ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignes :
LE MELVILLE, société par actions simplifiée à associé unique, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 909 729 071 et dont le siège social est situé 28 rue Jean Mermoz 75008 Paris représentée par la société Le Samourai SAS en qualité de présidente, elle-même représentée par Monsieur [°] agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci- après dénommée «
le Melville » ou « La Société »
D’une part,
Et
Et les salariés de la Société Le Melville, consultés sur le projet d'accord,
1.Article 1 – Salariés concernés par un forfait en jours PAGEREF _Toc152689946 \h 3 2.Article 2 – Condition de mise en place PAGEREF _Toc152689947 \h 3 Article 3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos PAGEREF _Toc152689948 \h 4 3.1.Nombre de jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc152689950 \h 4 3.2.Nombre de jours de repos (JRTT) PAGEREF _Toc152689951 \h 4 3.3.Période de référence PAGEREF _Toc152689952 \h 5 3.4.Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année PAGEREF _Toc152689953 \h 5 3.5.Convention de forfait en nombre de jours réduit PAGEREF _Toc152689954 \h 6 3.6.Modalités de fixation des JRTT PAGEREF _Toc152689955 \h 6 3.6.1.Modalités spécifiques aux JRTT fixés par l’employeur PAGEREF _Toc152689956 \h 6 3.6.2.Modalités spécifiques aux JRTT fixés par le salarié PAGEREF _Toc152689957 \h 6 Article 4 – Dépassement du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc152689958 \h 7 Article 5 – contrôle du decompte des jours travailles et non travailles PAGEREF _Toc152689959 \h 7 Article 6 - organisation du travail et respect des obligations légales en matière de repos PAGEREF _Toc152689960 \h 8 6.1.Liberté d’organisation PAGEREF _Toc152689964 \h 8 6.2.Respect des repos quotidiens et hebdomadaires PAGEREF _Toc152689965 \h 8 6.3.Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail PAGEREF _Toc152689966 \h 9 6.4.Echanges périodiques PAGEREF _Toc152689967 \h 9 6.5.Entretien annuel PAGEREF _Toc152689968 \h 9 6.6.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152689969 \h 10 Article 7 – Dispositions finales : PAGEREF _Toc152689970 \h 10 7.1.Durée et entrée en Vigueur PAGEREF _Toc152689972 \h 10 7.2.Suivi, révision et dénonciation PAGEREF _Toc152689973 \h 10 7.3.Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc152689974 \h 10
PREAMBULE
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours. Ce dispositif n’a pas vocation à se substituer aux autres régimes de travail existant dans l’entreprise. Dans ce cadre, en application des dispositions légales, la Société étant dépourvue de délégué syndical son effectif habituel étant inférieur à 11 salariés, la Société a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours dont l’objet et les modalités sont définis ci-après. Article 1 – Salariés concernés par un forfait en jours En application du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps. C'est à dire qu'il détermine notamment librement : - ses prises de rendez-vous ; - ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; - de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; - de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur. Article 2 – Conditions de mise en place La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec les salariés relevant du champ d’application de cet accord, tel que prévu à l’article 1.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, qu’il s’agisse d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer en particulier :
la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
la nature des fonctions occupées par le salarié ainsi que les raisons pour lesquelles ce dernier est autonome ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante.
Article 3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos
Nombre de jours travaillés sur l’année La durée du travail de ces salariés est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée entière. Il est précisé que le samedi et le dimanche peuvent compter pour une journée travaillée ou une journée de repos, en fonction des nécessités de service. Le nombre de jours travaillés sera de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les salariés au forfait-jours bénéficient de jours de repos (dits « JRTT ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du calendrier et des jours fériés.
Nombre de jours de repos (JRTT) La durée annuelle du travail d'un salarié autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JRTT » selon la formule suivante :
Modalités de décompte
Nombre de jours calendaires de l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours de congés payés supplémentaires - Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé - Nombre de jours travaillés incluant la journée de solidarité =
Nombre de JRTT
pour l’année pour une personne à temps plein présente toute l’année Le nombre de JRTT accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés. Le nombre de JRTT accordé aux salariés est fonction du temps de travail effectif dans l’année. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou de paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les JRTT doivent être impérativement pris dans le cadre de la période de référence telle que définie à l’article 3.3. A défaut, ils seront perdus.
Période de référence La durée du travail des salariés est décomptée sur l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année Les absences justifiées et/ou autorisées par la Société seront déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés par la convention individuelle de forfait.
