sur la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels
L’Association « les Papillons Blancs du Finistère », dont le Siège est 5 rue Yves Le Maout – 29480 LE RELECQ-KERHUON, représentée par ………………., Directeur Général,
Et les délégations suivantes ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par …………………….
L’organisation syndicale CFDT, représentée par ………………………
L’organisation syndicale SUD, représentée par ……………………..
L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par ………………………
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Préambule PAGEREF _Toc185588212 \h 4 Les acteurs PAGEREF _Toc185588213 \h 4 2.Repérer les métiers et identifier leurs évolutions PAGEREF _Toc185588214 \h 4 2.1.Repérer : le guide des métiers PAGEREF _Toc185588215 \h 5 2.2.Identifier les évolutions PAGEREF _Toc185588216 \h 6 2.2.1.Les rencontres budgétaires PAGEREF _Toc185588217 \h 6 2.2.2.Groupe de travail prospectif métier PAGEREF _Toc185588218 \h 6 3.Accompagner les transformations PAGEREF _Toc185588219 \h 7 3.1.Le recrutement PAGEREF _Toc185588220 \h 7 3.1.1.La marque employeur PAGEREF _Toc185588221 \h 7 3.1.2.Le recours au dispositif POEC / POEI PAGEREF _Toc185588222 \h 8 3.1.3.Le recours à l’alternance et au stage PAGEREF _Toc185588223 \h 8
3.1.4.Mécénat PAGEREF _Toc185588224 \h 8 3.1.5.Période d’immersion PAGEREF _Toc185588225 \h 8 3.2.L’intégration PAGEREF _Toc185588226 \h 9 3.3 L’entretien annuel PAGEREF _Toc185588227 \h 10 3.4L’entretien professionnel et le bilan à 6 ans PAGEREF _Toc185588228 \h 10 3.5La mobilité des professionnels PAGEREF _Toc185588229 \h 11 3.5.1La mobilité interne PAGEREF _Toc185588230 \h 11 3.5.2La mobilité externe PAGEREF _Toc185588231 \h 14 3.5.2.1La mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc185588232 \h 14 3.5.2.2Le congé pour création ou reprise d’entreprise PAGEREF _Toc185588233 \h 15 3.6La formation professionnelle PAGEREF _Toc185588234 \h 15 3.6.1Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc185588235 \h 15 3.6.2Compte personnel de formation PAGEREF _Toc185588236 \h 16 3.6.3Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et Bilan de compétences PAGEREF _Toc185588237 \h 17 3.6.4Suspension du contrat de travail pour les salariés souhaitant faire un contrat en alternance. PAGEREF _Toc185588238 \h 17 3.6.5Devenir formateur pour partager et transmettre son expertise PAGEREF _Toc185588239 \h 18 3.6.6La reconnaissance des compétences des représentants du personnel et représentants syndicaux PAGEREF _Toc185588240 \h 18 4Mesures visant à favoriser l’emploi pérenne et l’emploi à temps plein PAGEREF _Toc185588241 \h 19 4.1Favoriser la continuité de l’accompagnement auprès des personnes accueillies PAGEREF _Toc185588242 \h 19 4.1.1La planification annuelle de l’activité PAGEREF _Toc185588243 \h 19 4.1.2Amélioration des conditions d’emplois des CDD PAGEREF _Toc185588244 \h 20 4.2La réduction du nombre de salariés à temps partiel subi PAGEREF _Toc185588245 \h 20 5Mesures visant à favoriser l’emploi des séniors PAGEREF _Toc185588246 \h 20 5.1Détermination des tranches d’âges PAGEREF _Toc185588247 \h 20 5.2Objectif chiffré en matière d’emploi des seniors PAGEREF _Toc185588248 \h 21 5.2.1Embauche PAGEREF _Toc185588249 \h 21 5.2.2Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc185588250 \h 21 5.3Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges : l’entretien de deuxième partie de carrière PAGEREF _Toc185588251 \h 21 5.4Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc185588252 \h 22 5.4.1Information retraite PAGEREF _Toc185588253 \h 22 5.4.2Entretien professionnel pour les plus de 60 ans PAGEREF _Toc185588254 \h 22 5.4.3Passage à temps partiel en amont du départ en retraite PAGEREF _Toc185588255 \h 22
5.4.4Dispositif de paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite PAGEREF _Toc185588256 \h 23 6Mesures visant à favoriser le maintien dans l’emploi des professionnels exposés à un facteur de pénibilité et à prévenir les risques professionnels PAGEREF _Toc185588257 \h 23 6.1.1Compte pénibilité PAGEREF _Toc185588258 \h 24 6.1.2Mobilité interne PAGEREF _Toc185588259 \h 24 6.1.3Les référents handicap PAGEREF _Toc185588260 \h 24 7Modalités de suivi de l’Accord PAGEREF _Toc185588261 \h 24 8Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc185588262 \h 25 9Publicité et communication PAGEREF _Toc185588263 \h 25
Préambule
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours professionnels) est une démarche qui vise à aligner les ressources humaines avec les besoins en compétences de l’association d’aujourd’hui et de demain. En prenant en compte l’environnement interne (la vision, le projet, les objectifs stratégiques de l’Association) et externe (les évolutions des politiques publiques, des métiers, de la législation, de la technologie, etc.), elle participe au développement de l’Association et à la sécurisation des parcours professionnels. L’objectif de la GEPP est simple : donner à l’association les moyens (RH) de ses ambitions. L’enjeu est de prévoir et identifier les besoins RH de l’association, pour déterminer les actions à mener dès maintenant et en anticipation pour y répondre. La GEPP est aussi un facteur de développement du dialogue social, par une information lucide, clairvoyante et transparente, elle permet le partage de la connaissance des enjeux, le débat, et la prise de décisions. Dans le cadre du dialogue social, les partenaires sociaux réaffirment au travers de cet accord leur volonté d’accompagner les changements dans une dynamique de concertation.
L’actualité de branche sur l’évolution des emplois, des classifications et des rémunérations invitent à être attentifs à l’accompagnement nécessaire des professionnels sur ces changements majeurs sur la temporalité du présent accord.
Les acteurs
Les parties signataires souhaitent réaffirmer que la qualité et la pertinence d’une démarche de GEPP passent par l’implication de tous les acteurs et leur collaboration à la mise en œuvre des mesures d’accompagnement du changement ;
La Direction Générale détermine la stratégie de l’entreprise dans laquelle la démarche de GEPP s’inscrit et lui donne sa légitimité.
La Direction des Ressources Humaines coordonne la démarche. Elle propose et formalise les méthodes et les outils. Elle est également force de proposition sur les plans d’actions RH auprès des directions.
Les managers identifient les besoins en compétence des professionnels de son équipe et proposent et participent à la mise en œuvre des actions individuelles et collectives sur leur périmètre.
Les professionnels en général sont des acteurs clés de la construction et du développement de leur parcours professionnel. Ils sont moteurs dans le développement, la mise en œuvre et la mesure de leurs compétences.
Les instances représentatives du personnel intègrent les débats, bénéficient d’informations privilégiées, et contribuent à la qualité des informations portées au débat. Ils donnent leur avis sur les orientations stratégiques de l’association, leur impact sur l’emploi et les dispositifs mis en œuvre.
Repérer les métiers et identifier leurs évolutions
Le secteur médico-social a toujours été un secteur en permanente évolution. Les orientations publiques vers une société plus solidaire et inclusive poursuivent ce mouvement.
