La société ECDF, SAS au capital de 2 525 000 €, ayant son siège social au 17, Rue Gaston Planté – 29850 GOUESNOU, et immatriculée au RCS de Brest sous le numéro 899 639 645, représentée par xxxxxx, Président
(ci-après désignée la "
Société"),
D'UNE PART,
ET
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 30 mars 2023 annexé aux présentes), ci-après :
Représentés par xxxxxx, secrétaire du CSE
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La Direction souhaite rappeler que la négociation doit se dérouler dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. Elle s’engage à respecter les principes suivants :
Indépendance des négociateurs à l’égard de l’employeur,
Absence de précipitation : nombre de réunions nécessaires aux échanges,
Elaboration conjointe du projet d’accord avec les négociateurs,
Concertation avec les salariés,
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales.
La société applique un accord sur laréduction du travail depuis 1997.
Compte tenu des évolutions législatives et sociétaires, il est apparu nécessaire de procéder à la révision de cet accord.
La société a donc réfléchi à modifier son organisation tout en sécurisant la durée du travail sans bousculer le climat social de l’entreprise ni créer de bouleversement en respectant une valeur forte : l’équité entre les salariés. C’est ainsi qu’elle a décidé de mettre à plat la durée du travail et de proposer des solutions d’aménagement et de répartition de la durée du travail permettant de garantir une meilleure articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle. Pour ce faire, les parties à la négociation se sont entendues sur un accord répondant aux objectifs suivants :
Trouver un point d’équilibre entre performance économique, adaptation au contexte concurrentiel et aspirations des salariés.
Gagner en souplesse et en compétitivité dans le strict respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacune et de chacun.
Les parties ont également voulu que cet accord s’inscrive dans la lignée de la démarche RSE enclenchée ces deux dernières années. C’est dans ce contexte que se présente cet accord.
TITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES
CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail.
OBJET
Il a pour objet :
d’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres relevant d’une convention de forfait en jours, la répartition de la durée du travail sur la semaine (Titre 2) :
en fixant les modalités de la répartition de la durée du travail sur la semaine (Chapitre 1 Titre 2) ;
en rappelant les principes généraux en matière de durée du travail et d’heures supplémentaires (Chapitre 2 Titre 2) ;
en rappelant les modalités des horaires individualisés (Chapitre 3 Titre 2).
de réitérer et de préciser pour le personnel relevant des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail les modalités de recours aux conventions de forfait en jours en permettant à une catégorie de personnel plus large d’en bénéficier (Titre 3) ;
de fixer les règles relatives au droit à la déconnexion (Titre 4) ;
PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR
Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de la convention collective nationale, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce à compter du jour de sa date d’effet. Il est également dérogatoire aux dispositions spécifiques de l’accord de branche des experts-comptables sur la durée du travail.
TITRE 2 : AMENAGEMENT ET REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE 1
REPARTITION DE LA
DUREE DU TRAVAIL
AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés, quelque soit la forme du contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée ou sous contrat de travail temporaire à temps plein, dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, à savoir tous les salariés non soumis à une convention de forfait en jours.
Les salariés présents en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en raison de la formation suivie.
Ainsi, les salariés présents en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation ne sont pas concernés.
Les dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables.
ARTICLE 5 REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR LA SEMAINE
5.1 Modalité
Pour satisfaire l’ensemble des salariés et répondre au mieux à leur besoin, il a été décidé de ne pas imposer une organisation de la durée du travail, mais de permettre aux salariés de choisir l’organisation du travail la plus adaptée à leur vie personnelle.
C’est dans cet esprit que la Direction propose aux salariés de répartir leur durée du travail sur 4 et 5 jours par cycle de quatre semaines, ou 5 jours par semaine.
Toutefois, les salariés chargés de l’accueil clients, du recouvrement clients et du standard téléphonique pour des raisons d’organisation ne peuvent pas opter pour la cette répartition et devront accomplir leurs heures de travail sur cinq jours.
Cette démarche repose donc sur le volontariat. Les salariés deviennent ainsi acteur de l’organisation de leur vie professionnelle et de son articulation avec leur vie personnelle.