Les absences (hors congés payés et absences légalement assimilées à du temps de travail effectifs) entraînent également une réduction du nombre de JRTT mentionnés à l’article 3.2 strictement proportionnelle à la durée de ces absences.
Dans cette hypothèse, le nombre de jours de JRTT auxquels le salarié pourra prétendre est calculé selon la formule suivante :
(nombre de jours de travail dans l'année – jours d'absence) × jours de JRTT annuels / jours de travail dans l'année = nombre de jours de JRTT acquis.
Ex :
(218 jours – 21 jours d’absence) x 10 / 218 = 9 JRTT
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération qui est due au salarié au titre de la convention de forfait en jours est calculée au strict prorata du nombre de jours de travail effectués au cours de l’année.
En outre, dans la pareille situation, le nombre de jours travaillés et de JRTT est également calculé au prorata temporis.
Convention de forfait en nombre de jours réduit Le nombre de jours travaillés de certains salariés au forfait, pourra à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours. Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence défini ci-dessus par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence. La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Modalités de fixation des JRTT Les dates de prise des JRTT sont fixées à raison de 4 jours par l’employeur et les jours restants par le salarié.
Modalités spécifiques aux JRTT fixés par l’employeur
Ces JRTT doivent impérativement être pris par les salariés et ne peuvent être reportés, sauf en raison de nécessité de service après accord de la Direction.
Modalités spécifiques aux JRTT fixés par le salarié
Ces JRTT doivent être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis. A défaut, ils seront perdus.
Ils peuvent être utilisés, à la convenance des salariés, par demi-journée ou par journée entière.
Le salarié ne peut pas poser plus de 3 JRTT consécutifs.
Les dates de prise de JRTT devront être communiquées à la Direction au moins 5 jours ouvrés à l’avance.
Il est de la responsabilité du salarié de fixer ses dates de JRTT en considération de l’organisation de l’activité et/ou de l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés dont il aurait connaissance, raisons qui pourront exceptionnellement conduire la Direction à demander au salarié un changement des dates de prise des JRTT envisagées.
En outre, la Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de JRTT s’il constate que le nombre de journées de repos prises est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 4 – Dépassement du forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire de 10%. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit et prend la forme d'un avenant à la convention de forfait. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. En aucun cas cette possibilité de dépassement ne pourra conduire le salarié à dépasser 235 jours travaillés sur l'année. Les parties réaffirment leur volonté de privilégier en toute circonstance la prise effective des repos plutôt que le dépassement du forfait.
Article 5 – contrôle du decompte des jours travailles et non travailles
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Le décompte mensuel du nombre de journées travaillées est réalisé par la transmission à la Direction d'un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées de travail effectuées, par l’intermédiaire d’un fichier dédié. Dans le cadre de ce document mensuel de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de la Direction, le salarié doit compléter :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre et la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification devra impérativement être précisée : congés payés, congés pour évènements exceptionnels, repos hebdomadaire, JRTT, …
Ce document permettant le suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos renseigné chaque mois par le salarié autonome est visé par la Direction qui peut ainsi s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l'intéressé dans le temps. Ce document doit permettre d'inviter l'ensemble des salariés autonomes et la Direction à une meilleure articulation des temps de travail et de la vie personnelle et de l'amplitude de travail. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le salarié et la Direction sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Article 6 - organisation du travail et respect des obligations légales en matière de repos
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, il est nécessaire que la charge de travail qui est confiée au salarié et l'organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail.
Liberté d’organisation Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. Toutefois, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires Les salariés au forfait jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. La Direction veille au respect de ces dispositions dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Il est précisé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours pourront être amenés à travailler le dimanche dans les conditions légales en vigueur.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. Le salarié tient informé la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction. Il sera alors reçu dans les 2 jours et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Echanges périodiques Les salariés sont régulièrement en contact avec la Direction. Ces contacts et échanges réguliers constituent autant d'opportunités pour tout un chacun de faire part, en toute liberté, des éventuels déséquilibres de sa charge de travail. Il appartient alors à la Direction d'aborder la question de la répartition de la charge de travail et d'y apporter une solution opérationnelle respectueuse de la législation et des intérêts de tous.
Entretien annuel Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des salariés autonomes en forfait jours, la Société convoque au minimum une fois par an chaque salarié, sans compter les entretiens ponctuels qui peuvent avoir lieu en cas de difficultés inhabituelles. L’entretien annuel est organisé avec la Direction. Au cours de cet entretien, sont évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail au sein de la Société, la durée des trajets professionnels, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’amplitude des journées de travail, la rémunération du salarié et l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien. Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés sont arrêtées. Sont également examinées, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées à l’article 6.2 implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance durant ses temps de repos. La Direction veillera à ce que l’effectivité de ce droit à la déconnexion soit garantie aux salariés selon les principes définis ci-dessous à l’annexe 1.
