ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION ET LA DURÉE DU TRAVAIL
20 octobre 2022
ENTRE :
Les sociétés suivantes, composant l’Unité Économique et Sociale (UES) Cafeyn :
● REVAM, société par actions simplifiée, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 844 615 310, dont le siège social est situé 26 rue Laffitte – 75009 Paris,
● MILIBRIS, société par actions simplifiée, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 510 988 769, dont le siège social est situé 26 rue Laffitte – 75009 Paris,
● LEKIOSQUE.FR, société par actions simplifiée, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 493 341 473, dont le siège social est situé 26 rue Laffitte – 75009 Paris,
● CAFEYN GROUP, société par actions simplifiée, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 888 788 726, dont le siège social est situé 26 rue Laffitte – 75009 Paris.
Représentées par XXX en qualité de XXX. Ci-après dénommées ensemble « l’UES »,
D’une part,
ET :
Les membres titulaires du comité social et économique commun de l’UES Cafeyn représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 16 décembre 2021 annexé aux présentes), ci-après :
● XXX ;
● XXX
● XXX ;
●XXX.
D'autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
PREAMBULE 2 CHAMP D’APPLICATION 2 OBJET DE L’ACCORD 3
PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DURÉE DU TRAVAIL 3 ARTICLE 1.1 : Temps de travail effectif 3 ARTICLE 1.2 : Durées maximales et repos 4 ARTICLE 1.3 : Contrôle et suivi de la durée du travail 4 ARTICLE 1.4 : Jours Fériés 5 ARTICLE 1.5 : Droit à la déconnexion 5
PARTIE 2 : INSTAURATION DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS 6 ARTICLE 2.1 : Salariés concernés 6 ARTICLE 2.2 : Modalités d'organisation du temps de travail 7 Article 2.2.1 : Jours de travail 7
Article 2.2.2 : Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 8
Article 2.2.3 : Modalités d’évaluation et de suivi de la charge et de l'organisation du travail 8 ARTICLE 2.3 : Octroi et organisation des jours de repos 9 ARTICLE 2.4 : Sort des jours de repos non-pris et implications 9 ARTICLE 2.5 : Traitement des absences et entrées/ sorties en cours de période 10 ARTICLE 2.6 : Rachat de jours de repos 10 ARTICLE 2.7 : Rémunération 10
PARTIE 3 — HEURES SUPPLÉMENTAIRES 11 ARTICLE 3.1 : Contingent annuel d’heures supplémentaires 11 PARTIE 4 — DISPOSITIONS FINALES 11 ARTICLE 4.1 : Entrée en vigueur, durée de l'accord, dénonciation et révision 11 ARTICLE 4.2 : Formalités de dépôt et de publicité 12
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PRÉAMBULE
L’ensemble des sociétés de l’UES Groupe Cafeyn relève de la convention collective des bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils. Or, le recours au forfait annuel en jours y est très largement limité.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UES sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés. Les sociétés de l’UES disposent d'un effectif composé de non cadres et de cadres, lesquels disposeront d'une liberté importante d'organisation de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. A l'heure actuelle, et malgré cette latitude, ces salariés se voient interdire l'application du forfait annuel en jours de travail du fait de l'absence d'accord collectif le prévoyant. Aussi, les sociétés de l’UES Groupe Cafeyn souhaitent permettre le recours au forfait annuel en jours à ses salariés cadres et non cadres notamment, par le biais du présent accord, à supposer que les salariés concernés remplissent les conditions pour en bénéficier. L’Accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés de l’UES à l’exception des cadres dirigeants qui participent à la direction de l’entreprise, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur autonomie et de leur rémunération, ils sont exclus de la législation relative à la durée du travail. Aucun salarié des sociétés de l’UES n’est à ce jour concerné. Cependant, des cadres présents actuellement ou nouvellement engagés pourraient par la suite remplir les critères ci-dessus et donc être exclus du champ d’application du présent accord. L’Accord ne s’applique pas aux salariés des sociétés de l’UES dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un détachement ou d’une expatriation à l’étranger et dont la relation contractuelle est régie durant cette période de détachement ou d’expatriation par les règles de droit local.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel de la Société visé par l’Accord, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres : � A simplifier et améliorer le fonctionnement de la Société, � A donner une meilleure visibilité au personnel d’encadrement et à l’ensemble du personnel concernant la gestion du temps de travail, � A garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 3 La convention collective applicable prévoit également un contingent annuel d’heures supplémentaires inférieur au contingent légal. Ces dispositions n'apparaissent pas adaptées aux sociétés de l’UES et les parties au présent accord entendent les modifier.
PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DURÉE DU TRAVAIL
ARTICLE 1.1 : Temps de travail effectif
Selon les dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte. Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif : ● les temps de pause (coupure-déjeuner ou pause) en application de l’article L. 3121-2 du Code du travail. ● le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile en application de l’article L. 3121-4 du Code du Travail. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif. ● Le lieu habituel de travail est en principe celui mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail. Toute pratique ou tout usage antérieur au présent accord et relatif aux temps de pause ou à la notion de travail effectif est abrogé.
ARTICLE 1.2 : Durées maximales et repos
1.2.1. Amplitudes maximales
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. En cas d’activité accrue ou d’impact conséquent sur les opérations , elle pourra être portée à 12 heures, à la demande du manager.
La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures et de 46 heures sur 12 semaines consécutives. 1.2.2. Repos quotidien
La durée du repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives. Elle pourra être réduite à 9 heures consécutives pour toutes les catégories de salariés en cas de surcroît d’activité. Lorsque le repos quotidien attribué au salarié est inférieur à 11 heures, le salarié bénéficie dans les 72 heures qui suivent, d’un repos supplémentaire égal à la différence entre 11 heures et le nombre d’heures de repos dont il a bénéficié. 4
1.2.3. Repos hebdomadaire
Les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, incluant en principe la journée du dimanche. Il est entendu que les journées du week-end sont en principe le samedi et le dimanche, sauf cas particulier (astreinte par exemple). Par dérogation, l’employeur peut modifier ces jours avec l’accord préalable du salarié.
A ces 24 heures de repos s’ajoutent les 11 heures minimales de repos quotidien. ARTICLE 1.3 : Contrôle et suivi de la durée du travail
Le contrôle et le suivi de la durée du travail du travail s’effectue : - par le biais d’un dispositif d’affichage. Il est entendu que l’horaire collectif est fixé par l'employeur, il s'entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité de salariés déterminée, - par un décompte en jours auto-déclaratif concernant les salariés relevant d’un forfait en jours et un compteur des jours de repos sur le bulletin de paie. Ces dispositifs sont susceptibles d’évolution. De façon générale, les responsables hiérarchiques devront anticiper autant que possible toute charge de travail exceptionnelle. Ils devront faire le point régulièrement avec chaque membre de leur équipe pour définir les modalités éventuelles de répartition de la charge de travail et des repos. Toute difficulté devra impérativement être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines par le responsable hiérarchique. Tout salarié peut également prendre l’initiative d’informer la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté liée à sa charge de travail. Le suivi de la charge de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours de travail sur l’année fait l’objet de dispositions spécifiques prévues ci-après.