Le projet stratégique de l’Association 2021-2030 détermine la vision et place l’émancipation de tous au cœur de ses orientations. L’émancipation des professionnels passera nécessairement par une démarche concertée et accompagnée en prenant en compte les évolutions nécessaires des métiers. Les raisons de ces évolutions peuvent être multiples ; besoins des personnes accompagnées, choix organisationnels, technologies, politiques publiques, dynamiques d’inclusion,…
C’est l’ensemble des acteurs qui devront être mobilisés pour repérer et accompagner les évolutions des métiers et des compétences des professionnels qui les exercent, en s’appuyant sur des outils et un cadre méthodologique définis par le présent accord.
Repérer : le guide des métiers
Le guide des métiers établit une cartographie des métiers existants au sein de l’Association et détermine les compétences associées à chacun d’entre eux.
Il permet de :
Construire une vision qualitative et quantitative de nos métiers et de nos compétences
Communiquer vers les professionnels sur les attendus des métiers
Evaluer et objectiver les compétences et des savoir-faire pour comprendre la classification
Recruter en ayant identifié préalablement les compétences requises (savoir, savoir-être et savoir-faire)
Intégrer et former pour faciliter l’accueil et le développement des compétences des professionnels
Gérer sa carrière en identifiant les passerelles entre les métiers et permettre aux professionnels de construire leur projet professionnel
Développer une culture métier partagée, pour rassembler autour de compétences communes et transversales
Définitions du guide des métiers
La filière professionnelle : Regroupe des métiers ayant des points communs ou des techniques communes. C’est au sein de la filière professionnelle que l’évolution de carrière est la plus évidente.
Le métier : Regroupe des professionnels qui détiennent une expertise, une qualification et des compétences communes et nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle. Un métier peut regrouper plusieurs niveaux de classification (ex : moniteur atelier 1ère et 2ème classe) ; Il est décrit dans une fiche métier.
L’emploi : Chaque métier est associé à un emploi dans la convention collective. L’emploi permet de déterminer le positionnement dans la grille de classification de la convention collective, donc la rémunération qui est aussi fonction de l’ancienneté et du diplôme dans la CC66.
Le poste de travail : La situation de travail individuelle qui se caractérise par un enchaînement d’activités et de tâches précises dans un environnement donné.
Cartographie du guide des métiers
Les emplois de l’association sont répertoriés et regroupés par « métiers » puis par filières professionnelles.
La cartographie réalisée doit régulièrement être examinée et actualisée si nécessaire.
Cette cartographie puis ses mises à jour feront l’objet d’une communication vers tous les salariés sur le portail des professionnels.
Méthode de rédaction
Outil central de la GEPP, le guide des métiers est construit à partir des travaux réalisés par des groupes de travail impliquant les Directions d’établissement, La Direction des Ressources Humaines, des professionnels et des représentants du personnel.
Le guide des métiers offre une vision partagée de l’emploi entre tous les acteurs de la GEPP. Il sert ainsi de base aux études portant sur l’évolution qualitative des emplois. Il a vocation à être modifié suivant les évolutions.
Fiche de missions :
L’association s’est engagée à rédiger et acter les fiches de missions de tous les RDS / RDA / Cadres techniques d’ici la fin de l’année 2024. Pour ce faire des groupes de travail ont été mis en place dans l’ensemble des pôles de l’association. En 2025, l’élaboration des fiches de missions de l’ensemble des professionnels seront mis en œuvre. Une cartographie des fiches de missions sera établie.
Identifier les évolutions
Un travail prospectif devra permettre de déterminer les évolutions significatives des métiers existants et l’identification de nouveaux métiers pour répondre aux besoins des personnes accompagnées, aux nouvelles modalités d’accompagnement, aux évolutions technologiques et réglementaires.
Les rencontres budgétaires
Des rencontres avec la Directrice Financière seront organisées annuellement au moment du travail préparatoire sur les Etat Prévisionnels des Recettes et des Dépenses (EPRD) pour identifier au niveau de chaque direction, les évolutions prévisionnelles des emplois.
Les facteurs d’évolution des emplois sont multiples :
Internes : projets stratégique et associatif, projets d’établissement, besoins des personnes accompagnées, dynamiques d’inclusion, …
Ces rencontres feront l’objet d’une restitution au sein des CSE concernés, dans le cadre de la consultation sur l’évolution de l’emploi.
Groupe de travail prospectif métier
Les représentants du personnel, le comité des directeurs et/ou le management intermédiaire pourront solliciter la mise en place d’un groupe de travail prospectif pour actualiser le guide des métiers ou créer une nouvelle fiche métier.
Les mêmes modalités de travail que celles définies pour le guide des métiers seront mises en œuvre, à savoir l’implication de managers, de professionnels et de représentants du personnel, afin que les résultats de ces travaux soient les plus cohérents avec la réalité prospective.
L’ensemble des travaux relatifs à la transformation des métiers sera piloté par la Direction des Ressources Humaines. Elle sera la garante des livrables, de la méthodologie suivie et de la cohérence globale des travaux.
Par ailleurs, et afin de garantir une cohérence par rapport à l’évolution du secteur médico-social dans son ensemble, la Direction des Ressources Humaines se rapprochera également des dispositifs de formation, afin d’identifier les nouveaux parcours de formation existants et pouvant ainsi influer sur les métiers.
Plus largement, l’Association et/ou les partenaires sociaux solliciteront l’observatoire du secteur social et médico-social privé (OPCO Santé).
Les salariés seront informés sur les évolutions du guide des métiers par le biais d’une communication associative ou de direction.
Accompagner les transformations
La mise en œuvre d’une politique de GEPP doit permettre d’accompagner les transformations, par la mise en œuvre d’actions qui permettront aux professionnels de faire évoluer leurs compétences et leurs postures professionnelles à chaque étape afin de sécuriser la fluidité du parcours professionnel et de prévenir les ruptures.
Les dispositifs d’accompagnement sont identifiés dans le présent article ;
Le recrutement
Le plan de recrutement tiendra compte de la prévision des besoins définis dans le cadre des réunions RH/Direction et dans le cadre de l’anticipation des départs en retraite.
L’association privilégie les dynamiques de mobilité interne pour prévenir l’usure professionnelle mais pourra aussi favoriser le recrutement externe sur les projets nécessitant l’intégration de compétences spécifiques, ou pour favoriser le renouvellement des populations. La loi sur la sécurisation de l’emploi prévoit que le champ de l’accord de GEPP est étendu aux perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires.
La traduction des enjeux fixés par la loi nécessite la définition d’indicateurs de mesure et de suivi de ces contrats. Ces indicateurs seront produits lors du bilan social annuel.
La marque employeur
L’Association se veut être un employeur de référence sur le territoire. Pour ce faire, plusieurs axes d’amélioration sont identifiés :
Améliorer l’ « expérience candidat » : une page carrière mettant en avant les métiers et les offres d’emploi a été créée depuis le site internet de l’Association. Les professionnels et les candidats externes pourront candidater directement depuis cette page carrière et bénéficier d’une garantie de suivi de leur candidature.
Professionnaliser les acteurs du recrutement : la qualité de l’image employeur dans le cadre du recrutement passe par la professionnalisation des acteurs impliqués dans le recrutement (accompagnement, formation, mise à disposition d’outils…). L’association poursuit la formation sur cette thématique auprès des nouveaux Responsables de service ou responsables d’atelier.
Participation au forum : L’Asssociation est présente sur de nombreux forums pour présenter nos métiers et nos valeurs.
