ACCORD SUR LA DUREE DE L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La SAS LES CHARPENTIERS DU GOLFE, n° URSSAF 537000000530056246, code APE 4391A, dont le siège social est situé PLOEMEL, 3 impasse de Trévégat - ZA de Pen er Pont (56 400), représentée par Monsieur …………………………… dûment habilité à cet effet à présenter l’ensemble des salariés à un accord portant sur la durée et l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la société, dans les termes suivants.
Préambule
Le présent accord a pour objet la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle, dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail.
Le recours à l’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objectif de satisfaire les commandes des clients, en anticipant les fluctuations prévisibles de la charge de travail, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale, avec l'octroi de jours de repos.
Le présent accord sera soumis au référendum des 2/3 des salariés de l'entreprise qui se tiendra
le 27 août 2024.
Les stipulations du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de sa date d'entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles de branche portant sur le même objet.
Le présent accord annule également tous les accords de quelque nature que ce soit, les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, précédemment applicables au sein de la société, et ayant le même objet.
ARTICLE 1 : application de l'accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, à l’exclusion des salariés ayant le statut de VRP, quelque soit sa fonction, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, sauf en cas d’exclusion expresse mentionnée par le présent accord.
Les salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront soumis aux dispositions de cet accord.
Les salariés ayant le statut de VRP sont exclus du présent accord, en raison du fait qu’ils bénéficient de dispositions spécifiques issues des articles L 7311-1 et suivants du code du travail, ainsi que de l’ANI du 3 octobre 1975, le présent accord n’étant pas adapté à l’organisation de leurs missions au sein de l’entreprise.
Sont également expressément exclus de l’accord, les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, à savoir les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Pour mémoire, ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titre II et III du Code du travail.
ARTICLE 2 : Dispositions générales
ARTICLE 2.1- Définition du temps de travail effectif
La notion de durée du travail s’entend de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail suivant lequel :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
ARTICLE 2.2- Temps assimilé à du temps de travail effectif
Sont également considérées comme du temps de travail effectif, les périodes non-travaillées mais assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
ARTICLE 2.3- Temps exclu du travail effectif
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps de déplacement pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de son employeur, ainsi que les temps nécessaires à l’habillage, au casse-croute et aux pauses.
Les durées correspondant à ces temps exclusifs du temps de travail effectif n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires.
ARTICLE 2.4- Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Exceptionnellement, ce temps de repos quotidien peut être réduit en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer les accidents survenus aux matériels, aux installations et aux bâtiments.
La DREETS (ex DIRECCTE) en sera informée dans les plus brefs délais.
Le salarié dont le repos quotidien a été réduit en raison de l’exécution immédiate de travaux urgents devra bénéficier, dans la semaine suivant la fin de l’exécution des travaux urgents, d’un repos équivalent à la durée de repos dont il n’a pas bénéficié.
ARTICLE 2.5- Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute la durée du repos quotidien mentionné à l’article 2.4 du présent accord.
ARTICLE 2.6- Jour fériés
Les dispositions conventionnelles de la convention collective de branche continuent de s’appliquer : les jours fériés sont chômés, payés et non récupérés.
ARTICLE 2.7- Pauses
Les salariés doivent bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de :
20 minutes consécutives, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6h.
30 minutes consécutives pour 4h de travail effectif pour les salariés stagiaires et apprentis, de moins de 18 ans,
Ce temps de pause est exclu du temps de travail effectif ; toutefois, lorsqu’il est demandé aux salariés de ne pas s’éloigner de leur poste de travail afin de pouvoir intervenir rapidement sur celui-ci en cas de nécessité, le temps de pause est alors décompté comme temps de travail effectif.
Le temps de pause peut être accordé soit immédiatement après 6 h de travail, soit avant que cette durée ne soit écoulée.
ARTICLE 3 : Principe général d’aménagement du temps de travail
Les modalités d'organisation du temps de travail au sein de la SAS CHARPENTIERS DU GOLFE sont les suivantes :
Les salariés (hors VRP ) dont le décompte du travail se fait en heures :
Pour les salariés à temps complet, ouvriers et employés, et les salariés ETAM ou cadres intégrés ne relevant pas du forfait jours, le temps de travail est annualisé sur la base de 1.607 heures annuelles.
Les salariés (hors VRP ) dont le décompte du temps de travail relève d'un forfait jours.
Il s'agit :
Des cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et qui voient leur temps de travail organisé sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés s'élevant à 218 jours par année civile complète d'activité, incluant la journée de solidarité.
Des ETAM à partir de la position F de la convention collective des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et qui voient leur temps de travail organisé sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés s'élevant à 218 jours par année civile complète d'activité, incluant la journée de solidarité.
ARTICLE 4 : Modalité du temps de travail annualisé (décompte en heures)
ARTICLE 4.1- Catégories de personnels concernés
Il s’agit de l’ensemble du personnel ouvrier, agents de maîtrise et techniciens, employés de bureau et plus généralement les salariés n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur travail et dont les fonctions les amènent à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
ARTICLE 4.2- Durée du travail hebdomadaire et annuelle
La durée du travail est annualisée sur la base de la durée de référence de 1.607 heures par an (incluant la journée de solidarité), sur la période de référence de l’année civile.
La durée du travail est organisée sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire de référence de 36 heures, réparties sur 5 jours de la semaine, ramené à une moyenne de 35 heures par semaine compensée au cours de l’année de référence par des jours de récupération du temps de travail (RTT).
A titre d’information, l’organisation du temps de travail actuel au sein de la SAS CHARPENTIERS DU GOLFE s’effectue de la manière suivante :
Une semaine de 32 heures de temps de travail effectif sur 4 jours,
Suivie d’une semaine de 40 heures de travail effectif organisée sur 5 jours,
Soit des heures de travail effectuées selon un horaire collectif de 36 heures par semaine.
Pour l’année 2024, le nombre de jours de RTT se présente comme suit :
Nombre de jours calendaires : 365 jours Nombre de jours ouvrables :
Nombre de dimanches : 52
Nombre de jours fériés (hors journée de solidarité) : 7
Soit un total de jours ouvrables de 305 jours
305 jours Nombre de jours travaillés : 228 jours Nombre de semaines travaillées : (228 / 5) 45,6 semaines Durée annuelle du travail Base 36 heures par semaine x 45,6 1.641,6 heures Horaire journalier de travail : (36 / 5) 7,2 Nombre de jours à récupérer : (1.641,6 – 1.607) Soit en jours de RTT : (34,6 / 7,2) 34,6 heures 5 jours de RTT
ARTICLE 4.3- Absences, arrivées et départs en cours de période de référence sur l’acquisition des jours de RTT
Les JRTT accordés au titre de l’article 4.2 seront attribués sur l’année civile au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année civile de référence.
Toute absence (ou congé) rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif ayant pour effet de réduire la durée effective du travail, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT.
En cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif, la réduction des jours de RTT est proportionnelle à la durée de la suspension.
En cas de rupture du contrat de travail, le solde de jours RTT non consommés donnera lieu à une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris.
Inversement, les jours de RTT éventuellement consommés avant d’être acquis seront retenus sur le solde de tout compte. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année et/ou de mois, le décompte des jours de RTT sera effectué sur la même base que celle des absences non rémunérées.
ARTICLE 4.4- Modalités de prise des jours de repos
Les jours de RTT attribués devront être pris dans l’année au cours de laquelle ils ont été acquis par journées entières.
Sauf accord de la direction ils ne pourront être accolés aux congés principaux.
Pour une année complète de référence et pour les salariés ayant droit à 5 jours de RTT, ils seront pris au choix du salarié après accord de la direction.
La direction se réserve le droit de modifier la programmation des jours de RTT avec un préavis de deux semaines avant une date programmée ou à programmer, et en procédant à une information préalable du CSE, lorsqu’il existe.
