ACCORD D’HARMONISATION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société LEMOINE FRANCE SAS
SIRET 493 383 244
Ayant son siège social CIRIAM Le Pont de Vère 61100 CALIGNY
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en qualité de Directeur général
D’UNE PART,
ET :
Pour le syndicat CFDT
Représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx déléguée syndicale d’entreprise (syndicat majoritaire en considération du résultat des élections de 2015)
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Le projet d’accord a été présenté pour information et consultation au C.H.S.C.T. le 19 février 2019,
PREAMBULE
La société LEMOINE FRANCE SAS est issue de la fusion, en 2007 de 4 entités différentes, situées sur des sites différents :
LEMOINE SA
PHILSTICK SA
PHILPACK SA
LEMOINE COSMETIC SA
Chaque site a alors conservé, en grande partie, ses modalités propres de fonctionnement.
La destruction du site de la Martinique en 2010 et les déménagements induits ont conduit à un premier regroupement à Caligny.
Les contraintes de production ont conduit à regrouper, début 2018, l’ensemble des activités de l’entreprise sur trois sites :
A Caligny pour le siège social, les services administratifs, la carderie, la fabrication des bâtonnets, le conditionnement, la logistique.
A Athis de l’Orne, l’injection pour la fabrication des boites.
A Tinchebray, l’extrusion plastique pour la fabrication des bâtonnets.
La société LEMOINE FRANCE SAS est donc composée de plusieurs catégories de salariés venant de quatre entités juridiques différentes, avec des historiques spécifiques et donc soumises à des statuts collectifs différents mais qui travaillent désormais de manière complémentaire sur trois sites seulement.
Dans ce contexte, et depuis octobre 2016, les salariés ont demandé une harmonisation des différents statuts.
Un certain nombre de rapprochements ont déjà été effectués, d’autres restent à mettre en œuvre.
Les partenaires sociaux se sont donc réunis pour négocier les modalités d’un rapprochement des régimes différents encore en vigueur au sein de la société LEMOINE FRANCE SAS.
Il est précisé que tous les sites de la société LEMOINE FRANCE SAS appliquent la même convention collective (industries Textiles).
ARTICLE 1 - OBJET ET EFFETS DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet d’harmoniser les différents statuts en adoptant, notamment des modalités d’organisation du temps de travail uniformes au sein de la société LEMOINE FRANCE SAS, selon les différentes catégories de statuts et d’emplois.
Les présentes dispositions valent donc accord d’harmonisation au sein de la société LEMOINE FRANCE SAS et se substituent à l’ensemble des accords collectifs internes s’appliquant au sein des divers établissements et sites.
Enfin, le présent accord vaut également dénonciation à la même date de tous les usages, pratiques, accords atypiques ou engagements unilatéraux en vigueur sur les différents sites de la société LEMOINE FRANCE SAS.
Ils cessent donc de produire immédiatement tous effets, en application du présent accord et sont remplacés par les dispositions conventionnelles ci-dessous.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique au sein de la société LEMOINE FRANCE SAS, sans considération d’établissement de travail ou de rattachement ou de lieu d’activité.
Il concerne donc l’ensemble du personnel de la société LEMOINE FRANCE SAS, actuellement en poste ou futur embauché.
Au-delà des sites existants et des activités exercées à ce jour par l’entreprise, les modalités d’aménagement du temps de travail prévues ci-après ont vocation à être appliquées de plein droit à tout nouveau site, nouvel atelier ou nouvelles activité qui seront créés ultérieurement.
Il sera alors privilégié le ou les modes d’aménagements les plus efficaces au regard des besoins et contraintes de fonctionnement.
Par ailleurs, au-delà des modalités d’aménagement du temps de travail, dans l’hypothèse de la création d’un nouveau site, quelle que soit son implantation, il y serait appliqué les dispositions générales en vigueur sur le site de Caligny.
ARTICLE 3 - DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD –– MISE EN OEUVRE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra juridiquement effet le 1er avril 2019, étant précisé que certaines mesures pourront avoir un effet rétroactif, notamment en ce qui concerne la prise en compte des heures de travail dans le régime d’annualisation.
ARTICLE 4 - DISPOSITIONS EN MATIERE DE SALAIRE ET DE CONGES
Le présent accord est l’occasion de préciser et harmoniser les statuts historiques résultant des opérations d’absorption des dernières années, notamment les conditions salariales du personnel.
Dès lors, à l’exclusion de toutes autres dispositions, le statut des salariés de la société LEMOINE FRANCE SAS est celui ci-après décrit.
Pour ce qui n’aurait pas été prévu, il conviendra d’appliquer la seule convention collective des industries du Textiles.
Prime visant à récompenser le présentéisme
La prime de présentéisme est étendue à l’ensemble du personnel de l’entreprise soumis au pointage, selon les modalités suivantes :
Ancienneté minimale pour en bénéficier : 6 mois
Prime, mensuelle de 30 euros bruts maximum
Versée à chaque bénéficiaire qui aura été présent de façon effective sur l’ensemble des jours ouvrés du mois et sur la totalité des horaires journaliers.
Sont considérés comme présence effective, les journées où l’horaire de travail aura été strictement réalisé et pointé (heures d’arrivée et de départ) par le système de pointage (sauf problème technique justifié).
Pour ne pas être considérés comme des jours d’absence, les demandes de congés payés ou de jour RTT devront être faites auprès du responsable hiérarchique au moins 48 heures à l’avance.
Pour les nouveaux bénéficiaires de cette prime, elle entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suivra la signature du présent accord.
Panier des équipes de nuit
Pour l’ensemble des sites concernés, le panier des équipes de nuit demeure fixé à 5,50 € bruts.
Panier des équipes de jour
Pour l’ensemble des sites concernés, le panier des équipes de jour demeure fixé à 4,17 € bruts.
Primes de poste de nuit
Pour l’ensemble des sites concernés, la prime de poste des équipes de nuit demeure fixée à 6,952 € bruts. La prime est conservée pour tous les salariés absents en raison de la prise d’un RTT.
