresse de l’employeur. Toutefois, si le dépassement de l’horaire résulte d’une modification de l’horaire initial par le salarié, ou par l’employeur dans les conditions prévues au présent accord (modification de planification), les heures réalisées au-delà de l’horaire initial ne constitueront pas des heures supplémentaires :

• Pour exemple, si une semaine considérée le planning prévisionnel prévoit 33 heures de travail effectif mais que l’employeur demande au salarié de réaliser 4 heures en plus sans modifier le planning dans le délai de prévenance, celles-ci constitueront des heures supplémentaires.

• En revanche, si le planning prévisionnel prévoyait 33 heures mais que l’employeur modifie le planning dans le respect du présent accord (délai de prévenance, …) et qu’il porte l’horaire de la semaine en question à 37 heures, les 4 heures réalisées ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires, si la modification de planning respectait les conditions du présent accord (délai de prévenance, …).

Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié avec l’accord de la direction, par un repos compensateur de remplacement qui sera pris dans les conditions prévues par la loi. Toutefois, le repos compensateur de remplacement devra être pris avant la fin de la période de référence, aucune heure supplémentaire ne pouvant être reportée sur la période suivante.

Les parties fixent le contingent d’heures supplémentaires libre au contingent légal.

Le personnel n’est pas autorisé à réaliser de lui-même des heures supplémentaires. Toute heure supplémentaire suppose l’accord préalable de la direction.

Heures complémentaires :

Pour les salariés à temps partiel, seules seront considérées comme des heures complémentaires, les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle à la fin de la période de référence.

Au cours de la période de référence, les heures complémentaires seront celles réalisées au-delà de l’horaire prévu dans la semaine civile à la demande expresse de l’employeur. Toutefois, si le dépassement de l’horaire résulte d’une modification de planning suite à un accord entre les parties, les heures réalisées au-delà de l’horaire initial ne constitueront pas des heures complémentaires :

• Pour exemple, si une semaine considérée le planning prévisionnel prévoit 28 heures de travail effectif mais que l’employeur demande au salarié de réaliser 1 heure de travail en plus, cette heure constituera une heure complémentaire.
• En revanche, si le planning prévisionnel prévoyait 28 heures mais que les parties ont modifié l’horaire de la semaine pour le porter à 29 heures, l’heure ne sera pas considérée comme une heure complémentaire.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail fixée par la présente convention.

Le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Lorsque, pendant 12 semaines consécutives au cours de la période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.
L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

Conformément à la loi, les heures complémentaires seront nécessairement payées. Elles ne pourront être récupérées.
RECOURS AUX ASTREINTES

Définition des astreintes

Conformément à l’article L 3121-9 du code du travail, « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».

Comme précédemment exposé, l’accord de branche n° 2005-04 du 22 avril 2005 agréé et étendu sur les astreintes s’avère inadapté à l’établissement le Fil D’Ariane puisqu’il interdit de fixer des astreintes pendant les congés légaux, les congés conventionnels et jours RTT, de faire assurer une astreinte par plus de deux salariés et qu’il limite à 26 semaines le nombre d’astreinte par salarié. Bien que cet accord comporte une clause de verrouillage interdisant d’y déroger par accord d’entreprise dans un sens moins favorable aux salariés, celle-ci a cessé de produire effet depuis le 01/01/18 et l’article l 3121-11 du code du travail consacre d’ailleurs la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière d’astreinte. C’est donc par application de la nouvelle législation, que les parties souhaitent mettre en place au sein de l’association, un système d’astreinte adapté à ses besoins, dérogatoire à l’accord de branche du 22/05/05.

Conformément à l’article L 3121-10 du code du travail, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.

Il en résulte que le salarié qui a travaillé du lundi au vendredi mais qui aura été d’astreinte le week-end sans intervention, sera réputé avoir bénéficié de son repos hebdomadaire.