Les journées prises au choix du salarié devront être programmées avec un préavis de deux semaines.
La direction pourra refuser une date demandée pour des raisons de charge de travail, ou pour la nécessité de ne pas avoir trop de personnes absentes le même jour.
Le salarié auquel une journée aura été refusée sera prioritaire pour son choix d’une autre date par rapport à ses collègues.
ARTICLE 4.5- Heures supplémentaires
Les heures accomplies au-delà de la durée considérée comme équivalente à la durée légale de travail est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent.
Le temps de travail étant annualisé, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1.607 heures sur une période de référence de l'année civile, constituent des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration soit financière, soit en termes de récupération de :
25% du salaire horaire effectué pour les 8 premières heures,
50% du salaire horaire effectif au-delà de la 8ème heure.
Les parties conviennent de fixer le contingent d'heures supplémentaires à 230 heures dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, les heures de travail effectives prises en compte pour le calcul du contingent d’heures supplémentaire étant celles accomplies au-delà de la durée légale ou équivalente du travail.
Sont exclues du décompte du contingent, les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires pour travaux urgents, notamment ceux prévus à l'article L.3132-4 du code du travail, les heures de dérogation permanente.
ARTICLE 4.6- Respect des durées maximales de travail et de durées minimales de repos
Les salariés relevant d’un décompte du travail en heures bénéficieront des dispositions légales relatives à la durée maximale du travail et à la durée minimale de repos, à savoir :
10 heures par jour de travail effectif (pouvant être porté à 12h pour réaliser des opérations de maintenance, de mise ou remise en service avec contrainte horaire, de sécurisation impérative).
48 heures de travail effectif par semaine.
44 heures de travail effectif par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 4.7- Lissage de la rémunération
La rémunération sera lissée chaque mois sur la base de 151h67, sans pouvoir être affectées par les jours de RTT effectivement consommés.
En cas d’absence non indemnisée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
A l’issue de la période annuelle de référence, il sera vérifié que l’horaire annuel a été respecté en fonction du temps réel de travail effectif, ce qui pourra amener à une régularisation de la rémunération.
ARTICLE 5 – Forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jour est applicable dans l’entreprise, à tous les salariés (hors VRP), quelques soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies :
ARTICLE 5.1- Catégorie de salariés Peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Le cadre réellement autonome dans l'organisation de son emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions et des responsabilités qu'il exerce et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel il est, le cas échéant intégré.
L’ETAM, à partir du niveau F de la convention collective du bâtiment, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu'il exerce et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
A titre informatif, les catégories d'ETAM - cadres concernés peuvent être :
Les directeurs généraux ou techniques.
Les Chefs de chantier, conducteurs de travaux…
Les cadres et directeurs commerciaux autres que les VRP.
Les chefs de service…
ARTICLE 5.2- Conditions de mise en place et convention individuelle de forfait
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
Cette convention individuelle doit être rédigée par écrit et signée entre la société et les salariés concernés, soit dans le contrat de travail soit par un avenant annexé à celui-ci.
Elle doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le/la salarié(e) appartient.
Le nombre de jours travaillés dans l’année.
La rémunération correspondante.
Les modalités de surveillance de la charge de travail du/de la salarié(e).
ARTICLE 5.3- Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
La convention de forfait en jours est établie sur une base de 218 jours maximum travaillés sur la période de référence.
Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Les conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclus en deçà du plafond annuel de 218 jours.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année.
ARTICLE 5.4- Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
ARTICLE 5.5- Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours de repos = Nombre de jours calendaires – jours de repos hebdomadaires – nombre de jours de congés payés – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – nombre de jours travaillés
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (notamment, congés pour évènements familiaux, congés de maternité ou de paternité etc…), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 5.6- Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours restants à travailler dans l’année =
Nombres de jours travaillés prévus dans la convention de forfait +Nombre de jours de congés payés non acquis ×Nombre de jours calendaires de présenceNombre de jours calendaires de l'année QUOTE Nombre de jours calendaires de présenceNombre de jours calendaires de l’année
Nombre de jours de repos restant dans l’année = Nombre de jours ouvrés restants dans l’année pouvant être travaillés – Nombre de jours restant à travailler dans l’année
Le nombre de jours ouvrés restants dans l’année pouvant être travaillé est déterminé en soustrayant les jours de repos restants dans l’année, les congés payés acquis et les jours fériés restants dans l’année tombant un jour férié.