Majorations des heures de travail effectif effectuées un jour férié, en dehors du 1er mai
Seules les règles ci-dessous seront appliquées :
Le taux horaire de base des heures effectuées par les équipes de nuit, hors équipes de suppléance, entre minuit et 5 heures un jour férié est majoré de 100 %.
Au regard de la finalité propre des équipes de suppléance, ces dernières ne bénéficient pas de majoration pour jour férié, hors 1er mai.
Les autres personnels bénéficient d’une majoration de 100%.
Prime et congés d’ancienneté
En raison des historiques rappelés en préambule, des systèmes différents coexistent, issus d’usages.
Ces usages sont dénoncés à effet immédiat.
En conséquence, à compter du 1er avril 2019, il sera appliqué le régime suivant :
Les salariés bénéficieront de jours de congés d’ancienneté dans les conditions suivantes :
Au 1er juin de chaque année.
Les salariés justifiant de 5 ans d’ancienneté seront crédités d’un jour de congé supplémentaire.
A partir de 10 ans d’ancienneté : 2 jours.
A partir de 15 d’ancienneté : 3 jours.
Pour les salariés de Tinchebray bénéficiant déjà d’une prime d’ancienneté, cette prime sera définitivement supprimée mais le montant atteint le mois précédant l’application du présent accord sera intégré dans le salaire de base des intéressés.
Exemple : A ce jour : Salaire de base 1500 € Prime d’ancienneté 150 €
Après application de l’accord : Salaire de base 1650 € bruts
ARTICLE 5 – TEMPS DE TRAVAIL
La notion de temps de travail correspond au travail effectif, tel que défini par les dispositions légales, et réglementaires en vigueur, ainsi que selon les dispositions conventionnelles ci-dessous.
Par principe, l’ensemble du personnel hors cadre est assujetti au pointage, sauf exception.
5.1. - Pauses - Repas
Les pauses sont organisées de telle sorte que le personnel n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles. C’est ainsi qu’en production, les pauses sont prises par roulement au sein des équipes : une partie de l’équipe assure la permanence sur les machines pendant que l’autre est en repos.
En conséquence, les pauses sont hors temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées.
En ce qui concerne le personnel hors équipe non soumis au pointage, il est convenu que l’amplitude horaire journalière intégrera une pause globale de 15 minutes (ou 25 centièmes) hors temps de travail effectif, à prendre à son initiative, en considération de sa charge de travail.
Pour le personnel hors équipe assujetti au pointage, les pauses sont obligatoirement dépointées.
Par ailleurs, le temps de repas (déjeuner), pour les salariés non employés en équipe, est fixé à 1 heure continue. La plage horaire du déjeuner sera fixée par note de service après consultation des Instances Représentatives du Personnel (IRP)
Le personnel en équipe bénéficiera d’une pause globale de 30 minutes non rémunérée, prise par roulement, selon les plannings en vigueur.
Elle devra être dépointée.
5.2. – Habillage / Déshabillage
A ce jour, le personnel en production est doté d’une tenue spécifique qui doit impérativement être portée mais qu’il n’est pas obligatoire de revêtir ou d’enlever dans l’entreprise.
En conséquence et conformément aux dispositions de l’article L3121-3 du Code du Travail, aucune contrepartie n’est due.
Cependant, dans un souci d’amélioration continue de la qualité et en lien avec les audits de certification IFS, cette tenue de travail devra impérativement :
être revêtue dans l’entreprise, avant la prise de poste
être enlevée dans l’entreprise, après la fin du poste
Pour prendre sa pause, le personnel n’est pas tenu de se changer.
En conséquence, les parties conviennent d’accorder une contrepartie calculée ainsi :
Création d’une prime dite d’habillage / déshabillage, basée sur un temps global d’habillage / déshabillage de 6 (six) minutes par jour de travail nécessitant de revêtir la tenue professionnelle
Cette prime est valorisée à hauteur d’une indemnité journalière de 0.60 € bruts, d’un même montant pour tous ceux assujettis à cette obligation
Versée sur la paye du mois suivant (donc en M+1) afin de tenir compte de tous les évènements intervenus sur le mois M
La date d’application de cette mesure reste à définir, les vestiaires devant être aménagés en conséquence. Elle devra intervenir au plus tard le 1er juillet 2020.
5.3 - Temps de repos
Les salariés bénéficieront des temps de repos légaux et conventionnels, conformément à leur statut et à leur mode d’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 6 - CATEGORIES DE SALARIES
Chaque salarié, actuellement en poste ou futur embauché, relève d’un statut professionnel particulier.
Il se définit au vu de l’emploi occupé et par application des modalités de classement prévues en interne et par la convention collective applicable.
6.1. – Le personnel non cadre
A ce jour, cette catégorie concerne ou peut concerner des emplois (de statut ouvrier / employés / techniciens / agents de maitrise) situés sur les différents sites de l’entreprise.
6.2 – Le personnel de statut cadre
A ce jour, cette catégorie concerne ou peut concerner des emplois situés sur les différents sites de l’entreprise.
Les cadres dirigeants
L’article L 3111-2 du Code du Travail définit ainsi les cadres dirigeants :
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
A ce jour, une seule personne relève de ce statut au sein de la Société LEMOINE FRANCE. Ce nombre est toutefois susceptible d’évolution en fonction des circonstances et des évolutions de carrière.
Les cadres intégrés
Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions et les responsabilités contractuelles les conduits à suivre strictement l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
A ce jour, aucun cadre ne relève de cette catégorie. Ce nombre est toutefois susceptible d’évolution en fonction des circonstances et des évolutions de carrière.
Les cadres autonomes
Cette catégorie se définit par opposition à la définition des cadres dirigeants et à celle des cadres intégrés.
Il s’agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A ce jour, l’ensemble des cadres, hors le cadre dirigeant, relèvent de cette catégorie. Ce nombre est toutefois susceptible d’évolution en fonction des circonstances et des évolutions de carrière.
Selon les circonstances, ces cadres pourront bénéficier d’une convention de forfait, notamment le forfait jours, dans les conditions ci-après définies.
ARTICLE 7 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
7.1 – Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel travaillant en équipe
Fonctionnement actuel en production
Depuis plusieurs années, l’organisation du travail en production est établie ainsi :
un fonctionnement en équipes de jour alternantes en semaine (2x8) ;
une équipe de nuit en semaine ;
la possibilité d’équipes de suppléance pour les week-ends et jours fériés (équipes de jour et / ou de nuit).
La durée du poste est de 39 heures hebdomadaires correspondant à 36,5 heures de travail effectif et 2,5 heures de pause (à raison de 0,5 heure de pause par jour).
1,5 heure de travail effectif chaque semaine est comptabilisée dans un compteur annuel RTT, générant au maximum 8 jours RTT qui doivent être pris sur l’année civile concernée. La journée de solidarité vient réduire ce nombre de jours RTT.
Il s’agit donc d’un régime d’annualisation réduit.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà des 36,5 heures de travail effectif hebdomadaires sont rémunérées en heures supplémentaires.
Ces principes de fonctionnement déjà en vigueur pour la production sont maintenus mais la rédaction est actualisée au regard des nombreuses modifications légales et réglementaires intervenues depuis les premières lois Aubry, sur le fondement du désormais article L3121-44 du code du travail.
Champ d’application du mécanisme
Les présentes dispositions concernent le personnel non cadre et les cadres intégrés travaillant en équipe Elles sont applicables uniquement aux salariés à temps complets.
Elles ont vocation à s’appliquer à tout nouveau site de la société comprenant du personnel ayant des fonctions analogues.
Les modalités de ce régime sont les suivantes :
Raisons du recours au régime de RTT sur l’année
La société LEMOINE FRANCE SAS précise qu’elle intervient sur un secteur d’activité particulièrement concurrencé par de très grands acteurs français, européens et mondiaux.
La quasi-totalité de la production est à marques distributeurs.
De plus, les clients se livrent à une bataille de prix acharnée et relancent régulièrement des appels d’offre.
Enfin, l’activité de l’entreprise conduit à produire d’énormes volumes à faible valeur ajoutée, justifiant l’utilisation optimale des machines, de jour comme de nuit.
Ces contraintes de production rejaillissement naturellement au sein des services annexes à la production comme la logistique.
La société LEMOINE FRANCE SAS estime qu’il est donc essentiel de pouvoir ajuster au mieux la durée du travail aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise.
Période et durée de référence
La durée de référence de l’aménagement du temps de travail avec RTT continue d’être établie sur 12 mois.
Elle correspondra à l’année civile.
Les heures accomplies entre le 1er janvier 2019 et la date d’application du présent accord seront intégrées dans le compteur individuel 2019.
Durée du travail
Pour un salarié à temps complet soumis au présent régime de jours RTT annuels, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1.607 heures, en ce comprise la journée de solidarité.
Pour chaque jour travaillé, les heures de travail effectif seront donc imputées sur le compteur individuel des salariés.
Le pointage garantira ce décompte.
Les salariés entrant ou sortant des effectifs en cours de période annuelle seront employés selon des horaires équivalents aux salariés présents sur toute la période de référence, sous réserve des calendriers individuels. La conséquence pratique en termes de rémunération est réglée ci-après.
Il est rappelé que sauf dérogations qui seront appréciées conformément aux dispositions du code du travail, la durée de travail effectif est plafonnée :
A 10 heures / jour
A 48 heures / semaine civile
A 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Calendriers
Vu le fonctionnement de semaine, en 3 équipes, la durée hebdomadaire cible demeure celle de 36,5 heures de travail effectif et 2,5 heures de pause hors TTE.
Cette durée peut varier en cas d’intervention le samedi mais elle est peu fréquente car la Société peut recourir aux équipes de suppléance.
En dehors des samedis, cette durée hebdomadaire peut augmenter de manière très réduite dans des situations très exceptionnelles (achever une production lancée, retard d’un salarié de l’équipe suivante à sa prise de poste, formation, passage de consignes …).
L’aléa réside en réalité dans le nombre de semaines travaillées et leur positionnement sur la période de référence.
Dès lors, l’établissement d’un calendrier global et fiable pour une année complète est impossible. De plus, l’activité et les situations personnelles rendent nécessaire d’établir des calendriers par services voire individualisés.
Toutefois, il est légitime que chaque salarié soit informé de ses horaires pour organiser sa vie personnelle.
En conséquence, et afin de concilier ces différents objectifs, il est convenu :
La durée du poste en semaine demeure fixée, par principe, à 39 heures hebdomadaires correspondant à 36,5 heures de travail effectif et 2,5 heures de pause.
Hormis pour le personnel en équipes du week-end, les heures de travail peuvent être réparties du lundi au vendredi, voire exceptionnellement le samedi.
Les horaires et le nombre d’équipes sont définis par la Direction selon les contraintes de production.
Certaines personnes (encadrement notamment) ou services pourront avoir des horaires à cheval sur 2 équipes.
Le temps de travail des salariés en production est organisé sur la base de calendriers collectifs, par équipes et selon les sites / services concernés. Le cas échéant, il pourra être organisé sur la base d’un calendrier indicatif individuel hebdomadaire ou pluri hebdomadaire.
La programmation indicative des variations d'horaires sera communiquée aux salariés concernés au moins 6 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire. En cours de période, le calendrier pourra être modifié avec un délai de prévenance d'au moins 3 jours ouvrés.
Dans cette hypothèse, un planning rectificatif sera affiché et remis au salarié par sa hiérarchie.
Toutefois, ce délai pourra être réduit, en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise tels que notamment : panne de matériels, absence de personnel, commande exceptionnelle …
Il ne concernera alors que les seuls salariés volontaires.
Jours RTT
La durée du poste en semaine demeurant fixée, par principe, sur une base de 36,5 heures de travail effectif, 1,5 heure de travail effectif chaque semaine est comptabilisée dans un compteur annuel RTT. Chaque heure ou jour de RTT pris est déduit du compteur individuel, en sorte d’aboutir, en fin de période annuelle, à une durée de travail de 1607 heures.
Il s’agit d’une logique d’acquisition, les jours RTT étant la contrepartie d’un horaire habituel supérieur à 35 heures de travail effectif. En conséquence, aucune absence ne génère de RTT.
La situation actuelle selon les différents sites est précisée en annexe. Il est rappelé que ces durées sont susceptibles d’évolution en fonction des contraintes de l’activité.