La politique sociale de l’entreprise est guidée depuis plusieurs années par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.
La notion de bien-être au travail est un concept englobant qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail.
Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit, en outre, par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.
Les parties sont convaincues que cette organisation du temps de travail, reposant sur le bien-être au travail et le respect de la santé de ses salariés, continuera de développer leur performance, leur motivation, leur implication au travail et leur attachement aux valeurs de la Société, tout en contribuant à leur épanouissement professionnel et à la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Cet accord s’inscrit ainsi dans une démarche de progrès social et de performance en instaurant la semaine de 4 jours ou 4,5 jours ou 5 jours pour tous les salariés sur la base du volontariat, étant précisé que l’entreprise continuera de fonctionner sur 5 jours hebdomadaires.
Il est précisé que la semaine de travail s’entend du lundi au vendredi.
Afin de tenir compte de la spécificité de l’activité et/ou de l’activité des clients, ainsi que des contraintes liées aux horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise et/ou des clients, les règles d’organisation du temps de travail doivent être souples et plurielles afin de répondre à toute situation et aux besoins spécifiques de la société. Pour améliorer la flexibilité des horaires de travail, la Direction met également en place les horaires individualisés comme exposé au chapitre 4 ci-après.
5.1.1 Organisation de la durée sur une moyenne de 36 heures par semaine par cycles de quatre semaines
Dans ce cadre, la durée journalière de travail effectif est de 8 heures. La demi-journée est de 4 heures. Le salarié bénéficiera soit d’une demi-journée par semaine soit d’un jour non travaillé toutes les deux semaines sur un cycle de 4 semaines.
5.1.2 Organisation de la durée sur 5 jours
Dans ce cadre, la durée journalière de travail effectif est de 7 heures et 12 minutes, soit 3 heures et 36 minutes par demi-journées.
5.2 Fixation du jour hebdomadaire ou demi-journée non-travaillé (appelée journée « off » ou demi-journée « off »)
Le jour hebdomadaire ou la demi-journée non-travaillé sera fixé en début d’année au choix du salarié en accord avec le responsable hiérarchique, pour le bon fonctionnement du Service.
Ce jour ou demi-journée est fixé et ne peut être déplacé à l’initiative du salarié, sauf demande particulière exceptionnelle validée par le supérieur hiérarchique qui s’assure du bon fonctionnement du Service.
Les modalités de choix du jour hebdomadaire non travaillé seront fixées d’un commun accord entre le salarié et le Responsable hiérarchique. En cas de désaccord, la Direction décidera selon des critères objectifs, tels que l’ancienneté, la nature du poste de travail et la situation personnelle et familiale.
Il est rappelé que ce jour hebdomadaire non travaillé n’est pas fractionnable.
Le choix de ce jour hebdomadaire ou de cette demi-journée non travaillée doit être strictement compatible avec l’organisation de l’activité. C’est pourquoi, en raison des besoins d’organisation de l’entreprise, la Direction pourra modifier le jour non travaillé par le salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 24 heures et de la prise en compte des contraintes personnelles et familiales du salarié.
Cette modification est systématique dans les cas suivants :
Absence imprévue (maladie, accident…) du salarié concerné ;
Absence imprévue (maladie, accident…) d’un autre membre du binôme ou du trinôme ;
En cas de perturbation dans le fonctionnement du service.
5.3 Fixation des jours de repos supplémentaires dits JRTT :
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire de 35 heures, les salariés bénéficieront de 7 jours de repos supplémentaires. (JRTT) Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d’évoluer en fonction de l’horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l’année, de façon proportionnelle. Cette organisation et l’octroi de jours RTT pourra être proposée à l’initiative de l’employeur Le 7 JRTT sont à prendre à l’initiative du salarié et aux dates de son choix sous réserve :
Qu’une demande écrite soit faite auprès du supérieur hiérarchique direct et que la Direction soit avisée
Que le solde de RTT soit positif au moment de la demande
En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour congés payés ou RTT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service. Au-delà du 31 décembre, les RTT non pris pour l'année en cours seront automatiquement perdues. Aucun report sur l'année suivante ne sera accordé sauf circonstance exceptionnelle et aucun paiement des jours non pris ne sera effectué. Les supérieurs hiérarchiques veilleront au bon suivi des jours et inciteront les salariés à les prendre avant la fin de l’année civile. Les RTT :
doivent être pris par journée entière
peuvent être pris jusqu’à 2 jours en une seule fois ;
ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés.
Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit solliciter l'autorisation de son responsable au moins 7 jours calendaires avant la date effective de prise des JRTT ;
Ce délai peut être inferieur avec accord des parties.
L'autorisation du responsable doit intervenir dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande du salarié.
Toute modification des dates de prise de JRTT ne pourra intervenir qu'avec l'accord du responsable hiérarchique et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
5.4 Fixation de jours de congés pour ancienneté :
La société octroie des jours de congé supplémentaire pour ancienneté fixé comme suit :
Après deux ans d’ancienneté 1 jour
Après quatre d’ancienneté 2 jours
Après six ans d’ancienneté 3 jours
Après huit ans d’ancienneté 4 jours
Après 10 ans d’ancienneté 5 jours
Le bénéfice de la totalité des jours de congé pour ancienneté correspond à une année complète de travail et sera proratisé en cas d’arrivée ou départ durant l’année. Par ailleurs, ces congés ne se cumulent pas avec les congés dont pourrait bénéficier un salarié en application de l’article L3141-8 du code du travail (congé pour jeune enfant).
Ces jours seront fixés par la direction.
CHAPITRE 2
PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL ET D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 6 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Tous les temps de pauses
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. ARTICLE 7 DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail. La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 12 heures, et ce en cas d’activité accrue. La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
ARTICLE 8 REPOS QUOTIDIEN La durée minimale de repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives. L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures. ARTICLE 9 REPOS HEBDOMADAIRE Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. ARTICLE 10 CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :
Quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.
Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique (éventuellement : « signé du salarié et du responsable hiérarchique »).
ARTICLE 11 DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service. ARTICLE 12 REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus pourra être réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent au repos de remplacement. Il est pris dans les conditions suivantes :
par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,
les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective.
Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service), ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août,
les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 13 CONTINGENT ANNUEL En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par salarié et par année civile. Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.
CHAPITRE 3
HORAIRES INDIVIDUALISES
ARTICLE 14 DEFINITION
Les horaires individualisés permettent aux salariés entrant dans le champ d’application de ces horaires d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du service.
Les salariés visés peuvent ainsi choisir chaque jour leurs heures d’arrivée et leurs heures de sortie, à l’intérieur de périodes journalières appelées plages mobiles.
La liberté dont disposent les salariés s’accompagne cependant du respect des conditions suivantes :
respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
tenir compte, en liaison avec la hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service.
ARTICLE 15 CHAMP D’APPLICATION DES HORAIRES INDIVIDUALISES
Les horaires individualisés s'appliquent aux salariés de la société CEGEFI CONSEILS qui, à la fois :
travaillent à temps plein ;
et ne sont pas soumis à une durée de travail forfaitaire ;
et qui relèvent du titre 1 du présent accord.
ARTICLE 16 HORAIRES INDIVIDUALISES
16.1 Durée de travail et horaires de base
La durée de travail hebdomadaire sur la base de laquelle les horaires individualisés sont établis est de 36 heures.
16.2 Plages fixes et plages mobiles
16.2.1 Définitions
Les plages fixes sont les périodes durant lesquelles les salariés concernés par les horaires individualisés doivent obligatoirement être présents à leur travail.
Les plages mobiles sont les périodes à l’intérieur desquelles les salariés concernés par les horaires individualisés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ.
