ACCORD METTANT EN PLACE UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
La Société LENDOSPHERE, société par actions simplifiées au capital de 30 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro n°805 178 860, dont le siège social est situé 61, quai de Valmy, 75010 Paris, représentée par XXX en sa qualité de Président.
Ci - après désignée « La Société »
D’une part,
ET :
Les salariés de la société LENDOSPHERE, ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3 suivant consultation en date du 29/07/2020, dont le procès-verbal est annexé aux présentes.
Ci après dénommés « les Salariés »
D’autre part,
Ci-après dénommées les parties
Préambule
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société LENDOSPHERE, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail. La société LENDOSPHERE a proposé à ses salariés de conclure un accord pour mettre en place le forfait annuel en jours au sein de l’entreprise afin de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord. La Société souhaite, en effet, promouvoir et reconnaître l'autonomie des cadres (appartenant aux catégories visées au sein du présent accord) dans l'organisation de leur temps de travail et répondre à leurs attentes en matière d'évolution des modes de travail, de performance, de souplesse d'organisation et de qualité de vie. Il est donc apparu opportun de pouvoir proposer, conformément aux règles légales, des conventions de forfait en jours, tout en garantissant la préservation de la santé et sécurité des cadres concernés. Les signataires souhaitent effectivement permettre l’accès au forfait jours dans un cadre protecteur de la santé des salariés concernés et dans l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, notamment avec une prise effective des repos et un droit à la déconnexion. Les accords sur la durée du travail existant au niveau de la branche d’activité à laquelle appartient la société LENDOSPHERE n’étant pas complètement adaptés à l’activité et à la taille de l’entreprise, l’élaboration du présent accord a été nécessaire. L'effectif habituel de la Société étant inférieur à 11 salariés au cours des 6 derniers mois, le présent accord a été adopté dans le cadre d'un référendum en application de l'article L.2232-21 du Code du travail. Conformément au décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarié en date du 7 juillet 2020, date à laquelle ils ont été également informés qu'une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans les 15 jours suivants. A cet effet, la réunion de consultation s'est déroulée pendant le temps de travail le 29 juillet 2020 à 15h. La consultation du personnel a fait l'objet d'un vote à bulletins secrets. Le résultat du vote a fait l'objet d'un procès-verbal annexé au présent accord, les résultats ont conclu à la ratification de l’accord par 2 voix sur 3 salariés inscrits soit par 2/3 des salariés.
1. Catégories de salariés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :
salariés cadres de l’entreprise, positionnés au minimum au niveau 2.2 au sens de la classification mise en place par la convention collective des Bureaux d’études techniques (dite SYNTEC), et qui répondent aux conditions de l’article L.3121-58 précité.
En revanche, les salariés cadres dirigeants, au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, et
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et
qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
sont exclus des dispositions du présent accord ainsi que de la réglementation en vigueur relative à la durée du travail.
2. Conditions de mise en place du forfait jours : conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié
les modalités de décomptes des jours et des absences
les conditions de prise de repos et la possibilité de rachat des jours de repos
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
3. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile.
4. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour le salarié justifiant d’un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
5.Possibilité de mise en place d’un forfait jours réduit
Les salariés cadres bénéficiant d’une convention de forfait jours pourront, à leur demande, bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduits par rapport à celui indiqué à l’article 4 et prévoyant une rémunération proportionnelle.
6.
Décompte du temps de travail
Ce nombre de jours est calculé sur la base suivante : Le temps de travail du salarié en forfait jours est comptabilisé en journée ou en demi-journée travaillée sur la période de référence fixée à l’article 3 du présent accord. Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu'il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif. Il est convenu qu’une demi-journée travaillée ne peut, sauf exception, être inférieure à 4 heures de travail effectif.
7. Temps de repos minimal et organisation du temps de travail
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
8. Jours de repos
1 : Nombre de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés pris - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènement familiaux, congés de maternité ou de paternité etc. ) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
2 : Renonciation à des jours de repos Les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours des repos en contrepartie d’une rémunération majorée. Ils devront formuler leur demande au plus tard 15 jours avant la fin de la période de référence. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est légalement fixé à la date de signature de l’accord à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà du plafond légal. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et nepeut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10%.
3 : Prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée. Chaque salarié détermine son calendrier de travail et de repos en fonction des nécessités de fonctionnement de la Société et des calendriers de congés payés. Il doit informer la Société de ses demi-journées ou jours de repos au moins 15 jours à l’avance. Les demi-journées et les jours de repos ne pourront pas être accolés aux congés payés, sauf accord exprès de la Société. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Les jours de repos sont répartis pour assurer un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile. S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins quinze jours à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir, que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.