Les modalités d’utilisation sont les suivantes :
5 jours seront fixés par les salariés, en sorte que les compteurs soient zéro à chaque fin d’année.
Les autres jours seront fixés par la Direction, en fonction des contraintes de l’activité.
Les jours RTT ne peuvent être cumulés entre eux mais ils peuvent être accolés aux week-ends ou jours fériés.
Ils doivent impérativement être pris sur l’année civile concernée. En conséquence, les compteurs seront impérativement remis à zéro à chaque fin d’année. Si un salarié ne pose pas ses jours RTT en sorte d’être à zéro en fin d’année, la Direction pourra imposer toutes les dates nécessaires pour atteindre cet objectif.
En fin d’année ou en cas de sortie des effectifs en cours d’année, une régularisation interviendra si un salarié a pris plus de jours qu’il ne pouvait prétendre
Les RTT non pris pourront être affectés à un compte épargne temps, si un tel accord est créé et dans des conditions qu’il définira.
Rémunération
La rémunération des salariés est lissée sur l’année.
En conséquence, quelle que soit la durée réelle de travail effectif sur le mois dans le cadre de l’application des calendriers un salarié à temps complet sera rémunéré base 151,67 heures.
Les régularisations éventuelles seront effectuées en fin de période annuelle conformément aux dispositions légales.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
La rémunération des salariés étant lissée sur l’année, l’horaire à prendre en considération pour calculer l’indemnité due au salarié absent pour maladie ou accident est l’horaire moyen hebdomadaire fixé par l’accord de modulation (soit 35 h hebdomadaires), que l’absence ait lieu en période de forte ou de faible activité.
La même méthode sera donc appliquée pour calculer la retenue sur salaire. Pour les salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment pour cause d’entrée ou de sortie en cours d’année, la rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures payées du fait du lissage de salaire et le nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies pendant la période d’annualisation.
Les régularisations pourront être positives ou négatives.
Décompte des heures supplémentaires
Sauf exception, les heures supplémentaires se décomptent et sont payées en fin de période de référence annuelle, si le temps de travail effectif annuel du salarié concerné excède la limite de 1.607 heures.
Il sera fait alors application des majorations prévues à l’article 8, adaptées à un décompte annuel et non pas hebdomadaire.
A titre d’exception, pour le personnel travaillant en équipe, les heures de travail effectif réalisées au-delà des 36,5 heures de travail effectif hebdomadaires seront considérées comme des heures supplémentaires.
Leur situation étant réglée en cours d’année, elles seront donc déduites du compteur de fin d’année.
Sur certains sites ou dans certains services, des heures supplémentaires pourront être réglées à la semaine, avec application des majorations prévues à l’article 8.
Conséquences des absences sur le compteur individuel
En cas d’absence indemnisée ou rémunérée de par la loi, la convention collective, le compteur individuel du salarié prendra en compte les heures de travail programmées au cours de cette absence.
Toutefois, ces heures non travaillées ne constituent pas un temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires conformément à la législation.
Organisation des équipes
Selon les contraintes de fonctionnement de l’entreprise, le personnel pourra intervenir :
En « normale » c'est-à-dire avec une organisation classique de travail le matin et l’après midi, avec une coupure déjeuner
Ou en équipes de jour (1x8, 2x8) alternantes et / ou chevauchantes, en principe de 5 jours par semaine au maximum en considération des équipes du week-end
Ou en équipe de nuit sur la base du volontariat, en principe de 5 nuits par semaine au maximum en considération des équipes du week-end
Exceptionnellement sur 6 jours, sans réserve des équipes du week-end
En équipes du week-end dans les conditions définies ci-après
Les horaires de tout ou partie du personnel d’encadrement pourront être à cheval sur 2 équipes.
7.2 – Modalités générales d’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre et non cadre en horaires de journée
Les salariés cadres et non cadres travaillant en journée peuvent être affectés sur n’importe quel site, dans la limite des conditions posées par la réglementation.
Par principe, les salariés à temps complets sont soumis au même régime d’annualisation du temps de travail que le personnel en équipe , tel que prévu ci-dessus par le présent accord.
Toutefois, leur durée collective est à ce jour de 39 heures hebdomadaires, comprenant ¼ heure de pause chaque jour, en sus de la pause déjeuner. Les pauses sont hors temps de travail effectif.
La durée de travail sur la journée demeurant fixée, par principe, sur une base de 37,75 heures de travail effectif, 2,75 heures de travail effectif chaque semaine sont comptabilisées dans un compteur annuel RTT. Chaque heure ou jour de RTT pris est déduit du compteur individuel, en sorte d’aboutir, en fin de période annuelle, à une durée de travail de 1607 heures.
Cette durée hebdomadaire est susceptible d’évolution, selon les contraintes de fonctionnement.
Les heures de travail effectif au-delà de 35 heures génèrent des RTT dont le régime est identique à celui des personnels en équipe, tel que prévu au 7.1 ci-dessus.
Les calendriers pourront être établis par service, voire individualisés, en fonction des contraintes propres de l’activité concernée.
A ce jour, ces personnels ne pointent pas leurs horaires. Un tel système pourra néanmoins être envisagé, comme pour les personnels en équipe.
7.3 – Modalités particulières exceptionnellement applicables pour le personnel non cadre
A titre tout à fait exceptionnel et au regard des contraintes de leur emploi ou de leur situation personnelle, certains salariés non cadres pourront relever d’un régime de 35 heures hebdomadaires planifiées, ne générant donc pas de RTT.
7.4 - Personnel non cadre autonome
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, les salariés non cadres « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées » peuvent bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours.
Dans cette hypothèse, il sera fait application des dispositions convenues ci-après pour le forfait annuel en jours des cadres automnes.
Un avenant sera alors conclu avec les salariés concernés.
A défaut, ils suivent le même régime que les personnels cadres et non cadres en horaires de journée tel que prévu au 7.2 ci-dessus.
7.5 – Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre
Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail (y compris les durées maximales quotidienne et hebdomadaire), le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.
L'entreprise ne tient donc aucun décompte de leur temps de travail.
Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement.
