La société LE SOIXANTE ET UN, dont le Siret est 414 426 122 00027, et dont siège est situé 26, Taille de Mas du Pleney – Immeuble Capital 2 – 74110 MORZINE, représentée par son Président, la Société ANELSATIZ, elle-même représentée par son cogérant,
Ci-après dénommé LE SOIXANTE ET UN, ou alternativement « La Société »
Et d’autre part ;
L’ensemble du personnel représenté par le bureau de vote
Ci-après dénommé « Le personnel »
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’évolution du mode de commercialisation des services proposés par la Société à ses clients.
L’organisation et le temps de travail sont deux éléments clefs de réussite de la Société dans le futur, ils doivent permettre à la fois d’inscrire la Société LE SOIXANTE ET UN dans un cadre suffisamment clair et lisible pour l’ensemble des salariés, tout en donnant à l’entreprise les moyens de conduire sa politique de développement et croissance.
Les dispositions du présent accord participent de manière profonde à ancrer la Société LE SOIXANTE ET UN dans sa nouvelle dynamique.
Article 1 - Cadre juridique
Le présent accord est conclu conformément aux nouvelles dispositions juridiques fixées par l’ordonnance N°2017-1385 du 22/09/2017 relative au renforcement de la négociation collective, notamment son article 8 et le décret 2017-1767 du 26/12/2017. La procédure de conclusion et le contenu du présent accord sont conformes à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires et notamment les articles : L2232-21, L2232-22, L2232-29-1, R2232-10, R2232-11, R2232-12 du code du travail tels que modifiés par l’ordonnance citée ci-dessus. Vu l’ensemble des textes cités ci-dessus et ceux qui peuvent être appliqués conformément à la législation du travail, l’employeur décide de conclure le présent accord qui n’entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de sa ratification par au moins les 2/3 des salariés de l’entreprise. L’effectif de l’entreprise est déterminé conformément aux dispositions de l’article L1111-2 du code du travail. Il s’agit de l’effectif habituel de l’entreprise.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’échelle de l’entreprise et concerne tous les salariés sauf dispositions contraires prévues par les articles en question, le cas échéant, ou ordre public absolu contraire. Le terme salarié s’entend comme toute personne embauchée dans l’établissement susmentionné (à l’exception des cadres dirigeants) et ce peu importe la nature du contrat de travail à laquelle elle est soumise. Cela exclu donc les stagiaires.
Article 3 – Objet
Le présent accord a pour objet l’adaptation à l’entreprise des dispositifs légaux au sujet de la durée du travail ainsi que des régimes prévus par la convention collective applicable, à savoir celle des Hotels, Cafés, Restaurants (HCR).
Article 4 : Rappel des principes généraux (légaux et/ou conventionnels) de la durée du travail
Article 4-1 : Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. » Le temps consacré par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Aussi, les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans une journée de travail pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leurs durées sont définis en bonne intelligence entre le responsable hiérarchique et le salarié dans le respect du temps contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.
Article 4-2 : Durée maximale de travail
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont les suivantes :
La durée maximale quotidienne varie entre 10 heures et 12 heures selon le service auquel est affecté le salarié,
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures,
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.
Article 4-3 : Définition heures supplémentaires
Il s’agit de toute heure accomplie par le salarié au-delà de la durée légale, à savoir 35 heures hebdomadaires.
Article 4-4 : Contingent d’heures supplémentaires
Les dispositions de la convention collective applicable fixent un contingent annuel d’heures supplémentaires différent selon les situations (établissement permanent ou non) et varie entre 90 heures supplémentaires par trimestre (et par salarié) et 360 heures supplémentaires par an et par salarié.
Article 5 – Modification du Contingent d’heures supplémentaires
Article 5-1 : Augmentation du contingent d’heures supplémentaires
Pour faire face à l’accroissement de l’activité tributaire des habitudes de la clientèle, la Société prévoit de supprimer les différentes distinctions prévues conventionnellement et d’appliquer à la structure un contingent d’heures supplémentaires unique. Ainsi, l’entreprise sera soumise à un contingent de 460 heures supplémentaires par an et par salarié. La Société précise aussi qu’elle s’engage en tout état de cause à respecter la durée minimum de repos entre deux jours de travail et la durée de repos hebdomadaire.
Article 5-2 : Régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent
Dans l’hypothèse où un salarié viendrait à dépasser le contingent d’heures supplémentaires négocié dans l’entreprise (dans le respect de la durée maximum de travail et minimum de repos), il bénéficierait des dispositions légales, à savoir en plus des majorations de salaire :
Contrepartie en repos fixée à 50 % pour chaque heure effectuée.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée de repos égale à sept heures. L’employeur informe le salarié de son « crédit d’heure » par tout moyen périodiquement, minimum tous les trimestres.
Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 6 mois.
Le salarié devra faire sa demande de prise de repos compensateur de préférence par écrit au moins deux semaines avant la date à laquelle il souhaite prendre son repos.
L’employeur a quant à lui une semaine pour répondre. Les dates demandées pourront être repoussées par ce dernier en fonction des nécessités de service, dans la limite d’un trimestre.
Si un salarié venait à quitter l’entreprise sans avoir pu liquider ses droits à repos, l’employeur devrait lui verser une indemnité correspondant à ses droits acquis.
Cet article est applicable à tous les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heure, à l’exception de ceux soumis à une convention de forfait en heures sur l’année (objet de l’article 8 du présent accord).
Article 6 -Rémunération des heures supplémentaires
La convention collective prévoit les dispositions suivantes :
Majoration de 10 % pour les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème, majoration de 20 % pour celles effectuées entre la 40ème et la 43ème heure, et enfin 50 % à partir de la 44ème.
Le paiement des heures supplémentaires (rémunération incluse) peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.
L’entreprise décide de maintenir la possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur équivalent.
Cependant, le taux de majoration applicable à l’entreprise sera le suivant :
Majoration de 25 % pour toutes les heures supplémentaires et ce dès la 36ème.
Article 7 – Convention de Forfait en jours (STATUT CADRE)
La convention collective a négocié un accord ayant pour sujet l’utilisation du régime d’exception qu’est la convention de forfait jours.
Toutefois, les parties ont convenu de déroger aux dispositions précitées et instaurer un régime propre à l’entreprise.
Ce régime fait l’objet du présent article.
Article 7-1 : Salarié concerné
Le salarié concerné est le cadre autonome au sens légal du terme. Plus précisément, il s’agit d’un salarié cadre qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel il est intégré.
Il s’agira donc du salarié cadre Niveau V de la convention collective. Sa rémunération moyenne mensuelle sur l’année (pour un forfait « complet », soit 218 jours) ne doit pas être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Article 7-2 : Conclusion d’une convention ou d’un avenant
Le fait pour le salarié de remplir les conditions énoncées n’aboutit pas de facto à l’application du forfait jours. Pour ce faire, il est impératif que la société LE SOIXANT ET UN signe avec le salarié concerné une convention de forfait jours sous la forme d’un contrat de travail, ou d’un avenant au contrat de travail préexistant.
Article 7-3 : Nombre de jours travaillés
La Société rappelle que la convention de forfait jours ne peut prévoir un nombre de jours de travail supérieur à 218 sur 12 mois. Il s’agit d’un plafond.
Ainsi, il est tout à fait possible de négocier, dans le cadre de la convention individuelle, un nombre de jours inférieur.
Il est rappelé que ce nombre de jours inclus la journée de solidarité.
Pour le cas du salarié qui est embauché ou quitte ses fonctions durant la période de référence (qui fait l’objet du paragraphe suivant), il a été convenu d’appliquer le même régime que celui des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
Plus précisément, lors de l’entrée ou le départ en cours de période, il est décompté au réel, sur le dernier bulletin de paie, le temps de travail du salarié, ainsi :
Pour l’entrée : la rémunération mensuelle du salarié sera, par exception, fonction du nombre de jours réellement travaillé dans le mois,
Pour la sortie : la même logique que celle de l’entrée est appliquée.
Toutefois, un état du nombre jours total de travail sur la période de référence sera fait entre les parties. Si le salarié a été rémunéré insuffisamment compte tenu des jours réellement travaillés sur la période, la Société sera tenue de lui verser le delta.
Inversement, s’il s’avère que la rémunération a été supérieure, le salarié sera débiteur du trop-perçu.
Article 7-4 : Période de référence
La Société précise que la période de référence est celle de l’année civile, c'est-à-dire qu’elle commence au 1er janvier et se termine au 31 décembre de chaque année.
Article 7-5 : Décompte des absences
Dans la mesure où le salaire mensuel n’est pas fonction du nombre d’heures de travail, le calcul de la déduction en cas de maladie se fait, conformément à la jurisprudence constante, de la façon suivante :
Salaire mensuel (=un douzième du capital annuel contractuel) / 21,67 (pour un salarié engagé à 218 jours par an) x nombre de jours d’absence.
Article 7-6 : Prise de jour de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.
Article 7-7 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, s’il le souhaite, peut renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de
20 par an.
Si l’employeur est d’accord, un document devra matérialiser cette entente au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence (31 décembre), à savoir au 30 septembre N.
S’agissant de la rémunération de ces jours supplémentaires, elle donne lui à majoration de 15 %.
Article 7-8 Suivi du temps de travail
Ce régime étant une exception à la règle de décompte de la durée du travail à l’heure, il est d’application stricte, en d’autres termes, il est soumis à un régime qui contient des conditions et obligations très précises, notamment en matière de contrôle du temps de travail.
En effet, comme pour tout son personnel, la Société est tenue d’assurer la santé et la sécurité du salarié soumis à une convention de forfait jours.
De ce fait, le forfait en jour s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen d’un
document auto-déclaratif mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels…
Le décompte peut se faire en journée ou demi-journée, précision étant faite qu’une demi-journée correspond à au moins 5 heures et qu’une journée correspond à au moins à 8 heures.
Ce document, qui sera remis par le salarié à son supérieur hiérarchique, permettra à ce dernier de contrôler le nombre de jours de travail, s’assurer que son préposé respecte la durée de repos quotidien et hebdomadaire prévue par la loi et/ou la convention collective et de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
En tout état de cause, chaque année, les parties s’entretiendront afin de discuter notamment de la charge de travail, de l’amplitude horaire du salarié, de l’organisation du travail ainsi que de l’articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle.
Aussi, au-delà de cette réunion annuelle obligatoire, les parties ont convenu qu’elles échangeraient, si besoin, à l’aide des outils technologiques mis à leur disposition (téléphone, email…) et à la périodicité qui parait opportune (au moins semestriellement) afin de discuter des éventuelles difficultés que le salarié rencontrerait dans l’exercice de ces fonctions.
Enfin, lorsque le nombre de jours de travail a dépassé celui négocié contractuellement, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié est organisé sans délai, et ce à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Article 7-9 Droit à la déconnexion
Dans une même logique de protection de la santé de son salarié, la Société LE SOIXANTE ET UN s’engage à mettre en place dans son entreprise un système permettant d’assurer au salarié son droit à la déconnexion.
Ainsi, il est interdit au salarié, en dehors des plages horaires déterminées en interne et durant ses jours de repos, peu importe la nature juridique de ces derniers, de consulter sa boite mail professionnelle ou d’utiliser son téléphone portable (dans l’hypothèse où la Société lui en remettrait un) pour un usage professionnel.
Il est constant qu’un email envoyé pendant son temps de repos, par la Société, un client, un fournisseur ou tout autre tiers lié à l’activité de l’entreprise n’appelle pas de réponse immédiate sauf situations d’urgence, auquel cas la Société LE SOIXANTE ET UN devra en informer sans délai le salarié concerné.
Le salarié étant lui-même soumis à une obligation de sécurité au travail, s’engage à respecter ces dispositions et à ne pas exécuter, d’une façon plus générale, une quelconque tâche professionnelle pendant ce temps de repos que ce soit via des outils technologiques ou non.
Article 8- Convention de forfait en heures à l’année (STATUT NON-CADRE ET CADRE)
Afin de faire aux contraintes liées à l’activité de l’entreprise, il a été convenu de permettre la conclusion de convention de forfait annuel en heures.
Ce régime fait l’objet du présent article. Il concerne aussi bien le salarié en CDI que celui en CDD.
Article 8-1 : Salarié concerné
Les salariés concernés sont les suivants :
Le salarié cadre dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels il est intégré.
Il s’agira donc du salarié cadre Niveau V de la convention collective.
Le salarié non-cadre disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il s’agit donc du salarié à compter du Niveau III échelon 2 de la convention collective.
Article 8-2 : Conclusion d’une convention ou d’un avenant
Le fait pour le salarié de remplir les conditions énoncées n’aboutit pas de facto à l’application du forfait annuel en heures. Pour ce faire, il est impératif que la société LE SOIXANT ET UN signe avec le salarié concerné une convention de forfait heures sous la forme d’un contrat de travail, ou d’un avenant au contrat de travail.
Article 8-3 : Nombre d'heures travaillées
La Société convient que la convention de forfait heures peut prévoir un nombre d’heures à l’année civile minimum de 1785 heures (soit en moyenne 39 heures hebdomadaires) et de maximum 2104 heures (soit en moyenne 46 heures hebdomadaires).
Ainsi, il est tout à fait possible de négocier, dans le cadre de la convention individuelle, un nombre d’heures différent dès lors qu’il se trouve dans la tranche susmentionnée.
Il est rappelé que ce nombre d’heure inclus la journée de solidarité.
Conformément aux dispositions légales, le salarié qui conclue une convention de forfait heures est soumis aux règles de droit commun concernant la durée du travail (durée maximale de travail quotidienne, durée minimum de repos...) mais il est exclu du régime du contingent d’heures supplémentaires et des conséquences afférentes.
Pour le cas du salarié qui est embauché ou quitte ses fonctions durant la période de référence (qui fait l’objet du paragraphe suivant), il a été convenu d’appliquer le régime suivant :
Pour l’entrée : la rémunération mensuelle du salarié sera, par exception, fonction du nombre d'heures réellement travaillé dans le mois,
Pour la sortie : la même logique que celle de l’entrée est appliquée.
Toutefois, un état du nombre d'heures total de travail sur la période de référence sera fait entre les parties. Si le salarié a été rémunéré insuffisamment compte tenu des heures réellement travaillés sur la période, la Société sera tenue de lui verser le delta.
Inversement, s’il s’avère que la rémunération a été supérieure, le salarié sera débiteur du trop-perçu dans les conditions de droit commun.
Article 8-4 : Période de référence
La Société précise que la période de référence est celle de l’année civile, c'est-à-dire qu’elle commence au 1er janvier et se termine au 31 décembre de chaque année.
Article 8-5 : Décompte des absences
En cas d’absence durant la période de référence, la déduction de salaire se fera en fonction du droit commun, c’est-à-dire en fonction des heures réellement non effectuées.
Article 8-6 : Prise de jour de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.
Article 8-7 : Rémunération
La rémunération du salarié sous convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, majoration pour heures supplémentaires incluses.
Le salaire minimum conventionnel sera donc respecté.
Article 8-8 Suivi du temps de travail
Conformément au droit commun, l’employeur s’engage à mettre en place un décompte du temps de travail permettant de s’assurer du respect des durées maximum de travail et minimum de repos.
Article 8-9 Dépassement du forfait initialement convenu
Pour permettre une gestion plus fluide et simple du temps de travail du salarié, il a été convenu de prévoir par le présent accord la possibilité pour le salarié d’effectuer un nombre d’heures, sur la période de référence, supérieur à celui prévu par la convention de forfait.
Cette augmentation des heures effectuées ne peut être appliquée que sous réserve que les deux parties soient d’accord. Dès lors, peu importe la partie qui en est à l’initiative, elle ne peut pas imposer à l’autre d’effectuer les heures en question.
Dans l’hypothèse où un accord aurait été trouvé entre les parties, alors les heures qui auront été faites, au-delà de celles prévues, seront rémunérées, ou compensées, conformément au régime de majoration de droit commun applicable dans l’entreprise (cf article 6).
En tout état de cause, le salarié ne pourra pas effectuer davantage d’heures que celles permises par les dispositions légales traitant des durées maximums de travail et minimum de repos.
Article 9 – Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2026, et en tout état de cause après la date du dépôt prévu à l’article D2231-4 du Code du travail.
Article 10 - Validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa ratification par au moins les 2/3 des salariés de l’entreprise. Un référendum est organisé par l’employeur sur le lieu de travail de 9H30 à 10H00 le 28 novembre 2025 soit quinze jours après la remise de l’accord définitif à chaque salarié inscrit dans l’effectif, pour permettre à chaque salarié de s’exprimer de façon confidentielle par le dépôt dans une urne opaque de son vote. Un dépouillement des bulletins de vote est organisé en présence de tous les salariés ayant participé à cette opération. Un procès- verbal est établi, signé par les deux parties et annexé au présent d’accord.
Article 11- Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé. Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, l’employeur convoque dans un délai maximum d’un mois, une commission constituée par un expert (choisi d’un commun accord), un salarié et l’employeur. L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord.
Article 12- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 13 – Dénonciation
L’accord peut être dénoncé, soit par l’employeur, soit par la majorité des 2/3 du personnel. Cette dénonciation doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception à la partie cosignataire, elle ne peut se faire qu’à chaque date anniversaire de l’accord (savoir la date de signature du présent accord), et en respectant un délai de préavis de 3 (trois) mois.
Article 14 - Litiges et contestations
En cas de contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la procédure de consultation, le tribunal judiciaire peut être saisi dans les délais prévus à l’article R2314-24 relatif au contentieux des élections.
Article 15 - Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé par l’entreprise conformément aux dispositions légales sur le site gouvernemental accords-depot.travail.gouv.fr. Le dépôt est accompagné d’une copie du procès- verbal du référendum de ratification du présent accord. Un exemplaire signé par les deux parties est adressé au greffe du conseil des prud’hommes de Bonneville. Chaque salarié reçoit en main propre contre décharge une copie du présent accord signé par les deux parties. Fait le 28/11/2025 A MORZINE Signature des parties (Nom/Prénom et qualité de chaque signataire)
, le président , le gérant , serveuse , cuisinier , chef de cuisine
