ACCORD d’ENTREPRISE PORTANT sur la GESTION des EMPLOIS et des PARCOURS PROFESSIONNELS ou GEPP aux AMITIES D’ARMOR
Années 2025-2026-2027
Entre l’association « Les Amitiés d’Armor », dont le siège social est situé à Brest, au 11 rue de Lanrédec, représentée par,
Et les Organisations Syndicales :
CFDT, représentée par
CFE-CGC, représentée par
FO, représentée par
CGT, représentée par
SUD, représentée par
La négociation triennale, prévue par l’article L 2242-2 du Code du Travail, a donné lieu à des réunions organisées à l’initiative de la Direction de l’Association les 19 septembre 2024, 21 novembre 2024, 29 janvier 2025, 2 avril 2025 et 22 mai 2025. Les parties ont convenu le présent Accord après analyse des informations et documents remis par la Direction et échanges des propositions entre elles.
PREAMBULE
La qualité de la prise en charge quotidienne des usagers accueillis dans les établissements de l’association Les Amitiés d’Armor exige une capacité d’adaptation des métiers et des compétences des professionnels. C’est dans ce cadre que l’Association souhaite développer une politique active de développement de l’employabilité permettant de renforcer et préserver ses compétences. L’Association se réfère à ce jour à la définition de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) telle que fixé par l’Accord de branche conclu le 26 octobre 2009 et qui précise que la GPEC « permet d'anticiper sur les évolutions de carrière et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l'entreprise, en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques. Elle assure la cohérence entre la stratégie de l'entreprise et la gestion des ressources humaines. Ayant pour objectif de développer notamment l'employabilité, la GPEC doit assurer à chaque salarié les moyens lui permettant de définir, développer, sécuriser et diversifier son parcours professionnel et, d'évoluer au sein de son secteur professionnel ou d'une branche professionnelle à l'autre, par la mise en place d'actions individualisées. »
Conformément aux articles L.2241-3 et suivants et L.2242-15 du code du travail, les organisations syndicales et la Direction ont ouvert le 19 septembre 2024 les négociations sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) afin de faire un bilan global de la démarche GEPP et conclure un accord pour une durée de trois ans.
Dans ce contexte, les parties ont négocié un Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la mixité des emplois intégrant les dispositions de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et visant à mettre en place des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
A partir des priorités stratégiques de l’Association, ce dispositif permet d’anticiper les besoins et les évolutions en matière d’emploi, tant en terme quantitatifs que qualitatifs.
L’ambition des signataires du présent Accord est de :
Définir les modalités d’une démarche permanente axée sur la gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des compétences et des qualifications dans le cadre d’une vision globale de la stratégie de l’Association.
Mieux anticiper et gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui peuvent avoir des conséquences sur l’emploi.
Contribuer à renforcer les conditions favorables au dialogue social notamment en associant les représentants du personnel dans la mise en place de ces actions.
Développer la construction de parcours professionnels individualisés optant pour une élévation des compétences et des qualifications auprès de toutes les catégories de professionnels.
Rendre plus accessibles les démarches mises en œuvre afin de favoriser la mobilité professionnelle et géographique et la formation des professionnels aux nouveaux métiers.
Cet Accord permettra d’anticiper les besoins d’adaptation de l’Association dans le cadre de ses orientations stratégiques, de ses évolutions technologiques, tout en donnant plus de visibilité aux professionnels.
Il vise ainsi à donner les moyens aux professionnels, quel que soit leur âge, de gérer leur carrière professionnelle, développer leurs compétences et leur mobilité professionnelle ou géographique en répondant aux besoins de l’Association.
La politique des ressources humaines de l’Association vise à responsabiliser chaque professionnel tout en améliorant les conditions de travail.
L’Association favorise la mobilité des professionnels entre les établissements de l’Association et encourage la montée en compétences.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des professionnels de l’association Les Amitiés d’Armor.
1 – Information et consultation des représentants du personnel
Les partenaires sociaux seront régulièrement informés des orientations de l’Association à travers les éléments qui suivent et ils s’engagent à respecter leur devoir de confidentialité. Les indicateurs, régulièrement remis aux instances représentatives du personnel tout au long de l’année, serviront de support à l’analyse de la situation et du contexte de l’Association.
Les parties ont retenu 4 catégories d’indicateurs qui se décomposent comme suit :
1.1 Indicateurs servant de support au diagnostic de la situation, présentés aux représentants Les résultats financiers
Les bilans financiers (rapport du Commissaire aux Comptes)
Les données économiques de la BDESE
L’emploi
Répartition des effectifs, par type de contrats, par catégorie (Ouvriers, ETAM-Cadres) et par sexe ;
Répartition des temps partiels (par temps de travail et par sexe) ;
Évolution des travailleurs handicapés au cours des 5 dernières années;
Pyramide des âges.
La formation
Bilan annuel de formation 2024 se décomposant en :
Nombre de stages et d’heures réalisés;
Nombre de personnes bénéficiaires (répartition hommes/ femmes par tranche d’âge et par catégorie professionnelle) ;
Coût total de la formation comparé à la masse salariale.
