ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ENTRE-LES SOUSSIGNES La Société
LES EMPOTES immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre (92), sous le numéro 850.692.856 dont le siège social est situé 26 rue Paul VAILLANT- COUTURIER à NANTERRE (92000), représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Président, dûment habilité à cet effet,
Ci-après, dénommée « l’Employeur » ou « la Société », D’UNE PART,
ET En l’absence de délégué syndical et de conseil d’entreprise, l’Employeur a proposé à l’ensemble du personnel de la Société
LES EMPOTES, le présent accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers des membres du personnel, conformément aux dispositions applicables aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.
Ci-après, dénommés « les Salariés », D’AUTRE PART,
Ensemble, dénommées « les Parties ».
PREAMBULE La Société évolue dans le secteur de la restauration événementielle.
Dans ce cadre, elle prépare et commercialise des plats salés et/ou sucrés permettant de ravir les papilles gustatives des convives participant à des événements tels que des séminaires, des mariages, des cocktails, des buffets ou tout autre événement de ce type. L’activité saisonnière de la Société nécessite une organisation du temps de travail selon des périodes de haute activité et des périodes basses. Les mesures définies dans le présent accord permettront ainsi d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l’entreprise soit en mesure de s’adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires. En outre, l’activité de la Société et la spécificité des fonctions de certains salariés doivent faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien. C’est dans ce contexte que la Société a proposé le présent accord sous forme de projet en vue de son approbation par le biais d’un référendum des salariés. Le présent accord vise à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles, en garantissant la protection de la santé au travail. Dans ce cadre, en application de l’article L.3121-44 du Code du travail, le présent accord a pour objet, d’une part, de mettre en œuvre un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, pour les salariés dont la nature de leurs fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. D’autre part, pour les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord, celui-ci a pour objet la mise en place du forfait annuel en jours.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
TITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES AUX DIFFERENTS DISPOSITIFS
Article 1 – Objet de l’accord Le présent accord a donc pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ainsi que celles du forfait annuel en jours, pour les salariés répondant aux conditions posées ci-après. Article 2 – Portée de l’accord La Société relève de la convention collective des « Hôtels, cafés, restaurants », signée le 30 avril 1997, étendue par un arrêté daté du 3 décembre 1997, paru au Journal Officiel du 6 décembre 1997 – Brochure 3292 – Code IDCC n° 1979. Le présent accord se substitue, d’une part, aux dispositions de l’article 22 de ladite convention collective et d’autre part, à celles prévues par l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016, étendu, concernant le forfait annuel en jours. De manière générale, dans les conditions prévues par le Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet qui résultent d’une convention collective de branche, d’un accord professionnel ou interprofessionnel conclus avant ou après son entrée en vigueur. Article 3 – Définition du temps de travail effectif Les dispositions du présent accord d’entreprise s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par les dispositions en vigueur, aux termes desquelles le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Article 4 – Période de référence La période de référence correspond à douze (12) mois consécutifs. Elle débute le 1er septembre et se termine le 31 août de l’année suivante. Article 5 – Consultation du personnel Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, le 11 septembre 2025, il a été remis à chaque salarié de l’entreprise, un exemplaire du projet d’accord et un exemplaire de la note relative aux modalités d’organisation de la consultation. La consultation s’est déroulée le 29 septembre 2025, en l’absence de l’employeur. La question soumise aux salariés était la suivante : « Approuvez-vous le projet d’accord portant sur l’aménagement du temps de travail, signé le 11 septembre 2025 ? » Chaque salarié ayant participé au scrutin s’est prononcé dans le cadre d’un vote à bulletin secret. Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal, lequel est annexé au présent accord.
