ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A LA DIVERSITE ET L’INCLUSION
POUR 2025 ET 2026
Entre les soussignées :
La société Lebronze alloys, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Chalons en Champagne sous le numéro 572 196 129, dont le siège social est situé Zi Voie de chalons 51600 SUIPPES, représentée par XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
- Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué syndical central ;
- Le syndicat FO, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué syndical central ;
- Le syndicat UNSA, représenté par Monsieur XXXX, en sa qualité de Délégué syndical central.
D’autre part. Il a été convenu le présent accord.
PREAMBULE
Le troisième accord relatif à l’égalité professionnelle à durée déterminée, conclu le 1er octobre 2024, est arrivé à échéance le 30 septembre 2025, les organisations syndicales et la direction de l’Entreprise ont convenu de négocier et conclure un nouvel accord dans ce domaine. Le présent accord annule, remplace et se substitue, pour l’avenir, à tout autre accord, pratique, usage ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord. Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27/10/1946 laquelle prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L2242-1, L2242-17 et R2242-2 du Code du travail.
La loi et le décret listent 9 domaines d’action possibles :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à poursuivre la réduction d’éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des 5 thèmes suivants, retenus dans le cadre de la négociation :
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les conditions de travail
La formation
La rémunération
La promotion professionnelle
Il vise également à renforcer les actions en faveur de la diversité et de l'inclusion. L'objectif est d'assurer un environnement de travail respectueux, équitable, et favorable à l'évolution professionnelle de chaque salarié, sans discrimination de sexe, d'origine, d'âge, ou de situation familiale.
ARTICLE 1 - Etat des lieux
L’analyse statistique de la démographie de l’entreprise à fin octobre 2025, fait ressortir que :
les femmes représentent 18,4 % de l’effectif total,
les hommes représentent 81,6 % de l’effectif total.
Répartition au sein des différents établissements :
La répartition selon les groupe-emploi s’établit comme suit :
Groupe 1 (6,1% des effectifs) : Pour les groupes-emplois A1 à A2, les femmes représentent 29% de l’effectif et les hommes 71%.
Groupe 2 (43,4% des effectifs) : Pour les groupes-emplois B3 à C5, les femmes représentent 6,8% de l’effectif et les hommes 93,2%.
Groupe 3 (28,5% des effectifs) : Pour les groupes-emplois C6 à E10, les femmes représentent 24% de l’effectif et les hommes 76%.
Groupe 4 (22,1% des effectifs) : Pour les groupes-emplois F11 à I18, les femmes représentent 31% de l’effectif et les hommes 69%.
Article 2 - L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Objectifs de progression
Améliorer l’harmonisation des temps de vie.
Actions et mesures retenues / Indicateurs de suivi.
Action n° 1 : éviter les réunions se déroulant en dehors des horaires « normaux » de travail des participants. A cet effet, l’entreprise sensibilisera régulièrement au respect de ce principe les organisateurs et participants aux réunions de travail.
On entend par horaires « normaux » de travail, les horaires collectifs figurant à l’affichage (fixes ou variables). Pour les salariés au forfait ou à temps partiel, dont la durée du travail est définie contractuellement, la plage « normale » de travail, est adaptée en conséquence.
Indicateur de l’action n° 1 : Nombre de sensibilisations effectuées et nombre de réclamations porté par les CSE ou le CSEC pour cause de réunion se déroulant en dehors des horaires « normaux » (*) de travail des participants (pause du midi et fin de journée).
Action n° 2 : Permettre aux salariés en horaires postés d'assister à la journée de rentrée scolaire de leurs enfants en aménageant les horaires, pour ceux qui ont des enfants jusqu'en classe de 6ème.
Indicateur de l’action n° 2 : Nombre de salariés en horaires postés ayant bénéficié de cette mesure.
Article 3 – Les conditions de travail
Objectifs de progression :
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé familial (congé parental d’éducation (CPE), ou congé maternité/paternité/adoption).
Actions et mesures retenues / Indicateurs de suivi
Action n°1 : Proposer dans le cadre de l’entretien de parcours professionnel un bilan de compétences à la suite d'une absence prolongée (3 mois minimum) pour les salariés revenant de congés familiaux, financé par le budget formation.
Indicateur de l’action n°1 : Nombre de bilans de compétences réalisés vs nombre de salariés éligibles.
Action n°2 : Organiser des entretiens de reprise d'activité afin d'accompagner les salariés dans leur retour au travail après un congé familial.
Indicateur de l’action n°2 : Nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien de reprise vs nombre de salariés éligibles.
Article 4 – La formation
Objectif de progression
Réduire la part des femmes / des hommes dans les qualifications les moins élevées. S’assurer d’un égal accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes.
Actions et mesures retenues / Indicateurs de suivi
Action n° 1 : Mettre en place des actions de formation qualifiantes, certifiantes ou de développement des compétences en vue d'améliorer la qualification et la classification.
Indicateur de l’action n°1 : Pourcentage du budget consacré à des actions de formation qualifiante, certifiante ou de développement des compétences, en particulier pour les postes les moins qualifiés.