Répartition des actions de formation par catégorie (adaptation et maintien dans l’emploi/ développement des compétences).
La mobilité interne
Liste des mobilités réalisées au cours de chaque année de l’application de l’accord précédent : mobilité fonctionnelle et/ou géographique.
1.2 Organisation de la procédure de consultation des délégués syndicaux La Direction rappelle son engagement à entretenir un dialogue social constructif, permanent et transparent.
La réunion d’ouverture des négociations de l’Accord GEPP avec les délégués syndicaux a eu lieu le 19 Septembre 2024 conformément aux articles L.2241-3 et suivants et L.2242-20 du code du travail.
2 - INVENTAIRE DES COMPETENCES A DEVELOPPER
Identification des métiers stratégiques en tension
Afin de répondre à la tension constatée sur certains métiers des EHPAD notamment il est indispensable de stabiliser les organisations de travail :
Réduire le recours aux CDD afin de stabiliser les organisations ;
Prévenir les métiers en tension et maintenir et développer les compétences des professionnels ;
Réduire le recours aux temps partiels afin de diminuer l’emploi précaire ;
En conséquence, dans les années à venir et pour maintenir une qualité de la prise en charge du résident, il sera nécessaire de travailler sur ces trois axes.
Les métiers du soin et du médical :
Les métiers du soin sont en tension sur le marché de l’emploi et cette préoccupation est nationale. Les Amitiés d’Armor n’échappe pas à ce constat préoccupant sur les métiers indispensables à la prise en charge du résident 365 jours dans l’année, jours et nuits.
Aides-soignants :
Compétences en soins de prévention, de maintien, de relation et d’éducation à la santé pour préserver et restaurer la continuité de la vie, le bien-être et l’autonomie de la personne accueillie sous la responsabilité de l’infirmier
Infirmiers :
Compétences en suivi de l’état de santé de l’ensemble des résidents
Aptitudes pour accueillir les familles et les résidents en l’aidant à bien vivre sa vieillesse en lui assurant dignité, confort et sécurité
Médecins coordonnateurs :
Compétences en prise en charge médicale du résident accueilli en application des règles éthiques et déontologiques
Connaissances des publics accueillis (gérontologie, public en situation de grande précarité sociale)
Les métiers de la logistique
La fonction est en évolution, elle nécessite pour certains métiers de maîtriser et planifier les besoins entre les différents établissements en interne et de respecter les normes d’hygiène et de sécurité. Cuisiniers
Compétences en préparation de plats, des mets ou des repas
Compétences en technique et règles de fabrication culinaires et contrôler leur qualité
Compétences en normes d’hygiène et de sécurité strictes
Les métiers de la finance
Comptables
Compétences en comptabilité générale et auxiliaire, en gestion et bilans
Maîtriser la comptabilité M22 des établissements sociaux et médico-sociaux
L’Association met en œuvre une politique sociale qui cherche à faire progresser chaque professionnel et à le responsabiliser dans ses actes quotidiens. La formation est au cœur du fonctionnement de l’Association, mais elle doit aussi être accompagnée de proximité et d’écoute auprès des équipes de travail.
3 - MESURES SPECIFIQUES LIEES A LA PENIBILITE AU TRAVAIL
Un Accord d’entreprise pris en ce domaine qui fait partie intégrante de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), a été signé le 09 Décembre 2020. Cet Accord vise à réduire la pénibilité par des actions ciblées. Une nouvelle négociation de cet Accord a débuté le 25 mars 2025.
4 - GESTION ANTICIPEE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Les parties rappellent qu’à ce stade elles entendent :
Fixer les mesures sociales d’accompagnement qui sont proposées à tous les professionnels et plus particulièrement les démarches mises en œuvre afin de favoriser :
Le maintien dans l'emploi de tous les professionnels,
La formation des professionnels aux nouveaux métiers,
La mobilité professionnelle et géographique.
4.1 Gestion des effectifs
Alternance et stage
L’Association réaffirme son engagement en faveur de l’accueil de jeunes en formation, à travers les contrats d’apprentissage, ainsi que les stages, dans l’ensemble de ses établissements.
Grâce aux dispositifs publics tels que « Un jeune, une solution », l’Association a pu, dès 2021, renforcer significativement les recrutements en alternance. Elle souhaite poursuivre cette dynamique tant que ces soutiens financiers seront maintenus, en cohérence avec sa volonté de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes et de renforcer l’attractivité de ses métiers.
Les parties conviennent de maintenir cette politique autour de trois objectifs :
Créer un vivier de compétences en vue d’anticiper et d’accompagner les départs (volontaires, départs à la retraite…) ainsi que les projets de développement de l’Association ;
Assurer un accompagnement de qualité via des tuteurs formés, afin de favoriser l’émergence de vocations sur l’ensemble des métiers en tension. Dans ce but, au minimum 1 heure par semaine sur le temps de travail effectif sera dégagée pour permettre au tuteur un accompagnement de qualité ;
Participer activement à la formation et à l’insertion professionnelle des jeunes.