16.2.2 Plages fixes et plages mobiles pour les salariés bénéficiaires des horaires individualisés
Pour les salariés travaillant sur 4,5 jours
4 journées de 8 heures avec 1 heure de pause déjeuner minimum et 0,5 jour de 4 heures
7h45 9h 11h45 13h 12h45 14h 16h45 18h
PM Plage fixe PM Pause de 1h entre 11h45 et 14h PM Plage fixe PM
PM = Plage mobile
PM = Plage mobile
Pour les salariés travaillant sur 5 jours
5 journées de 8 heures avec 1 heure de pause déjeuner minimum 7h45 9h 11h45 13h 12h45 14h 16h45 18h
PM Plage fixe PM Pause de 1h entre 11h45 et 14h PM Plage fixe PM
PM = Plage mobile
ARTICLE 17 ORGANISATION DES HORAIRES INDIVIDUALISES
17.1 Horaire journalier
En cas d’arrivée avant le début d’une plage mobile fixée à 7h45 ou à 12h45 le temps de travail ne sera décompté qu’à partir du début de la plage mobile, sauf si la prise de fonction avant le début de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la hiérarchie.
De même en cas de départ après la fin d’une plage mobile fixée à 12h45 ou à 18 heures, le temps de travail ne sera décompté que jusqu’à la fin de la plage mobile, sauf si le départ après la fin de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la hiérarchie.
En cas d’arrivé après le début d’une plage fixe de même qu’en cas de départ avant la fin d’une plage fixe, le temps non effectué sur la plage fixe fera l’objet d’une retenue sur salaire.
17.2 Traitement des absences
En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée en fonction de la durée de travail de 36 heures.
ARTICLE 18 HEURES SUPPLEMENTAIRES
La pratique des horaires individualisés ne s’oppose pas à la possibilité pour la société CEGEFI CONSEILS de solliciter de chacun des salariés concernés la réalisation d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires ne sont effectuées que sur demande expresse de la hiérarchie comme rappelé à l’article 11.
ARTICLE 19 SUIVI DES HORAIRES
La pratique des horaires individualisés implique un décompte des durées de travail de chaque salarié concerné.
Les salariés bénéficiaires des horaires individualisés doivent donc enregistrer toutes leurs entrées et toutes leurs sorties conformément aux dispositions de l’article 10.
TITRE 3 : TEMPS PARTIEL AMENAGE
ARTICLE 20 SALARIES CONCERNES Ces modalités d'organisation du temps de travail pourront être proposées par la direction aux salariés à temps partiel à l’exclusion des salariés en forfait jours.
ARTICLE 21 MODALITES DE FONCTIONNEMENT
Le temps partiel aménagé consiste à faire varier les horaires de travail hebdomadaires d'un salarié sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Dans ce cadre, la durée annuelle de travail du salarié à temps partiel devra, en tout état de cause, rester inférieure à 1.607 heures par an, journée de solidarité incluse. La période annuelle de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre.
La flexibilité apportée par l'aménagement du temps partiel sur l'année implique la mise en place d'une planification prévisionnelle : les jours non travaillés au titre du temps partiel seront ainsi programmés avant le début de l'année. Cette planification est prévisionnelle et pourra être modifiée dans les conditions fixées ci-après. La modification de ce planning prévisionnel, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, devra être demandée par écrit. Si la demande émane du salarié, elle devra être validée par la direction. Cette demande devra intervenir au moins 5 jours ouvrés à l'avance. Ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées. Les hypothèses de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, à l'initiative de l'employeur, peuvent notamment concerner les situations suivantes : - remplacement d'un salarié absent, participation à un évènement exceptionnel, nécessité d'assurer la continuité de l'activité de CEGEFI CONSEILS ou l’un de ses clients, Les modifications de la répartition de la durée et des horaires de travail devront être notifiées au salarié dans un délai de 5 jours ouvrés minimum avant leur date d'effet. Ce délai pourra être ramené à un jour en cas de circonstances exceptionnelles (telles que les situations nécessitant une grande réactivité face aux demandes des clients de CEGEFI CONSEILS, imprévus affectant l'activité normale du service...). La modification des horaires de travail du salarié lui sera communiquée par écrit par tout moyen : courriel envoyé sur messagerie professionnelle avec accusé de réception et accusé de lecture, courrier remis en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception etc...