9. Conditions de prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler. La journée d'absence est valorisée par la formule suivante : V = R / N
avec :
V : valorisation d'une journée d'absence
R : « rémunération totale annuelle », qui est définie par la somme (i) du salaire annuel brut fixe, et (ii) (le cas échéant) de la rémunération brute variable perçue sur les douze derniers mois complets précédant l’absence.
N : nombre de jours de travail prévu dans la convention de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés.
10. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
11. Rémunération
Les salariés concernés par un forfait en jours doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du salaire minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
12. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail, qu'il devra adresser à son supérieur hiérarchique à la fin de chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Dans ce cadre, le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Ce décompte sera validé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié. S'il résultait de l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
13. Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
Chaque trimestre, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation (cf article 14 sur le dispositif d’alerte).
14. Dispositif d’alerte sur la charge de travail
En complément des entretiens visés ci-dessus, les salariés qui estiment rencontrer des difficultés inhabituelles et particulières dans l’organisation de leur travail peuvent solliciter par écrit, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie à ce sujet. Ce dispositif d’alerte permet au salarié d’être reçu en entretien dans les plus brefs délais par un supérieur hiérarchique. Un compte rendu d’entretien, assorti si nécessaire d’un plan d’action permettant de remédier à la situation constatée le cas échéant, est établi. Le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne peut être reproché, ni préjudiciable au salarié. Il n’aura aucune conséquence sur son évaluation ainsi que son évolution professionnelle ultérieure. De son côté, la direction peut également prendre l’initiative d’organiser un entretien avec le salarié lorsqu’elle constate que son organisation du travail ou sa charge de travail aboutissent à des situations inhabituelles ou anormales. Le salarié peut par ailleurs communiquer périodiquement sur la question de sa charge de travail avec son supérieur hiérarchique, notamment à l’occasion d’autres entretiens organisés au sein de la Société. Ces mesures ont pour objectif de garantir le droit à la santé de chaque salarié au forfait annuel en jours et de lui permettre de concilier de manière effective son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
15.Droit à la déconnexion
L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés. L’effectivité du respect par le salarié du temps de repos minimal implique la nécessité de se déconnecter de la sphère professionnelle pendant son temps de vie personnelle. A cet égard, les parties affirment que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant son temps de repos habituel et notamment le soir, le week-end et pendant ses congés.
16. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Après ratification de la majorité des deux tiers des salariés inscrits, le présent accord prend effet de plein droit à compter du jour suivant la réalisation des formalités de dépôt et de publicité susmentionnées. Il est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord remplace et substitue à tout précédent accord, usage ou engagement unilatéral de l’employeur relatif à la durée du travail au sein de la Société. En cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’évaluer les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.
17. Effet et suivi de l’accord
A sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord s’appliquent et sont opposables à l’ensemble des collaborateurs de la Société entrant dans son champ d’application. Les Parties peuvent se réunir à tout moment pour évaluer la mise en œuvre de l’accord et en cas d’évolution légale ou réglementaire nécessitant sa révision.
18. Révision et dénonciation de l’accord
Conformément à l'article L.2232.22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
19. Notification, dépôt et publicité du présent accord
Le représentant légal de la Société dépose la version intégrale et signée du présent accord auprès de la DIRECCTE, sur support papier ainsi que sur support électronique sur la plateforme de téléprocédureTéléAccords. Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris. Le texte publiable du présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site Légifrance.fr, dans une version ne comportant ni les noms, ni les prénoms des négociateurs et signataires. Le présent accord est par ailleurs affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel de la Société.
Fait à Paris, Le 29 juillet 2020
En 5 exemplaires
Pour les salariés de la société LENDOSPHERE
Pour la SAS LENDOSPHERE
ANNEXE 1
PROCES VERBAL DE LA CONSULTATION DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD
Procès-verbal et émargement du vote du personnel
sur l’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jour
Le vote concernant la mise en place de l’accord d’entreprise sur le forfait annuel en jours a eu lieu le 29 juillet, à 15h, au 7 rue Taylor – 75010 Paris. Question posée : Acceptez-vous le texte de l'accord d'entreprise relatif à la mise en place d'un forfait annuel en jours ?
Salariés présents
Signature
XX
XX
XX
Dépouillement
Nombre d’enveloppes
Nombre de bulletins blancs / nuls
Nombre de bulletins valables « oui »
Nombre de bulletins valables « non »
Résultats du vote
Vote oui à la majorité des 2/3 du personnel
Vote non
Signature des membres du bureau de vote PrésidentAssesseur Nom prénom signature Nom prénom signature
Ce procès-verbal sera affiché dans l’entreprise et annexé à l’accord d’entreprise