ARTICLE 1.4 : Jours Fériés
Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés chômés : � Le 1er janvier � Le lundi de Pâques � Le 1er mai � Le 8 mai � L’Ascension � Le 14 juillet � L’Assomption � La Toussaint � Le 11 novembre � Le 25 décembre Le lundi de Pentecôte est travaillé au titre de la journée de solidarité. 5
ARTICLE 1.5 : Droit à la déconnexion
1.5.1. Principes
Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle. En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence, Situation exceptionnelle et urgente d’une particulière importance ayant un impact conséquent sur les opérations , telle qu’appréciée par l’employeur et dans la limite de la disponibilité de l’employé, et hors cas d’astreinte. Sans que la liste ne soit exhaustive, un élément d'une particulière importance pourrait être une impossibilité de diffusion d’un titre de presse majeur sur notre plateforme ou une inaccessibilité des services de l’entreprise au public dans la mesure où les produits de l’entreprise doivent être accessibles 24h/24h et 7/7 jours, un salarié nécessitant son rapatriement en urgence, un dégât majeur dans les locaux…. Il est entendu que ces situations exceptionnelles seront gérées par niveau de responsabilité décroissant c’est-à-dire en priorité par les cadres dirigeants. Ce n’est qu’en cas d’inaptitude de la part du cadre dirigeant et en dernier recours que le manager pourra faire appel à un membre de son équipe (toujours par niveau de responsabilité décroissant). Il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, à limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues et privilégier la fonction d’envois différés et de suspendre les notifications sur les outils de messagerie interne hors des plages de travail. Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Slack, Google Meet, Whatsapp…). Ces principes sont rappelés lors de l’onboarding des salariés afin de privilégier les modes de communication adaptés dans l’environnement professionnel en vue de garantir le maintien de l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Ces principes seront également rappelés par l’équipe en charge des Ressources Humaines chaque année à l’intégralité des salariés afin que chacun soit sensibilisé au droit à la déconnexion. L’UES souligne l’importance de l’exemplarité des responsables hiérarchiques dans leur utilisation des outils numériques. Il leur est demandé de ne pas faire usage des communications électroniques ou téléphoniques auprès de leurs équipes les soirs, week-ends et congés, hors cas d’urgence ou situation exceptionnelle et urgente tels que décrits précédemment.
1.5.2. Information et sensibilisation à l’utilisation de la messagerie électronique
Des actions d’information et de sensibilisation seront régulièrement organisées à destination des membres de l’encadrement et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 6 Dans ce cadre, l’UES s’engage notamment à : ● Informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; ● Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé. Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel.
PARTIE 2 : INSTAURATION DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS
L’UES instaure pour les salariés concernés la possibilité de recourir à des forfaits annuels en jours, dans les conditions ci-dessous. Seuls les salariés expressément visés dans le champ d’application bénéficieront d’une convention de forfait en jours sur l’année. Cette convention de forfait en jours sur l’année sera prévue dans le contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné.
ARTICLE 2.1 : Salariés concernés
Au sein de l’UES et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, les salariés éligibles, qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année, sont : ● Les salariés disposant du statut cadre et qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. ● Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Parmi eux, seul les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes peuvent bénéficier du dispositif de forfait annuel en jours : ● Une séniorité sur le marché du travail égale ou supérieure à un an. ● Une rémunération annuelle brute (fixe + variable) au moins égale à 40.000€. Aussi, pourront notamment être concernés par le forfait annuel en jours, sans que cette liste ne soit exhaustive : ● les managers de pôle et d’équipes (VP, Head of, Team lead…); ● les managers de projets (product manager, project manager, project coordinator…) ou manager technique (tech lead…) ; ● les métiers de l’informatique et de l’analyse (développeur, architecte, data scientist, analyst…) ; ● les métiers lié au développement commercial (Business developer, publisher relationship manager…); 7 ● les métiers du design (product designer, brand designer…). Les dispositions qui suivent ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.
ARTICLE 2.2 : Modalités d'organisation du temps de travail
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.2.1 : Jours de travail
Au terme des conventions de forfait annuel en jours conclues, le nombre maximum de jours travaillés dans l'année est de 218, journée de solidarité comprise. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Ainsi pour un salarié arrivé en cours d’année, le nombre de jours de travail et de repos est ajusté pro rata temporis. Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 2.2.2 : Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. 8 Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux durées maximales de travail. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs heures de travail. Néanmoins, le salarié en forfait-jours et son manager doivent veiller au respect d’une amplitude de travail raisonnable et à répartir la charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires : ● le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ; ● le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132- 2 du Code du travail) ; ● ne pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L.3132-1 du Code du travail). La durée de travail devra en tout état de cause demeurer raisonnable.