TITRE II - L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Champ d’application Le titre II du présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée et plus spécifiquement aux salariés qui ne disposent pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps mais qui sont intégrés dans un service, un atelier, un département soumis à des horaires de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants. En outre, il s’applique aux salariés répondant aux conditions posées ci-dessus embauchés suivant un contrat de travail à temps partiel. Article 2 – Cadre juridique Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-44 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égal à un an. Sur la base de cet article, il peut être conclu un accord collectif de travail permettant d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail inhérente à une activité saisonnière. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Article 3 – Durée annuelle de travail et durée moyenne hebdomadaire Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de travail effectif, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité. Sans faire préjudice aux conventions signées individuellement par les salariés, la durée annuelle de travail effectif est égale à : [(Durée contractuelle hebdomadaire x 52 semaines) x 1 607 heures] / 1 820 heures. Ainsi, dans l’hypothèse où un salarié est embauché sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de travail correspondant à 39 heures, la durée annuelle de travail effectif correspondra à [(39 heures x 52 semaines) x 1 607 heures] / 1 820 heures soit, 1 790.66 heures. Et, dans l’hypothèse où un salarié est embauché sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de travail correspondant à 35 heures, la durée annuelle de travail effectif correspondra à [(35 heures x 52 semaines) x 1 607 heures] / 1 820 heures soit, 1 607 heures. De manière générale, dans le cadre de l’application du présent accord, il est convenu de la règle d’arrondi suivante : lorsque le nombre d’heures calculé n’est pas un nombre entier, la durée de travail est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Article 3.1 – Semaine de haute activité Les semaines à haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail (39 heures ou 35 heures, selon le cas du salarié).
Article 3.2 – Semaine de basse activité Les semaines à basse activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail (39 heures ou 35 heures, selon le cas du salarié). Article 3.3 – Compensation et durée moyenne hebdomadaire De façon à compenser les hausses et les baisses de l’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen annuel hebdomadaire prévue par leur contrat de travail, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Illustration pour un salarié embauché suivant une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures.
Article 3.4 – Limites de la modulation et répartition des horaires La durée du travail pourra être répartie inégalement sur la période de référence sous réserve des conditions suivantes : La durée quotidienne du travail effectif qui est à distinguer de l’amplitude de la journée de travail, ne peut pas excéder :
Personnel administratif 10 heures 00 Cuisinier 11 heures 00 Autre personnel 11 heures 30 A noter que la durée quotidienne du travail effectif est appréciée dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures. La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut pas dépasser 48 heures sur une semaine donnée et en tout état de cause, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période de douze (12) semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures. Le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 et, dans la limite de 10 semaines par an, aller jusqu’à 6 lorsque les nécessités du travail le justifient.
Article 3.5 – Seuil de déclenchement hebdomadaire des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la 44ème heure, au cours d’une même semaine, constitueront en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.
Article 4 – Programmation indicative et modification
Article 4.1 - Programmation indicative
La programmation indicative du temps de travail est déterminée par la direction de l’entreprise.
Elle est communiquée aux salariés concernés au moyen de l’outil de gestion du temps de travail au moins deux semaines avant le début de la période de référence. La programmation indicative, établie par trimestre, indique le nombre de semaine que comporte la période de référence trimestrielle et pour chaque semaine incluse dans ladite période, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail. Article 4.2 – Modification de la programmation indicative La programmation indicative telle que communiquée en début de période de référence peut faire l’objet de modifications à condition que les salariés concernés en soient informés au moins 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre. Toutefois, pour faire face à des contraintes ou des circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société, avec ou sans lien avec la saison, le délai de prévenance peut être réduit à trois (3) jours. La diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Malgré tout, l’employeur soucieux d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, a tenté d’en déterminer les caractéristiques principales. Entrent dans le domaine de l’exceptionnel ou des circonstances particulières, les situations qui nécessitent de mobiliser tout ou partie du personnel notamment en cas :
Intempéries, sinistres, pannes ;
La nécessité de réaliser des travaux urgents liés à la sécurité et/ou aux problèmes techniques ;
Des difficultés et/ou des retards d’approvisionnement ou de livraisons ;
Des commandes non prévues, reportées ou annulées ;
Le surcroît temporaire d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel ;
La présence de jours fériés et/ou de pont.
Cette modification peut porter sur la durée de travail, sa répartition entre les jours de la semaine et/ou les horaires de travail. Elle est portée à la connaissance des salariés au moyen de l’outil de gestion du temps de travail. Les documents relatifs à la programmation indicative sont tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail. Il en est de même pour toute modification de l’horaire ou de la durée du travail. Article 5 – Affichage et contrôle de la durée du travail Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié, si celui-ci intervient au cours de la période de référence, un récapitulatif annuel est communiqué aux salariés et signés par eux.
Article 6 – Rémunération des salariés 6.1 – Majoration du travail week-end
Les heures effectivement travaillées au cours des week-ends (samedi et dimanche) donneront lieux à une majoration correspondante à 10% du taux horaire brut de base du salarié.