Effectif en CDI
L’Association s’engage à piloter les effectifs CDI de manière régulière pour garantir le maintien dans l’emploi.
La remise annuelle du bilan social sera l’occasion de vérifier les données chiffrées en terme d’effectifs et de projection.
4.2 Outils et moyens accompagnant les parcours professionnels
L’Association a mis en place une méthodologie pour garantir un management de proximité avec l’ensemble des professionnels. Cette relation s’exerce tout au long de l’année et se matérialise lors de rendez-vous structurés et planifiés. Sur tous les métiers de l’Association et des catégories de professionnels, une alternance s’opère entre :
Des échanges individuels entre le professionnel et le Responsable de service et/ ou le Directeur à un rythme régulier et établi (Entretien d’évaluation Annuel, Accompagnement individuel, Entretien professionnel, etc…).
Et des réunions collectives : Réunions d’équipes ou de service.
La Direction réaffirme son engagement de maintenir une politique de formation qui accompagne et facilite les évolutions professionnelles.
4.3 Démarche générale : 7 engagements forts
L’engagement premier est de réaliser un plan de développement des compétences annuel en définissant des orientations stratégiques partagées et assurer son suivi annuel ;
Le deuxième engagement est de faire vivre ce plan de développement des compétences en l’ajustant si nécessaire en fonction des besoins exprimés par les Directions d’établissements au cours de l’année. Gestion souple et partagée du plan de développement avec les partenaires sociaux ;
Le troisième engagement se résume à améliorer la présentation du plan de développement des compétences, individualisé pour chaque professionnel. Il est construit à partir :
Des orientations souhaitées par l’employeur ;
Des aspirations exprimées du professionnel, notamment lors des entretiens professionnels avec son supérieur hiérarchique ;
Le quatrième engagement vise à faire respecter les plannings de formation et à ce que celle-ci aboutisse à la réalisation systématique d’un bilan. Afin de permettre un meilleur suivi de ces formations, elles seront enregistrées sur une base informatique de données et des indicateurs seront communiqués dans la BDESE ;
Le cinquième engagement est de promouvoir la transmission des connaissances essentiellement à travers des « tuteurs métier » formés ;
Le sixième engagement est de suivre l’évolution des grilles conventionnelles de la CCN51 et des évolutions à venir ;
Le septième engagement consiste à améliorer nos pratiques d’accueil et d’intégration des nouveaux professionnels.
4.4 L’Entretien Professionnel
Afin d’assurer le dialogue entre la hiérarchie et le professionnel et permettre à ce dernier d’être acteur de son évolution professionnelle, il bénéficie d’un Entretien Professionnel, réalisé tous les deux ans, avec le N+2, conformément aux dispositions issues de la Réforme de la formation professionnelle, article L 6315-1 du Code du Travail.
L’objectif de cette entrevue est notamment :
D’accompagner l’intéressé dans l’élaboration de son projet professionnel prenant en compte ses besoins d’actualisation de ses compétences et/ou de formation au regard des besoins du pôle d’activité ou ses souhaits d’évolution ;
De réaliser un bilan des formations suivies ;
L’informer de ses droits CPF.
Le bilan des différentes actions de formations réalisées est établi en faisant apparaître les compétences requises pour évoluer sur son poste de travail et éventuellement sur d’autres emplois.
Pour assurer la traçabilité de cet entretien, une synthèse des engagements de formation et/ou de mobilité professionnelle ou géographique est réalisée par les directions d’établissement et copie en est remise au professionnel concerné ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines de l’Association.
La Direction des Ressources Humaines sera chargée d’intégrer les demandes de formation au plan de développement des compétences si elles relèvent des orientations stratégiques. Le professionnel aura une réponse de la part de la direction de l’établissement sur son souhait de formation suite aux arbitrages.
4.5 L’entretien d’évaluation et fiches de poste
L’Association a fait le choix tous les deux ans en alternance avec l’entretien professionnel d’un nouveau temps de dialogue entre le professionnel et la hiérarchie.
C’est l’opportunité pour chaque professionnel de faire un point sur son travail et son poste, le déroulement de l’année passée, le bilan de ses compétences au regard de ses missions et de ses activités, de s’interroger sur sa qualité de travail, d’exprimer des souhaits en lien avec les objectifs de la fiche de poste.
Cet entretien, réalisé par le N+1, permet à chacun de s’exprimer librement, de façon individualisée, en toute confidentialité, sur son travail, ses motivations et des axes d’améliorations possibles.
À cette occasion, la fiche de poste Associative est présentée au professionnel.
4.6 La Formation professionnelle
Elle est articulée autour du plan de développement des compétences et elle donnera la priorité aux actions d’adaptation au poste de travail, de maintien dans l’emploi et de développement des compétences. Elle pourra également se réaliser à travers d’autres dispositifs plus spécifiques.
Les orientations générales de l’Association pour les trois ans à venir seront les suivantes :
Sécurité :
Formations principalement externes permettant de répondre aux obligations de certains postes (habilitations, évacuation, conduite, AFGSU…) et de renforcer la sécurité sur les établissements.
Aide-Soignant :
Nouveau référentiel dont les aides-soignants de nuit, tuteur métier, et les aides-soignants qui ont des apprentis, des stagiaires.
Formations autour de la Qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux et Troubles Musculo squelettiques ou TMS. À ce titre, la formation PRAP : Prévention des Risques liés à l’Activité Physique sera progressivement déployée auprès des référents identifiés dans l’ensemble des établissements de l’Association, afin de renforcer la prévention des risques professionnels liés aux gestes et postures des soignants et du personnel.
Qualité produit / hygiène :
Formations aux règles d’hygiène et de sécurité alimentaire
Technique / technologie :
Formations des services aux évolutions techniques/technologiques
Communication / Management :
Formations aux méthodes de communication et de management
Une attention particulière sera portée aux professionnels n’ayant pas suivi de formation depuis 5 ans.
Il est rappelé ci-dessous les dispositifs en vigueur :
Le Plan de développement des compétences
La Direction considère que la formation a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des professionnels et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’Association.
La formation professionnelle est un moyen déterminant pour permettre à tous les professionnels sans distinction de statut et en ayant une attention aux besoins des professionnels moins représentés au sein de l’Association comme les psychologues, ergothérapeutes… :
De s’adapter aux évolutions internes ;
De développer leur faculté d’adaptation (interne et externe) ;
D’évoluer professionnellement ;
De favoriser la concrétisation d’un projet professionnel.
Les actions de formation professionnelle accompagnent les évolutions suivantes :
Introduction ou extension de nouvelles technologies ;
Changement de fonction ;
Adaptations des compétences en lien avec les réorganisations de l’Association.
Au travers du plan de développement des compétences, l’Association entend gérer les actions mises en œuvre à l’initiative de l’employeur visant à garantir et développer les compétences de ses professionnels.
L’Association s’engage à poursuivre les investissements réalisés chaque année en matière de formation et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies par le Plan.
Le plan de développement des compétences est construit pour chaque année autour d’axes stratégiques définis. Une commission formation, composée de directeurs d’établissement, ainsi qu’une seconde commission regroupant les élus désignés, toutes deux animées par la Direction des Ressources Humaines, ajustent les besoins en formation en tenant compte des enjeux et des contextes propres à chaque organisation. Ces ajustements font l’objet d’un bilan annuel et d’une consultation du CSE en vue de l’élaboration du plan de développement des compétences pour l’année N+1.
Les éléments analysés pour la définition du plan de développement des compétences sont :
- Les priorités de l’Association ; - Les besoins liés aux évolutions technologiques ; - Les lois, les accords et les évolutions relatives au référentiel métier ; - Les besoins individuels des professionnels et des managers.
La nature des actions de formation proposées par l’Association dans le cadre du plan de développement des compétences se distingue en deux types :
Les actions d’adaptation au poste de travail Constitue une action d’adaptation au poste toute action de formation qui vise de manière immédiate à l’acquisition :
- D’une compétence ou d’une connaissance indispensable pour tenir le poste sur lequel la personne est affectée ; elle permet la « prise de poste », - D’une compétence ou d’une connaissance rendue nécessaire par un changement des outils ou méthodes de travail utilisés dans le poste, - D’une compétence répondant à une obligation légale liée au poste occupé. (Exemple : formation sécurité, formation sur les outils et équipements, formations techniques nécessaire à la maitrise du poste …)
Ces actions sont réalisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.
Les actions de développement de compétences inscrites dans les programmes de l’Association Seront également gérées au travers le plan de développement des compétences les actions décidées par l’Association de type « développement des compétences » contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.
Ces actions de formation, seront réalisées souvent de manière collective sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.
Les périodes de reconversion ou de promotion par alternance
Le dispositif de reconversion ou de promotion par alternance succède aux périodes de professionnalisation. Son objectif est de permettre au professionnel en activité de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par l’obtention d’une certification reconnue et présente sur une liste de certifications établie par la branche correspondant à des métiers en tension.
Mis en œuvre à l’initiative du professionnel ou de l’Association, ce dispositif peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets certifiants entre professionnels et employeurs.
Ce dispositif favorise le maintien dans l’emploi et le développement de nouvelles compétences pour l’acquisition d’une qualification professionnelle, un diplôme ou un titre professionnel.
Ce dispositif répond à des conditions d’éligibilité. Un avis favorable sera nécessairement émis pour toutes les demandes émanant des professionnels désireux d’exercer de nouveaux métiers.
Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
La VAE est un dispositif qui permet à des professionnels volontaires de valider des compétences qui peuvent enrichir leur trajectoire professionnelle. Chaque professionnel peut faire reconnaitre son expérience en validant un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat, à travers la VAE. Consciente de l’investissement personnel nécessaire à la mise en œuvre d’une action de VAE et de la nécessité de sécuriser les parcours professionnels, l’Association soutient activement, dans le cadre du présent accord, les professionnels souhaitant engager cette démarche.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objectif d’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et les motivations du professionnel. Il permet de se situer dans une perspective de mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise. Ces actions se déroulent en lien avec un conseiller en évolution professionnelle.
Compte Personnel de Formation ou CPF
Le CPF est un dispositif ayant pour objectif de renforcer l’autonomie du professionnel dans sa propre gestion des compétences et visant à sécuriser son parcours professionnel. Le CPF est un droit attaché à la personne, et non plus au contrat de travail, qui est ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite. Il permet d’acquérir une somme déterminée en euros. L’utilisation du CPF relève de l’initiative du professionnel pour des formations permettant notamment :
D’acquérir une qualification ( (diplôme, certification, titre professionnel)
D’obtenir la certification du socle de connaissances et de compétences (dite Cléa)
D’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE)
De réaliser un bilan de compétences
De préparer l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd (catégories B, C1, D1, D, C1E, CE, D1E et DE)
D’être accompagné dans un projet de création ou de reprise d'entreprise
Dans le cadre des formations CPF en lien avec le poste de travail, le responsable de service facilitera les autorisations d’absences du professionnel pour y participer, dès lors qu’un délai de prévenance d’un mois soit respecté par le professionnel. Exemple : récupération d’heures, Aménagement du planning.
Abondement du CPF par la branche
Pour les professionnels de l’association Les Amitiés d'Armor, un abondement de branche est disponible dans certains cas pour compléter le Compte Personnel de Formation (CPF). Les conditions pour bénéficier de cet abondement sont les suivantes :
Le professionnel doit travailler dans le secteur concerné et être adhérent à l'OPCO Santé.
Le professionnel doit disposer d'un minimum de 500€ sur son CPF au moment de la demande et mobiliser la totalité de ses droits disponibles pour le projet de formation.
La formation doit être éligible à l'abondement de branche du secteur sanitaire social et médicosocial du CPF.
Le montant maximum de cet abondement varie en fonction du niveau du professionnel :
Jusqu'à 8 000 € pour les professionnels de niveau infra-bac.
Jusqu'à 6 000 € pour les professionnels de niveau bac.
Jusqu'à 4 000 € pour les autres niveaux.
Une demande de formation éligible doit être soumise via Mon Compte Formation en choisissant une formation portant le logo d’éligibilité à l’abondement de branche.
Le projet de Transition Professionnelle
Le projet de transition professionnelle (congé de transition professionnelle) s’est substitué au congé individuel de formation. Tout professionnel peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour contribuer au financement d’une action de formation certifiante, c’est-à-dire inscrite au Répertoire National de la Certification Professionnelle (RNCP). Il poursuit ce faisant un objectif d’évolution ou de reconversion professionnelle dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Le CPF de transition donne droit à un congé spécifique quand l’action se déroule en tout ou partie sur le temps de travail du professionnel.
Conseil en Evolution professionnelle ou CEP
Le conseil en évolution professionnelle constitue un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé pour toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Son objectif est de mettre en adéquation les projets d’évolution professionnelle avec les besoins du territoire, les formations existantes et les financements disponibles. Il permet d’établir un projet d’évolution professionnelle (insertion, développement des compétences, certification professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, transition professionnelle, reprise ou création d’activité…). Ce conseil est délivré par les opérateurs désignés par la loi d’une part (l’APEC, France Travail, Cap Emploi, les missions locales) et pour les actifs occupés par les opérateurs régionaux sélectionnés et financés par France Compétences.
Des métiers en tension accompagnés
Dans le cadre de l’inventaire des métiers en tension identifiés en point 3 du présent accord, il est mis en place un accompagnement individualisé de professionnels volontaires à une évolution sur ces métiers dès lors qu’une direction d’établissement après un entretien avec le professionnel aura identifié que les deux critères suivants sont réunis :
Niveau de qualification préalablement requis pour intégrer le dispositif de formation ;
Evaluation de la motivation du professionnel pour accéder à la formation.
Les dispositifs existants seront alors mobilisés selon la situation du professionnel.
Une clause de dédit-formation
Une clause de dédit-formation par avenant pourrait également être mise en place avant la formation en fonction du degré de prise en charge par l’employeur du coût de la formation. Pour faciliter le recrutement de médecins coordonnateurs n’ayant pas de qualification en gériatrie, l’Association s’engage à accompagner le médecin pour l’obtention d’un diplôme en gériatrie nécessaire à l’exercice de la fonction. Ces formations seront prises en charge par l’Association et sur le temps de travail effectif.
4.7 La mobilité professionnelle et géographique des professionnels
Faciliter l’évolution professionnelle
La Direction s’engage à poursuivre le process de la bourse des emplois internes à destination des professionnels de l’ensemble des établissements. Les offres d’emplois proposées sont diffusées de manière régulière sur chaque site. La diffusion se fait par un affichage et à compter du 1er Janvier 2026 dans le logiciel AGEVAL à disposition de l’ensemble des professionnels avec des identifiants individuels.
La promotion de la Mobilité au service du développement professionnel
La mobilité interne :
Définition de la mobilité : elle n’a pas de caractère obligatoire, elle demeure le fruit d’une concertation entre le salarié et son employeur :
Mobilité fonctionnelle : changement de fonction ou d’emploi. Mobilité géographique : changement de site d’affectation. La mobilité fonctionnelle ou géographique peut avoir des impacts sur la vie de famille, le logement, les relations de travail ainsi que l’aspect financier.
Les mesures qui suivent visent à compenser certaines contraintes inhérentes à la mobilité : Pour aider le professionnel avant sa prise de décision :
Aide à la découverte du cadre de vie et du cadre professionnel
Afin de faciliter cette mobilité, plusieurs mesures sont proposées :
Bénéficier si le professionnel exprime le besoin d’une période en immersion sur le nouveau poste avant de prendre sa décision et dont la durée est fixée conjointement entre les deux directions d’établissement ;
Favoriser au niveau du personnel d’encadrement disposant des compétences transposables d’un établissement à un autre, un temps dans un autre d’établissement pour « souffler et prendre du recul » et dont la durée est fixée conjointement entre les deux directions d’établissement selon les modalités préalables suivantes :
Volonté des deux professionnels de changer d’affectation de façon temporaire
Accord des deux directions d’établissements.
Appui du responsable de service de l’établissement d’accueil
Lors de son arrivée dans le nouvel établissement, le professionnel se verra remettre le livret d’accueil associatif, le projet Associatif, le projet d’établissement ainsi que les informations utiles à ses premières démarches administratives (coordonnées de la crèche associative, dispositifs d’aide au logement, notamment Action Logement,…). Le responsable hiérarchique orientera le professionnel vers les documents mis à disposition dans la salle de pause et à compter du 1er Janvier 2026 dans le logiciel AGEVAL :
Classeur bleu, comprenant les Accords d’entreprise, les notes d'information, le règlement intérieur, la charte informatique et le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels ou DUERP ;
Classeur rose, contenant les documents relatifs à la mutuelle et à la prévoyance.
Une note d’information spécifique relative aux dispositifs d’aide au logement y est également consultable.
Mise à disposition temporaire
Lorsqu’un changement d’établissement est envisagé impliquant une mutation géographique et si le professionnel en fait la demande, il peut être envisagé une mise à disposition temporaire ne pouvant excéder la période d’essai prévue par la Convention collective afin de pouvoir le cas échéant revenir sur son poste initial. Cette mise à disposition sera formalisée par une convention. Le professionnel durant cette période demeurera sous contrat avec son établissement d’origine. A l’issue de cette période, si la mutation n’est pas envisagée, le professionnel réintégrera son établissement d’origine.
d) Projet d’évolution professionnelle et découverte de nouveaux métiers
Afin de favoriser la découverte de nouveaux métiers pour faciliter une évolution professionnelle dans l’Association, le professionnel ayant acquis un an d’ancienneté dans l’Association pourra formaliser une demande sous la forme suivante :
Formalisation d’une demande motivée et exprimée lors de l’entretien professionnel, pour découvrir un nouveau métier auprès de sa direction et du service des Ressources Humaines,
Entretien organisé avec le responsable de service et le directeur en lien avec le service des RH pour évaluer la motivation et fixer le nombre de jours pour la découverte d’un nouveau poste qui ne pourra pas excéder cinq jours.
A la fin de l’expérience évaluation dans le cadre d’un nouvel entretien avec le responsable de service et le directeur ainsi que le référent de l’établissement d’accueil.
Cette possibilité de découverte d’un nouveau métier sera limitée à une fois tous les ans pour un même professionnel.
Pour aider le professionnel à réussir sa mutation :
Garantie de maintien de salaire et de qualification
La mutation définitive sera conclue, selon la situation, au moyen d’un avenant au contrat de travail existant, ou par l'établissement d'un nouveau contrat de travail. L’ancienneté et les congés payés seront repris, ainsi que les éléments de salaire et la qualification en fonction du poste occupé. En fonction du niveau de maîtrise de la fonction, le professionnel bénéficiera au besoin d’une formation d’adaptation et de développement des compétences au nouveau poste. Cette formation interne sur le poste de travail s’étalera sur une période d’une à plusieurs semaines en fonction du besoin de mise à niveau.
Mobilité volontaire sécurisée
Conformément aux articles L.1222-12 à L.1222-16 du Code du travail, il est institué la possibilité pour les professionnels de bénéficier du dispositif de mobilité volontaire sécurisée. Ce dispositif est ouvert aux professionnels disposant d’une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au sein de l’Association. La mobilité volontaire sécurisée permet au professionnel, sous réserve de l’accord de l’employeur, de suspendre temporairement son contrat de travail afin d’exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise. Cette activité extérieure doit être justifiée. La période de suspension du contrat est déterminée d’un commun accord entre le professionnel et l’employeur et fait l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant notamment la durée de la mobilité, les modalités de retour et les conséquences sur les droits du professionnel. À l’issue de la période de mobilité, le professionnel bénéficie d’un droit au retour dans l’Association, sur son poste d’origine ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente à celle perçue avant la suspension du contrat. L’employeur dispose d’un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande écrite du professionnel pour faire connaître sa décision. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation. Le refus éventuel de l’employeur doit être notifié par écrit dans le même délai. Il n’a pas à être motivé, mais ne peut être systématique, afin de ne pas porter atteinte au droit du professionnel à construire son parcours professionnel.
5- Actions spécifiques relatives AUX salaries à TEMPS PARTIELS
5.1 Des organisations visant à réduire le recours aux temps partiels
A chaque réorganisation de travail, les directions d’établissement auront une attention soutenue pour augmenter dans la mesure du possible les temps de travail des professionnels à temps partiels non choisis et qui ont exprimé un souhait d’augmenter leur temps de travail lors d’un entretien avec leur responsable de service. Les informations-consultations au CSE feront apparaitre dans la note de présentation les réductions de temps partiel qui auront été possibles dans le cadre d’une réorganisation. Les expériences réussies des directions d’établissement ayant réduit la précarité feront l’objet d’un échange d’expérience auprès des autres directions pour capitaliser sur les réussites.
5.2 Un tableau annuel de suivi des professionnels à temps partiel
Une fois par an, un tableau de suivi des professionnels à temps partiel sera mis en place dans chacun des établissements et remonté à la Direction des RH exprimant la demande d’heures complémentaires. Les directions d’établissement veilleront à tenir compte des souhaits de ces professionnels et à répondre favorablement à leurs demandes dans la limite de la législation du travail en matière d’heures complémentaires et temps de repos.
5.3 Une mobilité interne prenant en compte les professionnels à temps partiel
Les professionnels à temps partiel qui candidatent sur un poste vacant de qualification équivalente dans un établissement de l’Association sont considérés prioritaires lorsque cette mutation entraîne une augmentation du temps de travail.
6 - Actions spécifiques relatives AUX sEnIORs
L’Association met en œuvre des actions spécifiques en faveur des professionnels âgés de 57 ans et plus, afin d’anticiper la seconde partie de carrière et de préparer dans les meilleures conditions la transition vers la retraite des professionnels.
6.1 Entretien de seconde partie de carrière
A compter du 1er Janvier 2026, un entretien professionnel spécifique est proposé à chaque professionnel à partir de 57 ans. Il vise à :
Faire le point sur le parcours professionnel du professionnel et ses souhaits d’évolution ou d’adaptation ;
Étudier les conditions de maintien dans l’emploi, notamment par l’aménagement du poste, l’évolution des missions ou le recours au temps partiel ;
Informer sur les dispositifs accessibles, tels que la retraite progressive, le compte professionnel de prévention (C2P), le CPF, le bilan de compétences, etc.
Cet entretien est distinct des entretiens professionnels biennaux prévus par le Code du travail.
6.2 Accès à la retraite progressive
Conformément à l’article L.351-15 du Code de la Sécurité sociale et à la CCN 51, les professionnels âgés d'au moins 60 ans, justifiant de 150 trimestres d’assurance tous régimes confondus peuvent bénéficier du dispositif de retraite progressive. Dans ce cadre, l’Association s’engage à :
Étudier les demandes de passage à temps partiel motivées par une volonté d’accéder à la retraite progressive, en lien avec les besoins et la continuité du service ;
Informer les professionnels sur les modalités d'accès, l’impact sur leur rémunération et leurs droits à pension ;
Favoriser, lorsque cela est possible, le recours à ce dispositif comme mesure transitoire avant un départ définitif à la retraite.
6.3 Réunion d’information collective retraite
L’Association organise une réunion d’information collective animée par la CARSAT et AG2R, proposée tous les deux ans aux professionnels, en contrat à durée indéterminée, âgés de 57 ans et plus. Elle permet d’obtenir des réponses concrètes sur:
La procédure de départ à la retraite (formulation de la demande, délais, pièces à fournir) ;
Les conditions d'ouverture des droits et les particularités du système de retraite ;
Les dispositifs comme la retraite progressive ou le cumul emploi-retraite.
La participation à cette réunion est considérée comme du temps de travail effectif.
6.4 Aménagement des conditions de travail
En lien avec les entretiens professionnels et d’évaluation, et les souhaits exprimés, l’Association pourra proposer des modalités d’adaptation des postes ou d’horaires (temps partiel, modulation, tutorat, missions à responsabilité allégée), en cohérence avec les besoins et la continuité du service et les capacités du professionnel.
6.5 Accompagnement individuel à la transition retraite
En complément de la réunion d’information collective retraite et des entretiens de seconde partie de carrière, les professionnels peuvent bénéficier, à leur demande, d’un accompagnement individuel personnalisé à la transition retraite :
Aide au calcul de la retraite
Les professionnels ont la possibilité d’être accompagnés, de manière individualisée, par les organismes de retraite compétents, pour :
Comprendre leur relevé de carrière et en vérifier l’exactitude ;
Estimer leur âge de départ à taux plein et simuler différents scénarios (carrière longue, surcote, retraite progressive…) ;
L’accompagnement est réalisé par les conseillers retraite des organismes compétents, notamment la CARSAT et l’AGIRC-ARRCO ou tout autre interlocuteur institutionnel habilité.
