ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
LEAR CORPORATION SEATING FRANCE - SITE D’HERBLAY
Entre les soussignés :
L’entreprise Lear Corporation Seating France SAS, dont le siège social est situé 40, Avenue du Gros Chêne - 95220 HERBLAY, représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Directeur d’Usine,
Ci-après dénommée « la Direction »
D’une part, Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à savoir :
L’organisation Syndicale FO représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation Syndicale CFDT représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation Syndicale SUD représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation Syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical.
D’autre part,
Ci-après conjointement dénommées « les Organisations Syndicales ».
Il a été conclu le présent accord :
Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain, de progrès social et de modernité, les Parties signataires du présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du Travail, les Parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et la qualité de vie au travail.
Les parties ont convenu ce qui suit :
Article 1 : Dispositions générales
1. 1 Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord.
1. 2 Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société Lear Corporation France quelle que soit la nature de leur contrat.
Article 2 : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2.1 Le diagnostic
Les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) portent notamment sur les effectifs, les conditions de rémunération, le déroulement de carrière et de formation. Ils sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, tout comme l’index égalité hommes-femmes calculé annuellement.
Au 31 décembre 2023, Lear Corporation Seating France, Usine d’Herblay, comptait 9,68% de femmes dans son effectif total, ce qui constitue une nette progression par rapport à 2021 (7,52% de femmes) et 2022 (8,89% de femmes). L’index égalité hommes-femmes obtient un excellent score de 93 points sur 100 en 2023 démontrant des écarts de rémunération très faibles entre les femmes et les hommes, un traitement équitable des augmentations de salaire et une représentativité des femmes dans les dix rémunérations les plus élevées du site supérieur au pourcentage de femmes dans l’effectif de ce même site.
2.2 La rémunération
Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
La représentation des femmes étant relativement faible dans l’effectif total de l’entreprise, il est difficile d’analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie socio-professionnelle et pour chaque tranche d’âge. Il est néanmoins constaté que :
à l’embauche, et à profil équivalent sur un poste de même niveau, les salaires sont identiques pour les hommes et les femmes ;
les augmentations salariales sont uniquement fondées sur des critères objectifs (augmentations collectives, augmentations individuelles justifiées ou augmentations en fonction de l’ancienneté) ;
le Groupe Lear Corporation réalise chaque année une étude sur l’équité des rémunérations entre les femmes et les hommes en vue d’identifier et de corriger les éventuels écarts.
Au vu du diagnostic, il apparaît que Lear Corporation Seating France, Usine d’Herblay, veille au respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les Parties se fixent pour objectif de maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche, sur la base d’une politique de rémunération dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.
Pour ce faire, la Direction veillera que :
100% des embauchés auront un niveau de rémunération équivalent pour les femmes et les hommes ayant le même niveau de formation, d’expérience, de compétences et de poste.
Les congés maternité, paternité, et d’adoption n’impactent pas les augmentations générales et individuelles, les salariés dont le contrat de travail a été suspendu en raison d’un de ces congés bénéficient d’une augmentation dans l’année de leur retour de ce congé si des augmentations de salaires sont intervenues pendant cette période.
2.3 Le recrutement et l’embauche
Les Parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. En 2023 :
sur 20 embauches en CDI de personnel de Production, 0 femmes ont été embauchées ;
sur 7 embauches en CDI de personnel hors Production, 3 postes ont été pourvus par des femmes.
S’il est convenu que les métiers de la Production sont majoritairement masculins, les Parties reconnaissent néanmoins qu’un effort supplémentaire doit être réalisé sur l’embauche des femmes afin d’augmenter progressivement la proportion de femmes recrutées et d’atteindre au cours des trois prochaines années, puis de maintenir, un minimum de 25% de femmes au sein de l’effectif.
L’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées de manière neutre et qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. L’entreprise s’engage également à :
examiner de la même façon toutes les candidatures masculines et féminines et n’évaluer les candidats qu’elle reçoit que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination ;
porter tout au long du processus de recrutement une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus ;
sensibiliser ses partenaires de recrutement et d’intérim à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tout au long du processus de sélection.
2.4 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Lear Corporation Seating France, Usine d’Herblay, entend prendre en compte les évolutions sociétales et les attentes des salariés qui en découlent en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales. Dans le cadre, les Parties prévoient les mesures suivantes.
2.4.1 Faciliter le retour à l’emploi à l’issue d’une absence supérieure à quatre mois
L’entreprise organisera un entretien à tout collaborateur de retour d’une absence supérieure à quatre mois, dont absence pour congé maternité, adoption et parental. Cet entretien se déroulera dans un délai raisonnable au retour du collaborateur et au plus tard un mois après sa reprise. Les thèmes suivants seront alors abordés :
les modalités de la reprise ;
la mise à jour des évolutions relatives au poste pendant l’absence ;
les souhaits de formation éventuels.
L’objectif est que 100% des entretiens de reprises soient réalisés (hors refus éventuel du collaborateur concerné).
2.4.2 Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Afin d’améliorer l’harmonisation entre le temps passé au travail et le temps personnel, ainsi que l’exercice de la parentalité, les Parties conviennent qu’aucune réunion ne doit être programmée avant 8h et après 18h, sauf urgence éventuelle justifiée et après avoir confirmé la disponibilité des participants. Ainsi, l’entreprise se fixe un indicateur de zéro plainte reçue pour réunion en dehors de ce cadre.
Par ailleurs, les Parties rappellent que les réunions doivent, dans la mesure du possible, être planifiées à l’avance pour une meilleure organisation des participants.
Article 3 : la qualité de vie au travail
3.1 L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise confirme sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. Lear Corporation Seating France compte 3 travailleurs handicapés à la date de signature de l’accord et l’entreprise encourage tout collaborateur en situation de handicap à se rapprocher de l’équipe des Ressources Humaines.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à :
étudier toutes les candidatures sans discrimination afin de favoriser l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés ;
accompagner les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé (à leur demande uniquement) ;
aménager les postes des travailleurs en situation de handicap, dans la mesure du possible, selon les recommandations de la médecine du travail et du Service HSE (Hygiène Sécurité Environnement) interne ;
former un référent handicap.
3.2 La lutte contre le harcèlement
Conformément aux dispositions légales et aux règles internes de l’entreprise, les Parties tiennent à rappeler le principe de l’interdiction de tout harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes sur le lieu de travail.
Des actions de sensibilisation à destination des salariés ont déjà été menées et pourront être renouvelées si nécessaire. Les nouveaux collaborateurs sont également sensibilisés dès leur embauche (livret d’accueil et intégration RH).
Il est également rappelé que :
le Comité Social et Economique (CSE) dispose d’un Référent Harcèlement, habilité à recevoir toute réclamation à ce sujet et pouvant lancer une procédure d’alerte si nécessaire ;
les responsables hiérarchiques, ainsi que l’équipe des Ressources Humaines sont également à l’écoute des collaborateurs ;
le Groupe Lear Corporation met à disposition des collaborateurs un canal de dénonciation des actes de harcèlement.
3.3 Le droit d’expression des salariés
L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés éventuelles rencontrées au quotidien. Chaque salarié a ainsi l’occasion de s’exprimer lors des évènements périodiques organisés au niveau de chaque service (par exemple : réunion d’équipe, entretiens annuels, groupes de travail…). Ce droit d’expression s’exerce dans le respect de chacun. La liberté d’expression a pour limite la malveillance à l’égard des personnes et/ou de la Société. Un collaborateur ne pourra pas être sanctionné pour avoir exercé son droit d’expression.
Les Parties conviennent à dire que :
les modalités d’organisation des temps d’échange doivent être adaptées au plus près du contexte et du but recherché ;
les fréquences peuvent être ajustées par rapport aux impératifs propres au périmètre concerné ;
certains évènements exceptionnels (comme une pandémie par exemple), peuvent amener à revoir les modalités de ces temps d’échanges ou même à les suspendre.
3.4 Le télétravail
L’entreprise s’engage en faveur du télétravail au bénéfice de ses collaborateurs éligibles et volontaires selon la charte établie. Cette forme d’organisation du travail favorise, par un rapport de confiance et une plus grande responsabilisation des collaborateurs, la motivation et l’engagement des collaborateurs pour contribuer positivement à la performance globale de l’entreprise. Il permet aux collaborateurs de favoriser la qualité de vie au travail et de concilier une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée en réduisant le nombre de trajets domicile – lieu de travail, les risques routiers et de transport, la fatigue, l’impact sur l’environnement.
3.5 L’utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque collaborateur, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie et des conditions de travail. Une charte de la déconnexion est ainsi rédigée.
Par ailleurs, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « cc » et « cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / sms ou appeler un collaborateur ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’absence ;
n’appeler les travailleurs de nuit, lorsque cela est strictement nécessaire, que l’après-midi.
Dans tous les cas, l’utilisation de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 4 - Dispositions finales
4.1 Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, du 1er août 2024 au 31 juillet 2025. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du Conseil de Prud’hommes.
Toute modification qui serait apportée au présent accord donnerait lieu à l’élaboration d’un avenant, lequel sera soumis aux formalités légales. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois ainsi que les modalités visées par l’article L.2261-9 du Code du Travail.
4.2 Information des salariés, des élus et des délégués syndicaux
Un exemplaire de l’accord sera à la disposition des salariés auprès du département des Ressources Humaines. Une transmission de l’accord à chaque salarié titulaire d’une adresse courriel professionnelle, un affichage dans les locaux et une diffusion de l’accord sur l’intranet seront réalisés. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE).
4.3 Suivi de l’accord
Chaque année, un point sur les différentes mesures sera fait lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.
4.4 Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise.
