ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L'ENTREPRISE – 2019/2022
Entre La société
LEAL Réunion SAS
D’une part,
Le
syndicat CGTR
Le
syndicat UR974
D’autre part,
PREAMBULE
Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considérations du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. La loi du 4 Aout 2014, pour rendre plus effective l'égalité professionnelle, simplifie les différentes obligations de négociation, en réunissant dans une seule et même négociation annuelle, celle sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant de les atteindre (article L. 2242-5 du code du travail), et la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs (article L. 2242-7 du même code) et vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe. C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l'évolution professionnelle ; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial. Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD
Périmètre de l’Accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent très mis en œuvre dans l'ensemble des établissements de LEAL Réunion. Les nouveaux établissements créés postérieurement la date de mise en œuvre de l’accord entrent dans le périmètre de ce dernier.
Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de LEAL Réunion, qu'ils soient en contrat à durée indéterminé ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires.
ARTICLE 2 : CADRE DE L’ACCORD
2.1. Contexte légal, règlementaire et conventionnel
La négociation de présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application du Code du travail (articles. L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).
C'est dans ce cadre qu'une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de LEAL Réunion avec les délégués syndicaux. Cette négociation s'appuie sur des indicateurs tenant compte de la situation de l’entreprise, et porte sur les neuf indicateurs prévus par la loi, à savoir : l'embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l’articulation du temps entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
2.2. Définitions
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s'appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
2.3. Objectifs
L'objectif final consiste à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées afin de permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.
ARTICLE 3 : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
3.1. Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres du Comité de Direction Générale, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissant relayer le message auprès de leurs collaborateurs, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :
L'information sur les engagements en termes de mixité des emplois
Les engagements pris en matière de recrutement et d'évolution professionnelle
Les possibilités d'aménagement du temps de travail
Les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux
Les managers et l’encadrement devront également être sensibilisés de façon à ce qu’ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires.
ARTICLE 4 : EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE
4.1. Embauches
La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.
4.1.1. Respect de l’égalité dans les modes de recrutement
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, LEAL Réunion, s'engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement. C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelques soient ses caractéristiques personnelles. Pour accentuer l’efficacité de cette démarche, il est rappelé, que conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction, notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
4.1.2. Indicateurs
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de LEAL Réunion par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes
Rapport entre le nombre d'hommes embauchés au sein de LEAL Réunion par année civile et le nombre de candidatures émanant d'hommes
Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d'hommes et le nombre de femmes et d'hommes embauchés par année civile
4.2. Formation professionnelle
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.
4.2.1. L'égal accès à la formation professionnelle
LEAL Réunion entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation.
4.2.2. Organisation et aménagements des formations
De même, de façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise.
4.2.3. Indicateurs
Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par statut
Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par statut
4.3. Rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
4.3.1. A l'embauche
Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de poste et de niveau de responsabilité, LEAL Réunion, garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation et d'expérience comparable.
4.3.2. Au cours de la vie professionnelle
Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
4.3.3. Indicateurs
Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe
Taux moyen et montant moyen d'augmentation par statut et par sexe
ARTICLE 5 : CARRIERE PROFESSIONNELLE ET RESPONSBILITES FAMILIALES
II convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.
5.1. Gestion du temps de travail
5.1.1. Aménagements dans l'organisation du travail
L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail. De même, dans un souci de conciliation entre la vie professionnelle et familiale, le positionnement des réunions souvent facteurs d'amplitude journalières excessive, devront être programmées après 8 heures et avant 17 heures. Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salariés de satisfaire à leurs obligations familiales. Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des Congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.
5.1.2. Travail temps partiel
Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel. LEAL Réunion s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s). Toutefois, cette situation ne saurait être un frein l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution que les salariés à temps plein. Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n’est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. De même, les parties conviennent de la nécessite que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entrainer sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite. De façon générale, les parties soulignent leur attachement à ce que les tâches et les responsabilités familiales et éducatives puissent être exercées de façon équilibrée par les femmes et par les hommes. Bien entendu, de la même façon que l'accession au travail à temps partiel est facilité lorsque cela est possible, il convient que les demandes de passage à temps plein des salariés à temps partiel puissent, dans la mesure des possibilités être satisfaites.
5.2. Congés accordés dans le cadre de la Parentalité
5.2.1. Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental
Les parties rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle. Pour aller plus loin, LEAL Réunion s'engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé adoption ou congé parental ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale. C'est ainsi qu'au retour du congé maternité, du congé adoption et du congé parental, les salariés de statut non-cadre bénéficient de l'ensemble des augmentations générales distribuées au cours de la période et, le cas échéant, d’un réajustement de leur salaire au titre des mesures individuelles. S'agissant de personnel cadre, il bénéficie à son retour dans l'entreprise d’un réajustement de son salaire après examen de son positionnement salarial au regard du marché et de la population cadre au sein de LEAL Réunion. En outre, il est rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du Code du travail (article L.1225-30) d’une heure par jour à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant.
5.2.2. Indicateurs
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 6 : SUIVI
6.1. Rapport annuel sur la situation comparée
Chaque année un rapport reprenant les indicateurs dans ce présent rapport sera présenté aux membres du CSE, lesquels pourront proposer, s'ils estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires.
6.2. Le CSE
Le CSE devra veiller au respect des principes figurant au présent accord. Les représentants du personnel peuvent, à tout moment, interpeller la Direction lorsqu'ils constatent des manquements dans l'application des principes du présent accord.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES
7.1. Durée de l’accord
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit le 25 novembre 2022. Au plus tard trois mois avant l'expiration de cet accord, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application sera également de trois ans.
7.2. Dénonciation et révision
Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des représentants du personnel. Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société LEAL Réunion.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société LEAL Réunion.
7.3. Dépôt et formalités
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Denis. Fait le 26 novembre 2019 à Saint-Pierre.