6-2 – Principe de lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière, la rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement accompli. A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen prévu par leur contrat de travail et ce, sur toute l’année de référence. 6-3 - Incidences des absences sur la rémunération des salariés L’absence du salarié entraîne la suspension du contrat de travail. La retenue pour absence qu’elle soit non rémunérée ou indemnisée doit figurer sur le bulletin de salaire et faire l’objet d’une ligne séparée. Elle correspond à un taux horaire et à une durée. Compte tenu du principe du lissage de la rémunération, sans préjudice des règles relatives aux congés payés, la retenue pour absence est déterminée comme suit :
En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation
Les absences ne donnant pas lieu à indemnisation ou à rémunération sont décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’absence non récupérables
Ne sont pas récupérables, les absences, rémunérées ou indemnisées, tels que les congés et les autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application des textes légaux et conventionnels ou les absences notamment justifiés par la maladie, l’accident de travail ou la maternité. L’absence sera déterminée sur la base du salarié mensuel lissé et ce quelle que soit, l’horaire qui aurait été accompli pendant cette période. 6-4 – Incidences des arrivées et des départs en cours de période référence sur la rémunération Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de cette période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réellement accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur
Si la rémunération effectivement perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, la société verse au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires, le cas échéant.
En cas de solde débiteur
Si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement travaillées :
Une régularisation du trop-perçu est opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième du salaire jusqu’à apurement du solde ;
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation est opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième du salaire. Dans
l’hypothèse où ces retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé. Par exception, le salarié dont le contrat de travail est rompu pour un motif économique, après ou pendant la période de référence, conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées. Article 7 – Dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps complet - Décompte des heures supplémentaires
– Décompte hebdomadaire
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basses activité. Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle telle que définie à l’article 3 du présent accord, constituent des heures supplémentaires. Elles seront rémunérées avec une majoration de DIX POUR CENT (10 %).
– Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les absences n’étant pas constitutives d’un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
– Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l’accident du travail, la maternité ou la paternité ne sont pas déduites du plafond défini à l’article 3 du présent accord, au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, ledit plafond n’est pas réduit. Les absences liées à la maladie, à l’accident du travail, la maternité ou la paternité donnent lieu à la réduction du seuil défini à l’article 3 du présent accord. Article 8 – Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel
Article 8.1 – Champ d’application
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure :
A la durée légale du travail ;
A la durée mensuelle du travail résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ;
A la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période de la durée légale du travail soit, en l’état de la législation en vigueur, ceux dont la durée de travail effectif est inférieure à 1 607 heures.
Article 8.2 – Durée annuelle de travail effectif Préalablement, il est rappelé, d’une part, qu’en l’état de la législation en vigueur, le salarié à temps partiel est celui dont la durée annuelle de travail effectif est inférieure à 1 607 heures.
D’autre part, en l’état des dispositions en vigueur, la durée minimale annuelle de travail effectif est fixée à 1 102 heures : [(24 heures x 52 semaines) x (1 607 heures / 1 820 heures)]. Toutefois, il peut être dérogé à la durée minimale légale du temps partiel dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur. Pour les salariés à temps partiel, comme pour les salariés à temps complet, il convient de distinguer la durée de travail effectif de celle effectivement rémunérée. En effet, pour un salarié embauché à temps complet et présent pendant toute la période de référence, si la durée effectivement rémunérée correspond à 35 heures x 52 semaines (1 820 heures), la durée annuelle de travail effectif est quant à elle fixée à 1 607 heures, en l’état de la règlementation en vigueur. Lorsque le nombre d’heures calculé n’est pas un nombre entier, la durée de travail est portée au nombre entier inférieur. Exemple s’agissant d’un salarié embauché à temps partiel En raison d’un cumul d’emploi, un salarié est embauché pour une durée de travail correspondant à 50 % de la durée légale du travail.
Base de la durée annuelle de travail rémunérée : 910 heures
Base de la durée annuelle du temps de travail effectif : 910 heures x 1 607 heures/1820 heures, soit 803.50 arrondies au nombre entier immédiatement inférieur – 803 heures.