Le recours au dispositif POEC / POEI
L’Association s’engage dans une démarche de mise en place de POEC (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective) ou POEI ( Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuel) auprès de candidats externes souhaitant exercer un métier de notre secteur médico-social. Ces démarches sont mises en ouvre en collaboration avec France Travail. La POEC est une action de formation permettant à plusieurs demandeurs d’emploi d’acquérir les compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par une branche professionnelle ou, à défaut, par le conseil d’administration d’un opérateur de compétences (OPCO). Après une période de stage au sein des Papillons Blancs du Finistère et une période de formation de préparation au diplôme, l’Association et le candidat peuvent faire le choix de poursuivre sur un contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation.
Le recours à l’alternance et au stage
L’Association affirme son engagement sociétal en souhaitant favoriser l’accueil d’alternants et de stagiaires au sein de l’ensemble de ses établissements.
Le recours à l’alternance (contrats de professionnalisation ou apprentissage) ainsi qu’aux stages contribue à l’insertion et est un vecteur de diversité pour l’Association. Il permet aux personnes concernées d’acquérir un savoir-faire pratique en complément de leur formation théorique, et de se constituer une expérience professionnelle.
Les professionnels intégrant l’association par ce biais peuvent aussi faire bénéficier l’association des nouvelles modalités de formation directement en lien avec la transition vers une société plus inclusive et solidaire, mais également en lien avec la logique de parcours et l’autodétermination.
Les signataires du présent accord souhaitent préciser qu’une attention particulière doit être portée à l’accueil des alternants et des stagiaires, à leur suivi ainsi qu’à la qualité des missions qui leur sont proposées. Ainsi, chaque alternant est accompagné par un tuteur ou un maître d'apprentissage qui assure le suivi et formalise l’ensemble des documents afférents sollicités par le centre de formation ou l’école.
L’apprentissage Le service formation suit dans un tableur excel, présenté lors du Bilan de formation, le nombre d’apprentis.
Les nouveaux tuteurs d’apprentis bénéficient d’une formation de tutorat et d’une indemnité mensuelle de tutorat. L’association forme en complément un vivier de tuteurs.
Mécénat
L’Association depuis de nombreuses années accueille des personnes en mécénat de compétences.
Période d’immersion
L’Association s’engage également dans l’accueil de personnes en période d’immersion via France Travail, afin de permettre à des candidats de découvrir notre secteur d’activité et nos métiers.
L’intégration
Réussir l’intégration d’un nouveau professionnel est un enjeu fort et passe nécessairement par une meilleure connaissance, de la part de chaque professionnel de l’Association, de son organisation, de ses secteurs d’activité existants, de ses métiers et de ses dispositifs. Grâce à cette meilleure connaissance, les professionnels pourront être acteurs de leur parcours professionnel en bâtissant, en lien avec leur manager et la Direction des ressources humaines, leur projet professionnel.
Cette meilleure connaissance nécessite un parcours d’intégration structuré et complet au cours duquel le nouveau professionnel, prenant poste au sein de l’Association, est accueilli dans son établissement, au niveau de l’association. Ainsi, la Direction s’engage à structurer un parcours d’intégration, s’articulant autour de 3 grands axes :
Un parcours d’intégration au niveau de l’établissement de rattachement du professionnel. L’objectif sera de permettre au professionnel d’être accueilli au sein de l’établissement ou service, et d’en connaitre les grandes règles de fonctionnement. Il bénéficiera d’une visite de l’établissement au cours de laquelle il rencontrera ses collègues de travail et les personnes accompagnées. Une procédure dédiée sera rédigée pour harmoniser les pratiques d’accueil des nouveaux professionnels.
Un accueil RH sera proposé à tout nouvel embauché et une pochette d’accueil sera transmise. L’ensemble des éléments sont également disponibles sur le portail des professionnels dans une rubrique dédiée de l’espace Ressources Humaines afin de répertorier toutes les informations utiles, et notamment sur le fonctionnement du dialogue social et des activités sociales et culturelles du CSE.
Une journée d’intégration associative dans l’année qui suit le recrutement : cette journée devra permettre aux nouveaux professionnels, de mieux connaitre l’organisation de l’association, son fonctionnement, son siège social. Ce moment d’intégration pourra également être complété par des rencontres avec les administrateurs afin que les professionnels identifient bien le fonctionnement de la gouvernance et ses valeurs.
Compte tenu de leurs responsabilités spécifiques, le parcours d’intégration des managers sera complété par des actions complémentaires.
Chaque manager bénéficiera, dans les 3 premiers mois de sa prise de poste, d’un parcours dédié, dispensée par la Direction des Ressources Humaines, destinée à :
Rencontrer les fonctions supports à la fonction managériale : interlocuteurs du siège social, fonctions transversales du pôle,…
Identifier les règles propres applicables au sein de l’Association en matière de gestion du temps de travail et de gestion des ressources humaines (Accords collectifs)
Identifier les espaces des travail collaboratifs : co-développement, réunions cadres, … et les formations qui seront délivrées dans le Parcours Manager
Pour cela des supports leur sont transmis : le guide RH, le guide sur le recrutement, le support Octime, le calendrier formation….
3.3 L’entretien annuel
L’Association initie une démarche d’entretien annuel à partir de 2024.
L’entretien annuel (nommé également entretien d’évaluation ou entretien individuel) se définit comme un temps d’évaluation du travail et des performances du salarié sur l’année écoulée. Il permet de faire un point sur les engagements pris par les deux parties ; soit lors de l’entrée en poste, soit lors du précédent entretien annuel. Il est un moment privilégié d’échange entre les deux parties pour aborder tous les sujets relatifs au travail : ambiance, savoir-être... L’entretien annuel est également un guide pour la période à venir : objectifs, attentes, demandes. A la différence de l’entretien professionnel, l’entretien annuel n’est pas une obligation légale.
Ces entretiens seront déployés dans un premier temps à l’échelon Direction, puis l’échelon Responsable de service et enfin à l’échelon des équipes non cadres.
L’entretien professionnel et le bilan à 6 ans
Introduit par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, l’entretien professionnel est dédié au suivi des parcours professionnel. Cet entretien constitue un moment de dialogue privilégié entre le manager et les professionnels de son équipe.
L'entretien professionnel est proposé par les responsables de service à l'ensemble des collaborateurs. Les parties conviennent que le salarié bénéficiera d'un entretien professionnel tous les 3 ans, tout en maintenant tous les six ans l'entretien d'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cependant, les salariés ont la possibilité de solliciter un entretien à Ieur responsable de service avant l’échéance des 3 ans. Il est également mis en œuvre au retour de certaines absences de longue durée dans le respect du cadre réglementaire afférent (congé parental, arrêt longue maladie d’au moins 6 mois, congé sabbatique…).
Cet entretien permet :
De faire le bilan du parcours professionnel des professionnels depuis leur entrée dans l’Association ;
D’identifier leurs besoins de formation ;
De les impliquer dans une démarche active d’évolution de leurs compétences ;
De définir le cas échéant un nouveau projet professionnel ;
De repérer les compétences disponibles ;
De contribuer à l’élaboration du plan de développement des compétences et d’envisager les options pour permettre une évolution de la qualification ;
De s’inscrire dans une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP).
Instauré par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 puis modifié par la loi Avenir du 5 septembre 2018
, le bilan à 6 ans a pour objectif de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Cet état des lieux permet de vérifier que le collaborateur a bien bénéficié des entretiens professionnels auxquels il pouvait prétendre, et d’apprécier s’il a également :
Suivi au moins une action de formation autre que les formations mentionnées à l’article L6321-2 du Code du Travail ;
Acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
De la même manière que l’entretien professionnel, le bilan à 6 ans revêt un caractère obligatoire.
