L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ANNEE 2016
Entre :
l’Entreprise
LEAR CORPORATION Seating France – Site de Feignies
dont le siège social est situé ZI Grévaux Les Guides - 59 750 FEIGNIES représentée par xxx, en sa qualité de Directeur de sited'une part et,
Les organisations syndicales suivantes :
La CFDT, représentée par xxx
La CFTC, représentée par xxx
La CFE CGC, représentée par xxx
La CGT, représentée par xxx
Le syndicat FO, représenté par xxx d'autre part
PRÉAMBULE
Ces dernières années, les obligations légales concernant l’engagement des entreprises en faveur de l’égalité professionnelle des Femmes et des Hommes n’ont cessé de se renforcer.
La société avait mis en place un plan d’actions triennal couvrant les années civiles 2013-2014-2015 en faveur de l’égalité professionnelle et s’appuyant sur 3 principes :
Egalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination des salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Egalité de rémunération, pour un même travail ou un travail à valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
En date du 26 Novembre 2015, le bilan du plan d’actions 2013-2014-2015 a été présenté aux organisations syndicales lors de la réunion ordinaire de la DUP.
Au cours de la période triennale du plan d’actions, la loi du 17 août 2015 (Loi Rebsamen) relative au dialogue social et à l’emploi a élargi le périmètre de la négociation à celui de la qualité de vie au travail. Par ailleurs, la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle a été modifiée par les dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail applicables à compter du 1er janvier 2016.
Etant données les circonstances, il a été convenu d’un commun accord entre la Direction et les organisations syndicales de poursuivre, au titre de l’année 2016, les actions et les mesures définies dans le Plan d’actions 2013-2014-2015.
Cet accord s’est donc inscrit dans la lignée du plan d’action triennal et a été établi sur la base des constats de l’effectivité des mesures qu’il comportait.
Fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre et portant sur 3 domaines d’action parmi les 9 définis par le code du travail, il a permis de réaliser au titre de l’année 2016, ce qui suit :
DIAGNOSTIC & BILAN 2016:
Diagnostic = Situation au 31/12/2015 qui correspond à la fin du plan d’actions 2013-2014-2015
Répartition des effectifs par sexe, qualification et contrats de travail
Effectif au 31/12/2015 :
Ouvriers Employés Techniciens AM Cadres TOTAL Hommes 53
En application des articles R.2242-2 et L.2323-47 du code du travail, les Parties sont convenues de fixer des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans les domaines suivants :
- La Classification ; - La Rémunération effective ; - L’Articulation entre activité professionnelle et vie familiale.
Objectifs, actions et indicateurs chiffrés
Les actions déclinées pour chacun des thèmes mentionnés ci-dessus et leurs indicateurs de suivis sont les suivants : .
Thèmes choisis
CLASSIFICATION
Objectifs Favoriser la représentativité des femmes dans chaque catégorie professionnelle. Assurer une égalité de classification professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise Actions
Le coefficient à l’embauche est défini selon les grilles de classification en vigueur et est en cohérence avec les autres salariés déjà en poste
Une revue des coefficients de l’ensemble des salariés selon les grilles de classification appliquée dans la branche métallurgie (ouvriers/ATAM et cadres)
Indicateurs chiffrés
2 revues de coefficient par an : janvier et juillet
2015 : 2 revues de coefficient 2016 : 2 revues de coefficient
Nombre de passages au coefficient supérieur obtenu par les femmes
2015 : 0 2016 : 0
Nombre de promotions professionnelles concernant les femmes (nouvelles responsabilités, nouvelle définition de fonction, degré d’autonomie supérieure ...) par rapport aux hommes par classification
2015 : 1 embauche en CDI, statut cadre 1 technicienne approvisionnement qui intervient ponctuellement en support logistique sur le site de Barcelone (spécialiste QAD) 2016 : 1 embauche en CDI, Statut Cadre suite au transfert définitif d’1 technicienne sur le site de Barcelone associé à une promotion professionnelle
Thèmes choisis
REMUNERATION
Objectifs Veiller à l’égalité de rémunération concernant le salaire de base entre les femmes et les hommes pour un poste équivalent en terme d’autonomie, de responsabilité, type d’activité ou encore connaissances requises et ce :
Lors de l’embauche mais également
Tout au long de la carrière professionnelle dans la Société.