Réflexion sur l’organisation de la vie post-professionnelle
Pour soutenir les professionnels dans la préparation de leur nouvelle phase de vie, un accompagnement spécifique peut être proposé par :
Les services de santé au travail ;
Des psychologues du travail ;
Ou des conseillers en évolution professionnelle (CEP) agréés.
Sur les thèmes suivants :
Aspirations personnelles et projets post-retraite (engagement associatif, vie familiale, activités culturelles ou de formation…) ;
Équilibre de vie entre repos, activité et engagement ;
Préservation de la santé physique et psychologique dans le cadre du vieillissement actif.
Information sur le cumul emploi-retraite
Une information dédiée peut être proposée aux professionnels souhaitant étudier la possibilité de poursuivre une activité professionnelle après la liquidation de leurs droits à retraite. Sont notamment abordés :
Les conditions du cumul intégral (liquidation complète des pensions à taux plein) ou partiel ;
Les modalités de reprise d’activité, quel que soit l’employeur ;
Les règles sociales et fiscales applicables ;
Les restrictions en cas de retraite non liquidée à taux plein (plafond de ressources).
Cette information est délivrée par les caisses de retraite compétentes (CARSAT, AGIRC-ARRCO) ou les organismes d'information retraite agréés. L’Association s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs existants.
7 – Actions spécifiques relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Les dispositions ci-dessous visent à concilier l’exercice des mandats avec la continuité du parcours professionnel des professionnels concernés. Elles s’articuleront avec les mesures qui seront prévues dans l’Accord sur le Dialogue Social dont les négociations ont débuté le 10 avril 2025, auquel il conviendra de se référer pour l’ensemble des droits et modalités complémentaires liés à l’exercice de mandats.
7.1 Accompagnement lors de la prise de fonction
Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du professionnel avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat.
Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.
7.2 Accompagnement en cours de mandat
Les professionnels titulaires d'un mandat électif ou désignatif bénéficient chaque année, à leur demande, d'un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du professionnel élu ou mandaté. Il porte sur l’appréciation de la mission réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès.
7.3 Accompagnement lors de la fin de mandat
Les professionnels dont le mandat implique une grande disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de travail) bénéficient au terme de leur mandat d'un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du professionnel élu ou mandaté. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises et mises en œuvre aussi bien dans l'exercice de son activité professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d'identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d'évolution professionnelle.
7.4 Formation
Garantie de formation
Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de développement des compétences identique à celui des autres professionnels de l'Association.
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des professionnels.
Maintien et évolution des compétences professionnelles
Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le professionnel élu ou mandaté pourrait bénéficier d'une formation.
Bilan de compétence et d’orientation
A l'issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de travail), le professionnel élu ou mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation.
Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d'identifier des besoins de formation de remise à niveau, d'approfondir une spécialisation ou d'aborder une reconversion.
8 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Champ de l’Accord
Le présent Accord s’applique à tous les professionnels de l’Association, quel que soit le type de leur contrat de travail. Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les professionnels de disposition législatives, règlementaires ou conventionnelles plus favorables
Communication
L’Association s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositions de l’Accord. Le présent Accord sera mis en ligne sur le site internet de l’Association, sur le logiciel AGEVAL et affiché à l’attention des professionnels, ainsi que la Loi l’oblige. Une présentation précise et pointue sera effectuée auprès des directeurs d’établissement par la Direction des Ressources Humaines afin que ceux-ci se l’approprient pleinement et établissent des indicateurs de suivi.
9 – SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs de suivi seront regroupés par la Direction des Ressources Humaines qui se chargera de les présenter, une fois/an, aux organisations syndicales signataires et représentées ainsi qu’au Comité Social Economique. Par ailleurs, afin d’assurer un meilleur suivi des dispositions prévues par le présent Accord, un comité de suivi et d’analyse pourra se réunir à la demande de l’employeur ou des organisations syndicales. Cette demande devra préciser les points à aborder et la réunion devra alors être mise en place à l’initiative de l’employeur dans un délai de 30 jours. Cette réunion donner lieu à l’élaboration d’un compte rendu rédigé par l’employeur qui sera remis à chacune des parties signataires.
10 - CLAUSES LEGALES
Durée de l’Accord et date d’effet
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois, soit du 01/01/2025 au 31/12/2027. A l’issue des 36 mois, il cessera de produire effet.
Modalités de révision
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent Accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la Loi.
Notification, dépôt et publicité de l’Accord
Mention de cet Accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel, ainsi que dans le logiciel AGEVAL. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent Accord devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies pour les accords collectifs à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent Accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DREETS. La Direction remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent Accord. La partie la plus diligente transmettra cet Accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.
En 14 exemplaires originaux Fait à Brest, le 02 Juillet 2025