Après 6 ans de mise en œuvre du dispositif tel que défini par la loi du 4 mars 2014, il apparaît que des adaptations sont nécessaires pour assurer son effectivité et sa pertinence.
Dans ce contexte, et dans la mesure où la législation le permet, il a été convenu d’adapter la périodicité des entretiens professionnels et du bilan à 6 ans au sein de l’Association de façon à être au plus près des réalités du terrain et à permettre une meilleure prise en compte des souhaits d’évolution des salariés en lien avec les besoins, le rythme et les enjeux de l’Association.
Le présent accord définit, une périodicité des entretiens professionnels différente de celle prévue au I de l’article L. 6315-1 du Code du travail, lequel fixe un entretien professionnel obligatoire tous les deux ans et un entretien bilan tous les 6 ans. Afin de simplifier le cadre réglementaire, de garantir la vérification des points de l’entretien bilan à 6 ans, l’état des lieux sera réalisé à chaque entretien professionnel. Les parties s’accordent sur une périodicité de l’entretien professionnel bilan fixée à un entretien tous les 2 ans, lequel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Prise en compte des entretiens professionnels
Les entretiens professionnels feront l’objet d’une lecture et d’un traitement de la part du service, notamment sur les questions de mobilité et de souhait d’entretien avec une référente RH ou la responsable Formation.
La mobilité des professionnels
La mobilité interne est un véritable levier pour réduire et prévenir les phénomènes d’usure professionnelle, elle permet aussi de renforcer la motivation au travail.
L’Association réaffirme sa volonté de pourvoir en priorité ses besoins de recrutement par le biais de la mobilité et de la promotion interne, et ce, pour tous les types de postes. Elle peut néanmoins être amenée à intégrer de nouvelles compétences par le recrutement externe de collaborateurs. Ces deux sources sont complémentaires pour diversifier les expériences et enrichir le capital humain de l’Association.
Il peut y avoir différents types de mobilité organisés au sein des Papillons Blancs du Finistère :
Mobilité souhaitée par les salariés
Mobilité temporaire
Mobilité vers un poste de management
Mobilité organisée par la direction
La mobilité interne
Les candidats à la mobilité interne
Un des prérequis à la mobilité (au-delà du niveau de diplôme requis) réside dans les compétences et aptitudes du salarié candidat à la mobilité. En effet, la Direction s’attachera, dans le processus de mobilité interne, à valider que le professionnel candidat à la mobilité interne, dispose de toutes les compétences et aptitudes requises pour le poste, et ce, afin que cette mobilité ne mette pas en échec le professionnel concerné. C’est la raison pour laquelle les candidats à la mobilité interne ne peuvent bénéficier systématiquement de la mobilité souhaitée.
Les candidats à la mobilité interne suivront donc un parcours de mobilité interne, via un acte de candidature, destiné à valider leurs compétences et aptitudes, ainsi que la juste adéquation entre leurs compétences et aptitudes avec les attendus du nouveau poste.
Les professionnels qui candidatent à un poste interne doivent informer au préalable leur manager de leur démarche.
Dans une démarche de prévention des risques professionnels et de l’usure professionnelle, et à candidature équivalente (diplôme, compétence, aptitudes, potentiel), il sera donné une priorité aux salariés bénéficiant de préconisations médicales émanant de la médecine du travail, aux professionnels de nuit souhaitant évoluer vers un poste de jour..
Afin de favoriser le passage à temps plein des salariés à temps partiel, les salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont une priorité pour l'attribution d'un poste créé ou vacant ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Par ailleurs, à l’occasion de l’étude de la candidature, le contexte personnel du candidat à la mobilité pourra également être apprécié notamment la conciliation vie personnelle et vie professionnelle (baisse du temps de transport, rapprochement du domicile, horaire de travail, …).
Un professionnel référent pourra être identifié dans une démarche de co-développement pour favoriser l’intégration sur un nouveau métier ou une nouvelle qualification. Il aura pour rôle d’accompagner le professionnel dans sa prise de poste, de l’orienter et de répondre à ses questionnements.
Par ailleurs, dans le cadre de l’engagement de l’Association Les Papillons Blancs du Finistère, visant à favoriser l’évolution de la qualification, la mobilité professionnelle pourra s’accompagner d’une formation diplomante et qualifiante visant à répondre à l’obligation de qualification sur le poste visé.
Cet engagement dans un parcours de formation qualifiant ou diplomant s’accompagnera systématiquement ;
D’un entretien avec le responsable de service visant à évaluer et mesurer les aptitudes à s’engager dans une formation qualifiante ou diplomante en cours d’emploi. En effet, ce dispositif engage le professionnel dans un effort et un investissement qui doit aussi s’inscrire dans une organisation plus globale de vie.
D’une clause d’engagement de l’employeur d’un financement ou cofinancement de la formation qualifiant ou diplomante dans l’année qui suit la prise de poste
D’une clause prévoyant un repositionnement en cas de non obtention de la qualification ou du diplôme requis par le poste
L’accès aux offres d’emploi Pour mettre en visibilité les postes disponibles en interne, l’Association s’engage à les communiquer via diffusion sur le portail des professionnels. Celui-ci pourra faire l’objet d’une diffusion à l’externe en parallèle. Les candidatures internes seront étudiées en priorité.
Chaque professionnel peut se tenir au courant de la diffusion de l’ensemble des annonces émises sur le portail en cochant la case spécifique sur le site des PBF recrutement. Chaque professionnel peut être acteur de son parcours professionnel.
Changé d’air ! La bourse d’échange associative Les professionnels étant acteurs de leur parcours professionnel, il est capital que les candidats à la mobilité interne se rendent visibles et qu’ils manifestent ainsi leur souhait de mobilité.
Pour se faire, l’Association met à la disposition des professionnels qui souhaitent envisager une mobilité une bourse d’échange. L’expression de cette mobilité peut se faire via l’entretien professionnel ou à tout autre moment. Le professionnel doit formaliser sa demande de mise en visibilité de son poste à son manager qui transmet à l'équipe RH une offre correspondant à son poste, mentionnant : sa zone de mobilité géographique et le type d'établissement privilégié. L’offre est alors diffusée sur le portail des professionnels et permet aux professionnels de l'Association de se positionner en tant que candidat à l'échange. L'opportunité de l'échange sera étudiée par les directeurs et responsables de service des établissements concernés. Suivant cette pré-évaluation, des entretiens avec le responsable pourront être organisés pour valider le projet. Les salariés peuvent également partager leur souhait de mobilité via l’entretien professionnel. Le service Ressources Humaines renseignera les demandes des salariés dans un fichier de suivi des mobilités.
Les professionnels ayant émis un souhait de mobilité seront ainsi identifiés, à l’échelle associative. Le service Ressources Humaines pourra ainsi faire le lien avec les responsables de service au moment des recrutements.
Le Comité de carrières Le comité de carrières est un organe stratégique chargé de guider et d'accompagner le développement professionnel des cadres ou ceux voulant se former à un poste de cadre au sein de l'Association (Directeurs/Responsables de services/Responsables d'Atelier/Cadres techniques) et le développement professionnel des non cadres souhaitant évoluer sur un autre métier ( Accompagnant Educatif et Social, Surveillant de nuit, Aide-Soignante, Moniteur Educateur, Maîtresse de maison, Educateur Technique Spécialisé). Ces décisions doivent répondre aux objectifs stratégiques de l'Association et aux souhaits d'évolution des salariés. L’accès à une formation qualifiante ne constitue pas un engagement de l’Association à garantir l’accès à un nouveau poste. En effet, cela dépend des postes vacants et des candidats.