Actions Maintenir les principes consistant à appliquer des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes
S’assurer de la non-discrimination des femmes concernant les augmentations de salaire et s’assurer que les augmentations bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes qu’aux femmes Indicateurs chiffrés
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation du salaire de base comparé au nombre d’augmentations du salaire de base concernant les hommes
100% des hommes et des femmes ont bénéficié d’une augmentation de leur salaire de base en 2016
% moyen d’augmentation du salaire de base des femmes comparé au % moyen d’augmentation du salaire de base des hommes
Coeff jusque 215 : augmentation générale => idem pour hommes et femmes Coeff 240 et + : le % moyen d’augmentation du salaire de base des femmes est légèrement supérieure au % moyen d’augmentation du salaire de base des hommes
Thèmes choisis
Articulation activité professionnelle et vie familiale
Objectifs Favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux Actions
Favoriser la prise du congé paternité par la rémunération
Rendre possible la modification des dates indiquées dans la demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant
Organiser un entretien de retour des salariés après un congé familial (congés maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation) de plus de 6 mois
Indicateurs chiffrés
Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et justifiant des indemnités journalières perçues de la sécurité sociale pendant le congé paternité, verront leur rémunération maintenue à 100% durant la suspension de leur contrat de travail.
Nombre de congé paternité demandé comparé au nombre de naissance/adoption 100% des salariés concernés ont bénéficié d’un congé paternité avec maintien de leur rémunération à 100%, soit 6 demandes acceptées sur l’année 2016
Nombre d’entretiens de retour réalisés comparé au nombre de retours de congé familial de plus de 6 mois
Pas de congé familial de plus de 6 mois en 2016
Modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions
Un bilan intermédiaire des dispositions arrêtées a été présenté lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2017. C’est dans ce contexte que le présent accord acte non seulement des engagements qui avaient été pris au titre de l’année 2016 mais encore de leur bilan à son échéance est conclu.
Entrée en vigueur, durée d'application
Le présent accord, actant des mesures arrêtées pour la période du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016 et de leur bilan au terme de la période de référence a une durée d’1 an. Il a pris fin sans formalités et a cessé de produire ses effets à son échéance.
Notification et dépôt de l’accord
Le CHSCT et le CE du site de Lear Feignies ont été préalablement consultés sur le présent accord en date des 6 et 9 Octobre 2017.
Le présent accord est déposé en double exemplaire auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Feignies, le 9 Octobre 2017.
xxx Directeur
Pour la CFDT, Pour la CFTC,
Pour la CFE/CGC, Pour la CGT,
Pour FO,
ANNEXE 1
PLAN D’ACTIONS 2016
EGALITE HOMMES-FEMMES
Thèmes choisis
CLASSIFICATION
Objectifs Favoriser la représentativité des femmes dans chaque catégorie professionnelle. Assurer une égalité de classification professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise Actions
Le coefficient à l’embauche est défini selon les grilles de classification en vigueur et est en cohérence avec les autres salariés déjà en poste
Une revue des coefficients de l’ensemble des salariés selon les grilles de classification appliquée dans la branche métallurgie (ouvriers/ATAM et cadres)
Indicateurs chiffrés
2 revues de coefficient par an : janvier et juillet
Nombre de passages au coefficient supérieur obtenu par les femmes
Nombre de promotions professionnelles concernant les femmes (nouvelles responsabilités, nouvelle définition de fonction, degré d’autonomie supérieure ….) par rapport aux hommes par classification
Thèmes choisis
REMUNERATION
Objectifs Veiller à l’égalité de rémunération concernant le salaire de base entre les femmes et les hommes pour un poste équivalent en terme d’autonomie, de responsabilité, type d’activité ou encore connaissances requises et ce :
Lors de l’embauche mais également
Tout au long de la carrière professionnelle dans la Société.
Actions Maintenir les principes consistant à appliquer des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes
S’assurer de la non-discrimination des femmes concernant les augmentations de salaire et s’assurer que les augmentations bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes qu’aux femmes Indicateurs chiffrés
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation du salaire de base comparé au nombre d’augmentations du salaire de base concernant les hommes
% moyen d’augmentation du salaire de base des femmes comparé au % moyen d’augmentation du salaire de base des hommes
Thèmes choisis
Articulation activité professionnelle et vie personnelle/ familiale
Objectifs Favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux Actions
Favoriser la prise du congé paternité par la rémunération
Rendre possible la modification des dates indiquées dans la demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant
Organiser un entretien de retour des salariés après un congé familial (congés maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation) de plus de 6 mois
Indicateurs chiffrés
Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et justifiant des indemnités journalières perçues de la sécurité sociale pendant le congé paternité, verront leur rémunération maintenue à 100% durant la suspension de leur contrat de travail.
Nombre de congé paternité demandé comparé au nombre de naissance/adoption
Nombre d’entretiens de retour réalisés comparé au nombre de retours de congé familial de plus de 6 mois