Salariés d’astreinte

Le Directeur Général d’Association, Directeur Général d’Association adjoints et les attachés de direction des services ressources humaines, et plus généralement tous les personnels de direction à temps plein indépendamment de la structure d’appartenance, pourront être d’astreinte, sous réserve de leur accord formalisé dans le contrat de travail ou par avenant.

Le contrat de travail devra expressément prévoir la faculté pour le salarié d’être d’astreinte, étant précisé que l’association conservera la possibilité de supprimer le recours aux astreintes ou la participation du salarié aux astreintes. Dans ces cas, elle devra notifier par écrit sa décision aux salariés participant aux astreintes.

Toute nouvelle participation des salariés concernés aux astreintes supposera alors l’établissement d’un avenant entre les parties en ce sens.

De son côté, le salarié pourra demander à ne plus participer aux astreintes sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 mois.

Mode d’organisation des astreintes

Les périodes d’astreintes auront lieu du lundi 18h00 au lundi suivant 08h00. En cas de modification des plages d’ouverture au public, l’association pourra modifier les périodes d’astreintes sous réserve d’informer et de consulter préalablement les représentants élus du personnel.

Conformément à l’article L 3121-10 du code du travail, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.

Il en résulte que le salarié qui a travaillé du lundi au vendredi et qui a été d’astreinte le week-end sans intervention, sera réputé avoir bénéficié de son repos hebdomadaire.

En cas d’intervention, l’association devra alors veiller à ce que la durée d’intervention n’ait pas pour effet d’enfreindre la durée minimale de repos quotidien et ou hebdomadaire.

Modalités d’information et délais de prévenance des salariés concernés

L’association remettra aux salariés concernés le planning prévisionnel des astreintes au moins un mois franc avant le début de la période de référence de la durée annuelle de travail.

L’association mettra à disposition un téléphone professionnel pour les périodes d’astreintes.

L’association affichera également ce calendrier ainsi que ses modifications ultérieures sur le tableau réservé à la communication au personnel.

Au cours de la période de référence, l’association pourra modifier ce calendrier indicatif, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, ou d’un jour en cas de nécessité de remplacement du salarié d’astreinte absent.

Compensation des astreintes

En contrepartie de sa participation aux astreintes, le salarié bénéficiera d’une majoration de 40 points par semaine d’astreinte.

Cette majoration supposera nécessairement que le salarié soit d’astreinte le mois considéré.

Les interventions pendant les astreintes dans les locaux de l’association ou en tous autres lieux (gendarmerie, commissariat…) en raison d’un évènement particulier, comme le temps de déplacement, seront considérés comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Pour les salariés au forfait jour, une intervention comptera dans son forfait comme une journée de travail.

MODALITES D’INFORMATION SUR L’APPLICATION ET LE SUIVI

• DUREE-SUIVI (rendez-vous) - REVISION - DENONCIATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Etant conclu à durée indéterminée, les parties ont prévu de se réunir tous les 2 ans, ou à la demande de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord. La commission de suivi sera composée du représentant de l’employeur, accompagné d’un membre de l’équipe de direction, d’un délégué syndical ou représentant syndical, accompagné d’un membre du CSE, s’il en existe.

Un procès-verbal de suivi sera établi par les parties. Conformément à l’article L 2222-5-1 du code du travail, l’absence de suivi ne sera pas de nature à entraîner la nullité du présent accord.

La procédure de révision concernera les hypothèses dans lesquelles les dispositions du présent accord seront complétées, modifiées ou supprimées. La révision se distingue de la dénonciation en ce qu’elle consiste à une adaptation progressive et concertée de l’accord, à la différence de la dénonciation qui conduit à une remise en cause définitive de tout ou partie de l’accord.

Chaque partie signataire du présent accord pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, voire le dénoncer.

S’agissant de la révision, l’article L 2261-7-1 du code du travail dans sa version au jour de la signature du présent accord, dispose que «sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

• 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

• 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

• La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II. »

• Par application de l’article L 2261-8 du code du travail, l'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera donc de plein droit aux stipulations qu'il modifie. Il sera opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par le présent accord.

S’agissant de la dénonciation, chacune des parties pourra dénoncer le présent accord moyennant le respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle sera déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. Les parties conviennent d’un préavis de trois mois.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Il en sera de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues par la loi s'agissant du secteur concerné par la dénonciation.
Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emportera d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par le code du travail.



INFORMATION ET CONSULTATION PREALABLE DES IRP
Bien que la législation actuelle en vigueur ne subordonne plus la dénonciation ou la conclusion d’un accord d’entreprise à l’information et la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, les parties considèrent qu’une information et qu’une consultation du CSE de l’association devront être organisées préalablement à la signature du présent accord, compte tenu des attributions générales et particulières de ces institutions en matière de durée du travail et conditions de travail


MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES DEMANDES SYNDICALES
L’association sera tenue de prendre en compte les demandes du syndicat CFDT au sujet de l’application du présent accord qui lui parviendront par écrit pendant toute sa durée d’application.

Elle s’engage à lui répondre sous 60 jours ouvrés à réception de la demande.
FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Les parties rappellent que l’article L 2231-5-1 du code du travail modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 (art. 8) exclut expressément les accords conclus dans le cadre de l’article L 2254-2 du code du travail l’obligation de rendre publics un accord collectif et de le verser dans une base de données nationales.

En revanche, l’article L 2231-6 du code du travail prévoit que les conventions et accords font l'objet d'un dépôt dans des conditions déterminées par voie réglementaire, sans prévoir d’exception.

Les parties conviennent alors que l’association LE FIL D’ARIANE se charge :

- de notifier le présent accord à l’issue de la procédure de signature à l’ensemble des organisations représentatives,

- de le déposer auprès de la DREETS via l’application réservée à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/) sans publicité dans la base de données nationale,

- de déposer un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nevers,

- d’afficher un exemplaire du présent accord sur les panneaux réservés à la communication au personnel dans l’entreprise,

- de notifier le présent accord à chaque salarié dont les contrats sont en cours par LRAR ou remise en main propre contre décharge en précisant les conséquences sur la relation de travail. La notification rappellera à chacun son droit « d’accepter ou de refuser » l’application du présent accord à sa relation contractuelle avec l’association. En cas d’opposition le salarié devra, dans le délai d’un mois à compter de la notification de l’accord, indiquer par écrit à la direction, son refus d’y être soumis.
La notification devra préciser qu’en cas de refus, l’association disposera d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement sui generis à son encontre.
Toutefois, pour les salariés qui se verront proposer de maintenir leur forfait annuel en heures ou en jours, leur refus ne sera pas une cause de licenciement. Ils seront alors soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année mais ils pourront aussi refuser de se voir appliquer les dispositions du présent accord. Dans ce cas, l’association disposera d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement motivée par le refus de se voir appliquer les dispositions de l’accord

autres que celles relatives aux forfaits ou celles relatives aux astreintes.

Sous réserve des modifications législatives réglementaires à venir, le salarié licencié à la suite du refus d'une modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord d'entreprise mentionné à l'article L. 2254-2 bénéficie d'un abondement de son compte personnel de formation d'un montant minimal de 3 000 euros.
Une somme d'un montant égal à celui de l'abondement de 3 000 euros est versée par l'employeur à la Caisse des dépôts et consignations qui en assure la gestion conformément aux dispositions des articles L. 6333-6 et L. 6333-7. Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme.
L'employeur dispose d'un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l'abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification».


Fait à Nevers,
Le 23 juillet 2025


Pour l’association le FIL D’ARIANE,Pour le syndicat CFDT,

Frédéric BERGER,Natacha PERRIERE
Directeur Général d’AssociationDéléguée syndicale CFDT Santé Sociaux 58

Liste des annexes

• Annexe 1 : Répartition des temps et exemples d’aménagement du temps de travail

• Annexe 2 : Modalités de fonctionnement de la FAQR

• Annexe 3 : Liste des congés conventionnels, absences maladie, absence pour raison syndicale et des usages - Conditions d’application

• Annexe 4 : Textes de référence à la date de la conclusion