Entre l’Etablissement Legrand SNC situé : Avenue du Parc Alata – 60550 Verneuil en Halatte, Représenté par :
Monsieur , Responsable de site
Madame , Responsable RH
D’une part, Et par ordre alphabétique de :
Monsieur , pour la CFE-CGC
Monsieur , pour FO
Monsieur , pour la CGT
Monsieur ,pour la CFDT D’autre part.
Au terme de 3 réunions qui se sont tenues les 17 décembre 2025, les 9 et 23 février 2026, les parties au présent accord ont convenu ce qui suit. Les discussions se sont organisées autour de propositions garantissant la maîtrise des coûts sur le site et du pouvoir d’achat.
Chapitre 1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Article 1 – Rémunérations
1-1Pour les salariés non-cadres
Ce personnel bénéficiera en 2026 : - d’une augmentation générale de 1% au 1er avril 2026 - d’une enveloppe d'augmentation individuelle égale à 0.4%. Les augmentations individuelles seront appliquées à partir du 1er juin 2026 avec un minimum de 25 euros brut de valorisation. - d’une enveloppe spécifique de 0.4%, gérée au niveau de l’établissement de Verneuil, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle) et pour valoriser les profils avec des compétences clés dans l’organisation comme le tutorat ou la polyvalence. Le barème des primes de tutorat sera revalorisé dans le cadre de l’accompagnement par les tuteurs de SALTO.
Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle. La Direction des Ressources Humaines France et la hiérarchie concernée organiseront un entretien pour tous les salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis au moins quatre ans et sous réserve de l’accord des intéressés.
1-2Pour les salariés cadres
Ce personnel bénéficiera en 2026 : - d’une enveloppe d’augmentation individuelle de 1,2% au 1er juin 2026 - d’un budget de 0.4% distribué sous forme de prime individuelle en juin 2026 - d’une enveloppe spécifique de 0.4%, gérée au niveau de l’Etablissement de Verneuil, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle)
Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle.
1-3Forfait repas
Compte tenu des hausses des denrées alimentaires et de leur incidence sur le pouvoir d’achat de nos collaborateurs, la Direction a décidé de revaloriser la prime de panier pour amener du pouvoir d’achat direct aux salariés. La prime de panier de 5,40 euros net est revalorisée de 0,75 centimes d’euro net pour être portée à 6,15 euros net par jour travaillé versée sous les mêmes conditions qu’actuellement.
La prime de panier de nuit est également revalorisée pour être portée à 15,82€ brut par nuit travaillée. Pour le personnel de journée ayant une pause déjeuner d’au moins 45 minutes, la direction majorera la prime de complément repas du même montant pour la porter à 8,73 euros brut équivalent à la prime de panier de jour. Cette prime ne se cumulera pas avec d’autres prises en charge éventuelles dans le cadre de formations, déplacements, réunions… Elle sera versée sous conditions d’au moins 5 heures de travail effectif répartis matin et après-midi sur le site.
1-4Prime exceptionnelle SALTO
Dans le cadre du projet de bascule vers notre nouveau système WMS/TMS dont le go live est prévu le 24 mars 2026, la Direction ne peut statuer à ce jour sur la qualité du démarrage, la performance associée et le niveau de sollicitation qui sera demandé aux équipes / collaborateurs. La Direction n’a aucun doute sur la mobilisation et l’implication des équipes pour assurer la réussite de cette transition stratégique, mais ne peut prendre aucun engagement financier avant le déploiement. Cependant, la Direction s’engage à ouvrir des discussions concernant la mise en place d’une éventuelle prime exceptionnelle dès lors que la situation sera stabilisée et au plus tard le 30 septembre 2026. L’objectif serait alors de définir ensemble :
les critères d’attribution,
les modalités pratiques,
le périmètre des collaborateurs concernés,
ainsi que
le montant de cette prime.
Article 2 – Indemnités de départ à la retraite
Le barème d'indemnités de départ à la retraite est défini par la convention collective applicable. Dans le cadre du présent accord, le barème sera amélioré pour les départs volontaires en retraite entre le 1er avril 2026 et le 31 mars 2027 (date de sortie des effectifs), selon les modalités suivantes :
Années d’ancienneté
Départ volontaire pour carrière longue
Départ volontaire dès l’âge légal de la retraite atteint
moins de deux ans
de 2 ans révolus à moins de 5 ans 3,5 mois 2 mois de 5 ans révolus à moins de 10 ans 5 mois 2,5 mois de 10 ans révolus à moins de 15 ans 5,5 mois 3,5 mois de 15 ans révolus à moins de 20 ans 6,5 mois 6,5 mois de 20 ans révolus à moins de 25 ans 7,5 mois 7,5 mois de 25 ans révolus à moins de 30 ans 8 mois 8 mois de 30 ans révolus à moins de 35 ans 9 mois 9 mois de 35 ans révolus à moins de 40 ans 10 mois 10 mois 40 ans révolus et + 11 mois 11 mois
Chapitre 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail
Article 1 – Egalité professionnelle
La Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre la mise en œuvre de l’accord du Groupe Legrand en France sur l’égalité professionnelle et l’inclusion de tous les salariés qui prévoit des mesures en termes notamment de formation, de promotion, de conciliation vie privée – vie professionnelle. Ainsi, au travers des différentes actions de mobilité, elle continuera à avoir une attention particulière pour les candidatures féminines en prenant en compte leurs aspirations pour leur déroulement de carrière. Elle s’engage également à poursuivre le suivi particulier lors de l’examen des plans d’augmentations individuelles pour s’assurer que les propositions pour le personnel féminin sont en adéquation avec le principe d’égalité de traitement. Par ailleurs, les exigences d’égalité de traitement seront formalisées dans la communication faite aux managers à l’occasion du lancement de la campagne d’augmentation.