Action n° 2 : Suivre les nombres de stagiaires par sexe afin d'assurer un suivi sur la répartition des actions de formation.
Indicateur de l’action n°2 : Proportion de femmes et d’hommes ayant suivi un ou plusieurs stages de formation au cours de l’année considérée.
Article 5 - La rémunération effective
Objectif de progression
Assurer l’égalité salariale aux salariés des deux sexes.
Actions et mesures retenues / Indicateurs de suivi
Action n° 1 : Mettre en œuvre une mesure salariale exceptionnelle, représentant 0,1% de la masse salariale, dissociée des mesures salariales issues de la négociation annuelle, chaque année où l’index d’égalité professionnelle serait inférieur à 80/100, pour résorber les éventuels écarts salariaux.
Pour les salariés concernés par cette mesure salariale exceptionnelle, la revalorisation s’appliquera pour l’année N avec un effet rétroactif en avril sur le salaire de base. En cas de changement de coefficient et d’impact éventuel sur la prime d’ancienneté, une régularisation financière sera également effectuée à effet du mois d’avril de l’année N.
Ce budget pourra également traiter des écarts de salaire à poste identique, tous établissements confondus.
Indicateur de l’action n°1 : Ecart du salaire de base moyen entre salariés des deux sexes pour un même niveau de classification, et le score de l’index d’égalité professionnelle.
Action n° 2 : Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes (temps complet et temps partiel) en établissant des bilans sexués des augmentations individuelles.
Indicateur de l’action n°2 : Répartition des augmentations individuelles par sexe et par groupe de classification (groupes 1 à 4).
Article 6 - La promotion professionnelle
Objectif de progression
Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle Encourager la mobilité professionnelle Améliorer le taux de promotions réussies
Actions et mesures retenues / Indicateurs de suivi
Action n° 1 : Effectuer une vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions entre les hommes et les femmes, en tenant compte de leur répartition dans les classifications.
Indicateur de l’action n°1 : Proportion de femmes et d'hommes promus par groupe de classification.
Action n°2 : Préparer les salariés à accéder à des postes à responsabilité par un accompagnement individualisé (entretiens, bilans de compétences, actions de formation).
Indicateurs de l’action n°2 : Proportion de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement individualisé en accompagnement d’une promotion à un poste à responsabilité. Proportion des salariés avec mandat de représentant dans la population des promus.
Article 7 – Engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion
Objectif de progression
Promouvoir la diversité des origines et des parcours professionnels
Favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap
Actions et mesures retenues / Indicateurs de suivi
Action n° 1 : Lancer des campagnes de sensibilisation à la diversité culturelle et promouvoir l'inclusion de salariés issus de diverses origines, en favorisant notamment la lutte contre les discriminations à l'embauche et dans la progression de carrière.
Indicateur de l’action n°1 : Nombre de campagnes de sensibilisation réalisées,
Action n° 2 : Adapter les postes de travail pour les personnes en situation de handicap, en fonction de leurs besoins spécifiques, et veiller à leur bonne intégration au sein des équipes.
Indicateur de l’action n°2 : Nombre de postes adaptés et nombre de salariés en situation de handicap recrutés ou maintenus dans l'emploi.
ARTICLE 8 - Information des salariés
Le personnel est informé du présent accord par voie d’affichage.
ARTICLE 9 - Modalités de suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est créée. Elle est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de deux représentants de la direction. Cette commission se réunit une fois par an, les informations relatives à l’application de cet accord, voire les difficultés rencontrées, seront transmises à cette commission, dans les 8 jours précédant la tenue de la réunion. Chaque année, les indicateurs de suivi relatif à la gestion de l’égalité professionnelle sont communiqués à la commission de suivi, ainsi qu’au Comité Social et Economique Central d’Entreprise.
ARTICLE 10 - Dispositions finales
10.1. Durée et Date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an et 3 mois.
Il entrera en vigueur le 01/10/2025 et cessera ses effets au 31/12/2026.
Trois mois avant l’arrivée du terme, les signataires établiront un bilan d’ensemble des progrès réalisés et des écarts constatés, et pourront décider de prolonger le présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord cessera de produire de plein droit ses effets à l’échéance du terme.
10.2. Révision
Le présent accord peut être révisé et modifié par avenant, conformément aux dispositions des articles L 2232-12 et suivants du Code du Travail. Les avenants sont soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
10.3. Publicité et dépôt
Le texte du présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacun des signataires.
Le texte de l’accord est affiché aux emplacements réservés aux accords d’entreprise et une copie sera remise à chaque salarié qui en fait la demande.
Conformément à l’article L 2231-6 et L2262-6 du code du Travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et du greffe du Tribunal des Prud’hommes.
Fait à Suippes, le 24 décembre 2025..
Pour LEBRONZE ALLOYSPour le syndicat C.G.T XXXXXXXXX Délégué syndical central
Pour le syndicat F.O. Pour le syndicat U.N.S.A. XXXXXX XXXXX Délégué syndical centraleDélégué syndical central