Les cadres intégrés
Les cadres intégrés relèvent de l'ensemble des dispositions du code du travail concernant la durée du travail y compris les heures supplémentaires, le repos compensateur....
Dans l’hypothèse où des personnels seraient concernés, ils relèvent donc automatiquement des modalités d’aménagement du temps de travail de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
Les cadres autonomes
Le temps de travail des cadres autonomes, c'est-à-dire ceux qui remplissent les conditions fixées à l’article 6.2 ci-dessus, peut être établi selon une convention individuelle de forfait en jours, répondant aux conditions des articles L 3121-58 et suivants du code du travail.
A défaut, ils suivent le même régime que les personnels de leur service.
Le régime des forfaits jours est le suivant :
Nombre de jours travaillés
La durée de travail est fixée en nombre de jours par le biais de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle.
Le nombre maximum de jours travaillés est de 218 jours, journée de solidarité comprise.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre.
La période annuelle de référence est fixée sur l’année civile et débutera le 1er janvier de chaque année.
Pour les salariés entrés dans l’effectif en cours d’année, il est rappelé que le plafond de 218 jours prend en compte un droit à congés payés complet (5 semaines).
En conséquence, tant que ce droit à congés complets n’est pas acquis, le plafond individuel est augmenté du nombre de jours non acquis, solution qui peut donc se produire plusieurs années de suite.
Exemple : Pour un salarié qui, du fait de sa date d’embauche, n’a pas acquis plus de 4 semaines de congés et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l’exercice de référence, le plafond applicable sera le suivant : 218 + 5 jours ouvrés = 223 jours.
Pour un salarié à temps complet, le calcul est ainsi fait : 365 jours annuels – samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – jours fériés tombant un jour ouvré – forfait de 218 jours = jours de repos.
Pour les salariés bénéficiant, en cours d’année, d’une promotion leur permettant d’intégrer cette catégorie, les jours effectivement travaillés depuis le 1er janvier de l’année considérée seront fictivement considérés comme ayant été travaillé au titre du forfait annuel en jours.
Rémunération
La rémunération de ce type de forfait assis sur une année civile correspond à un montant forfaitaire annuel. Les salariés concernés bénéficieront donc, chaque mois, d’1/12ème du montant annuel convenu, sous réserve naturellement des minimas conventionnels.
Pour les salariés sortis de l’effectif en cours d’année, seul un dépassement effectif du plafond de 218 jours peut donner lieu à indemnisation.
Temps de travail
Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Ils bénéficient, cependant, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire qu’ils doivent impérativement respecter (avec application des dérogations éventuelles). Ils doivent également et impérativement respecter les durées maximales de travail. Tout manquement connu de l’employeur sera analysé pour en déterminer les causes et empêcher qu’il se renouvelle.
S’il appartient à l’entreprise de veiller à faire respecter des limites de travail compatibles avec le souci de préservation de santé des salariés et les temps de repos, chaque salarié cadre au forfait jours, par nature autonome, doit également être acteur de sa propre santé et par conséquent de son organisation personnelle.
Modalités de décompte
Toute journée ou demi-journée (le clivage matin / après-midi est fixé à 13 heures) comportant pour partie du temps de travail (3 heures minimum) doit être comptabilisée comme une journée ou une demi-journée travaillée.
Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Sauf exception, ils ne peuvent pas être accolés aux jours de congés payés légaux. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année civile afin que la réduction du temps de travail soit effective.
En fonction des contraintes liées à son poste, le cadre présentera sa demande de prise de congé dans les conditions habituelles auprès de la Direction.
Si la Direction émet un refus, celui-ci doit être motivé par les exigences de fonctionnement de l’entreprise et doit être formalisé par un écrit.
Conditions de contrôle
Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sont obligatoirement consignés par le biais de relevés individuels annuels remplis par le salarié et contrôlés / approuvés par le service habilité à cet effet. Ils mentionneront la nature des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés).
Ils seront conservés par l’employeur.
Modalités de suivi
Cette organisation du travail par le biais de conventions individuelles de forfait fait l’objet d’un suivi régulier assuré par la société et le supérieur hiérarchique, le cas échéant lors des entretiens ponctuels liés à l’activité du salarié.
De plus, chaque année, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique qui portera sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec les dispositions sur le repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail. Si nécessaire, la Société ajustera sa charge de travail.
Si nécessaire, le salarié pourra solliciter un entretien intermédiaire s’il estime que sa charge de travail est incompatible avec ces principes, il peut être accompagné d’un membre du personnel.
La Direction sera particulièrement vigilante aux amplitudes de travail et au respect des temps de repos. Les dépassements ne seront pas acceptés.
Le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion tel que rappelé au 7.6 ci-dessous.
Affectation des jours de repos au compte épargne temps
Les jours de repos pourront être affectés à un compte épargne temps, si un tel accord est créé et dans les conditions qu’il définit.
Faculté de renonciation aux jours de repos
En application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, un cadre pourra proposer à la Direction de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
Cette renonciation fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié qui en fixera les modalités et matérialisera l’accord de l’employeur et du salarié.
Il précisera le nombre de jours de repos concernés et donc le nombre de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation.
De par cette renonciation, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder un nombre maximal fixé à deux cent trente-cinq jours.
Le salarié percevra, pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé, un complément de salaire correspondant à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10 %.
L’avenant fixera la période de règlement de ce complément qui pourra être global ou échelonné.
7.6 – Droit à la déconnexion
Les présentes dispositions concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise susceptibles d’être concernés par l’utilisation des outils informatiques.
Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par la société.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la société.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la société en dehors de ses horaires de travail.
Utilisation raisonnée des outils numériques
La société souhaite valoriser les formes d’échanges entre les salariés autres que par l’utilisation des outils numériques.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation du réseau de l’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de communications hors temps de travail.
De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile ;
au bon interlocuteur ;
sous une forme respectueuse pour le destinataire.
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés souhaitant malgré tout rédiger leurs messages, sont encouragés à les enregistrer en brouillon et à les envoyer ultérieurement. Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Il est préférable d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible. Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.
Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.
Formation et sensibilisation
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers dotés outils numériques mis à leur disposition par l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux dispositions ci-dessus.