Composition et gouvernance du Comité :
Membres permanents : Les membres du CODIR (DG/DAF/DQPSI/DRH/Directeurs de Pôles) siègent en permanence au comité.
Membres invités : Des Responsables hiérarchiques peuvent être ponctuellement invités.
Gouvernance : Le comité se réunit 1 fois par an sous la présidence du Directeur Général.
Processus de validation :
Identification : lors de l’entretien annuel, le supérieur hiérarchique donne son avis par écrit (validation ou non)
Si validation : une lettre de motivation est requise
Entretien : si des précisions supplémentaires sont nécessaires, un entretien peut être demandé.
Décisions du comité et plan de développement des compétences :
Formation : Mise en place d'un plan de développement des compétences personnalisé et courrier associé pour acter la mise en œuvre de la formation sur le temps de travail/hors temps de travail - détail des financements (Prise en charge coût pédagogique/ frais annexes/salaire)
Si Promotion : Évolution de poste et/ou d'attributions en interne et courrier associé - Sécurisation du parcours professionnel
La mobilité temporaire
Sur proposition de la Direction ou sur demande des salariés eux-mêmes, il est possible d’organiser des mobilités temporaires pour découvrir un autre établissement, ou un autre métier. Ce type de mobilité sera mise en œuvre en accord avec la Direction et en fonction des possibilités (poste disponible et accessible en fonction du poste occupé initialemment par le salarié). La mobilité temporaire est encadrée par un avenant temporaire au contrat de travail ou par une lettre de mission.
Mobilité vers un poste de management
Outre les processus de mobilité décrits ci-dessus, les professionnels candidats à un poste de management suivront le processus de mobilité en lien avec le processus de recrutement des managers, à savoir :
Un entretien avec un jury constitué de la DRH, du Directeur de l’établissement sur lequel le recrutement est réalisé et d’un autre membre qui peut être expert ou directeur d’un autre établissement,
Une évaluation par un cabinet de recrutement,
Un entretien avec le Directeur Général et le président de l’Association ou un membre du bureau
Pour les recrutements de Direction : un entretien complémentaire avec la commission de recrutement des Directeurs composée d’Administrateurs de l’Association
Ce n’est qu’à l’issue de toutes ces étapes que la candidature du professionnel concerné pourra être retenue.
En cas de mobilité vers un poste de management, les professionnels qui ne disposent pas encore du diplôme requis au moment de la mobilité, bénéficieront d’un positionnement correspondant à leur diplôme en application de la Convention Collective 66 et d’un accompagnement de l’Association dans le développement des compétences, si le Comité Carrière a rendu un avis favorable.
La mobilité organisée par la Direction
Celle-ci peut s’accompagner d’une préparation aux mobilités par la formation, notamment quand ce sont des changements organisationnels prévues par la Direction.
Accompagnement de la mobilité dans le cadre d’une réorganisation
L’organisation du travail n’est pas figée et est susceptible d’évoluer régulièrement pour répondre aux enjeux externes, aux projets stratégique et associatif et aux besoins des personnes accompagnées.
Les signataires au présent accord ont souhaité s’accorder sur une méthode pour appréhender ces situations de manière concertée, sans pour autant figer des critères qui peuvent être plus ou moins pertinents en fonction du pôle d’activité concerné et du projet envisagé.
Ainsi en cas de réorganisation impactant de manière significative les emplois, une concertation sera systématiquement engagée avec les élus du ou des CSE concernés afin de déterminer les modalités d’accompagnement de la réorganisation et les critères qui seront appliqués en cas d’arbitrage nécessaire sur des mobilités professionnelles.
La mobilité externe
Dans le cadre d'une GEPP maîtrisée, l’Association souhaite sécuriser les professionnels dans leur parcours professionnel tant interne qu'externe.
La mobilité volontaire sécurisée
Conformément aux dispositions fixées par les articles L 1222-12 à L 1222-16 du Code du Travail, les collaborateurs pourront bénéficier, avec l’accord de l’Association, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » pendant laquelle l’exécution de leur contrat de travail sera suspendue.
La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux professionnels qui justifient d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, au sein de l’association. La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le collaborateur, avec l’accord de la Direction, sur une durée maximale de 24 mois.
Si l’Association accepte la demande du professionnel, un avenant au contrat de travail est établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le professionnel devra informer par écrit l’Association de son choix éventuel de ne pas réintégrer son poste de travail au terme de la mobilité.
Cet avenant prévoit également les situations (par exemple, la rupture de la période d’essai dans la nouvelle entreprise) et les modalités d’un retour anticipé du collaborateur, qui intervient dans un délai raisonnable.
A son retour dans l’Association, au terme prévu par l’avenant ou de manière anticipée avec l'accord de l'Association, le professionnel retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et/ou d’une rémunération au moins équivalente ainsi que du maintien de sa classification.
Une reprise d’ancienneté sera garantie en application des dispositions conventionnelles.
Lorsque le professionnel choisit de ne pas réintégrer l’Association au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à l’Association est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui qui serait prévu aux termes de l’avenant au contrat de travail mentionné ci-dessus.
Le congé pour création ou reprise d’entreprise
Le congé pour création d’entreprise s’adresse à tout professionnel désirant créer ou reprendre une entreprise et dont l’ancienneté dans l’Association est égale ou supérieure à 24 mois, consécutifs ou non.
D’une durée maximale d’un an, renouvelable une fois, ce congé permet au collaborateur de continuer à faire partie de l’effectif de l’Association pendant la durée de son projet.
La formation professionnelle
Le plan de développement des compétences
La formation professionnelle des professionnels des Papillons Blancs du Finistère est une priorité dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle permet aux salariés de s’adapter aux évolutions des métiers, et également d’évoluer au sein de l’Association.
Par ailleurs, les besoins des personnes accompagnées et les modalités d’accompagnement évoluant nécessairement, la formation professionnelle permet d’appréhender ces besoins et d’ajuster les postures professionnelles en conséquence.
Enfin, la formation professionnelle permet de prévenir l’usure professionnelle, est un axe de motivation fort et est indispensable pour poursuivre les accompagnements de qualité.
L’Association Les Papillons Blancs du Finistère a déjà mis en place, depuis plusieurs années, un fonctionnement interne renforçant l’effort de formation en associant les établissements, les professionnels et les représentants du personnel dans le process d’arbitrage des formations.
La commission formation du CSE central sera également associée dans l’arbitrage des demandes de formation qualifiantes et diplomantes lors de la consultation sur le plan de développement des compétences prévisionnel. ( cf comité de carrière).
En parallèle, l’Association prend l’engagement de poursuivre ses efforts en matière d’ingénierie de formation afin d’optimiser au maximum le budget annuel alloué à la formation professionnelle, et d’obtenir le maximum de fond mutualisés de branche ou tout autre fonds ( qualification, PROA ...)
A ce titre, un catalogue de formation sera mis en place au cours du présent accord afin que chaque professionnel soit acteur de son parcours professionnel et puisse identifier les formations dont il a besoin pour pouvoir évoluer au sein de l’Association, ou pour mettre à jour ses connaissances. En parallèle, des supports d’informations sur la formation professionnelle sont disponibles sur le portail afin de permettre à chaque professionnel de bien appréhender les dispositifs de formations disponibles, et des réunions concernant le conseil en évolution professionnelle ont été proposées, et pourrontl’être à nouveau si nécessiare ( à réévaluer chaque année).
Le service Formation propose des rendez-vous formation depuis 8 ans pour accompagner les salariés sur les mobilités internes, externes ou les reconversions.
Compte personnel de formation
L’Association s’engage à poursuivre les actions engagées en matière d’utilisation du compte personnel de formation (CPF).
Ainsi, pour les actions de formation soutenues par l’employeur n’étant pas ou étant partiellement financées au titre du plan de développement des compétences, l’Association orientera les professionnels vers un dispositif de cofinancement de la formation identifiée avec le CPF.
L’Association pratique l’abondement :
A compter du 02 mai 2024, un reste à charge de 100 € incombe au titulaire à chaque achat d’une formation. Le montant est à régler au moment de l’inscription par carte bancaire ou virement. Sans règlement, l’inscription n’est pas possible.
Sont exonérés de cette participation financière : •Les salariés bénéficiant d’un abondement/dotation de l’employeur ou d’un financement de leur OPCO ; •Les titulaires mobilisant les points inscrits sur leurs comptes professionnels de prévention pour le financement d'une action de formation professionnelle continue en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels ; •Les titulaires faisant usage de l'abondement octroyé en raison d'une incapacité permanente supérieure ou égale à 10 % à la suite d'un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Si le salarié ne répond pas aux critères d’exonération, seuls l’employeur ou l’OPCO pourront prendre en charge cette participation financière obligatoire. Si vos droits sont insuffisants pour payer votre formation, vous pouvez régler vous-même le reste à payer ou solliciter votre employeur pour co-financer votre projet : c’est l’abondement en droits complémentaires. Le titulaire doit alors prendre contact avec son employeur pour connaître les possibilités de prise en charge. Si le salarié règle directement les 100 € et demande ensuite le remboursement à son employeur, celui-ci n’a pas l’obligation de lui rembourser.
Ces modalités seront limitées aux formations soutenues par l’employeur et éligibles au CPF. Cela est notamment le cas pour les bilans de compétences et certaines formation qualifiantes / certifiantes.
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et Bilan de compétences
Conseil en évolution professionnelle
Chaque salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un Conseil en évolution professionnelle afin de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle (acquisition de nouvelles compétences, reprise des études, reconversion, etc). Les salariés qui souhaitent en bénéficier peuvent alors se rapprocher de l’organisme référencé par l’OPCO et dont les coordonnées sont disponibles sur le portail des professionnels, afin de bénéficier d’un accompagnement personnalisé et ainsi concrétiser son projet professionnel.
Chaque salarié peut ainsi entreprendre cette démarche gratuite et confidentielle, à tout moment.
Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences peut également éclairer les salariés sur leur avenir professionnel. Il a pour objectif de permettre aux professionnels d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles et de faciliter la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière.
Les salariés peuvent bénéficier, à leur demande et sous les conditions d’accès fixées par l’OPCO SANTE, d'un bilan de compétences qui sera effectuée par un organisme externe labellisé par l’OPCO SANTE, ainsi que les organismes non référencés en faisant appel à son Compte Personnel de Formation
Le résultat du bilan de compétences appartient au salarié concerné. Toute communication relative à ce sujet sera au choix du salarié.
La mise en œuvre de ce bilan de compétences sera effectuée dans le cadre du congé de bilan de compétences, selon les conditions prévues par OPCO SANTE et sous réserve d’accord par l’OPCO SANTE. La Direction sera attentive aux demandes formulées par les salariés et appuiera les demandes de financement formulées auprès de l’OPCO SANTE.
Le service formation se tient à la disposition des salariés pour accompagner sur ces différents dispositifs.
Suspension du contrat de travail pour les salariés souhaitant faire un contrat en alternance.
L’association Les Papillons Blancs du Finistère appliquera, dans le cadre du présent accord, le dispositif de reconversion et de promotion par l’alternance, dit Pro-A, mis en place dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle continue.
Ce dispositif est ouvert aux salariés en CDI ayant une qualification inférieure au niveau II. Il permet au salarié qui entame une formation par le biais de ce dispositif, de bénéficier d’une suspension de son contrat de travail au sein de l’Association pendant toute la durée de sa formation en alternance.
Dans ce cadre, le professionnel dont le contrat est suspendu, bénéficiera d’une alternance au sein de l’Association le temps nécessaire à sa formation. Les dispositions spécifiques à ce type de contrat seront appliquées au salarié (rémunération, etc).
Au terme de sa formation par alternance, le salarié se verra réintégré à son poste occupé avant sa formation ou, à défaut, à un poste similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Si le salarié obtient, grâce à cette formation par alternance, une nouvelle qualification professionnelle lui permettant une promotion, ou effectue une formation lui permettant une reconversion sur un emploi existant au sein de l’Association, alors il sera orienté vers le processus de mobilité interne afin de postuler sur des postes qui correspondent à sa nouvelle qualification professionnelle. Dans l’attente de l’ouverture d’un poste correspondant à sa nouvelle qualification, le professionnel conservera son emploi initial.
Devenir formateur pour partager et transmettre son expertise
Dans le cadre de la mise en œuvre du plan de développement des compétences ou dans le cadre de partenariats avec les acteurs du territoire qui interviennent auprès des personnes en situation de handicap mental, l’Association a besoin de formateurs occasionnels.
Aujourd’hui l’Association dispose de formateurs occasionnels sur les thématiques suivantes :
Connaissance du handicap
Sauveteur Secouriste du Travail - SST
Prévention des risques liées à l’activité physique
Manipulation des extincteurs / risque incendie
L’Association propose par conséquent à certains professionnels disposant d’une expertise d’animer des formations.
Il est convenu dans le présent accord, de procéder à un appel à candidatures pour les actions de formation qui seront proposées dans ce cadre. Cet engagement se fera donc uniquement sur la base du volontariat. Pour autant un entretien de recrutement sera organisé par la Responsable formation et le Responsable de la thématique.
L’Association accompagnera les professionnels qui souhaitent s’engager dans cette démarche par l’organisation d’une formation certifiante de formateur afin de garantir la qualité des formations qui seront dispensées. Ce départ en formation se fera au niveau du plan de développement des compétences et si possible dans une logique de co-financement (si la formation est éligible au CPF), le professionnel mobilisant son CPF pour financer les frais pédagogiques, l’Association libérant le professionnel sur son temps de travail pour suivre la formation et préparer l’action de formation qu’il animera.
Chaque heure de formation dispensée est rémunérée en temps de travail effectif. Le formateur bénéficiera d’une prime forfaitaire de 20 points pour chaque session de formation animée de 7h.
La reconnaissance des compétences des représentants du personnel et représentants syndicaux
Les élus pourront demander un entretien de début de mandat au directeur de pôle et au directeur général en cas de mandat en central. En fin de mandat des élus, il leur sera systématiquement proposé par l’employeur un entretien de fin de mandat.
Le travail d’élu ne s’improvise pas. Cela nécessite d’être en capacité d’identifier et de porter les intérêts des salariés, de comprendre et d’analyser, les questions techniques, stratégiques, économiques et sociales actuelles et futures de l’association
Il apparaît ainsi nécessaire de reconnaître le parcours de représentation du personnel comme partie intégrante du parcours professionnel : aptitude à l’animation, capacités analytiques et synthétiques sur les sujets économiques, stratégiques et de santé au travail, médiation et gestion de conflit, compétences juridiques, etc.;
Plusieurs engagements sont pris dans le cadre du présent accord ;
Information des élus : Après chaque élection, en plus de la formation légale obligatoire, la Direction s’engage à réunir les représentants du personnel afin de leur donner les informations dont ils vont avoir besoin pour exercer leurs missions d’élu (fonctionnement des instances, organigramme, enjeux, réunions, délégations, documents présentés aux instances, droits et devoirs,…).
Référents handicap et harcèlement : formations sur les thèmatiques prise en charge au niveau diu plan de développement des compétences /
Commission interne : et montée en compétences sur la Commission de formation par la Responsable du Service formation.
Certification des compétences : L’exercice d’un mandat mobilise de nombreuses connaissances et capacités et permet le développement de compétences qui ont vocation à être reconnues sur le marché de l’emploi. La reconnaissance de ces compétences au travers d’une certification est prévue par l’article L. 6112-4 du Code du travail. Six certificats de compétences professionnelles (CCP) ont été identifiés et la certification est obtenue lorsqu’ils sont validés, à l’initiative du représentant. L’association sera attentive à prendre en compte ce type de demande dans le cadre de la commission d’arbitrage des formations diplomantes, certifiantes ou qualifiantes.
Sensibilisation des managers et collaborateurs sur les vertus du dialogue social et le rôle essentiel des instances représentatives du personnel dans sa bonne animation. La Direction s’engage à informer et former concomitamment l’ensemble des managers de représentants du personnel, au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. (actions à mettre en place – délit d’entrave)
Mesures visant à favoriser l’emploi pérenne et l’emploi à temps plein
L’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels vise aussi à réduire la précarité de l’emploi des professionnels de l’Association c’est-à-dire ;
Réduire le nombre de salariés en temps partiel subis,
Favoriser l’embauche en CDI des professionnels en CDD
Dans le cadre de cet accord, les organisations syndicales et la Direction se donnent pour objectif la réduction de la précarité tout en conciliant deux autres objectifs clés :
La continuité du niveau d’accompagnement des personnes accueillies en évitant notamment la démultiplication du nombre de professionnels en CDD.
La réduction du nombre de salariés à temps partiel subi
Favoriser la continuité de l’accompagnement auprès des personnes accueillies
Les signataires au présent accord ont la volonté d’agir sur la planification des professionnels, afin d’offrir des CDD plus longs et ainsi une plus grande stabilité pour les professionnels, toujours dans un objectif d’offrir un accompagnement de qualité auprès des personnes accompagnées.
La planification annuelle de l’activité
L’Association met en œuvre une planification annuelle des activités, notamment par une anticipation du positionnement des souhaits de départ en congés. Les périodes d’absence sont ainsi précisées de manière prévisionnelle à l’année pour chaque professionnel, en lien avec la définition des règles sur l’ordre des départs en congés définies dans chaque établissement au regard des contraintes de service.
Ces plannings prévisionnels seront élaborés au plus tôt en lien avec les professionnels (à l’automne de l’année N pour N+1), afin d’identifier les besoins en ressources complémentaires. La planification indicative pourra être ensuite revue au fil de l’année au gré des souhaits formulés par les professionnels et des impératifs de continuité de l’accompagnement.
Amélioration des conditions d’emplois des CDD
L’objectif ici est d’offrir aux professionnels intervenants en CDD, de bénéficier de CDD plus longs avec une visibilité sur plusieurs mois et de CDD avec des temps de travail plus importants.
La réduction du nombre de salariés à temps partiel subi
Les partenaires sociaux ainsi que la Direction ont pour objectif de réduire le nombre de temps partiel subis.
Ainsi plusieurs actions seront menées en ce sens ;
Une réflexion sera menée sur l’emploi de chaque périmètre afin de réduire à chaque fois que cela est possible au regard des contraintes budgétaires et organisationnelles, les temps partiels subis. Cette réflexion se fera en lien avec les directeurs de pôles, les directeurs d’établissement, et les responsables de service. L’objectif ici est d’offrir des augmentations de temps de travail ou des CDI à chaque fois que les contraintes budgétaires et organisationnelles le permettent.
La trame des entretiens annuels sera modifiée pour interroger les salariés sur leur souhait d’obtenir un temps de travail complet. Cela permettra d’identifier le nombre de salariés ayant un temps de travail partiel choisi et le nombre de salariés avec un temps de travail partiel subi.
Mesures visant à favoriser l’emploi des séniors
Les signataires du présent accord sont conscients de la nécessité, non seulement de maintenir les salariés âgés dans l’emploi, mais aussi de prendre en compte les conditions de travail propre au secteur médico-social.
C’est la raison pour laquelle, les parties au présent accord se sont entendues pour fixer des objectifs tant en matière d’emploi des salariés dits « seniors » que de l’aménagement des fins de carrières.
Détermination des tranches d’âges
Au regard du diagnostic et de la pyramide des âges, mais également compte tenu des caractéristiques liées à la durée de formation des professionnels du secteur médico-social, un salarié sénior, pour le présent chapitre, est un salarié âgé d’au moins 55 ans.
Objectif chiffré en matière d’emploi des seniors
Embauche
L’Association s’engage à étudier les candidatures des personnes âgés de 50 ans et plus.
Maintien dans l’emploi
L’Association prend l’engagement de maintenir la part des salariés âgés de 55 ans et plus au sein de l’Association au regard de la répartition des effectifs et de la pyramide des âges à la date de signature du présent accord.
Le taux d’emploi des salariés âgés de plus de 55 ans sera suivi annuellement. Celui-ci s’entend du nombre de salariés âgés de plus de 55 ans titulaires d’un contrat de travail (CDD ou CDI), rapporté au nombre total de salariés (titulaire d’un contrat de travail – CDI ou CDD).
La Direction des Ressources Humaines fournira tous les ans l’évolution de ce taux d’emploi.
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges : l’entretien de deuxième partie de carrière
Afin d’anticiper l’évolution des carrières professionnelles, tout salarié pourra bénéficier, dès 55 ans, d’un entretien de seconde partie de carrière renouvelé tous les 5 ans.
Cet entretien a lieu à l’initiative du salarié ou est proposé par l’employeur et a lieu pendant le temps de travail. Cet entretien a pour objectif de faire un bilan et suivi de carrière du salarié.
A l’initiative du salarié, la demande d’entretien doit être adressée au service RH.
L’entretien de deuxième partie de carrière est réalisé par le responsable hiérarchique accompagné, le cas échéant, du Directeur. Il est destiné à permettre au salarié d’anticiper avec son responsable hiérarchique la dernière partie de sa vie professionnelle, ses perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l’association.
A titre indicatif, il est possible de prévoir que l’entretien porte, de manière non exhaustive, sur :
la situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et de ses perspectives d'emploi dans l’Association ;
les compétences du salarié et ses besoins en formation ;
les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs de formation professionnelle ;
les conditions de réalisation d’une formation professionnelle et la détermination d’un programme de formation personnalisé, contribuant à la poursuite de sa carrière et favorisant, le cas échéant, la perspective d’évoluer vers un autre emploi ;
un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, d'horaires) ;
en lien avec les besoins de l’Association, le souhait et la capacité du salarié à exercer des activités de tuteurs destinées à transmettre des compétences spécifiques, que son expérience reconnue au sein de l’Association lui a permis d'acquérir.
Ces entretiens de seconde partie de carrière seront distincts de tout autre type d’entretien et donneront lieu à un formulaire spécifique mis en place par la Direction des ressources humaines.
Le compte-rendu de l’entretien sera transmis au service ressources humaines. S’agissant d’une démarche volontaire à l’initiative des salariés, l’Association s’engage à répondre favorablement à toutes les demandes d’entretiens et se fixe pour objectif la réalisation de 100% des entretiens sollicités par les salariés âgés de 55 ans et plus.
La Direction des Ressources Humaines assurera un suivi du nombre d’entretiens de seconde partie de carrière réalisé.
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Information retraite
Afin de préparer au mieux la transition entre activité professionnelle et retraite, l’Association s’engage à donner la possibilité aux salariés âgés de 60 ans et plus, ou à moins de 2 ans de leur retraite, d’assister à une réunion d'information ou à un bilan retraite (au choix) sur leur temps de travail dans la limite de 3 heures. Les salariés prendront le soin d’en informer leur responsable hiérarchique au moins un mois à l’avance. En outre, chaque année, en fonction du recensement des demandes des salariés concernés, l’Association pourra organiser une réunion d’information retraite à destination des salariés de l’association.
La Direction aura un suivi du nombre de professionnels ayant suivi la réunion d’information.
Entretien professionnel pour les plus de 60 ans
Un entretien professionnel pour les salariés de plus de 60 ans sera systématiquement proposé. Cet entretien sera mené par le service Ressources Humaines, qui identifiera avec le salarié les éventuels besoins en terme d’aménagement du temps de travail et des conditions de travail.
Passage à temps partiel en amont du départ en retraite
L’Association est consciente de la nécessité d’aménager une transition entre emploi et retraite afin de permettre au salarié de préparer au mieux son départ en retraite.
Elle favorise donc la réduction du temps de travail pour les salariés en fin de carrière. A cette fin, et pour éviter que les salariés en baisse d’activité en amont du départ en retraite ne perdent des droits en matière de cotisations retraite du fait de leur passage à temps partiel, la Direction s’engage à poursuivre le versement des cotisations patronales retraite à taux plein, sans réduction de l’assiette de cotisations du fait du passage à temps partiel. Le salarié prendra à sa charge les cotisations salariales retraite à taux plein.
Ce maintien des cotisations retraite patronales bénéficie aux salariés atteignant l’âge de 60 ans ou pour les salariés en carrière longue, deux ans avant la date de leur départ en retraite. Pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance travailleur handicapé, ils pourront bénéficier de cette mesure 2 ans avant leur date de départ à la retraite.
La Direction communiquera une fois par an le nombre de salariés bénéficiant de cette mesure.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande expresse à son manager de manière anticipée. Il formalisera également sa demande par courrier recommandé avec accusé de réception à la DRH, précisant clairement qu’il demande une baisse d’activité en amont de son départ en retraite.
Dispositif de paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite
Afin de permettre aux salariés qui le désirent de cesser de manière anticipée leur activité, il est mis en place un dispositif de paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite.
Grâce à ce dispositif, le salarié pourra anticiper son départ en retraite d’un nombre de mois au plus équivalent au montant de son indemnité de départ en retraite. Il sollicitera, durant ce temps, une demande de dispense d’activité, et ne percevra donc aucune rémunération. En revanche, il percevra son indemnité de départ en retraite de manière anticipée et successive durant tout ce temps. A la date de son départ en retraite, le salarié ne percevra donc pas d’indemnité de départ spécifique puisqu’il l’aura perçu de manière anticipée, sauf s’il reste un reliquat à payer.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande expresse à son manager de manière anticipée. Il pourra alors se rapprocher du Service Ressources Humaines afin d’établir le rétro-planning le plus adapté. Il formalisera également sa demande par courrier recommandé avec accusé de réception à la DRH, 3 mois avant l’effectivité de la mise en œuvre du dispositif, précisant clairement qu’il demande une dispense d’activité et un paiement anticipé de son indemnisation retraite.
Il sera demandé au salarié de joindre à sa demande, un relevé de carrière, afin de formaliser une convention entre l'employeur et le salarié. Au même moment, le salarié devra également faire valoir son droit de départ volontaire à la retraite.
Cette mesure permettra aux salariés qui le souhaitent de cesser leur activité plus tôt, et ainsi, de limiter les phénomènes de fatigabilité, fréquents en fin de carrière.
Modalités techniques de mise en œuvre
L'adhésion au dispositif est formalisée dans un document écrit signé par l'employeur et le salarié concerné, appelé « convention de paiement anticipé de l’indemnité de départ en retraite », fixant :
Les montants pris en compte pour l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite,
Le montant de l’indemnité de départ à la retraite exprimé en mois,
L'obligation du salarié d'avoir soldé ses congés avant l'entrée dans le dispositif.
La Direction des Ressources Humaines assurera un suivi du nombre de salariés bénéficiant de cette mesure.
Mesures visant à favoriser le maintien dans l’emploi des professionnels exposés à un facteur de pénibilité et à prévenir les risques professionnels
Les parties signataires au présent accord affirment leur volonté de s’engager dans la prévention des risques compte-tenu du taux de sinistralité constaté.
Elles s'accordent à reconnaître que l'exposition aux facteurs de risques professionnels peut engendrer une usure prématurée de la santé des salariés et a des effets induits sur la maladie, les accidents du travail et l'espérance de vie.
Compte pénibilité
Les salariés exposés aux facteurs de risque, tels le travail de nuit, bénéficient d’un compte professionnel de prévention. Le Compte professionnel de prévention (anciennement dénommé compte personnel de prévention de la pénibilité) entré en vigueur le 1er janvier 2015, a été institué par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites. Ce dispositif n'est pas rétroactif.
Les points obtenus au titre d’une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques (exemple : travail de nuit) et enregistrés sur ce compte peuvent être utilisés de 4 façons :
pour financer de la formation professionnelle, afin de se réorienter vers un autre métier non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels ;
pour financer un passage à temps partiel avec maintien du salaire ;
pour partir jusqu'à 2 ans plus tôt à la retraite, et bénéficier d'une majoration de durée d'assurance requise ;
pour financer un projet de reconversion professionnelle.
Les salariés concernés par un facteur de risques peuvent accéder à leur espace via : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html
Mobilité interne
L’Association s’engage à favoriser la mobilité interne dans une logique de prévention des risques professionnels (travail de nuit, inaptitude….) et le reclassement des professionnels fragilisés (victimes accident de la vie, maladie, ….). Cela est défini notamment dans les orientations formation validée au plan de développement des compétences, par exemple pour accompagner la mobilité d’un salarié de nuit vers une activité en journée.
Les référents handicap
L’Association a nommé 5 référents handicap : 3 représentants du service Ressources Humaines et 2 élus.
Ces référents ont reçu une formation afin d’accompagner au mieux les salariés ayant des besoins en termes d’adaptation au poste de travail. Pour cela, les référents sont en lien notamment avec la médecine du travail, CAP EMPLOI, OETH et l’AGEFIPH.
Un espace est réservé sur cette thématique sur le portail des Ressources Humaines et des actions de communication sont menées pour favoriser les échanges sur le handicap au travail et inciter ainsi les salariés à se faire accompagner.
Modalités de suivi de l’Accord
A la demande des organisations syndicales ou de l’employeur, un point annuel sera effectué.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de sa signature.
Publicité et communication
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Au terme d’un délai de 8 jours à compter de cette notification, et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme en ligne TéléAccords. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage via le portail des professionnels.
Fait au Relecq-Kerhuon, le 20 décembre 2024
En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire
