La Société LES CARS MOREAU, représentée par Madame XXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dont le siège social est situé 12 rue du 19 mars – 77480 FONTAINE-FOURCHES, SIREN N°315.043.190, code APE 4939A, CCNTR 0016
Ci-après dénommée «
l’entreprise », d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise LES CARS MOREAU :
La CFDT Transports,
représentée par Mme XXXXXXXX, déléguée syndicale dûment habilitée,
L’union Solidaires Transports,
représentée par Mr XXXXXXXXXX, délégué syndical dûment habilité, Ci-après dénommées les «
organisations syndicales », d’autre part,
Préambule
Article 1er – Cadre et objet de la négociation
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du travail qui définit les thèmes de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Après discussions, les partenaires sociaux ont souhaité inscrire le présent accord dans une démarche continue susceptible d’améliorer la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.
L’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de la qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu’alors de façon séparée. Les parties au présent accord ont donc fait le choix de prendre en compte l’égalité professionnelle de manière transversale.
Il est rappelé qu’au terme de la règlementation en vigueur, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit porter sur la suppression des écarts de rémunération et sur au moins deux des thèmes suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé par ailleurs que les discussions se sont notamment déroulées sur l’index égalité hommes-femmes, la base des données chiffrées et de leurs analyses issues du rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et du rapport sur l’emploi des travailleurs handicapés.
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont choisi d’aborder les enjeux liés aux différents thèmes de négociation, et d’identifier des actions à mettre en œuvre, sous deux grands axes :
Égalité, diversité et insertion professionnelles
Démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Les Cars Moreau
Sommaire
Chapitre 1 - Les acteurs de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle
Chapitre 2 – Égalité, diversité et insertion professionnelles
I - Mesures en faveur de l’appropriation par l’ensemble des acteurs des enjeux liés à l’égalité et la diversité professionnelles
II - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la gestion des embauches, des carrières et des compétences et la rémunération
III - Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Chapitre 3 – Démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie au travail
I - Mesures en faveur d’une amélioration des conditions de travail des salariés
II - Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Chapitre 1 – Les acteurs de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle et de la diversité
Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle et de la diversité repose sur l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions et leurs missions.
Article 1 – Le rôle de la Direction
La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, afin de créer et maintenir un environnement de travail favorable à la performance et à l’épanouissement des collaborateurs.
C’est pourquoi elle s’engage à veiller, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions engagées pour atteindre les différents objectifs de progression identifiés dans le présent accord. Elle veillera à favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application par l’ensemble des collaborateurs.
Article 2 – Le rôle du personnel d’encadrement et des managers opérationnels de proximité
Le personnel d’encadrement et les managers opérationnels de proximité sont les acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies dans le présent accord. Ils sont les garants de leur mise en œuvre effective.
Article 3 – Le rôle du Service des Ressources Humaines
Le service des Ressources Humaines, a pour rôle de planifier et piloter la mise en place des différentes actions identifiées par le présent accord. Il assure le suivi des indicateurs. Il est le relai d’information et de remontée d’information entre les différents acteurs de l’entreprise. Le service des Ressources Humaines communique notamment sur les indicateurs et l’état d’avancement du plan d’actions tous les semestres auprès de la Direction et des responsables de service, et une fois par an auprès des représentants du personnel.
Article 4 – Le rôle des salariés
La qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle, la non-discrimination, impliquent la participation de chacun. Il est rappelé que les salariés sont acteurs de leur propre santé et sécurité et de celles de leurs collègues. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans une démarche d’amélioration continue.
Article 5 – Le rôle des instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.
Du fait même de leurs différentes missions, de leur rôle de relai d’information auprès des salariés, elles participent pleinement à l’atteinte des objectifs de progression fixés dans le présent accord.