En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les destinataires pourront signifier à l’expéditeur qu’il s’agit d’une pratique non conforme.
Pour les personnels concernés, les entretiens annuels d’évaluation aborderont la thématique et l’application du droit à la déconnexion.
Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place à destination des personnels concernés et de la direction.
Protection des données et confidentialité
En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations, que du respect de la confidentialité des données qu’ils traitent, et ce, quel que soit l’outil qu’ils utilisent.
ARTICLE 8 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
8.1 – Contingent
Le contingent d’heures supplémentaires au sein de la société LEMOINE France SAS est fixé à hauteur du contingent réglementaire existant en 2018, soit 220 heures, par salarié et par année civile.
8.2 - Majorations
Le taux des majorations des heures supplémentaires est fixé à 25% pour les 8 premières heures et à 50% au-delà.
8.3 – Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent prévu ci-dessus pourront, à l’initiative de la Direction après avoir demandé le souhait du salarié concerné, être transformées en repos compensateur de remplacement ou être payées avec la majoration.
En revanche, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite du contingent prévu ci-dessus, seront automatiquement transformées en repos compensateur de remplacement, sauf cas particuliers appréciés par la direction.
Les conditions d’utilisation et de mise en œuvre du repos compensateur de remplacement sont celles définies ci-dessous pour la Contrepartie obligatoire en repos
8.4 - Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Conformément à la loi et vu l’effectif de l’entreprise supérieur à 20 salariés, chaque heure supplémentaire accomplie et rémunérée au-delà du contingent individuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100%.
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
En revanche, ce repos n'est pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales du travail, ni pour le calcul des heures s'imputant sur le contingent annuel, ni pour la détermination des droits à contrepartie obligatoire en repos.
Les caractéristiques et les conditions de prise des contreparties obligatoires en repos sont les suivantes :
Ouverture du droit à repos
Il faut justifier d’un cumul individuel de 7,5 heures de repos accumulées.
Prise du repos
Il pourra être pris par journées complètes uniquement.
Choix des jours
Les jours de repos seront fixés par la direction, après avoir recueilli les éventuels souhaits des salariés.
Décompte
Le compteur individuel du salarié sera strictement réduit du nombre d’heures de travail effectif correspondant aux heures que le salarié aurait dû accomplir s’il avait été présent le jour de la prise du repos.
Délai maximum de prise du repos
Sauf cas fortuit (notamment absence de longue durée du salarié) la contrepartie obligatoire en repos sera prise dans un délai de six mois suivant l'ouverture du droit. A défaut, elle sera conservée dans le compteur individuel.
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié puisse bénéficier du repos acquis, une indemnité compensatrice sera versée avec le solde de tout compte.
Compteur épargne temps
Si un compte épargne temps est créé, il pourra prévoir la capitalisation de tout ou partie de la contrepartie obligatoire en repos.
8.5 – Information du Comité d’Entreprise (et à terme du C.S.E)
Conformément aux dispositions du code du travail, les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise (et à terme du C.S.E)
Cette information sera réalisée chaque début d’année puisqu’il n’est pas possible d’exclure un dépassement imprévu de la moyenne d’annualisation de 35 heures, en raisons notamment de cas fortuits en production.
De même, des heures supplémentaires peuvent être accomplies et rémunérées, au-delà du contingent annuel, après avis du comité d'entreprise ou (CSE)
ARTICLE 9 - CONTRATS A DUREE DETERMINEE ET INTERIMAIRES
Sauf exception dûment mentionnée dans leur contrat et tenant compte des caractéristiques de leur engagement (poste, durée de contrat, remplacement partiel …) les salariés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires seront soumis à l’horaire collectif et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de leur unité de travail et conformément à leur statut.
Le cas échéant, ils seront donc soumis au régime d’annualisation prévu par le présent accord, adapté comme pour toute présence inférieure à la durée totale de la période de référence annuelle.
ARTICLE 10 - TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit existe déjà au sein des sites de la société LEMOINE FRANCE SAS.
Ces régimes sont remplacés par les dispositions suivantes :
- Motif de recours au travail de nuit
La société LEMOINE FRANCE SAS précise qu’elle intervient sur un secteur d’activité particulièrement concurrencé par de très grands acteurs français, européens et mondiaux.
La quasi-totalité de la production est à marques distributeurs.
De plus, les clients se livrent à une bataille de prix acharnée et relancent régulièrement des appels d’offre.
Enfin, l’activité de l’entreprise conduit à produire d’énormes volumes à faible valeur ajoutée, justifiant l’utilisation optimale des machines, de jour comme de nuit.
Ces contraintes de production rejaillissement naturellement au sein des services annexes à la production comme la logistique.
La société LEMOINE FRANCE SAS estime qu’il est donc essentiel de pouvoir ajuster au mieux la durée du travail aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise.
10.2 - Catégories de salariés susceptibles d’être concernés par le travail de nuit
Pour tous les sites, il s’agit de l’ensemble des emplois concourant directement ou indirectement à l’activité de production, de la réception des marchandises / matières premières à leur expédition, en passant par toutes les phases de fabrication, d’approvisionnement des machines, de contrôles notamment qualité, de maintenance et les emplois supports (planification …).
L’encadrement est également concerné.
Les équipes de nuit peuvent concerner le personnel masculin et féminin, étant rappelé que cette dernière catégorie bénéficie de mesures de protection légale en cas de grossesse, conformément aux dispositions du code du travail.
Toutefois, le travail de nuit ne sera pas autorisé pour les mineurs.
10.3 - Période de nuit
La période de nuit est fixée de 21 h à 6 h.
10.4 - Définition du travailleur de nuit
Conformément aux dispositions légales, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit, pendant la période de nuit ci-dessus :
soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins
soit 270 heures pendant une période de 12 mois consécutifs.
10.5 - Durées maximales du travail de nuit
Durée quotidienne de travail de nuit
La durée « ordinaire » quotidienne de travail effectif de nuit est fixée à 8 heures.