Article 2.2.3 : Modalités d’évaluation et de suivi de la charge et de l'organisation du travail
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, l’équipe RH assure des points réguliers avec les salariés pour veiller au suivi de la charge de travail. En outre, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales en termes de nombre de jours travaillés sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié concerné remplissant mensuellement l’outil RH mis à sa disposition à cet effet, dans le système d’information RH de l’entreprise. Il reviendra au supérieur hiérarchique de contrôler l’accomplissement de ce suivi mensuel. Ce document de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des jours de repos (congés, repos, jour férié,). Il sera rappelé la nécessité de respecter les temps de repos journaliers et hebdomadaires, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié dans l’outil RH. II réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Le document permettra également au salarié en cas de difficulté ou de surcharge de travail d'en alerter sa hiérarchie et de solliciter sans délai un entretien avec elle. Ce document sera assorti d'un dispositif d'alerte de la hiérarchie en cas de difficulté particulière ou sentiment de surcharge de travail si le salarié rencontre des difficultés pour respecter les durées maximales de travail ou pour prendre effectivement les périodes de repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail et de 48 heures hebdomadaire par semaine. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas d’alerte, ce point sera traité par le supérieur hiérarchique ou si le salarié en fait la demande, à l’occasion d’un entretien particulier avec le service de ressources humaines. 9 En cas d’urgence, par anticipation par rapport au suivi mensuel, tout collaborateur pourra également alerter par mail son supérieur hiérarchique ou le service de ressources humaines des difficultés auxquelles il est confronté ou craindrait d’être confronté dans les jours suivants au regard de sa charge de travail ou des échéances des dossiers qu’il traite. L’information donnée dans l’outil RH sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Le responsable hiérarchique s'entretiendra sans délai avec le salarié au forfait annuel en jours en cas de constatation d'une charge ou d'une amplitude de travail trop importante ou d'une mauvaise répartition du temps de travail. En plus de l'entretien que le salarié peut demander à tout moment en cas d'alerte de sa hiérarchie et du contrôle mensuel de la charge de travail et de sa répartition par la hiérarchie, chaque salarié bénéficiera au moins deux fois par an, d'un entretien individuel au cours duquel seront évoqués la charge de travail, l'organisation du travail dans la société, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale et la rémunération. En outre sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. Ces entretiens pourront avoir lieu à la suite des entretiens annuels.
ARTICLE 2.3 : Octroi et organisation des jours de repos
Afin de permettre aux salariés soumis à un forfait annuel en jours et disposant d'un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés), de travailler 218 jours par an (journée de solidarité incluse) au maximum, les collaborateurs bénéficieront de jours de repos payés. Ces jours seront acquis sur la base de 11 mois et non 12 mois afin de permettre au salarié d’avoir acquis tous les jours de repos en novembre d’une année complète Ces jours de repos pourront être posés sur des journées complètes ou des demi-journées. La pose de ces jours de repos devra être préalablement autorisée par le responsable hiérarchique de chaque salarié. Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé chaque année notamment en fonction du nombre de jours travaillés et des jours fériés tombant sur les jours de travail. Pour un forfait annuel inférieur à 218 jours par an, le nombre de jours de repos acquis sera proratisé. Par exemple, un forfait à 109 jours par an, correspondant à 50% du forfait annuel, amènera un droit à jours de repos de 50% par rapport à celui calculé pour un salarié travaillant 218 jours.
ARTICLE 2.4 : Sort des jours de repos non-pris et implications
Dans la mesure où chaque collaborateur bénéficiaire devra poser l'intégralité de ses jours de repos au fur et à mesure des 11 mois d’acquisition des jours, en principe aucun report de jours de repos non pris d'une année sur l'autre ne sera permis. 10 Les jours de repos non pris par le salarié au 31 décembre de chaque année seront définitivement perdus, sans qu'ils ne fassent l'objet d'une compensation quelconque. Le dépassement éventuel du forfait annuel en jours dû à la non-prise des jours de repos acquis sera imputable au collaborateur et ne saurait dès lors donner lieu à majoration de salaire ni à compensation en excédant sur l'année de ce fait (qui ne viennent donc pas en déduction des 218 jours à travailler). Par tolérance et de façon très exceptionnelle, il pourra être accepté que les jours de repos de l’année N, soit pris au cours des trois premiers mois de l’année N+1. Cette situation ne saurait devenir la norme et devra rester marginale et exceptionnelle, avec l’accord du manager ou à défaut de l’équipe RH, sans quoi l’objectif de permettre aux salariés de se reposer ne pourra être atteint. Afin d’éviter la normalisation d’une telle situation, un décompte régulier des jours de congés sera adressé par les ressources humaines aux managers chaque trimestre afin de suivre les soldes de jours et de veiller à la prise de jours de repos.
ARTICLE 2.5 : Traitement des absences et entrées/ sorties en cours de période
Dans le cas des entrées et sorties de salariés en cours d'année, un forfait réduit sera calculé. Dans le cas d'une embauche, le nombre de jours à travailler sera communiqué au salarié. II tiendra également compte des droits à congés payés du salarié et du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé au cours de la période sous contrat du salarié. Ainsi, le forfait de 218 jours sera majoré en cas d'année incomplète, les salariés n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés. Seront ajoutés aux jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et il y aura proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (hors jours fériés). Le forfait sera également ajusté pour la seconde année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d'un droit intégral à congés payés. Les jours d'absences indemnisés, les congés, les absences d'origine conventionnelle et les absences maladies non rémunérées ne pourront pas être récupérées, de sorte que le nombre de jours du forfait sera réduit d'autant. Les retenues sur salaires en cas d'absences non indemnisées seront réalisées en fonction du nombre de jours réels. Le rapport sera établi entre le salaire mensuel et le nombre de jours normalement travaillés dans le mois par le salarié. En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée en fonction des seuls jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris). 11
ARTICLE 2.6 : Rachat de jours de repos
Les jours de repos des salariés en forfait en jours peuvent être rachetés, dans le cadre des dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail. Dans ce cas, ils sont indemnisés selon des modalités négociées entre le salarié et l'employeur, sans que le taux puisse être inférieur à 110 % du salaire journalier. L'accord entre le salarié et l’Entreprise est établi par écrit. Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés sur la période retenue auxquels le salarié pourra renoncer est fixé à 2 maximum.
ARTICLE 2.7 : Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfaits en jours perçoit, en contrepartie de l'exercice de sa mission, une rémunération forfaitaire, déconnectée du nombre d'heures travaillées. Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective le cas échéant.
PARTIE 3 — HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET JOURS DE REPOS CONVENTIONNELS
Les salariés non soumis à des forfaits annuels en jours se voient rémunérés sur la base des heures de travail réalisées. Cette troisième partie de l'accord ne concerne donc que ces salariés.
Le nombre maximal d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié et par an. Cette disposition prime sur l’accord de branche applicable aux sociétés de l’UES. ARTICLE 3.2 : Notion de jour de repos conventionnel
Les salariés soumis à une durée du travail avec une référence horaire se voient accorder par le biais du présent accord des jours de repos complémentaires, dits jours de repos conventionnels. Ne sont donc pas concernés par la présente partie - les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ; - les salariés disposant du statut de cadre dirigeant; - les salariés ayant fait le choix de rester sous l'ancien régime préalablement existant à l'accord d'entreprise.
ARTICLE 3.3 : Nombre, octroi et organisation des jours de repos conventionnels Il sera octroyé 10 jours de repos conventionnels pour une année complète de travail.
12 Ces jours seront acquis au fur et à mesure des mois d'activité effectifs, à raison de 0,83 jour par mois effectivement travaillé. Les jours de repos conventionnels seront assimilés à du temps de travail effectif. La pose de ces jours de repos devra être préalablement autorisée par le responsable hiérarchique de chaque salarié.
Ils doivent idéalement être utilisés dans le trimestre qui suit leur acquisition, sauf dans les cas exceptionnels où la hiérarchie demande au salarié le report de son jour de repos. Ce report se fera impérativement au mois suivant celui dans lequel le jour acquis n’a pu être pris.
PARTIE 4 — ASTREINTES
ARTICLE 4.1 : Définition de la notion d’astreinte
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ou chez un client. La période d'astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif et fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière et de repos visée ci-après. Pendant l’astreinte, la durée de l’intervention pour l’entreprise et/ou chez le client est considérée comme un temps de travail effectif. En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est ainsi pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
ARTICLE 4.2 : Champ d’application
Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des sociétés de l’UES CAFEYN et à tous les salariés dont les organisations sont susceptibles d’être soumises à des astreintes, notamment les métiers liés à la maintenance, mise en ligne, production et plus largement à l’accessibilité des services de l’UES CAFEYN.
ARTICLE 4.3 : Période d’astreinte et modalités de l’intervention
❖ Modalités de l’intervention :
Les salariés visés à l’article 4.2 ci-dessus sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail et sans être sur leur lieu de travail, en vue d’une intervention possible à tout moment à partir du matériel informatique de l’entreprise qui leur est confié. Cette intervention aura lieu soit par appel téléphonique, soit en se rendant disponible sur les outils de communication de l’entreprise et doit être joignable dans un délai de 15 minutes. L’intervention doit être effectuée dans le temps nécessaire au salarié pour prendre en charge le problème évoqué dès qu’il en a été informé. Le salarié doit être en mesure d’intervenir dans un délai raisonnable, et au plus tard ½ heure après avoir été informé par téléphone
❖ Période d’astreinte :
L’astreinte aura lieu (heures de Paris) : 13 ● Le week-end : 48h de 8h le samedi à 8h le lundi matin ; ● Les jours fériés si nécessaire : 24h à partir de 8h le jour férié.
ARTICLE 4.4 : Modalités d’information des salariés
Chaque salarié sera informé du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 2 semaines avant la date de mise en application. Les salariés fourniront leurs impossibilités dans les trois jours suivants. En cas de circonstances exceptionnelles la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour ouvré. Est considéré comme circonstance exceptionnelle un événement qui est imprévisible, par exemple : l’absence pour maladie d’un salarié. L’entreprise veillera à ce qu’un même salarié ne soit pas systématiquement placé en situation d’astreinte durant les périodes de repos quotidien et/ou de repos hebdomadaire. Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte ou l’éventuel repos à récupérer. Un document récapitulatif sera remis au CSE et reprendra pour la période considérée : ● Le nombre de jours d’astreinte avec le nombre d’interventions en travail effectif. ● Le nombre de personnes ayant effectué des astreintes par service, en indiquant l’effectif du service. ● La liste des personnes concernées. ● Le temps effectif total travaillé en astreinte
ARTICLE 4.5 : Contreparties aux jours d’astreinte
4.5.1 : Temps de disponibilité
Définition du temps de disponibilité
N’est pas du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise.
Compensation financière du temps de disponibilité
Toutefois, le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, de la compensation suivante : - 150 euros bruts par période de 24h d’astreinte.
4.5.2 : Temps d’intervention
Définition du temps d’intervention
Le temps d’intervention est un temps de travail effectif. Le temps d’intervention court à compter du moment où le salarié intervient. En cas de déplacement chez le client ou dans l’entreprise, le temps de trajet est considéré comme du temps d’intervention dans la limite du trajet domicile/lieu d’intervention. 14
Compensation financière du temps d’intervention
Il sera rémunéré comme tel et pris en compte au regard de l’application de la réglementation sur la durée du travail (heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche etc.). Il est convenu que chaque heure débutée est considérée comme pleinement effectuée.
Compensation en temps en cas d’intervention
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait en heures, le temps d’intervention est compensé par du temps de repos équivalent au temps passé.
Le travail effectif devra faire l’objet d’un compte-rendu du temps passé et du travail réalisé.
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, le temps d’intervention est évalué et compensé forfaitairement compte tenu du régime associé au forfait jours. Ainsi, à titre exceptionnel, un décompte du temps d’intervention doit être réalisé.
Le barème est le suivant : ● Temps d’intervention de moins de 4 heures = ½ journée travaillée; ● Temps d’intervention supérieur à 4 heures = un jour travaillé.
