ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A LA DIVERSITE ET L’INCLUSION Entre
La société LEBRONZE ALLOYS, ci-après dénommée « l’Entreprise », représentée par , Directrice des Ressources Humaines,
Et
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
Force Ouvrière de LEBRONZE ALLOYS
Représentée par , Délégué Syndical Central ;
L’Union Nationale des Syndicats Autonomes de LEBRONZE ALLOYS Représentée par , Délégué Syndical central ;
La Confédération Générale du Travail de LEBRONZE ALLOYS Représentée par , Délégué Syndical Central ;
D’une part,
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord.
PREAMBULE Le troisième accord relatif à l’égalité professionnelle, conclu le 1er septembre 2021, est arrivé à échéance le 31 aout 2024, les organisations syndicales et la direction de l’Entreprise ont convenu de négocier et conclure un nouvel accord dans ce domaine. Le présent accord annule, remplace et se substitue à tout accord, pratique, usage ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord. Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27/10/1946 laquelle prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
La loi et le décret listent 9 domaines d’action possibles :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à poursuivre la réduction d’éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les conditions de travail
La formation
La rémunération
La promotion professionnelle
Il vise également à renforcer les actions en faveur de la diversité et de l'inclusion. L'objectif est d'assurer un environnement de travail respectueux, équitable, et favorable à l'évolution professionnelle de chaque salarié, sans discrimination de sexe, d'origine, d'âge, ou de situation familiale.
ARTICLE 1 - Etat des lieux L’analyse statistique de la démographie de l’entreprise à fin juin 2024, fait ressortir que :
les femmes représentent 19,4 % de l’effectif total,
les hommes représentent 80,6 % de l’effectif total.
Répartition au sein des différents établissements :
La répartition selon les groupe-emploi s’établit comme suit :
Groupe 1 (6,9% des effectifs) : Pour les groupes-emplois A1 à A2, les femmes représentent 33,3% de l’effectif et les hommes 66,7%.
Groupe 2 (43,4% des effectifs) : Pour les groupes-emplois B3 à C5, les femmes représentent 10,1% de l’effectif et les hommes 89,9%.
Groupe 3 (28,4% des effectifs) : Pour les groupes-emplois C6 à E10, les femmes représentent 20,3% de l’effectif et les hommes 79,7%.
Groupe 4 (21,2% des effectifs) : Pour les groupes-emplois F11 à I18, les femmes représentent 32,6% de l’effectif et les hommes 67,4%.
Article 2 - L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Objectifs de progression
Améliorer l’harmonisation des temps de vie.
Actions et mesures retenues
Action n° 1 : éviter les réunions se déroulant en dehors des horaires « normaux » (*) de travail des participants. A cet effet, l’entreprise sensibilisera régulièrement au respect de ce principe les organisateurs et participants aux réunions de travail.
Action n° 2 : Permettre aux salariés en horaires postés d'assister à la journée de rentrée scolaire de leurs enfants en aménageant les horaires, pour ceux qui ont des enfants jusqu'en classe de 6ème.
Indicateurs permettant le suivi des actions et mesures retenues
Indicateur de l’action n° 1 : Nombre de sensibilisations effectuées et nombre de réclamations porté par les CSE ou le CSEC pour cause de réunion se déroulant en dehors des horaires « normaux » (*) de travail des participants (pause du midi et fin de journée).
(*) On entend par horaires « normaux » de travail, les horaires collectifs figurant à l’affichage (fixes ou variables). Pour les salariés au forfait ou à temps partiel, dont la durée du travail est définie contractuellement, la plage « normale » de travail, est adaptée en conséquence.
Indicateur de l’action n° 2 : Nombre de salariés en horaires postés ayant bénéficié de cette mesure.
Article 3 – Les conditions de travail
Objectifs de progression :
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé familial (congé parental d’éducation (CPE), ou congé maternité/paternité/adoption).
Actions et mesures retenues
Action n°1 : Proposer dans le cadre de l’entretien professionnel un bilan de compétences à la suite d'une absence prolongée (3 mois minimum) pour les salariés revenant de congés familiaux, financé par le budget formation
Action n°2 : Organiser des entretiens de reprise d'activité afin d'accompagner les salariés dans leur retour au travail après un congé familial.
Indicateurs permettant le suivi des actions et mesures retenues
Indicateur de l’action n°1 : Nombre de bilans de compétences réalisés vs nombre de salariés éligibles.
Indicateur de l’action n°2 : Nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien de reprise vs nombre de salariés éligibles.
Article 4 – La formation
Objectif de progression
Réduire la part des femmes / des hommes dans les qualifications les moins élevées. S’assurer d’un égal accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes.
Actions et mesures retenues
Action n° 1 : Mettre en place des actions de formation qualifiantes, certifiante ou de développement des compétences en vue d'améliorer la qualification et la classification.
Action n° 2 : Suivre les nombres de stagiaires par sexe afin d'assurer un suivi sur la répartition des actions de formation.
Indicateurs permettant le suivi des actions et mesures retenues
Indicateur de l’action n°1 : Pourcentage du budget consacré à des actions de formation qualifiante, certifiante ou de développement des compétences, en particulier pour les postes les moins qualifiés.
Indicateur de l’action n°2 : Proportion de femmes et d’hommes ayant suivi un ou plusieurs stages de formation au cours de l’année considérée.
Article 5 - La rémunération effective
Objectif de progression
Assurer l’égalité salariale aux salariés des deux sexes.
Actions et mesures retenues
Action n° 1 : Mettre en œuvre une mesure salariale exceptionnelle, représentant 0,1% de la masse salariale, dissociée des mesures salariales issues de la négociation annuelle, chaque année où l’index d’égalité professionnelle serait inférieur à 80, pour résorber les éventuels écarts salariaux.
Pour les salariés concernés par cette mesure salariale exceptionnelle, la revalorisation s’appliquera pour l’année N avec un effet rétroactif en avril sur le salaire de base.
En cas de changement de coefficient et d’impact éventuel sur la prime d’ancienneté, une régularisation financière sera également effectuée à effet du mois d’avril de l’année N.
Action n° 2 : Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes (temps complet et temps partiel) en établissant des bilans sexués des augmentations individuelles.
Indicateurs permettant le suivi des actions et mesures retenues
Indicateur de l’action n°1 : Ecart du salaire de base moyen entre salariés des deux sexes pour un même niveau de classification, et le Score de l’index d’égalité professionnelle.
Indicateur de l’action n°2 : Répartition des augmentations individuelles par sexe et par groupe de classification (groupe 1 à 4).
Article 6 - La promotion professionnelle
Objectif de progression
Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle Encourager la mobilité professionnelle Améliorer le taux de promotions réussies
Actions et mesures retenues
Action n° 1 : Effectuer une vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions entre les hommes et les femmes, en tenant compte de leur répartition dans les classifications.
Action n°2 : Préparer les salariés à accéder à des postes à responsabilité par un accompagnement individualisé (entretiens, bilans de compétences, actions de formation).
Indicateurs permettant le suivi des actions et mesures retenues
Indicateur de l’action n°1 : Proportion de femmes et d'hommes promus par groupe de classification.
Indicateur de l’action n°2 : Proportion de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement individualisé en accompagnement d’une promotion à un poste à responsabilité.
Article 7 – Engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion
Objectif de progression
Promouvoir la diversité des origines et des parcours professionnels
Favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap
Actions et mesures retenues
Action n° 1 : Lancer des campagnes de sensibilisation à la diversité culturelle et promouvoir l'inclusion de salariés issus de diverses origines, en favorisant notamment la lutte contre les discriminations à l'embauche et dans la progression de carrière.
Action n° 2 : Adapter les postes de travail pour les personnes en situation de handicap, en fonction de leurs besoins spécifiques, et veiller à leur bonne intégration au sein des équipes.
Action n°3 : Promouvoir chaque année le dispositif TPAC.
Indicateurs permettant le suivi des actions et mesures retenues
Indicateur de l’action n°1 : Nombre de campagnes de sensibilisation réalisées,
Indicateur de l’action n°2 : Nombre de postes adaptés et nombre de salariés en situation de handicap recrutés ou maintenus dans l'emploi.
Indicateur de l’action n°3 : Nombre de communications annuelles effectuées.
ARTICLE 8 - Information des salariés Le personnel est informé du présent accord par voie d’affichage.
ARTICLE 9 - Modalités de suivi de l’accord Une commission de suivi de l’accord est créée. Elle est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de deux représentants de la direction. Cette commission se réunit une fois par an, les informations relatives à cette commission seront transmises dans les 8 jours précédant la tenue de la réunion. Chaque année, les indicateurs de suivi relatif à la gestion de l’égalité professionnelle sont communiqués à la commission de suivi, ainsi qu’au Comité Social et Economique Central d’Entreprise.
ARTICLE 10 - Dispositions finales
Durée et Date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.
Il entrera en vigueur le 01/10/2024 et cessera ses effets au 30/09/2025.
Trois mois avant l’arrivée du terme, les signataires établiront un bilan d’ensemble des progrès réalisés et des écarts constatés, et pourront décider de prolonger le présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord cessera de produire de plein droit ses effets à l’échéance du terme.
Révision
Le présent accord peut être révisé et modifié par avenant, conformément aux dispositions des articles L 2232-12 et suivants du Code du Travail. Les avenants sont soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Publicité et dépôt
Le texte du présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacun des signataires.
Le texte de l’accord est affiché aux emplacements réservés aux accords d’entreprise et une copie sera remise à chaque salarié qui en fait la demande.
Conformément à l’article L 2231-6 et L2262-6 du code du Travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et du greffe du Tribunal des Prud’hommes.