Par dérogation, elle pourra être portée individuellement ou collectivement à 12 heures, conformément aux dispositions de l’article R 3122-7 du code du travail, pour les salariés :
1° Concernés par l'éloignement entre le domicile et leur lieu de travail du salarié 2° Concernés par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production
Par ailleurs, à titre exceptionnel (notamment en cas d’incident ayant affecté la production ou de difficultés d’approvisionnement), la direction pourra déroger, sous sa propre responsabilité, à la durée maximale quotidienne, dans les conditions prévues à l'article R 3122-5 du code du travail.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas dérogatoire prévus ci-dessus devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement.
Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par la loi.
La durée hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures / semaine civile
La durée hebdomadaire moyenne est fixée à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Cette durée dérogatoire est impérative, notamment en « saison » lorsqu’il s’agit d’assurer la préparation des expéditions en flux importants et avec des contraintes très spécifiques d’horaires, notamment pour les enseignes de la grande distribution
La direction s’efforcera de limiter l’utilisation de cette dérogation hors saison.
10.6 - Contreparties sous forme de repos compensateur
A titre de contrepartie, les salariés en équipe dont le contrat ne sera pas suspendu ce jour-là, bénéficieront d’un repos collectif la veille d’un jour férié :
ils ne travailleront donc pas la veille du jour férié
les heures concernées seront imputées sur leur compteur
ils seront rémunérés comme s’ils avaient travaillé
la prime de nuit est maintenue
le panier de nuit n’est pas versé, en raison de l’absence de travail effectif et donc de repas au travail pour cette nuit là
10.7 - Contreparties sous forme de compensation salariale
Il est renvoyé aux dispositions spécifiques prévues à l’article 4 ci-avant.
10.8 - Garanties des travailleurs de nuit
Pause
Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficiera d'un temps de pause de 30 minutes.
Elle est hors temps de travail effectif et ne sera donc pas rémunérée.
Articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales
L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
Formation
La direction prendra en compte la situation particulière des travailleurs de nuit au titre de la formation professionnelle, naturellement sans distinction de sexe, que la demande soit à l’origine du salarié ou de l’entreprise, au titre du plan de formation.
Surveillance médicale
Les travailleurs de nuit bénéficieront une protection médicale particulière conformément aux dispositions légales en vigueur (périodicité des visites, affectation de jour …).
Affectation de jour
La possibilité d’un retour à un poste de jour sera traitée conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L3122-12 à L3122-14 du Code du Travail).
ARTICLE 11 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
11.1 - Mise en œuvre
Le travail à temps partiel est potentiellement ouvert à toutes les catégories de salariés, soit à leur demande soit sur proposition de la direction.
Les demandes de passage à temps partiel résultant de dispositions légales, réglementaires ou spécifiques (congé parental …) devront être formalisées et seront mises en œuvre conformément à ces dispositions.
Un avenant formalisera le passage à temps partiel.
La possibilité de déroger à la durée minimale de travail est soumise aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions de la convention collective si un accord de branche étendu est conclu en ce sens.
La possibilité de conclure des avenants d’augmentation temporaire de la durée du travail des salariés à temps partiel est subordonnée à la conclusion préalable d’un accord de branche étendu.
Si un tel accord est conclu au niveau de la branche, ses dispositions pourront être appliquées directement au sein de la société LEMOINE FRANCE SAS.
11.2 – Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel sur la semaine ou le mois est organisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Ils ne sont pas soumis à l’annualisation.
La modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié au moins 3 jours ouvrés à l’avance.
Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, prorata temporis sauf les cas légaux particuliers tels que l’ancienneté ou les congés payés, notamment en ce qui concerne l’accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation
Sauf cas particulier expressément demandé par le salarié ou imposé par des restrictions médicales, la période minimale de travail en continue sera de 2 heures et les interruptions au cours d’une même journée seront limitées à une.
La Direction tiendra particulièrement compte de leur situation lors des entretiens annuels.
11.3 - Heures complémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L 3123-20 du code du travail, le volume d’heures complémentaires susceptible d’être réalisé par un salarié à temps partiel est fixé à 1/3 maximum de la durée inscrite dans son contrat de travail.
Les contreparties sont celles fixées à l’article 11-2 du présent accord.
Il est rappelé :
Que les heures comprises entre la durée contractuelle et +10% sont financièrement majorées de 10%
Que les heures comprises en +10% et + 1/3 sont financièrement majorées de 25%
Qu’un salarié à temps partiel ne peut atteindre, heures complémentaires incluses, la durée collective en vigueur au sein de l’entreprise soit 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles
Dans l’hypothèse d’un passage à temps partiel, les salariés non cadres sortiront temporairement des modalités générales d’aménagement du temps de travail pour adapter leur situation à leur nouveau temps de travail.
ARTICLE 12 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Depuis 2004, les salariés doivent travailler une journée supplémentaire sans rémunération, au titre de la journée de solidarité.
Parallèlement, l’entreprise reverse 0,3% de la masse salariale au titre de la contribution solidarité autonomie.
En complément des dispositions légales, conformément aux dispositions des articles L 3133-7 et suivants du code du travail, il est donc décidé les mesures ci-après pour exécuter cette journée de solidarité au sein de la société LEMOINE FRANCE SAS.
Le même régime sera appliqué dans l’hypothèse où une (ou plusieurs autres) journée(s) de solidarité supplémentaire serait instituée, sous réserve de compatibilité juridique.
Salariés non cadres soumis à l’annualisation :
Leur temps de travail est fixé à 1607 heures, comprenant donc déjà les 7 heures de solidarité.
Ces 7 heures seront donc accomplies au titre de leur programmation individuelle ou pourront faite l’objet d’une imputation sur un RTT.
Salariés cadres ou non cadres soumis à un forfait annuel en jours
Leur volume de jours de travail est fixé à 218 jours, comprenant déjà la journée de solidarité.
Cette journée sera donc accomplie, comme l’un quelconque des 217 autres jours, en fonction notamment de la charge de travail individuelle et des obligations inhérentes aux attributions de chacun.
Salariés à temps complet non soumis à l’annualisation
Ce mode d’aménagement du temps de travail ayant vocation à demeurer marginal au sein de la société, les modalités pratiques seront établies après recueil des souhaits du salarié : travail un samedi ou jour férié hors 1er mai, imputation sur un jour de congé supplémentaire ou RTT, exécution étalée sur plusieurs jours voire plusieurs semaines, à raison d’une heure minimale de travail par jour, en sus de l’horaire prévu.