ARTICLE 22 GESTION DES COMPTEURS
Pour assurer une bonne gestion de la durée du travail en cours d'année, les parties considèrent qu'il n'est pas souhaitable de laisser s'accumuler dans les compteurs individuels des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat, sans récupération à brève échéance. Dans ces conditions, il est convenu que lorsque le compteur d'un salarié atteint 8 heures effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat, il devra prendre une journée de repos (8 heures selon la répartition de l'horaire) ou une demi-journée de repos. La date de prise de ce repos sera fixée sur proposition du salarié après accord de la Direction. Elle ne pourra pas être accolée à des jours de congés payés, c'est-à-dire que ce repos compensatoire ne pourra pas être pris au cours d'une semaine de congés payés ou entre deux jours de congés payés.
ARTICLE 23 REALISATION D’HEURES COMPLEMENTAIRES
Le volume d'heures complémentaires que le salarié pourra être amené à effectuer au cours de la période d'annualisation au-delà du temps de travail contractuellement prévu est fixé à un tiers de cette durée calculée sur la période de référence. La durée totale du travail, heures complémentaires comprises, restera en tout état de cause inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. Seront qualifiées d'heures complémentaires les heures effectuées au-delà du volume annuel d'heures défini contractuellement avec le salarié, Les jours de congés payés et les jours fériés ne sont pas pris en compte dans la détermination du nombre d'heures de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires. Les heures complémentaires ne pourront être effectuées que sur demande expresse de la direction ou avec accord formel de la direction. Si, en fin de période des heures complémentaires sont constatées, elles feront l'objet d'une rémunération majorée au taux de 10%. Les heures complémentaires peuvent être également affectées au compte épargne temps. La durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel sera fixée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée minimale de travail en cas de travail à temps partiel. Les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d'une même journée plus d’une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures. ARTICLE 24 LISSAGE DE REMUNERATION
Afin d'éviter les fluctuations de rémunération liées à l'annualisation des horaires, la rémunération des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire de référence et ne dépendra donc pas des variations d'horaires. ARTICLE 25 . PRISE EN COMPTE DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de travail (cas d'embauche ou de départ en cours d'année), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus au titre de la prochaine échéance de paie. Si une telle compensation n'est pas possible, le remboursement du trop-perçu sera demandé au salarié. Les retenues pour absence seront calculées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En revanche, le complément de salaire en cas d'absence indemnisée sera calculé sur la base de la rémunération lissée.
TITRE 4 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 26 SALARIES BENEFICIAIRES
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Il est expressément convenu que les restrictions prévues par l’accord de branche ne soient pas applicables afin de permettre au plus grand nombre de salariés souhaitant bénéficier d’un forfait jour d’être éligible.
ARTICLE 27 DUREE DU FORFAIT EN JOURS
27.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 215
jours annuels pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La journée de solidarité est incluse dans le forfait.
Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auxquels le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période quand celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés. La période de référence s’entend correspondre à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Il est possible de prévoir un forfait en jours réduit, c’est-à-dire de prévoir un nombre de
jours travaillés inférieur à 215 jours.
Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés (jours de repos supplémentaires proratisés, rémunération minimale proratisée…) Le forfait en jour réduit ne constitue pas un temps partiel et n’ouvre donc pas les droits dont peut se prévaloir un salarié à temps partiel.
27.2. Nombre de jours non travaillés
Le nombre de jours de repos supplémentaire varie chaque année et est déterminé en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (jour ouvré).
