accord collectif relatif au forfait annuel en jours au sein de la société le wagon for business
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société Le Wagon For Business, société par action simplifiée au capital social de122 351 euros, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 899 451 257 et située 24 rue Louis Blanc 75010 Paris, représentée par Madame XX, agissant en qualité de [fonction],
D’une part, Ci-après dénommée, “ La société ” ou “ La société LWFB ”
ET :
Le membre titulaire du Comité social et économique,
Madame YY
D’autre part,
Ci-après dénommées, “ les parties ”
Table des matières
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,"Titre 1. CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS POUR LES SALARIÉS CADRES OU “AUTONOMES”3
1. Champ d’application3
2. Durée du forfait en jours4
3. Jours de repos4
3.1. Définition4
3.2. Impact des absences5
3.3. Positionnement des jours de repos5
4. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées6
5. Conventions individuelles de forfait en jours7
6. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail7
6.1. Entretien semestriel de suivi7
6.2. Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie.8
6.3. Droit à la déconnexion9
7. Rémunération9
7.1. Rémunération annuelle et lissage de la rémunération9
7.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence10
8. Forfait en jours réduit10
Titre 2. DISPOSITIONS FINALES11
1. Suivi et interprétation de l’accord11
2. Cessation des accords, engagements unilatéraux et usages existants et ayant le même objet11
3. Adhésion à l’accord11
4. Durée et entrée en vigueur de l'accord11
5. Révision de l’accord12
6. Dénonciation de l’accord12
7. Notification, dépôt et publicité12
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés cadres autonomes dans la gestion de leur temps de travail, et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité, tout en permettant aux salariés cadres ou autonomes de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
* * *
CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS POUR LES SALARIÉS CADRES OU “AUTONOMES”
Les parties ont entendu définir, dans le cadre du présent accord, les dispositions applicables aux salariés cadres ou dits autonomes qui seront soumis au dispositif du forfait annuel en jours au sein de la société LWFB.
Champ d’application
La convention de forfait en jours pourra être appliquée aux collaborateurs disposant du statut cadre ou aux salariés dits autonomes, sous réserve de répondre à la définition du présent accord de la catégorie des cadres des salariés dits autonomes. Le statut de salarié sous convention de forfait en jours se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées. Relèvent à la date de conclusion du présent accord de la catégorie des cadres autonomes, les cadres suivants :
les salariés, cadre et non cadre, dits « autonomes », autrement dit ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel/à laquelle ils sont intégrés.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables à la société LWFB, les parties signataires considèrent que sont en particulier éligibles au dispositif du forfait annuel en jours :
aux cadres et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En revanche, ne sont pas éligibles au dispositif du forfait annuel en jours :
les salariés ou cadres dits « intégrés », occupés selon l’horaire collectif de l’entreprise ;
les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à un décompte du temps de travail.
Durée du forfait en jours
La durée du travail des salariés cadres soumis au dispositif du forfait en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Le nombre de jours compris dans le forfait est de 215 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité en sus, soit 216 jours. En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis. En conséquence, ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos défini en fonction du nombre de jours de travail sur la période de référence. La période de référence du forfait correspond à l’année civile. Elle débute ainsi le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.
Jours de repos
Définition
Le salarié cadre soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait prévu à la convention individuelle de forfait en jours conclue. Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié soumis à un forfait de 216 jours (215 jours + journée de solidarité) et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit (pour une année non bissextile) : 365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés et chômés dans l’entreprise correspondant à un jour ouvré – nombre de congés ouvrables annuels payés – 216 jours travaillés = nombre de jours de repos pouvant être posés. Le nombre de jours de repos pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés dans l’entreprise.
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail du salarié pour quelque motif que ce soit (exemple : maladie, congé sans solde, etc.) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail sur la période de référence. En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence.
Positionnement des jours de repos
Les jours de repos, pris par journée entière ou demi-journée, seront fixés à l’initiative du salarié sur la période de référence après information préalable de sa hiérarchie, sous réserve (i) du respect d’un délai minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le jour de repos et (ii) de l’absence d’opposition de la part de sa hiérarchie qui pourra refuser les dates sollicitées pour des raisons liées au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service du salarié. Les jours de repos acquis au titre d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. La majoration à laquelle le salarié aura droit, à la date de conclusion du présent accord collectif, s’élève à 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35% au-delà. Le nombre maximal de jours travaillés sur l’année, en cas de renonciation à des jours de repos, ne peut en tout état de cause excéder 225 jours.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les cadres autonomes soumis au dispositif du forfait en jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés cadres autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures. Les cadres au forfait annuel en jours doivent remplir une fois par semaine une fiche auto-déclarative, récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le nombre de jours ou de demi-journée de repos pris, le nombre de jours d’absence avec le motif associé et confirmer le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire. Ce document signé par le salarié est remis à la Direction une fois établi (c’est-à-dire chaque semaine). A ce titre, lors de la remise hebdomadaire du document par le salarié, dans l’hypothèse où il serait mentionné un non-respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire, un entretien serait immédiatement organisé avec la hiérarchie du salarié ou la Direction. Il sera en premier lieu expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie ou à la Direction. Il sera en second lieu procédé à une analyse de la situation afin de prendre toutes dispositions adaptées pour permettre le respect du repos quotidien de 12 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures au titre du repos hebdomadaire + 11 heures au titre du repos quotidien) et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. Un compte-rendu de cet entretien serait réalisé par écrit par la hiérarchie du salarié ou la Direction. A la fin de chaque mois, la Direction contresigne les documents remis et peut réaliser, le cas échéant, un point avec le salarié sur les précisions faites par ce dernier dans ces documents. À la fin de chaque année, la Direction remet à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.
Conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention ne peut être conclue qu’avec un salarié entrant dans le champ d’application du présent accord. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
le nombre de jours annuels travaillés ;
la rémunération versée au salarié ;
la réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel est évoqué la charge de travail au sein de l’entreprise qui doit être raisonnable, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération.
La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail auquel cas un avenant à leur contrat de travail sera signé.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés cadres travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
Entretien semestriel de suivi
Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
L’objectif d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera à nouveau vérifié auprès du salarié que ce dernier respecte bien son repos journalier de 12 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (24 heures au titre du repos hebdomadaire + 11 heures au titre du repos quotidien). À défaut de respect de ces temps de repos, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie. Il sera également procédé à une analyse de la situation afin de prendre toutes dispositions adaptées pour permettre le respect du repos quotidien de 12 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. Le compte rendu de cet entretien semestriel de suivi sera tenu par la Direction qui consignera, le cas échéant en cas de non-respect de temps de repos, les mesures prises pour permettre le respect des temps de repos. Dans l’entreprise, l’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu le jour même que l’entretien annuel d’évaluation (mais les deux entretiens ne peuvent se confondre et devront faire l’objet d’un temps distinct et d’un compte-rendu distinct).
Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie.
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 12 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Sa hiérarchie ou la Direction devra alors immédiatement organiser un entretien avec le salarié pour procéder à une analyse de la situation afin de prendre toutes les mesures adaptées permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Notamment, des actions de sensibilisation des collaborateurs et managers, par le biais d'actions de formation portant sur les risques, sur la santé physique et mentale, de l’envoi de courriels pendant le temps de repos, seront mises en œuvre. Dans l’hypothèse où la société LWFB venait à prendre connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec le salarié concerné à la prochaine journée de travail pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos. Des modalités supplémentaires d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion seront déterminées par la Société, par le biais de la rédaction d’une note de service relative au droit à la déconnexion. Ces modalités seront alors communiquées par tous moyens aux salariés concernés.
Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
Il est convenu que les salariés soumis au forfait en jours percevront une rémunération en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées, eu égard notamment au niveau de salaire pratiqué dans l’entreprise et à leur qualification. La rémunération des salariés soumis au forfait en jours est fixée dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé sur une base annuelle incluant le paiement de l’indemnité de congés payés. Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple, congés sans solde ou tout autre absence non rémunérée). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrés / 12 mois]. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
Forfait en jours réduit
Le nombre de jours travaillés par le titulaire à une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur au nombre de jours compris dans le forfait fixé à l’article 2. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
* * *
DISPOSITIONS FINALES
Suivi et interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord qui aurait été soulevé. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion. Par ailleurs, et afin de faire un point sur la bonne exécution des termes du présent accord collectif, les parties conviennent qu’au bout de trois ans d’application de l’accord, soit en juin 2023, la société LWFB se réunit avec les autres organisations syndicales représentatives au sein de la société, s’il y en a, et avec les signataires du présent accord, pour veiller à la bonne exécution de ses dispositions.
Cessation des accords, engagements unilatéraux et usages existants et ayant le même objet
Les parties conviennent que le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Adhésion à l’accord
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera l’accord dans son entier.
Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er août 2023. Conformément à l’article L. 3121-63 du code du travail, l’ensemble des dispositions du présent accord prévaudront sur les éventuelles dispositions de la branche des organismes de formation relatives au forfait en jours.
Révision de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord étant à durée indéterminée, celui-ci, ainsi que ses éventuels avenants à venir, pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, dont copie sera adressée à l’administration de manière électronique et au Conseil de Prud’hommes de Paris. Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord, s’il y en a, à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel, s’ils existent. Un exemplaire de cet accord sera mis sur la plateforme intranet de la société LWFB. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence. Fait à Paris, le 28 juillet 2023 (Signature électronique valant exemplaire original)