4.5.3. Temps de Repos en astreinte
Les salariés en astreinte qui ne sont pas intervenus pendant le temps de leur repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de leur temps de repos. En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire consécutif doit être donné intégralement à compter de la fin de la dernière intervention de la période d’astreinte (jour ouvré de semaine, week-end ou jour férié), sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant celle-ci. Dans ce cadre, le responsable hiérarchique est tenu d’adapter l’organisation du temps de travail du salarié afin que soient respectées les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Les interventions pendant l’astreinte et les travaux exceptionnels ne devront pas conduire à dépasser les durées légales maximales du travail. Par exemple, un salarié étant intervenu à de 1h à 2h00 le matin du Lundi ne pourra reprendre sa journée que 11h plus tard, soit à partir de 13h.
PARTIE 5 — DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 4.1 : Entrée en vigueur, durée de l'accord, dénonciation et révision
Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles applicables qu'en ce qui concerne les points qui y sont expressément traités. II est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er novembre 2022. 15 A chaque date anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, toute Partie signataire ou adhérente pourra demander l’organisation d’une réunion de l’ensemble des Parties signataires et adhérentes afin de statuer sur l’opportunité de réétudier et, le cas échéant, réviser tout ou partie des dispositions du présent accord. Cette demande devra être faite par lettre recommandée avec AR adressée aux sociétés de l’UES qui auront la responsabilité d’organiser la réunion sollicitée dans les 3 mois. La Partie à l’initiative de cette demande devra en outre préciser les thèmes de négociation qu’elle souhaite aborder ainsi que ses revendications professionnelles pour chacun de ces thèmes. Par ailleurs, les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageront dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS Ile de France. L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : - toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ; - dans le délai maximum de 1 mois, les parties ouvriront une négociation ; - les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes.
ARTICLE 4.2 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 20 octobre 2022. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et fait l'objet d'un dépôt, par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Téléaccords accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr., et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. 16 Le présent accord sera affiché sur les panneaux d'affichage et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel. Fait à Paris, en autant d’exemplaires que nécessaire. Les membres titulaires du comité social et économique commun représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles : XXX
XXX
XXXXXX
Pour les sociétés de l’UES Cafeyn :
XXX, en sa qualité de
XXX
13c4dbb5-bc33-3b66-842e-123c5dcef5c7 2022-10-20 10:51:54 UTC
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Annexe 1.1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours de repos.
Le salarié peut identifier le nombre de jours de repos au titre du forfait en effectuant le décompte suivant : 365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles - XX samedis, - XX dimanches, - XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche, - 25 jours ouvrés de congés payés, - 218 jours travaillés,
= nombre de jours de repos.
Exemple : Période de référence : année 2021 365 jours - 52 samedis - 52 dimanches - 7 jours fériés - 25 jours ouvrés de congés payés - 218 jours travaillés = 11 jours de repos
Annexe 1.2 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.
Pour
calculer le nombre de jours acquis chaque mois, on divise les jours de repos par le nombre de mois dans l’année :
Soit : 11/12 = 0,9 jours par mois Pour
trouver le nombre de semaines potentiellement travaillées dans l’année, on prend en compte le nombre de jours du forfait jour + le nombre de jours de repos.
Soit : 218+ 11 = 229 jours Pour trouver le
nombre de jours de repos décompté par semaine d’absence hors cas énoncés dans l’accord, on le divise le précédent résultat par le nombre de jours ouvrés dans la semaine. Puis on divise le nombre de jours de repos par le nombre de semaines.
Soit : 229/5 = 45,8 semaines travaillées sur 2021 Puis, 11/45,8 = 0,24 soit 0,2 jours de repos décompté par semaine d’absence Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraîne une diminution du nombre de jours de repos auquel le salarié a droit de 0,24 jour. 18
Annexe 1.3 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul d’une journée de travail.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit : Nombre de jours au titre du forfait = 218 + nombre de jours de congés payés = 25 + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8 pour 2021 + nombre de jours non travaillés = 10 pour 2021 = 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail Annexe 2 : Procès-verbal des élections du Comité Social et Économique commun