3-2Enveloppe égalité professionnelle
Un budget de 0,15% de la masse salariale sera réservé à l’égalité professionnelle pour la seule année 2026. Ce budget est sans préjudice du bénéfice éventuel d’une partie d’un budget qui est réservé au niveau Groupe par l’accord du groupe LEGRAND en France sur l’égalité professionnelle et l’inclusion de tous les salariés. Dans le cadre de la prévention d’éventuelles discriminations, les garants sont susceptibles de s’auto-saisir de dossiers sans qu’il y ait eu de demande préalable.
Chapitre 3 – Qualité de vie au travail
3-1Aménagements de poste en horaire de journée
Il est convenu que sur l’année 2026, la Direction reconduise les aménagements d’horaire en journée pour des collaborateurs en horaire d’équipe dans le cadre des dispositions de l’Accord Groupe d’adaptation conventionnelle du 16 février 2022, pour des raisons de santé ou encore pour répondre à un équilibre vie privée vie professionnelle.
Les capacités globales identifiées au sein de la production logistique sont valables au titre de l’année 2026 uniquement et sont de 6 places en horaire de journée dont :
2 en Réception
1 aux Expéditions
1 au tri
2 à la différenciation retardée
La Direction s’engage à étudier les nouveaux besoins.
Un avenant à durée déterminée d’une durée de 12 mois sera proposé selon les situations aux collaborateurs concernés moyennant un délai de prévenance fixé à 1 mois pour demander une modification ou pour permettre à l’entreprise de revoir ce positionnement et préciser les horaires de travail.
3-2Facilité d’acompte sur 13ème mois
Afin de répondre à des situations parfois compliquées pour les collaborateurs pour faire face aux imprévus, les demandes d’acompte sur 13ème mois seront accordés au prorata de ce qui est « acquis » et pourront être versé selon les calendriers de versement définis en paie et ce tout au long de l’année. Il sera étudié au cas par cas sur demande la possibilité de verser le 13ème mois de manière mensuelle pour les salariés en grosse difficulté financière dans les cas où l’assistant social n’aura pas pu trouver une solution.
3-3Mobilité durable
Dans le cadre de l’engagement RSE chez Legrand et de notre souhait d’encourager les salariés à utiliser les moyens de mobilité douce, la Direction s’engage à reproposer des solutions de vélos électriques sur l’année 2026 au nombre de 10 sur la période estivale.
3-4Investissement sur les conditions de travail
Sur l’année 2026, la Direction investira dans des moyens de climatisations des zones de pause, des rafraichisseurs dans les zones de travail dans les secteurs de préparation et des chargements container lors des fortes chaleurs afin de contribuer au bien-être des salariés. Cela représentera un investissement d’environ 55 000€ pour répondre au confort des salariés.
3-5Désignation d’une référente harcèlement sexuel et agissement sexiste
Dans le cadre de notre engagement en faveur d’un environnement de travail respectueux et sécurisé, l’entreprise désignera une référente Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes en complémentarité avec le référent homme. Son rôle est d’accompagner les collaborateurs, de les informer sur leurs droits et de recueillir leurs préoccupations ou signalements en toute confidentialité. Cette désignation permet de renforcer notre dispositif de prévention, de proposer un interlocuteur facilement identifiable et de garantir un traitement adapté des situations sensibles.
3-6Dotation exceptionnelle au CSE
La Direction s’engage à un versement complémentaire au CSE de 5 000€ pour l’année 2026 qui permettra de redistribuer du pouvoir d’achat aux salariés par le biais de mesures collectives qui seront définies par le CSE.
3-7 Prise en charge des cafés
L’entreprise s’engage à prendre en charge la gratuite des cafés une fois par mois pour l’ensemble des collaborateurs du site.
Chapitre 4–Recrutements
La Direction s’engage à recruter, en 2026, huit contrats à durée indéterminée sur le périmètre MOD et quatre contrats à durée indéterminée sur le périmètre MOI ainsi que des titularisations de poste dans le cadre de départs en retraite ou de confirmation du besoin dans le cadre de l’après SALTO. Ce volume sera ajusté en fonction du niveau de l’activité. Les départs seront remplacés sous réserve d’une activité conforme au budget.
Conformément à sa politique d’insertion professionnelle, les candidatures de personnes ayant déjà travaillé pour le Groupe au travers de contrats à durée déterminée, de missions d’intérim, de contrats d’alternance ou de stages seront analysées en priorité.
Chapitre 4 – Formalités
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 2 – Formalités de dépôt
Il sera déposé auprès du ministère du travail sur la plate-forme de télé-procédure et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Creil.
Fait à Verneuil en Halatte, le 9 février 2026 En 5 exemplaires originaux
