Entre l’établissement Legrand de Saint-Marcellin : Représenté par , Responsable des Ressources Humaines, Et les organisations syndicales représentatives.
Au terme de trois réunions de négociation qui se sont tenues les 13 janvier 2025, 17 février et 19 mars 2025, les parties au présent accord ont convenu des dispositions suivantes.
Chapitre 1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Article 1 – Rémunérations
Pour les salariés non cadre
Ce personnel bénéficiera en 2025 : - d’une augmentation générale au 1er avril 2025 selon le barème progressif suivant :
Somme salaire brut de base + ancienneté mensuelle Inférieure à 2300€ inclus De 2301€ à 2700€ inclus De 2701€ à 3100€ inclus Supérieure à 3101€ AG en % 2% 1,7% 1,4% 1,1%
Le salaire pris en compte est constitué de la base mensuelle brute temps plein additionnée de la prime d’ancienneté. Dans l’ancienneté mensuelle est pris en compte le différentiel de prime d’ancienneté. - d’une enveloppe d'augmentation individuelle égale à 0.4%. Les augmentations individuelles seront appliquées à partir du 1er juin 2025 ; - d’une enveloppe spécifique de 0.4%, gérée au niveau de l’établissement, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle)
Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle. La Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie concernée organiseront un entretien pour tous les salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis au moins quatre ans et sous réserve de l’accord des intéressés.
1-2Pour les Cadres
Ce personnel bénéficiera en 2025 : - d’une enveloppe d’augmentation individuelle de 1,4% au 1er juin 2025 - d’une enveloppe spécifique de 0.4%, gérée au niveau de l’établissement, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle) Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle.
Article 2 – Indemnités de départ à la Retraite
Le barème d'indemnités de départ à la retraite est défini par la convention collective applicable. Par exemple, un salarié avec quarante ans d’ancienneté bénéficierait d’une indemnité de départ volontaire à la retraite de 6 mois (pour carrière longue ou à l’âge légal). Dans le cadre du présent accord, le barème est amélioré pour les départs volontaires en retraite entre le 1er avril 2025 et le 31 mars 2026 (date de sortie des effectifs), selon les modalités suivantes :
Années d’ancienneté
Départ volontaire pour carrière longue
Départ volontaire dès l’âge légal de la retraite atteint
moins de deux ans
de 2 ans révolus à moins de 5 ans 3 mois 1,5 mois de 5 ans révolus à moins de 10 ans 4,5 mois 2 mois de 10 ans révolus à moins de 15 ans 5 mois 3 mois de 15 ans révolus à moins de 20 ans 6 mois 4 mois de 20 ans révolus à moins de 25 ans 7 mois 5 mois de 25 ans révolus à moins de 30 ans 7,5 mois 5 mois de 30 ans révolus à moins de 35 ans 8,5 mois 6 mois de 35 ans révolus à moins de 40 ans 9,5 mois 7 mois 40 ans révolus et + 10,5 mois 8 mois
Chapitre 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail
Article 1 – Egalité professionnelle
La Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre la mise en œuvre, dans le périmètre des établissements, de l’accord du Groupe Legrand en France sur l’égalité professionnelle et l’inclusion de tous les salariés qui prévoit des mesures en termes notamment de formation, de promotion, de conciliation vie privée – vie professionnelle.
Ainsi, au travers des différentes actions de mobilité, elle continuera à avoir une attention particulière pour les candidatures féminines en prenant en compte leurs aspirations pour leur déroulement de carrière.
Elle s’engage également à poursuivre le suivi particulier lors de l’examen des plans d’augmentations individuelles pour s’assurer que les propositions pour le personnel féminin sont en adéquation avec le principe d’égalité de traitement. Par ailleurs, les exigences d’égalité de traitement seront formalisées dans la communication faite aux managers à l’occasion du lancement de la campagne d’augmentation.
Un budget de 0,1% de la masse salariale sera réservé à l’égalité professionnelle pour la seule année 2025. Ce budget est sans préjudice du bénéfice éventuel d’une partie d’un budget qui est réservé au niveau Groupe par l’accord du groupe LEGRAND en France sur l’égalité professionnelle et l’inclusion de tous les salariés. Dans le cadre de la prévention d’éventuelles discriminations, les garants sont susceptibles de s’autosaisir de dossiers sans qu’il y ait eu de demande préalable.
Article 3- Pénalisation prime de fin d’année
La base servant au calcul de la prime de fin d’année reste inchangée sur la base des salaires soumis à cotisation de janvier à octobre de l’année en cours (hors primes mobilité, bonus, PPV et autres éléments exceptionnels de même type), mais le dispositif de pénalisation de la prime est abrogé.
Article 4- Prime
La prime de vacances est portée à 530€ La prime d’astreinte maintenance du samedi est passée à 70 € Les autres primes (hors prime d’ancienneté et médailles du travail) sont majorées du montant le plus élevés des AG, soit 2%
Article 5- Participation au plateau repas
La participation au plateau repas est majoré de 0,05€ à partir du 1er avril 2025 (paie de mai)
Article 6- Œuvre sociales
Le dispositif de calcul de la contribution aux œuvre sociales qui prévoit d’ajouter au pourcentage de la masse salariale une contribution complémentaire par personne est abrogé. Pour 2025 le nouveau taux global sera donc calculé en fusionnant les deux dispositifs, soit 1,56%. A compter de 2026 ce nouveau taux deviendra la référence.
Article 7- Droit à la déconnexion
La Direction réaffirme sa volonté de faire respecter ce droit au sein de l’entreprise. Cette volonté s’est notamment traduite par la signature de l’accord sur les bonnes pratiques dans la relation managériale du 4 décembre 2014 et de la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie ratifiée en juin 2015 ainsi que l’accord Groupe sur la qualité de vie au travail du 28 septembre 2017.
Chapitre 3 – Formalités
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 2 – Formalités de dépôt
Il sera déposé auprès du ministère du travail sur la plateforme de téléprocédure et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.
Fait à Saint-Marcellin, le 25 mars 2025 En 5 exemplaires originaux
Pour la Direction, Pour les organisations syndicales représentatives