Article 7 – Dispositions finales :
Durée et entrée en Vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain de son dépôt. Suivi, révision et dénonciation Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la Direction pourra être amenée à proposer une modification du présent accord au personnel. Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Dépôt légal et publicité Le présent accord, ses avenants et annexes ainsi que le procès-verbal de résultat du référendum seront déposés :
Auprès de l’administration du travail sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris en un exemplaire original.
Enfin, le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 31/12/2023
Pour la Société Le Melville
ANNEXE 1 – Annexe relative au droit à la déconnexion
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, la présente annexe a pour objectif de définir les modalités selon lesquelles les salariés en forfait jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion. Ces modalités valent également pour l’ensemble des salariés de la Société.
Article 1 – Définitions
Le
droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de la Société de ne pas se connecter à leurs outils numériques professionnels et de ne pas être sollicités en dehors de leur temps de travail habituel, sauf circonstances exceptionnelles.
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de la Société, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. En sont donc exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Le droit à la déconnexion est également de la responsabilité de chaque salarié qui doit en assurer l’effectivité.
Les
outils numériques renvoient aux outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.).
Article 2 – Objectifs du droit à la déconnexion
A travers les préconisations formulées au sein de la présente annexe, la Société souhaite affirmer son attachement à l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle de ses salariés ainsi qu’au respect du droit au repos quotidien et hebdomadaire, lesquels impliquent un bon usage des outils informatiques.
Article 3 – Règles relatives à l’utilisation des outils informatiques
Afin d’assurer l’efficience du droit à la déconnexion au sein de la Société, les préconisations suivantes doivent être respectées lors de l’utilisation de la messagerie électronique :
Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence du média utilisé avant l’envoi d’un e-mail, et notamment envisager d’autres modes de communication : appel téléphonique, échange direct, etc…
Dans la mesure du possible, un e-mail doit être concis afin de permettre une prise de connaissance aisée, y compris en situation de mobilité afin de permettre une appréhension rapide du contenu, le degré d’urgence doit être précisé, l’envoi de pièces jointes doit être réfléchi, etc.
Il est préconisé de prêter une attention accrue au moment le plus opportun de l’envoi d’un e-mail afin d’éviter le sentiment d’urgence pouvant être induit à sa réception. Il est également conseillé de préciser la date à laquelle une réponse est attendue, grâce notamment aux indicateurs d’urgence intégrés aux logiciels de messagerie. Il est précisé que l’urgence ne doit pas être une habitude.
Les salariés doivent également s’interroger sur la pertinence des destinataires des e-mails et éviter notamment de faire usage de la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire afin de limiter le flux d’e-mails.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l’utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Article 4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Il est rappelé que chaque salarié doit agir de sorte que le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail soit respecté.
Ainsi, afin que les durées minimales de repos définies par le Code du travail soient respectées, la Société insiste sur la nécessité, pour l’ensemble des salariés disposant d’outils de communication à distance, d’appliquer les principes suivants :
L’utilisation des outils de communication à distance mis à disposition des salariés (messagerie et téléphone professionnels) s’effectue en principe sur le temps de travail.
Il est demandé aux salariés de limiter, dans la mesure du possible, l’envoi d’e-mails et les appels téléphoniques en dehors de cette période, afin de respecter la vie personnelle et familiale de chacun.
Il est notamment préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails et d’activer le mode silencieux ou d’éteindre les outils de communication à distance en dehors des périodes de temps de travail.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de la gravité de la situation (justifiée par exemple par la nécessité d’obtenir une réponse ou une information dans les 24 heures) et de l’importance singulière des sujets traités (client, montant en cause, etc.), des exceptions à ce principe sont possibles.
Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux e-mails ou appels téléphoniques dont ils sont destinataires en dehors de leur temps de travail. Toutefois, dans l’hypothèse d’une circonstance exceptionnelle, il sera clairement indiqué au salarié le caractère singulier de cette communication. Pour ce faire, la Direction recommande aux salariés de convenir au préalable d’un mode d’alerte (sms urgent, identification des sujets à risque…).
L’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence » pendant les périodes d’absence est vivement conseillée.
Article 5 – Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction de la Société.