La durée annuelle du temps de travail effectif constitue le seuil de déclenchement du décompte des heures complémentaires. Article 8.3 – Le contrat de travail à temps partiel En premier lieu, il est rappelé que tout salarié à temps partiel bénéficie d'un contrat de travail écrit, qui peut être à durée déterminée ou indéterminée. En second lieu, il est rappelé que la mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé ou le passage d’un temps partiel de droit commun à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année nécessite l’accord exprès du salarié. Dans le cadre du présent accord, il est précisé qu’outre, les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel prévues par le Code du travail, le contrat de travail ou l’avenant fait référence au présent accord et précise la durée annuelle de travail effectif, la durée annuelle rémunérée ainsi que la durée hebdomadaire moyenne. Article 8.4 – Répartition de la durée de travail Sauf accord exprès du salarié, la séquence de travail continue est fixée en principe à 2 heures minimum. Lorsque plusieurs séquences sont programmées dans une même journée, aucune des séquences ne peut être inférieure à 2 heures, sauf en cas d’accord exprès du salarié concerné. Le travail ne pourra être interrompu plus de deux fois au cours de la même journée.
Article 8.5 - Heures complémentaires
Article 8.5.1 – Principe général
En fonction des besoins de l’entreprise, le salarié peut être amené à effectuer des heures complémentaires. Il est rappelé que les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail. Il est rappelé que les heures complémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures complémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie. Les heures complémentaires effectuées dans le cadre du temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale. Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail prévue au contrat. Les éventuelles heures complémentaires constatées en fin de période seront rémunérées dans les conditions prévues par la règlementation applicable. Article 8.5.2 – Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires Le seuil de déclenchement des heures complémentaires correspond à la durée annuelle de travail effectif inscrite dans le contrat de travail du salarié concerné. Les absences autres que celles liées à la maladie, à l’accident du travail, la maternité ou la paternité ne sont pas déduites dudit seuil. En conséquence, dans de telles hypothèses, ledit seuil n’est pas réduit. Les absences liées à la maladie, à l’accident du travail, la maternité ou la paternité donnent lieu à la réduction dudit seuil.
Titre III – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
– DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application A l’exclusion des cadres dirigeants, le titre III du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche ou quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, …), remplissant les conditions définies ci-après. Article 1.1 – Salariés cadres Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours. Sont à ce titre principalement visés les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Article 1.2 – Salariés non-cadres Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours. Sont à ce titre principalement visés, les salariés exerçants des fonctions de chef de cuisine, responsable d’exploitation, responsable des opérations, responsable de pâtisserie, responsable événementielle.
– CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’aux termes de la règlementation en vigueur, un accord d’entreprise peut prévoir la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et ses modalités d’application. Article 2 – Conditions de mise en place La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un accord signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et les salariés concernés. Elle doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours inclus dans le forfait ;
La rémunération correspondante.
Il est précisé que le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Article 3 – Nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés. Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Forfait en jours réduit La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours dont le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. En tout état de cause, à l’intérieur de ce forfait annuel en jours, les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail. Article 4 – Jours de repos Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est déterminé chaque année en fonction du calendrier de la période de référence pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires auxquels sont déduits le :
Nombre de jours de repos hebdomadaire ;
Nombre de jours fériés chômes tombant un jour ouvré ;
Nombre de jours de congés payés auxquels le salarié a droit dans la limite de 25 jours ouvrés (les 5 jours ouvrables supplémentaires du congé légal étant déjà pris en compte ci-dessus) ;
Nombre de jours travaillés ;
= Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congé de maternité ou de paternité, …) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Article 4 – Prise des jours de repos La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé, par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi- journées. Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.
La Société peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. Article 5 – Renonciation à des jours de repos Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. Article 5.1 – Nombre maximal de jours travaillés Dans ce contexte, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours en repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Article 5.2 – Formalisation de la demande Le salarié qui souhaite renoncer à une partie de ses jours de repos, devra en faire la demande par écrit auprès de l’employeur. Celui-ci devra préciser le nombre de jour auquel le salarié souhaite renoncer. En cas d’acception de la part de l’employeur, la renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Article 5.3 – Rémunération du temps de travail supplémentaire Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10 % en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent. Article 6 – Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Il est précisé que dans le cadre du présent accord, le moment du déjeuner constitue la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise ainsi que les dispositions du présent accord et notamment, celles relatives aux repos obligatoires. Ils sont tenus de respecter : La durée du travail ne saurait excéder 60 heures par semaine soit 12 heures par jour sur une période de 5 jours (ou 10 heures par jour sur une période 6 jours). Cette durée du travail ne doit pas dépasser 55 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, la charge de travail ne peut priver les salariés concernés de leur droit à :
Un temps de pause d’une durée minimale de vingt (20) minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit au total 35 heures.