Un décompte précis de ces heures au titre de la journée de solidarité sera établi.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel doivent exécuter la journée solidarité au prorata de leur durée contractuelle de travail.
Les modalités doivent donc être individuelles.
Elles seront établies comme pour salariés à temps complet non soumis à l’annualisation.
ARTICLE 14 – VSD – EQUIPES DE WEEK-END
Conformément aux dispositions des articles L3132-16 et suivants du Code du Travail, l’entreprise définit ci-après le régime des équipes de suppléance, déjà appliquées en production.
Le recours aux équipes de suppléance est motivé par la nécessité d’optimiser l’utilisation des machines au regard des produits fabriqués (très gros volumes à très faible marge unitaire), soit de manière ponctuelle soit pour des périodes de plusieurs semaines ou mois.
Les équipes de suppléance ont vocation à suppléer les équipes de semaine au cours des weekends et pendant les autres périodes de repos collectif (jours fériés, congés annuels).
Les équipes de semaine et de weekend peuvent se chevaucher de quelques heures seulement pour assurer la continuité de la production.
Les équipes de suppléance peuvent concerner l’ensemble du personnel de production et de logistique.
Il revient à la Direction de déterminer le nombre et la nature des postes concernés, ainsi que les périodes de recours.
La Direction entend favoriser le recours au volontariat.
Le fonctionnement de jour pourra être organisé en une équipe, avec possibilité de postes d’une durée jusqu’à 12h00, ou en 2x8 avec équipes alternantes et / ou chevauchantes.
Une équipe de nuit pourra s’y ajouter, avec possibilité de postes d’une durée jusqu’à 12h00.
Ces durées de poste, de jour comme de nuit, comprennent la pause continue de 30 minutes.
L’encadrement pourra être occupé sur un horaire à cheval sur 2 équipes.
L’encadrement et certains services annexes à la production en tant que telle pourront être affectés à cheval sur 2 équipes :
Accompagnement des équipes de suppléance :
Panier de jour
Les équipes de jour bénéficient d’un panier de jour par poste.
Panier de nuit
Les équipes de nuit bénéficient d’un panier de nuit par poste.
Pauses
Le personnel concerné travaillant en équipe bénéficie d’une pause de 30 minutes non rémunérée.
Rémunération habituelle du weekend
La rémunération du personnel effectuant ses 2 équipes du week-end sera équivalente à celle d’un temps complet (soit comme s’il avait travaillé 35 heures).
Si un salarié accomplit un seul poste ou une durée inférieure à 1 poste, sa rémunération est proratisée en conséquence.
Ces majorations incluent les heures du travail le dimanche et éventuel jour férié.
Rémunération en cas de remplacement des équipes de semaine un jour férié
La rémunération habituelle des équipes de suppléance concernées sera augmentée du paiement des heures accomplies ce jour férié mais sans majoration, hormis le 1er mai qui sera majoré de 100 % (majoration sur le taux horaire de base 1/151°)
Prime de nuit
Les salariés de weekend travaillant au moins 6 heures sur un poste compris sur la période 21h-6h bénéficient d’une prime de nuit fixe de 6,952 € brut par poste concerné.
Jour RTT
Les jours RTT sont la contrepartie d’un temps de travail effectif supérieur à 35 heures.
Les salariés de weekend n’ont donc pas vocation à en bénéficier.
Formation professionnelle
La Direction prendra en compte la situation particulière des équipes de suppléance pour assurer les actions de formation en semaine, hors de leur temps de travail effectif et ce pour 10 jours maximum par année civile.
Au-delà, le temps de formation sera rémunéré en sus.
Congés payés
En raison des spécificités de leur activité et dans la mesure où ils acquièrent autant de congés payés qu’un salarié en semaine, la prise d’une semaine de congés payés comprenant un weekend normalement travaillé sera assimilée à 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés de congés payés.
ARTICLE 15 – SUBROGATION EN CAS DE MALADIE
Pour rappel, la subrogation est appliquée pour tous les arrêts de maladie, congés maternité et congés paternités, en cas de maintien de tout ou partie de la rémunération par l’employeur.
Pour le personnel ouvrier, les 24 premières heures d’absence sont retenues au titre de carence (hors accident du travail et maladie professionnelle).
La carence est réduite de moitié en cas d’hospitalisation, d’arrêt supérieur à 60 jours ou lorsque le salarié n’a pas eu d’absence maladie dans les douze mois qui précèdent.
Il n’y a pas de carence pour le personnel ETAM et cadre.
Après 1 an d’ancienneté, le maintien du salaire est appliqué selon les règles de la convention collective des Industries Textiles.
ARTICLE 16 - REGLEMENT DES LITIGES
Il est expressément convenu que tout litige concernant l’interprétation du présent accord sera examiné prioritairement au sein d’une commission spécifique composée :
De chaque délégué syndical signataire ou ayant adhéré au présent accord
De la direction
Les parties se rencontreront dans les 30 jours suivant la requête écrite de la partie la plus diligente.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
Les organisations syndicales non signataires du présent accord pourront y adhérer dans les conditions fixées aux articles L 2261-3 et suivants du code du travail.
Le suivi du présent accord sera assuré avec le ou les délégués syndicaux de l’entreprise. Les parties conviennent de faire un point de l’application du présent accord à chaque NAO annuelle.
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré et répondant aux conditions de l’article L 2261-7-1 du code du travail pourra, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, pourra être dénoncé à tout moment par une organisation syndicale signataire ou par la direction par lettre recommandée avec AR motivée et moyennant un préavis de six mois.
La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires / organisations syndicales ayant adhéré et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions du Code du Travail.
Les effets de cette dénonciation seront ceux fixés aux articles L 2261-10 et suivants code du travail.
ARTICLE 18 - DEPOT DE L’ACCORD ET FORMALITES
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, Unité Territoriale de l’Orne, selon les formes légales en vigueur.
Un exemplaire sera également adressé au greffe du conseil de prud'hommes d’Argentan.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera affiché sur les tableaux d’information de la Direction.