ARTICLE 5.7- Prise en compte des absences dans l’année
Les absences d’un ou plusieurs jours (pour maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc…) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
La ou les journées d’absence sont déduits du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
rémunération brute mensuelle de base ×12 Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait × Nombre de jours d’absence
ARTICLE 5.8- Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) × rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.
Article 5.9- Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à ces jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.
Article 5.10- Affectation de jours de repos sur un compte épargne temps
Le salarié en forfait jours peut affecter des jours de repos sur un compte épargne temps lorsqu’il existe. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.
L’affectation de jours de repos sur le compte épargne temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l’année un nombre supérieur à 235 jours.
ARTICLE 5.11- Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer aux salariés la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 5.12- Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée et lissée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 5.13- Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Le salarié soumis à une convention forfait individuelle de forfait en jours déclare sur le support mis à sa disposition, un relevé mensuel récapitulant :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés, repos).
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par l’entreprise ou son supérieur hiérarchique.
A cette occasion, l’entreprise ou le supérieur hiérarchique du salarié contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
S’il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le/la salarié(e) en détermine les raisons et cherche les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Un compte rendu de l’entretien est formalisé et remis au salarié par tout moyen.
Dispositifs d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit et par tout moyen l’entreprise ou son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens hebdomadaires et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.
Il appartient à l’employeur d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard, dans un délai de 30 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article précédent.
Au cours de l’entretien, il analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre les actions pour lui permettre de mieux maitriser la charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel
Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec l’employeur ou son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien sont évoqués :
La charge de travail du/de la salarié(e) et son contrôle effectif.
L’amplitude des journées travaillées par le/la salarié(e).
L’organisation du travail dans l’entreprise.
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Les incidences des nouvelles technologies de communication et le droit à la déconnexion.
Le suivi de la prise des congés.
La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et l’employeur examinent si possible à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un compte-rendu sera à l’issue de cet entretien signé par chacune des parties en cas de difficulté de la mise en place corrective, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin de mettre en œuvre des solutions concrètes permettant de redéfinir les missions et objectifs du salarié.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours n’est tenu ni de se connecter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Le salarié ne devra pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courrier, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le salarié n’est pas tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en-dehors de ses journées habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences quelle qu’en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Ci ».
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en-dehors des horaires de travail.
Pour les absences prévisibles de plus de 5 jours, prévoir les coordonnées d’un autre membre de l’entreprise, avec l’accord express de la direction, à qui les messages doivent être à adresser.
ARTICLE 6 – Temps partiel
ARTICLE 6.1- Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont l’horaire de travail est inférieur à la durée légale du travail ou aux durées de travail collectives applicables dans l’entreprise.
ARTICLE 6.2- Durée du travail des salariés à temps partiel
L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement selon la situation de chaque salarié et les nécessités de service.
La durée du travail hebdomadaire étant inférieure à 35h, les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de RTT.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail et dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein, le temps de travail des salariés à temps partiel pourrait être aménagé et organisé pour une période annuelle sur l’année civile.
Cette modalité de répartition de temps de travail est destinée à permettre la variation de la durée du travail des salariés sur toute ou partie de l’année, en fonction des besoins d’organisation de l’activité.
Le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail mentionnera l’accord express du salarié pour organiser l’annualisation de son temps de travail.
Les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail des salariés à temps complet seront alors applicables, sous réserve d’adaptation liée à la durée du travail à temps partiel et de l’absence de jours de RTT.
La rémunération du salarié sera lissée sur l’année sur la base de la durée contractuelle moyenne mensualisée.