Ainsi, pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 :
365 jours calendaires :
- 104 jours de week-end, - 25 jours ouvrés de congés payés (droit intégral à congés payés), - 10 jours fériés ne tombant pas un week-end. Soit 226 jours théoriques travaillés Le forfait 215 jours entrainera donc, selon le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche, le bénéfice d’un nombre de jours de repos différent. (En 2025 : 226-215 = 11 jours de repos) Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Les jours de congés conventionnels supplémentaires (pour ancienneté ou pour évènements familiaux) ont de plus pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
27.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
La durée annuelle de travail à hauteur de 215 jours correspond à une période d'activité complète sur l'année civile. Pour le salarié ne bénéficiant pas d'un droit à congés complet (notamment en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année), le nombre de jours de travail sera proratisé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés et des congés supplémentaires éventuels (en jours ouvrés) non acquis. En cas d'absence indemnisée, les jours concernés ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d'autant. Pour autant, les jours d'absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L'absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée. Les jours d'absences non indemnisées et autorisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d'absence. La valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante : Valeur d'une journée de travail = Rémunération annuelle du salarié hors primes Nombre de jours rémunérés dans l'année
ARTICLE 28 REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Néanmoins, il est préférable que leur prestation de travail soit concordante avec les temps de présence des horaires collectifs du reste des salariés.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
ARTICLE 29 GARANTIES
29.1 Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
29.2 Contrôle.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au responsable hiérarchique.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Dispositif d’alerte (ou « de veille »).
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 23.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives
Dans les 3 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 23.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
ARTICLE 30 RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : : 5 jours
En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois suivant la signature de l’avenant un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié.
La valeur d’une journée rachetée est déterminée en tenant compte la rémunération fixe mais aussi le cas échéant la rémunération variable. Cette rémunération globale sera divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10%.
Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.
ARTICLE 31 CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
TITRE 5 : DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 32 EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
32.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est consacré, dans ce présent accord, un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
32-2 Dispositifs de déconnexion impérative
Afin d’assurer un droit à la déconnexion effectif dès sa mise en place, il a été convenu que les accès à la messagerie professionnelle ainsi qu’à tous les serveurs de l’entreprise (intranet…) seront interdits le soir à partir de 20 heures jusqu’à 7 heures 45 et le week-end.
Afin d’assurer ce droit à la déconnexion, les accès informatiques seront suspendus par la société durant cette plage horaire.
De manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son manager (travail avec l’étranger, mission urgente…), une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée.
En cas de demandes de dérogations répétées, le salarié pourra être convié à un entretien avec son manager et les services RH pour analyser notamment sa charge individuelle de travail.
32-3 Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
32-4 Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes du droit à la déconnexion, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
TITRE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 33 - FONCTIONNEMENT
33-1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ayant au moins un an d’ancienneté.
33-2 Objet de l’accord
Ces dispositions sont mises en place en application des articles L 3151-1 et suivants du code du travail. Afin de permettre aux salariés et à l’entreprise une meilleure gestion du temps de travail, il est mis en place un régime de compte épargne temps (CET). Les parties ont manifesté leur volonté de concevoir un dispositif adapté, permettant de garantir aux salariés un équilibre entre activité professionnelle et repos. Le CET doit également permettre une meilleure planification des temps de repos des salariés de l’entreprise. Dans une logique d’anticipation, les signataires du présent accord ont accepté le principe de faire de ce CET un outil permettant à l’entreprise et à ses salariés de mieux faire face aux éventuelles périodes de baisse de charge. Le CET a pour vocation de permettre au salarié de :
Financer des jours ou congés non rémunérés,
Se constituer une épargne monétaire en bénéficiant d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie des périodes de repos ou de congés non pris,
Procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse.
33.3 Modalités de gestion du compte épargne temps :
Tout salarié ayant un an d’ancienneté qui bénéficie de jours de congés ou de repos peut, sur la base du volontariat, alimenter son compte Epargne Temps.
Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié pour tout ou partie :
De la 5ème semaine de congés payés : uniquement les jours de congés payés acquis peuvent être affectés au CET avant la fin de la période de prise des congés payés (31 mai de chaque année),
Il n’est pas prévu que le CET puisse être alimenté en argent. L’alimentation en temps du compte se fait par journée entière. Le CET est exprimé en temps. Chaque salarié peut alimenter son CET par l’intermédiaire d’un formulaire, en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte.
33-4 Utilisation du compte épargne temps
Utilisation du CET à l’initiative du salarié
Le CET peut servir soit pour indemniser, totalement ou partiellement, une absence sans solde prévue par la loi, soit pour bénéficier d’un complément de rémunération immédiat ou différé ( au minimum équivalent à 1 jour), soit être pris en repos par semaine entière.
Indemnisation totale ou partielle d’un congé sans solde :
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer tout ou partie de l’une des périodes ou de l’un des congés non rémunérés suivants :
Congé parental d’éducation,
Congé sabbatique,
Congé de solidarité familiale ou de proche aidant,
Congé de solidarité internationale,
Congé pour enfant malade non rémunéré,
Congé sans solde après accord de la DRH,
Passage à temps partiel, sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois,
Congé pour création ou reprise d’entreprise,
Période de formation en dehors du temps de travail (article L 6321-6 du code du travail)
Le salarié pourra également utiliser ses droits affectés au CET pour cesser de manière progressive son activité dans le cadre d’un projet de départ à la retraite sous réserve de l’accord de son responsable.
Prise du CET par semaine entière d’absence
Le salarié pourra également, sous réserve de l’épuisement de tous ses congés de l’année en cours, utiliser ses droits affectés au CET afin de prendre une période d’absence complète hebdomadaire de compte épargne temps, par année civile, sous réserve d’une demande préalable effectuée un mois avant le début de l’absence et de l’accord du responsable hiérarchique.
Complément de rémunération immédiat ou différé
De plus le salarié peut, après demande écrite et en accord avec l’employeur, utiliser les droits affectés sur le CET :
pour compléter sa rémunération sauf s’il s’agit de droit issus des congés payés légaux,
pour financer des prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire du dispositif de retraite supplémentaire,(article L 3334-8du code du travail)
pour financer le rachat de trimestre d’études supérieures ou les années où les cotisations versées n’ont pas permis la validation de 4 trimestres (Article L 351-14-1 du code de la sécurité sociale)
Les absences dans le cadre de prise de congés issus du CET devront dans tous les cas être validées préalablement par le responsable et être demandées en respectant un délai de prévenance de 1 mois minimum. Les jours de repos affectés sur le CET et qui font l’objet d’une monétisation sont rémunérés au salarié sur la valeur moyenne d’un jour de CET calculée au moment de cette liquidation partielle du compte.
Utilisation du CET à l’initiative de l’employeur en accord avec le salarié
Compte tenu des variations d’activité et afin de favoriser la capacité d’adaptation industrielle, et dans une logique d’anticipation des évolutions d’emploi, le CET pourra être utilisé au cours des périodes de baisse de charge dans un ou plusieurs services. Cette utilisation ne pourra intervenir que dans un contexte où la charge constatée ou prévisionnelle est inférieure aux effectifs propres du service considéré. Cette possibilité pourra être utilisée afin d’éviter ou de retarder le recours à des dispositifs du type chômage partiel. Dans ce cas, le CET pourra être pris, exceptionnellement, par journée. Si la charge de l’entreprise ou d’un service est particulièrement faible, la société pourra bloquer temporairement l’alimentation en temps du CET afin de favoriser la prise de temps de repos durant ses périodes. Il en va de même dans le cas de résultat insuffisant.
Gestion du compte épargne temps
Valorisation des éléments affectés au CET
La valeur des jours affectés au CET suit l’évolution du salaire de l’intéressé, de telle façon que, lors de la prise d’un congé, le salarié puisse bénéficier d’une indemnisation, qu’elle soit total ou partielle, calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ. L’indemnisation sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise. Les charges sociales salariales et patronales seront acquittées par l’entreprise lors du règlement de l’indemnité.
Solde du CET
Dans tous les cas, le CET sera soldé dès que le salarié quittera l’entreprise quel que soit le motif. Les sommes affectées au CET suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
Communication
Le salarié est informé de la situation de son CET au moins une fois par an. Le droit total à CET par an sera mentionné dans la base de données économiques et sociales.
TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 34 CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD En l’absence de délégué syndical et d’élu mandaté, le présent accord a été négocié et signé avec les élus titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. ARTICLE 35 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
ARTICLE 36 SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les membres du CSE et un délégué syndical, le cas échéant, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord. ARTICLE 37 REVISION Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. ARTICLE 38 DENONCIATION L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de BREST. ARTICLE 39 DEPOT Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de BREST. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à , le _____ 2024
En 3 exemplaires originaux
L’élu titulaire ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés
