L’Association « les Papillons Blancs du Finistère », dont le Siège est situé 5 rue Yves Le Maout – 29480 LE RELECQ-KERHUON, représentée par Monsieur ……………………., Directeur Général,
Et les délégations suivantes :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur ……………………….. L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur ………………………..
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Depuis le 1er janvier 2012, tous les employeurs ayant un effectif d’au moins 50 salariés sont tenus de négocier un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle.
L’Association réaffirme son attachement au respect de principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Cadre Juridique
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles L.22.42-1 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur. L’objectif de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Durée
Conformément aux dispositions légales, le plan d’action est annuel.
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des professionnels de l’association.
Les domaines d’actions
La loi prévoit 9 domaines d’actions : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail, la rémunération effective (obligatoire), et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. Sur la base de ce principe et du diagnostic, l’association et les organisations syndicales ont souhaité se concentrer et se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :
Les rémunérations ;
L’articulations temps de vie ;
La formation ;
La santé et sécurité au travail.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC
2.1. Index égalité progessionnelle
En application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les employeurs doivent désormais publier chaque année un index relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur la base de 5 indicateurs qui sont valorisés en point suivant nos résultats.
L’Association a atteint un score de 99 points sur 100 en 2024.
Les éléments de l’index égalité professionnelle sont joints en annexe.
2.2. BDSE
FEMMES HOMMES TOTAL Catégorie Type de contrat Nb %
des F sur le total F de la catégorie
Nb %
des H sur le total H de la catégorie
Nb %
des T sur le total général de la catégorie
Employé·e CDI 204 82% 57 84% 261 83%
CDD 44 18% 11 16% 55 17%
248
41%
68
26%
316
37%
Ouvrier·e CDI 2 100% 2 100% 4 100%
CDD 0 0% 0 0% 0 0%
2
0%
2
1%
4
0%
Agent·e de maîtrise CDI 260 92% 137 94% 397 92%
CDD 24 8% 9 6% 33 8%
284
47%
146
57%
430
50%
Cadre et Ingénieur·e CDI 56 93% 38 95% 94 94%
CDD 4 7% 2 5% 6 6%
60
10%
40
16%
100
12%
Médecin CDI 6 86% 2 100% 8 89%
CDD 1 14% 0 0% 1 11%
7
1%
2
1%
9
1%
TOTAL
CDI
528
88%
236
91%
764
89%
CDD
73
12%
22
9%
95
11%
GENERAL 601
70%
258
30%
859
Le tableau des effectifs nous montre qu’aux Papillons Blancs du Finistère, 2 personnes sur 3 sont des femmes.
Durée TOTAL Catégorie Sexe <24h 24h-35h Temps complet Nb
dont temps partiel
TOTAL Nb femmes 61 117 423 601
178
% 10% 19% 70%
70%
30%
Nb hommes 17 21 220 258
38
% 7% 8% 85%
30%
15%
GENERAL 78 138 643 859 216
% 9% 16% 75%
25%
Nous pouvons également observer qu’une personne sur quatre travaille à temps partiel. Sur ces salariés à temps partiel, 85% sont des femmes. Il est important de noter également que les contrats d’une durée inférieure à 24h/ semaine concernent moins d’une personne sur 10.
Organisation du travail TOTAL Catégorie Sexe Travail de nuit Horaires atypiques dont travail le weekend Nb
%des T sur le total général de la catégorie
TOTAL Nb femmes 20 228 248
601
% 3% 38%
41%
Nb hommes 24 67 91
258
% 9% 26%
35%
GENERAL 44 295 339 39%
Concernant les salariés travaillant sur des horaires atypiques, nous retrouvons sensiblement la même répartition que dans les effectifs, à savoir un peu plus de 2 femmes sur 3 personnes. Par contre, les salariés travaillant de nuit sont majoritairement des hommes.
Catégorie
Sexe
Nb de salarié.e.s formé.e.s sur N-1
Nombre d'heures de formation
TOTAL de l'effectif F ou H de la catégorie
TOTAL
Nb femmes
453
11238
967
%
69% 68% 71%
Nb hommes
202
5288
388
%
31% 32% 29%
GENERAL
655
16526
1355
Le rapport de situation comparée confirme que les départs en formation sont proportionnels à la répartition homme-femme.
ARTICLE 3 – REMUNERATIONS
3.1. Principe d’égalité de rémunération
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail. Il est fait une stricte application de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et des accords de branche en matière de rémunération. L’Association assure pour un même travail, ou un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
3.2. Article 39
La Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 donne la possibilité à l’employeur d’utiliser l’Article 39. Ce dispositif permet à l’employeur de réduire la durée d’avancement à l’échelon suivant, dans le cadre de son pouvoir de direction.
3.2.1. Définition de l’article 39 : « La durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes :
D’une année lorsque cette durée est de 3 ans
D’une année et demi lorsqu’elle est de 4 ans,
Sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de deux réductions consécutives ».
3.2.2. Procédure : L’Association a souhaité valoriser cet article 39 via une procédure et des critères d’attribution définis ci-dessous. Il est convenu la procédure suivante :
Chaque salarié remettra un courrier à son responsable hiérarchique (le responsable peut également décider d’en faire la demande pour un de ses collaborateurs) ;
Le responsable hiérarchique complètera une grille d’évaluation du salarié accompagné de son courrier de demande ;
Le directeur d’établissement émet également un avis motivé et remontera le dossier complet à la direction des ressources humaines ;
Une décision sera prise sur l’attribition de l’article 39 sur la base de la grille d’évaluation par la Direction des Ressources Humaines, le Directeur Général et le Directeur du Pôle concerné ;
Le service Ressources Humaines préparera le courrier réponse au salarié ;
Le responsable de service invitera le salarié pour un entretien de retour de demande d’article 39. Il lui présentera le courrier et argumentera au salarié sur la décision prise.
3.2.3. Critères :
Les critères suivants ont été identifiés :
Le salarié s’inscrit dans des dynamiques de recherche, de propositions au bénéfice de l’Association (exemples : force de proposition sur l’organisation à l’échelle du service, de l’établissement ou de l’association…) ;
Investissement au-delà des missions habituelles (exemples : séjours extérieurs, projets, évenements particuliers, encadrement de stagiaires hors tutorat…) ;
Adaptabilité sur l’organisation du travail (pic d’activité, entraide, urgences...) ;
Attitude facilitatrice dans les relations interpersonnelles de travail ;
3.2.4. Communication :
Le process interne de demande d’article 39 sera identifié sur le portail des professionnels.
3.2.5. Indicateurs de suivi : L’Association a revu sa procédure d’article 39 en 2020.
De 2020 à mars 2024, 46 demandes ont été formalisées soit à la demande du salarié soit à la demande du responsable de service.
Sur ces 46 demandes, 29 ont été acceptées, 17 ont été refusées.
Sur les 29 demandes acceptées ,16 concernaient des femmes, 13 concernaient des hommes.
Sur les 17 demandes refusées, 14 concernaient des femmes, 6 concernaient des hommes.
ARTICLE 4 – ARTICULATIONS TEMPS DE VIE
L’Association Les papillons Blancs du Finistère et les organisations syndicales réaffirment leur volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’équilibre étant important pour la santé au travail et la motivation de tous.
4.1. Le don de congés
Les parties signataires souhaitent pour cela permettre un élargissement du don de congés aux proches aidants et maladies chroniques.
Pour rappel, le don de congés est prévu par le code du travail à l’article L1225-65-1 en ces termes : « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutene et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier aliné bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence».
Il est convenu que le don de congés sera élargi aux proches aidants et aux maladies chroniques. Pour cela, il convient d’en définir les termes.
4.1.1. Les définitions :
Définition du proche aidant :
"Tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant (de moins de 20 ans ou de plus de 20 ans toujours à sa charge au sens de la sécurité sociale), le conjoint (marié ou pacsé), concubin, ascendants, frères, sœurs, est atteint de maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don de la part de ses collègues. Il en est de même pour les salariés atteints de maladies chroniques invalidantes." Les justificatifs qui seront pris en compte :
soit déclaration d’impots (pour toute personne en charge),
soit attestation sécurité sociale,
soit facture de moins de 3 mois / quittance de loyer avec les deux noms (pour le concubinage), livret de famille ou justifictifs de l’état civil (pour ascendant)
Définition de maladies chroniques :
Les maladies chroniques invalidantes : la liste des maladies chroniques reconnues par la MDPH est une liste évolutive et disponible sur le site de la MDPH.
Proche aidant : mot du médecin reconnaissant la nécessité de l'aide.
4.1.2 La procédure de don de congés
Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don :
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. Le don peut concerner tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés ou des CET ou des RTT ou des repos compensateurs. Il est convenu que les dons seront exclusivement gérés en jours. Dès lors les dons effectués sous forme d’heures seront reconvertis sous forme de jours (1 jour = 7 heures).
Situation du salarié ayant fait l’objet d’un don :
Le salarié bénéficiaire du don est rémunéré normalement durant son absence. Cela est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la retraite, le chômage. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
La procédure d’appel aux dons de jours :
Etape 1 : Le salarié, confronté à la maladie, au handicap ou à un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants vis- à vis d’un enfant à charge, de son conjoint, son ascendant, son frère, sa sœur, effectuera la demande au service Ressources humaines par mail ou par courrier.
Etape 2 : Le service Ressources Humaines organisera la campagne d’appel aux dons à l’ensemble de l’Association sous couvert d’anonymat, sous quinze jours. Il sera tout de même fait état de la situation du salarié ayant besoin de ce don de jours.
Etape 3 : Les salariés souhaitant céder des jours de congés non pris à un collègue proche aidant se feront connaître auprès du service Ressources Humaines via un formulaire de dons. Le don sera fait de manière anonyme et sans contrepartie.
4.1.3. Reliquats de jours :
Les éventuels reliquats de jours donnés mais non utilisés alimenteront un compte spécifique de solidarité. Cela permettra de pouvoir donner des jours à des salariés vivant une situation d’urgence et qui en font la demande.
4.1.4. Indicateur :
Il sera fait un suivi du nombre de situations de dons mises en place par pôle et le nombre de jours faisant l’objet d’un don.
4.2. Le guide de la parentalité
L’association et les organisations syndicales se sont engagées depuis plusieurs années au travers de différentes mesures pour garantir l’égalité des hommes et des femmes et promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Afin de simplifier la connaissance et la compréhension de ces mesures, un guide intitulé « Être parent », regroupant l’ensemble des mesures légales, conventionnelles et accords d’entreprises a été rédigé. Il est disponible dans l’espace RH du portail des professionnels et sur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. L’Association veillera à mettre à jour ce guide ainsi que l’espace dédié à la parentalité sur le portail des professionnels.
4.3. Temps partiel choisi
Travailler à temps partiel peut permettre à certains professionnels de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il peut s’agir d’une part de concilier l’activité professionnelle avec d’autres activités qui procèdent non seulement de choix individuels mais qui peuvent aussi prendre en compte une fatigue professionnelle ou encore être considérées comme utiles à la collectivité ; l’éducation des jeunes enfants par leurs parents, la création d’entreprise, la pratique d’un sport à haut niveau peuvent ainsi relever de ce « temps partiel de conciliation ».
4.3.1. Procédure :
Toute demande de temps partiel choisi fera l’objet d’un entretien avec le responsable de service afin d’en comprendre les motivations et d’évaluer la possible mise en œuvre au regard des contraintes de service. L’employeur peut donner son accord pour la mise en place du temps partiel (double validation Responsable de service et Direction d’établissement). Le salarié peut demander l’horaire mensuel qui lui convient. Cependant, la répartition du temps de travail hebdomadaire relève du pouvoir de l’employeur.
4.3.2. Durée du temps partiel :
La demande de réduction de son temps de travail par un salarié pour une durée déterminée est limitée à une période maximale d’une année. Le renouvellement de cette disposition pourra être demandé 1 seule et unique fois. Le salarié devra informer sa direction, au moins 2 mois à l’avance de son choix définitif.
4.3.3. Délai entre deux temps partiels :
Il sera respecté un délai minimum d’une année entre deux demandes de temps partiel au-delà des renouvellements maximum indiqués ci-dessus.
4.3.4. Indicateur :
Il sera fait un suivi du nombre de demandes et du nombre de situations.
4.4. Entretien de reprise
4.4.1. La procédure :
Les salariés reprenant leur activité à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, se verront proposer par courrier un entretien avec leur responsable de service, en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer si cela s’avère nécessaire, un bilan de compétences.
4.4.2. Indicateur :
Un indicateur permettra de suivre le nombre d’entretiens de reprise effectués.
ARTICLE 5 – FORMATION 5.1. Les indicateurs
En matière de formation, l’Association veille à un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions et aux différents dispositifs. Pour cela, l’Association perfectionne les outils de diagnostic permettant de mesurer ces accès aux dispositifs de formation. Les pourcentages des femmes et des hommes qui ont bénéficié d’une formation sont indiqués dans la BDSE et dans le bilan formation (en annexe).
Le rapport de situation comparée confirme que les départs en formation sont proportionnels à la répartition homme-femme.
5.2. Les contraintes familiales
L’association prendra en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité à des sessions de formation permettant de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité. Dans la mesure du possible, il en est de même pour l’organisation des différentes réunions. 5.3. Reprise après un congé familial
L’Association s’engage à proposer une formation aux salariés au retour d’un congé parental, d’un congé pour motif familial ou d’un congé de proche aidant.
Pour cela, la Responsable Formation identifiera, à chaque mois de septembre, les personnes de retour de congé sur les 12 mois glissants précédents et leur proposera une action de formation collective ou individuelle, en fonction de leurs besoins exprimés.
5.3.1. Indicateur
L’indicateur de suivi du nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé familial sera présenté dans le bilan de formation chaque année.
ARTICLE 5 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les violences sont au cœur des inégalités entre les femmes et les hommes. Décrétée Grande cause du quinquennat, le président de la République et le gouvernement ont réaffirmé la lutte contre les violences sexistes et sexuelles avec les dispositions des lois du 3 août 2018 1 et du 6 septembre 2018 2 visant à accompagner et à encourager la libération de la parole. Ces mesures renforcent considérablement les outils à déployer dans les associations pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde professionnel.
5.1. Reconnaître les situations illicites
Il existe 3 types de situations : le harcèlement sexuel, l’agression sexuelle, l’outrage sexiste.
5.2.1 Définition du harcèlement sexuel Article L. 1153-1 du Code du travail
Propos ou comportements non désirés et répétés
Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui :
• soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant. Cette définition recouvre les propos ou comportements ouvertement sexistes, grivois, obscènes tels que des paroles ou des écris répétés constituant des provocations, injures ou diffamations, même non publiques, commises en raison du sexe ou de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. Elle comprend également, les regards insistants, les sifflements, les actes sexuels mimés, etc… ; • soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Cette définition regroupe les cas dans lesquels un comportement a pour conséquence de rendre insupportable les conditions de vie au travail. Ainsi, les textes prennent en compte : • la répétition des faits mais ils n’imposent pas qu’un délai minimum ou maximum sépare les actes commis ; • des critères qui appellent à la subjectivité, à savoir la dignité et le sentiment d’humiliation, la capacité à résister ou non à un ordre ; • plusieurs conditions cumulatives pour caractériser le harcèlement sexuel : l’absence de consentement de la victime (même s’il n’est pas nécessaire que la personne ait exprimé de façon expresse et explicite son non consentement) et la réalisation de faits de harcèlement. C’est sur la notion de non-consentement que s’opère la différence entre l’acte de séduction et le harcèlement. Une attitude de séduction ne constitue pas en soit un délit de harcèlement sexuel, bien que l’idée selon laquelle la frontière entre séduction et harcèlement sexuel serait floue soit erronée. Elle est souvent avancée comme une stratégie de l’auteur des actes. Selon les éléments fournis par la direction générale du travail (DGT), les situations sont fondamentalement opposées : le rapport de séduction s’inscrit dans une recherche respectueuse de plaire avec pour principe la réciprocité et l’égalité, alors que le harcèlement sexuel s’inscrit sur un rapport de domination où l’auteur impose ses choix, son pouvoir et nie l’autre.
Une pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel
Est assimilé au harcèlement sexuel, le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profil d’un tiers. Cette définition recouvre, par exemple, les faits de chantages sexuels commis en des occasions uniques (lors d’un entretien d’embauche ou lors de l’attribution d’une promotion professionnelle). Ainsi, ce type de harcèlement sexuel est déterminé par : • un seul acte isolé ; • un abus d’autorité matérialisé par des menaces sur les conditions de travail. Il peut s’agir d’une personne extérieure (tiers) à l’association telle qu’un prestataire ou un fournisseur. Cet abus d’autorité n’est pas nécessairement le fait d’un supérieur hiérarchique à l’encontre de l’un de ses subordonnés, il peut avoir lieu entre collègues ou également d’un subordonné à l’égard de son supérieur. Par conséquent, il n’est pas nécessaire qu’il existe un lien de subordination entre l’auteur de harcèlement et sa victime ; • la nature de l’acte sexuel recherché. Elle peut être diverse et n’est pas limitée à une relation sexuelle. Il peut s’agir de cas où l’auteur n’a pas réellement l’intention d’obtenir un acte sexuel. Par exemple, lorsque l’auteur agit par jeu (dans le but d’humilier la victime ou de la pousser à la démission) ou au profit d’une autre personne que lui, ou lorsqu’il exprime une demande pour assouvir un fantasme d’ordre sexuel ou dans le but d’accentuer ou de provoquer le désir sexuel.
5.2.2. Définition de l’agression sexuelle
L’agression sexuelle se distingue du harcèlement sexuel. Selon l’article 222-22 du Code pénal, « constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ». Ainsi, un contact physique peut relever d’une agression sexuelle, et plus particulièrement si une ou plusieurs parties intimes comprenant les fesses, la poitrine, le sexe, les cuisses et la bouche ont été touchées sans consentement de la personne. Le Code pénal réprime plus sévèrement l’agression sexuelle que le harcèlement sexuel et prévoit des circonstances aggravantes lorsque l’auteur est un supérieur hiérarchique et en cas de viol. Le viol est une agression sexuelle visée à l’article 222-23 du Code pénal et qui relève des crimes et non des délits. Il se définit comme un « acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, commis sur la personne d’autrui par violence, contrainte, menace ou surprise »
5.2.3. L’outrage sexiste
La loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes définit une nouvelle infraction : l’outrage sexiste. Elle a pour principal objet de réprimer le phénomène de harcèlement de rue. Cependant, le champ d’application de l’outrage sexiste ne se limite pas à l’espace public ; il concerne également l’espace de travail. L’outrage sexiste se caractérise comme le fait « d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Cette définition est ainsi similaire à celle du harcèlement sexuel, à la différence qu’elle n’exige pas de répétition des faits et qu’un propos ou comportement unique suffit. La création de cette infraction vient combler un vide juridique en réprimant un certain nombre de comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui échappaient jusqu’alors à toute sanction pénale telle que les propositions sexuelles, certaines attitudes non verbales comme les gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, les sifflements ou les bruitages obscènes ou ayant pour finalité d’interpeller la victime de manière dégradante ; ou des commentaires dégradant sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique de la victime… Il convient de préciser que la qualification d’outrage sexiste ne pourra être « retenue que dans l’hypothèse où les faits ne pourraient faire l’objet d’aucune autre qualification pénale plus sévère ». Autrement dit, le caractère répété des agissements constatés devra impérativement conduire à poursuivre les faits sous la qualification de harcèlement.
5.3. La prévention
L’association prend toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité, de protéger la santé physique et mentale des salariés, de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat 5.3.1. Une action de communication par an
L’Association proposera une action de communication par an en faveur de la lutte contre les violences sexuelles au travail. Une communication pourra être faite également sur les référents harcèlement.
5.3.2. Guide prévention du sexisme au travail L’Association élaborera un guide sur la prévention du sexisme au travail. Dans ce guide, des outils pédagogiques pour faire face aux agissements sexistes tels qu’un violentomètre y seront présentés. Ce guide sera enregistré sur le portail des professionnels.
5.3.3. Un espace dédié sur le portail RH L’Association réserve un espace dédié au harcèlement à caractère sexuel sur le portail des professionnels. Les différentes communications, coordonnées, informations utiles y sont enregistrées et mises à jour. 5.4. Les actions
5.4.1. Référent harcèlement sexuel L’Association a nommé deux référents « harcèlement sexuel et agissements sexiste », un élu et un salarié. Les coordonnées des référents hacrèlement sont disponibles sur le portail des professionnels. Dans un souci de représentativé homme / femme, il sera proposé de nommer deux autres référents « harcèlement sexuel et agissements sexiste » :
Un référent salarié non cadre ;
Un référent élu.
Ces personnes bénéficieront d’une formation pour mener leur mission.
Missions :
Ces référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils font partie des autorités et services compétents dans le domaine du harcèlement et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’inspecteur du travail et le Défenseur des droits. Ainsi, leur adresse et numéro de téléphone doivent être affichés ou diffusés par tout moyen aux salariés par l’employeur conformément à l’article D. 1151-1 du Code du travail. Par conséquent, ces référents doivent donc disposer des moyens utiles pour leurs missions.
5.4.2. Le dispositif d’alerte
Lorsque la prévention échoue et que les situations sont portées à sa connaissance, l’employeur doit réagir conformément à l’article L. 1153-5 du Code du travail en réalisant : • la mise en place d’une procédure à suivre en cas de signalement de faits allégués de harcèlement et/ou d’agissements sexistes jusqu’à la conclusion d’un enquête interne ; • la sanction de l’auteur lorsque les faits sont avérés ; • la protection de la ou des victimes et du ou des témoins des faits ; • et le recours éventuel à une procédure de médiation
5.4.2.1. La procédure :
L’association prend en compte tous les signalements de fait de harcèlement sexuel ou de violence sexiste. Que la victime présumée se soit adressée au référent harcèlement ou à toute autre personne de l’association (collègue, responsable hiérarchique, élu…) et quelque soit la forme de la déclaration (entretien, mail, courrier, appel téléphonique), la parole doit être reçue et la présente procédure appliquée.
ETAPE 1 : INFORMATION DU REFERENT HARCELEMENT
La personne qui reçoit le témoignage de la victime présumée, informe le référent harcèlement ou la Direction des Ressources Humaines.
ETAPE 2 : ACCUSER RECEPTION
Le référent « harcèlement » ou la Direction des Ressources Humaines accuse réception du signalement auprès de la victime présumée. Cette action est préconisée pour bien l’informer de la prise en compte et pour lui demander des compléments d’informations. En cas de signalement par écrit (mail, courrier, SMS), le référent procédera à un premier échange pour recueillir des informations et expliquer la démarche à suivre.
ETAPE 3 : RECEUILLIR ET INFORMER LE SERVICE RH
Les référents harcèlement effectueront un premier recueil des faits et transmettront le document à la Direction des Ressources Humaines, sous un délai de 7 jours ouvrés.
ETAPE 4 : PREPARER L’ENQUÊTE
Sur la base des informations recueillies, une enquête interne sera mise en place par la Direction des Ressources Humaines. Celle-ci permettra de déterminer si les faits signalés sont constitutifs ou non de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste au regard de la loi –Articles L1153-1 à 6 du code du travail.
L’enquête interne sera organisée comme suit :
Une réunion préparatoire sera menée conjointement par au minimum un référent harcèlement et un référent de la Direction des Ressources Humaines.
L’enquête ne pourra pas être confiée à un référent travaillant dans le même établissement que la victime ou l’auteur présumé ou à un hiérarchique direct.
Cette réunion permettra de prendre des décisions collectives quant aux modalités de l’enquête : calendrier, liste des personnes à auditionner…..
Lancement de l’enquête
ETAPE 5 : REALISER L’ENQUETE Les personnes désignées lors de la réunion préparatoire réalisent l’enquête. Cette dernière a pour objectif de tenter d’établir la réalité des faits de harcèlement sexuel en recueillant tous les témoignages des personnes impliquées (victime ou auteur présumé) directement ou indirectement (témoins, responsables hiérarchique, médecine du travail). Le rapport d’enquête qui réunira l’ensemble des compte rendus d’auditions, des conclusions de l’enquête : les faits de harcèlement sexuel sont-ils ou non caractérisés ? Lors des auditions, les membres de la commission d’enquête veilleront à faire preuve d’une neutralité bienveillante à l’égard des deux parties, de respect de la présomption d’innocence et de confidentialité.
En cas de désaccord entre les membres chargés de l’enquête, il sera fait état des points de désaccord de manière précise, afin de respecter l’intime conviction de chacun. Ainsi tous les points de vue seront écrits.
ETAPE 6 : TRANSMISSON AU DIRECTEUR GENERAL Le rapport signé par les différents enquêteurs est ensuite transmis au Directeur Général de l’Association ou en l’absence de Directeur Général, à la Direction des Ressources Humaines, afin qu’elle prenne les mesures qui s’imposent.
5.4.2.2. Les indicateurs :
Il sera fait état chaque année du nombre d’alertes reçues au sein de l’Association.
ARTICLE 6 – VALIDITE
Le présent accord est conclu pour produire ses effets à compter de 2024 et pour une durée de 2 ans. Il sera porté à l’ordre du jour de la négociation annuelle obligatoire de 2026.
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Au terme d’un délai de 8 jours à compter de cette notification, et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage via le portail des professionnels.
Fait au Relecq-Kerhuon, le 4 Juin 2024
En 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire.