Il sera également possible de conclure des contrats de travail à temps partiel sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle de travail fixe, sans recours à l'annualisation.
La période de référence applicable aux salariés à temps partiel (année, mois ou semaine) sera expressément mentionnée au contrat de travail.
ARTICLE 6.3- Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue contractuellement.
Le nombre d’heures de travail complémentaires potentiellement dans la société est fixée au tiers de la durée du travail contractuelle, sans avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 h lorsque le temps partiel est organisé sur la semaine ou le mois, ou de 1.607 h lorsque le temps partiel est organisé de façon annualisée.
Les heures complémentaires sont celles effectuées à la demande expresse de la hiérarchie.
Concernant les salariés dont le temps de travail est aménagé sur l'année civile de référence, les heures complémentaires seront décomptées et rémunérés à la fin de la période de référence.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 10ème des heures prévues au contrat de travail.
25% pour chacune des heures complémentaires accomplies entre le 10ème et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
ARTICLE 6.4- Modalités d'information de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les horaires de travail à temps partiel pourront être soit mentionnés à titre indicatif dans les contrats de travail, soit communiqués par planning remis par tous moyens aux salariés, notamment en début de période s'il s'agit d'un temps partiel annualisé.
Les modifications éventuelles de la durée du travail, des horaires ou des plannings indicatifs devront être communiqués par tous moyens aux salariés au moins 7 jours calendaires avant leur entrée en vigueur.
ARTICLE 6.5- Modification du temps partiel
Les salariés qui souhaitent reprendre un emploi à temps complet bénéficient d'une priorité d'attribution des emplois disponibles correspondant à leur qualification professionnelle.
La direction s'engage à étudier toute demande de retour à temps plein faite par un salarié à temps partiel.
La modification du temps de travail d’un salarié (passage à temps partiel ou inversement) nécessite la signature d'un avenant au contrat de travail.
Les salariés qui ont manifesté par écrit leur souhait de voir modifier leur durée du travail (passage à temps partiel ou inversement) se verront communiquer par tous moyens la liste des emplois disponibles correspondants.
ARTICLE 7 – Dispositions finales
Article 7.1- Durée entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2024, après l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.
Conformément à l’article L.2232-22 du code du travail, cet accord est transmis au Ministère du travail, sans que cette formalité ne constitue un préalable à l’entrée en vigueur de l’accord.
Ce présent accord sera tenu à la disposition des salariés, qui en ont eu connaissance dans le cadre de la procédure référendaire.
Il sera porté également à la connaissance de chaque nouvelle personne embauchée à laquelle il sera indiqué les modalités de consultation.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois, notamment en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, remettant notamment en cause l’esprit du présent accord.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de la société, en l’absence de CSE lorsqu’il existe. Le demande de révision devra être adressée à l’autre partie par tous moyens lui conféré date certaine.
Au cours du préavis, les dispositions de l’accord restent en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.
A défaut d’avenant de révision, ces dispositions seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein de droit à celles de l’accord qu’il modifie et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord de révision.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moyen par l’une ou plusieurs des parties signataires, en application des articles L. 2261-9 et 10 du Code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est de trois mois.
Cette dénonciation prendra la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception adressée par son auteur aux signataires de l’accord et elle devra donner lieu à un dépôt administratif.
Article 7.3- Clause de suivi
En cas de modification des dispositions légales ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai et au plus tard dans les trois mois de la demande d’une des parties signataires (2/3 des salariés lorsque la demande émane des salariés), pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions législatives et règlementaires.
Par ailleurs, si l’entreprise devait bénéficier un jour d’un CSE, le présent accord fera l’objet d’un suivi par le CSE.
Article 7.4- Notification, dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Il sera déposé par la direction auprès de :
La DREETS, sur la plateforme « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ » en deux versions :
Une version intégrale accompagnée du PV de référendum
Une version en format DOCX. de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques et le cas échéant, de données occultées ou confidentielles.
Du Conseil de Prud’hommes de conclusions de l’accord.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux de la direction prévus à cet effet.