Chapitre 2 – Égalité, diversité et insertion professionnelles
I - Mesures en faveur de l’appropriation par l’ensemble des acteurs des enjeux liés à l’égalité et la diversité professionnelles
Les partenaires sociaux ont défini 2 objectifs de progression sur cette thématique
Article 1 - Sensibiliser l’ensemble du personnel à l’égalité professionnelle, la diversité ou les pratiques discriminatoires
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Remise d’une note d’information à l’embauche
Insérer un encart par an dans le flash info sur ce sujet
Indicateurs :
Nombre de salariés sensibilisés à l’embauche
Nombre de flash info avec un encart sur l’égalité professionnelle ou la diversité
Article 2 – Promouvoir la procédure de signalement des pratiques discriminatoires
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Désigner un référent auprès de qui pourra se rapprocher tout salarié s’estimant victime d’une discrimination en raison de son sexe, de sa religion réelle ou supposée, de son origine réelle ou supposée, d’un handicap et communiquer à ce sujet
Indicateurs :
Nombre de salariés informés
Nombre de saisine du référent
Bilan des actions mises en place suite à la saisine du référent
II - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la gestion des embauches, des carrières et des compétences, et la rémunération
Le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que l’index égalité hommes/femmes a notamment fait apparaître :
un déséquilibre concernant la part des femmes dans la Société notamment sur certains métiers (atelier et conduite notamment),
une forte proportion de femmes sur les emplois à temps partiel
une équité dans les rémunérations hommes / femmes pour les postes identiques
Les partenaires sociaux ont donc défini 3 objectifs de progression sur les thématiques de l’embauche, de la promotion, et de la rémunération (qui est un thème obligatoire, bien que l’équité soit aujourd’hui respectée).
Embauche
Article 1 - Améliorer la représentativité des femmes et des hommes dans les différents métiers de l’entreprise
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Informer et sensibiliser sur la politique de l’entreprise en matière de mixité et d’égalité auprès des partenaires externes (écoles, Pôle emploi, cap emploi, etc) ainsi que sur nos réseaux sociaux
Indicateur :
Nombre d’actions de communication et sensibilisation mises en place
Promotion
Article 2 - Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions des femmes et des hommes avec leur proportion respective au sein de l’entreprise.
La notion de promotion inclue les évolutions de statut, de coefficient hiérarchique, mais également l’évolution des missions ou le passage à temps complet. Indicateurs :
Répartition des promotions par genre et par fonction
Article 3 - Veiller à l’égalité d’accès à un temps plein ou à une augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de passage à temps plein, ou d’augmentation de la durée du temps de travail, des temps partiel femmes/hommes avec leur proportion respective au sein de l’entreprise
Indicateurs :
Répartition par genre des passages à temps plein
Répartition par genre des augmentations de la durée du travail des salariés à temps partiel
Rémunération
Article 4 - Veiller au strict respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
L’analyse des données sur la rémunération du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que l’index égalité hommes/femmes n’a pas démontré d’écart de rémunération injustifié.
Sur la base de ces constats, il a été convenu de :
Continuer à mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle, afin de contrôler qu’il n’y ait pas de situations faisant l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifié
Indicateurs :
Nombre d’études périodiques menées / an
Nombre et nature des situations examinées
III - Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les partenaires sociaux ont défini 2 objectifs de progression sur cette thématique
Article 1 - Améliorer la politique de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Communiquer auprès des salariés pour les engager à se rapprocher du service RH s’ils ont été reconnus travailleurs handicapés
Indicateurs :
Modalités de la communication auprès des salariés
Nombre de salariés qui ont signalé leur statut de travailleur handicapé auprès du service RH
Réaliser un état annuel des aménagements de poste
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste pour raison de santé
Nombre d’aménagements de postes n’ayant pas pu être satisfaits
Article 2 - Développer une politique d’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Nouer des partenariats ou communiquer sur notre politique d’insertion, avec pour objectif des embauches directes et/ou de contribuer à l’insertion professionnelle de ces populations
Indicateurs :
Bilan des actions réalisées
Nombre d’embauches directes et nombre de stagiaires accueillis
Chapitre 3 – Démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie au travail
I - Mesures en faveur d’une amélioration des conditions de travail des salariés
Article 1 - Améliorer la gestion des fins de carrière
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Examiner prioritairement les demandes de passage à temps partiel formulées par les salariés de 57 ans et plus.
En cas d’accord de la direction, le passage à temps partiel donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail actant la réduction de la durée du temps de travail et, le cas échéant, le changement de coefficient et de rémunération Indicateurs :
Nombre de demande par les salariés concernés
Nombre d’avenant signés
Article 2 – Favoriser l’accompagnement des nouveaux embauchés
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Mettre en place des entretiens de suivi dans les 6 premiers mois de l’embauche.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens réalisés par le nombre de salariés embauchés
Article 3 – Favoriser la cohésion sociale
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Organiser ou participer collectivement à des actions citoyennes et/ou à des évènements sportifs, culturels ou de loisirs, pour favoriser la cohésion entre les salariés de l’entreprise
Indicateurs :
Nombre d’évènements organisés et/ou nombre de participations à des évènements extérieurs
II - Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 1 - Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés
Indicateur :
Nombre de salariés absents pour congés familiaux qui ont demandé à recevoir toutes les informations d’entreprise
Adapter l’entretien professionnel type lorsqu’il est réalisé à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation à temps complet et proposer un entretien de suivi dans les 6 mois de l’entretien professionnel
Indicateurs :
Nombre de congés maternité ou de congés parental d’éducation à temps complet
Nombre d’entretiens professionnels spécifiques réalisés
Nombre d’entretien de suivi demandés et réalisés
Article 2 - Progresser vers une meilleure prise en compte de l’exercice de la responsabilité familiale dans l’organisation du travail
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :
Donner une attention particulière, si les besoins de l’exploitation le permettent, aux demandes de repos hebdomadaire le week-end où les salariés séparés ont la garde de leur(s) enfant(s)
Indicateurs :
Nombre de salariés séparés ayant demandé à bénéficier d’un repos hebdomadaire le week-end du fait de la garde de leur(s) enfant(s)
Nombre de demandes acceptées
Tenir compte, si les besoins de l’exploitation le permettent, des contraintes familiales des salariés (gardes alternées notamment) lors de la fixation des périodes de congés payés principaux
Indicateurs :
Procédure de fixation des congés payés
Nombre de salariés ayant signalé des contraintes familiales dans leur demande de congés payés
Nombre de demandes satisfaites
Examiner les demandes des salariés qui souhaitent des aménagements temporaires de leurs activités pour des raisons familiales ou de santé. En cas d’accord de la direction, la modification des missions ou horaires donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail actant l’aménagement temporaire des missions et, le cas échéant, le changement de coefficient et de rémunération
Indicateurs :
Nombre de demandes d’aménagement temporaire de l’activité pour raison familiale ou de santé
Nombre d’avenants au contrat de travail signés
Chapitre 4 – Dispositions diverses
Article 1 – Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2025.
En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé avec accusé de réception. A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires ou adhérentes, ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives qui n’en feraient pas partie.
En application des articles L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties au présent accord. La date du dépôt de la dénonciation, dans les conditions prévues à aux articles D.2231-8 et suivants du code du travail, fera courir un préavis de 3 mois au terme duquel la dénonciation prendra effet.
Article 2 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article D2231-4 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces visées aux articles D2231-6 et D2231-7 sont déposés, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dépôt est accompagné des pièces suivantes :
de la version signée des parties
D'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
d’'une version publiable mentionnée à l'article L. 2231-5-1,
de la liste mentionnée à l'article D. 2231-6
Un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Fait à Fontaine-Fourches, en 4 exemplaires originaux, le 27 février 2025
Pour l’entreprise LES CARS MOREAU, Madame XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines,