En tout état de cause, afin de protéger leur santé et leur sécurité, la durée et la charge de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Article 7 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année Article 7.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année En cas d’entrée en cours de période de référence, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos sont déterminés comme suit : [(Nombre de jours prévus dans le forfait + congés payés non acquis) x Nombre de jours ouvrés de présence / Nombre de jours ouvrés de l’année]
Illustration :
Soit un salarié qui rentre le 1er avril 2023 et conclu une convention de forfait de 218 jours pour une période de référence complète. Pour 2023, le nombre de jours travaillés est égal à (218 + 20) x 196/261 = 178.72 jours. Sachant que le nombre de jours de congés payés non acquis est égal à 25 – (2.08 x 2) et en application de la règle de l’arrondi posée par l’article L.3141-7 du Code du travail et à la décision de la Cour de cassation (Cass. Soc. 15 mai 2014, n° 12-27-319). Etant précisé que le nombre obtenu est arrondi à l’entier inférieur. Article 7.2 – Prise en compte des absences
Article 7.2.1 – Incidence des absences sur les jours de repos
Quelle que soit la durée des absences consécutives à la maladie, aux congés maternité et paternité, à l’exercice du droit de grève, etc..., celles-ci sont sans incidence sur le nombre de jours de repos. La durée de ces absences sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Article 7.2.2 – Valorisation des absences En cas d’absence, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle brute par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44. Article 7.3 – Prise en compte des sorties en cours d’année En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée comme suit : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l’année. Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 28 février 2023. Sa rémunération annuelle brute est fixée à 30 000 €. Au mois de janvier 2023, il a perçu une rémunération mensuelle brute d’un montant de 2 500 €.
Montant de la rémunération brute due au titre de la période du 1er janvier 23 au 28 février 23 : 30 000 € x 42 jours ouvrés /261 jours ouvrés (365-104) = 4 827.59 €
Montant de la rémunération brute due au titre du mois de février 23 : 4 827.59 € - 2 500 €
= 2 327.59 €
Article 8 – Suivi de la charge de travail
Article 8.1 – Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours déclare sur l’outil de gestion du temps de travail :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).
Les déclarations, renseignées et signées par le salarié, sont validées de manière mensuelle par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. S’il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Article 8.2 – Dispositif d’alerte En cas de difficultés particulières liées à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser la charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Article 9 – Obligation de sécurité des salariés L’obligation de respecter les durées maximales de travail, les temps de repos obligatoires et les moyens de contrôles prévus par la présente convention d’entreprise pèse tant sur l’employeur que sur les salariés. Le manquement répété des salariés concernés à leur obligation de sécurité est susceptible de constituer une faute justifiant le prononcé de sanctions disciplinaires. Article 10 – Rémunération Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Article 11 – Entretien Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficie au minimum d’un entretien au cours de la période de référence avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, les thèmes suivants seront abordés :
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
Les modalités d’organisation du travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
La rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. En outre, dans la mesure où cela est envisageable, le salarié et son responsable hiérarchique examinent, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur tout ou partie de la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations. Article 12 – Exercice du droit à la déconnexion Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES COMMUNES AUX DIFFERENTS DISPOSITIFS
Article 1 – Durée de l’accord Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 1er octobre 2025. Article 2 – Révision de l’accord A compter d’un délai d’application d’une durée de 12 mois, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur et applicable à l’entreprise. Article 3 – Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’employeur dans les conditions suivantes :
Il informera chaque salarié de l’entreprise de sa décision par écrit ;
Il respectera un préavis d’une durée de trois (3) mois.
Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit leur décision à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés devra respecter un préavis d’une durée de trois (3) mois.
Article 4 – Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord. Article 5 – Formalités de publicité et de dépôt Le procès-verbal de résultat de la consultation fait l’objet d’une publicité au sein de l’entreprise et est annexé au présent accord. Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants, seront rendus public et versé dans la base de données nationale prévues à cet effet. Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Paris sur support dématérialisé http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre (92) et de Paris (75). Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de l’entreprise. Fait à Nanterre, le 11 septembre 2025
– DISPOSITIONS GENERALES
– CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Agissant en qualité de Président
