ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
2025-2028
Entre les soussignés :
X, dont le siège social est situé X Représentée par X, agissant en qualité de Directeur général, par délégation de X, Présidente de l’Association.
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association représentées, en qualité de délégués syndicaux centraux, par : - CFDT : X - CFE CGC : X - CFTC :X - CGT : X
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,
d'autre part,
Constituant ensemble « les parties ».
Préambule
La loi de septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a intégré la GPEC dans la
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Les partenaires sociaux avaient conclu un accord triennal sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) le 23 mars 2022, complété par une annexe le 9 mai 2022 tendant à apporter des précisions sur certaines dispositions dudit accord.
Arrivant à échéance, les partenaires sociaux s’accordent pour reconduire ledit accord, en y intégrant les dispositions de l’annexe.
Il est donc convenu ce qui suit :
Titre I : NATURE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1er : Nature de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail et en particulier l’article L. 2242-20 dudit code visant à mettre en place notamment un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) dans les grandes entreprises.
Article 2 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements et services actuels et à venir, gérés par X.
Titre II : MODALITES DE L’INFORMATION ET DE LA CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL D’ENTREPRISE (CSE-C) ET DE COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES (CSE) DE SECTEURS
Article 3 : Information et consultation du CSE Central
Le Directeur général ou son représentant le Directeur de la Promotion de la Personne présente, tous les ans, en complément du bilan social, les éléments d’information :
sur l’évolution des projets de l’association pour les trois ans à venir avec les structures et les organigrammes prévisionnels associés,
les évolutions quantitatives et qualitatives des emplois et des métiers,
les démarches d’accompagnement et de mise en œuvre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
L’objectif est d’informer et de consulter, de manière transversale, les membres du CSE Central sur la manière d’anticiper les besoins en Ressources Humaines.
Article 4 : Information et consultation des CSE de secteurs
Chaque année, le bilan social est transmis et mis à disposition des membres des CSE de secteurs après présentation au CSE Central. Cela permettra aux membres de disposer des éléments relatifs notamment aux perspectives d’évolution des emplois et des métiers des établissements et services des secteurs (pyramide des âges, anciennetés, effectifs, embauches, nombres de départs par métier/poste…).
L’objectif est d’informer les membres afin de recueillir leurs observations, avis et propositions sur les informations communiquées. Tout membre peut ainsi le cas échéant mettre un point à l’ordre du jour d’une réunion CSE concernant ces éléments, par l’intermédiaire du secrétaire de l’Instance.
Titre III : ANTICIPATION ET EVOLUTION DES EMPLOIS
Article 5 : Méthodologie de la démarche
L’anticipation de nouveaux besoins (créations, évolutions ou modifications) en emplois, métiers et compétences suppose un engagement des différents partenaires sociaux à une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
À partir de l’évaluation des contingences et des attentes, la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels associative cherchera à rapprocher les écarts constatés en déterminant des actions compensatrices (ex : formations, mobilités...).
Cette démarche s’inscrit directement en concomitance avec d’autres approches : élaboration de Contrats Pluriannuels d’Objectifs et de Moyens (CPOM), enquêtes de satisfaction, évaluation externe obligatoire des établissements et prévention de la pénibilité.
Article 6 : Descriptif d’emploi
Les parties signataires de l’accord initial avaient signalé l’intérêt de tendre vers une démarche de description d’emploi. Il est convenu, dans le cadre du présent accord, de poursuivre le travail engagé sur les fiches emploi.
Cette démarche continue à s’appuyer sur une définition :
de la méthode de description (entretien avec l’encadrement, avec un échantillon de salarié occupant l’emploi, inventaire des activités et des missions…),
de la forme rédactionnelle commune,
des emplois à décrire prioritairement en fonction des enjeux qu’ils représentent.
Ce qui sera défini ci-dessus fera l’objet d’information et de consultation des CSE des secteurs des établissements concernés.
Le nombre d’emplois pour lesquels il y a une fiche emploi sera régulièrement communiqué dans le cadre de la NAO et du bilan social ; étant entendu que lesdites fiches sont accessibles sur le site intranet de l’association.
Article 7 : Typologie et Référentiel métier
Les partenaires sociaux soulignent l’intérêt de faire un suivi du nombre d’emplois de l’association afin de les catégoriser selon les spécificités suivantes :
Métiers constituant le cœur de l’activité,
Métiers nouveaux,
Métiers rares à compétences spécifiques (emplois nécessitant des compétences techniques, poste à titulaire unique, emplois sur lesquels il y a des difficultés de recrutement…),
Métiers en diminution,
Métier en développement,
Métiers présentant un facteur de risque de pénibilité et d’inaptitude.
Il est proposé de faire un suivi de l’évolution des postes sur 3 ans [nombre de postes, nombre de recrutements sur ces postes, nombres de mobilités (intégrations et départs)], de les catégoriser selon les catégories ci-dessus et de le communiquer dans le cadre de la NAO et du bilan social.
Titre IV : FORMATION CONTINUE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Article 8 : Formation continue
La formation continue constitue un outil majeur de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
L’évolution des personnes en situation de handicap accompagnées et des métiers nécessite que l’association définisse les compétences nécessaires pour maintenir une prestation de qualité. Cet objectif passe par l’ajustement permanent des compétences des salariés à l’évolution de leur emploi.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux soulignent que l’élaboration et la construction des parcours professionnels individuels, en adéquation avec les besoins de l’association et les aspirations des salariés, constituent un axe primordial de la politique de formation.
L’association s’engage à poursuivre la communication régulière et renseigner individuellement si nécessaire, les salariés sur les différents dispositifs de formations accessibles (plan de développement des compétences de l’établissement, CPF, CPF avec abondement de la branche, PRO A,projet de transition professionnelle, VAE…) ainsi que sur le bilan de compétences et le CEP afin de les aider aux réorientations professionnelles qui seraient rendues nécessaires.
Les orientations associatives en matière de formation prennent en compte les données de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et seront déterminantes dans l’élaboration des priorités des plans de développement des compétences de l’association.
L’association s’est engagée dans une démarche d’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) qu’elle souhaite déployer plus largement au sein de l’association.
L’association accorde une attention particulière aux salariés occupant des postes présentant des facteurs de risque de pénibilité (notamment travail de nuit) en invitant les établissements à proposer un bilan professionnel pour mettre en perspective des solutions de mobilité et le cas échéant d’évolutions professionnelles. Elle rappelle l’existence du C2P (Compte Professionnel de Prévention), instauré par la Loi n°2014-40 du 20 janvier 2014. Le salarié exposé à un ou plusieurs risques professionnels, se voit octroyer des points sur son C2P. Il peut les mobiliser à plusieurs titres :
Pour financer des frais de formation continue en vue d’accéder à un emploi non-exposé ou moins aux facteurs de risques professionnels ;
Pour financer un projet de reconversion en vue d’accéder à emploi non-exposé ou moins aux facteurs de risques professionnels ;
Pour réduire son temps de travail tout en conservant le maintien du complément de sa rémunération et des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ;
Pour financer une majoration de durée d’assurance vieillesse et d’un départ en retraite avant l’âge légal de départ.
Dans le cas d’un projet de formation, le salarié doit obligatoirement être accompagné par un conseiller en évolution professionnelle (CEP).
L’ensemble de ces projets seront construits entre le salarié et son responsable dans le cadre de l’entretien professionnel visé à l’article ci-dessous.
Article 9 : L’entretien professionnel
Les parties signataires du présent accord rappellent l’obligation légale de réaliser des entretiens professionnels pour chacun des salariés des établissements et services de l’association ayant au moins un an d’ancienneté.
Cet entretien professionnel est en principe réalisé entre le responsable hiérarchique (N+1) et le salarié. Il a lieu durant le temps de travail. Sur une période de 6 ans, le salarié devra avoir eu un entretien professionnel tous les trois ans et un entretien bilan au terme de ces 6 ans où l’employeur devra justifier qu’il a bien suivi au moins une action de formation non-obligatoire au cours de cette période.
Cet entretien professionnel doit permettre :
d’échanger sur les pratiques quotidiennes, les réussites, les difficultés rencontrées et les projets de l’établissement et de ses services,
de prévenir les risques de pénibilité ou d’inaptitude au poste,
de satisfaire à l’obligation de lois du 5 mars 2014 et du 5 septembre 2018 ; et de l’accord de branche formation du 9 septembre 2020,
d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi,
de déterminer avec le salarié un projet professionnel (mobilité, nouvelles fonctions…) ou un projet de formation en cohérence avec ses aspirations et les besoins de l’association,
d’informer le salarié sur les dispositifs de formation [plan de développement des compétences (PDC), compte personnel de formation (CPF), projet de transition professionnelle, conseil en évolution professionnelle (CEP) , bilan de compétences, VAE…)].
Pour les salariés de 59 ans et plus, l’entretien professionnel permettra de faire le point avec son responsable hiérarchique sur :
son projet professionnel (formation, mobilité interne et évolution),
d’éventuelles difficultés,
un éventuel bilan professionnel via les différents dispositifs de la formation professionnelle.
sur la possibilité d’un aménagement de fin de carrière
Les conditions de mise en place d’entretien professionnel des établissements et des services ou de modification de celles-ci sont préalablement examinées en lien avec les CSE.
De ce fait, les nouveaux responsables hiérarchiques recevront une formation portant sur les conditions et les points clefs de l’entretien.
Tous les trois ans, un bilan sera fait sur le nombre d’entretiens professionnels effectués dans le cadre de la NAO et du bilan social.
Article 10 : Commission formation qualifiante
Dans le cadre de notre Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, l’association fait vivre une commission formation qualifiante qui a pour objet d’émettre un avis sur la formation envisagée et d’engager l’association dans la mesure du possible, par la voix de son Directeur général, à proposer un poste correspondant à la nouvelle qualification obtenue et sanctionnée par un diplôme.
Cette commission, saisie par le directeur de l’établissement d’affectation du salarié concerné via le Directeur de la Promotion de la Personne qui la préside, étudie les demandes de formations qualifiantes de niveau 5 à 3 qui ont été préalablement instruites financièrement et ainsi rendues possibles par ledit directeur qui pourra mobiliser les différents dispositifs de formation : le projet de transition professionnelle, la Pro A, les FMB et enfin le plan de développement des compétences qui ne peut être sollicité qu’en complément des autres dispositifs déjà mobilisés. Pour ce faire, tout(e) salarié(e) sollicitant auprès de son directeur, par une note motivée, une formation validant l’obtention d’un diplôme de notre secteur médico-social permettant un changement de fonction et/ou une promotion non-cadre sera reçu(e) par un collectif de directeurs de l’association (un directeur par secteur) sur proposition du directeur d’établissement concerné par une note motivée. Cet entretien permet de rendre un avis motivé au Directeur général et au directeur de l’établissement concerné quant à la suite à donner à cette demande. Suite à cet avis, la décision sera prise par le Directeur général. Une réponse écrite est ainsi adressée au salarié, copie à son directeur. Si la réponse est positive et si la formation ne donne pas accès à un poste de cadre, les directeurs s’engagent, pour l’association, à l’obtention du diplôme, à promouvoir cette personne sur l’un des premiers postes vacants, sans pour autant que cela soit le premier, correspondant à la qualification obtenue. Si la réponse est négative, le salarié aura la possibilité de solliciter d’autres dispositifs comme le projet de transition professionnelle. Les salariés souhaitant s’engager dans une formation qualifiante, notamment du type « chef de service » (niveau 6), pourront également suivre la procédure ci-dessus déclinée. Toutefois, l’obtention d’un diplôme donnant accès à un poste de cadre n’engage pas l’association à promouvoir le salarié sur un poste interne vacant. Les demandes de formation sollicitées au titre du CPF seront étudiées et validées prioritairement. Tous les ans, un bilan sera fait sur le nombre de demandes de formation qualifiante et les suites qui leur ont été données, dans le cadre de la NAO et du bilan social.
Titre V : RECRUTEMENT, INTEGRATION ET PROMOTION DE LA MOBILITE INTERNE DANS LE CADRE D’UN PARCOURS PROFESSIONNEL ET DE L’EVOLUTION DE CARRIERE
Les partenaires sociaux s’entendent pour mettre en avant la marque employeur et affirmer que la mobilité contribue à la prévention de l’usure professionnelle et le maintien de l’employabilité des salariés de l’association. Pour cela, l’association souhaite encourager et faciliter les réorientations professionnelles et la mobilité des salariés.
Dans le contexte actuel de manque d’attractivité de notre secteur et avec la montée en puissance des réseaux sociaux, l’association veille au développement de sa marque employeur. Véritable levier d’attractivité, la marque employeur est l’image que renvoie une association auprès des acteurs internes et externes. Elle permet d’attirer de bonnes candidatures. Elle est l’œuvre de tous afin d’accompagner au mieux les personnes accueillies.
Elle doit permettre de répondre à deux questions principales : • pourquoi rejoindre notre association ? • pourquoi y rester et s’y engager ?
C’est un outil pour
attirer, recruter, intégrer et fidéliser.
En lien avec le service communication de l’association, différentes actions doivent se mettre en place ou se renforcer au sein de l’association : le développement des réseaux sociaux, la réalisation de capsules vidéos, la mise en place d’ambassadeurs de l’association, la visibilité de l’association sur les pages de recrutement ou sur le site internet, renforcer la présence de l’association dans les salons, les écoles, les portes ouvertes… etc afin de faire connaître notre association et attirer de nouveaux talents, accueillir des stagiaires ou des jeunes en alternance, soigner le départ des professionnels.
La liste de ces actions n’est pas exhaustive et doit être régulièrement ajustée. Les idées nouvelles sont les bienvenues !
Article 11 : L’alternance et les stages
L’Association s’engage à poursuivre, dans la mesure du possible, les recrutements de contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Les jeunes en contrats d’alternance seront encadrés pendant la durée de leur contrat par un maître d’apprentissage dûment formé.
De même, l’association s’engage à poursuivre l’accueil de jeunes en stage. Pour ce faire, elle développera des partenariats dans les écoles et les universités du secteur géographique.
Article 12 : L’accueil et l’intégration des nouveaux salariés
L’association met en place pour l’ensemble des salariés embauchés en CDI, un parcours d’intégration leur permettant de bénéficier des éléments indispensables à une bonne insertion.
Les salariés doivent participer à 3 journées d’intégration, idéalement dans les 3 mois suivant leur arrivée dans l’établissement :
une journée d’accueil des nouveaux embauchés
une journée sur la déficience intellectuelle
une journée sur la bientraitance
Ces journées d’intégration ont pour objectifs : Permettre aux salariés de découvrir l’association et son projet associatif Découvrir le siège de l’association et son fonctionnement Découvrir les différents établissements de l’association et d’en visiter certains De mieux connaitre les problématiques de la déficience intellectuelle De faire la prévention et la promotion de la bientraitance dans les établissements De développer le sentiment d’appartenance associative
A leur arrivée, les nouveaux salariés se voient également remettre un certain nombre de documents ainsi qu’un livret d’accueil du nouveau salarié.
Il est également proposé une pair-aidance pour les nouveaux cadres afin de faciliter leur intégration dans l’association et le fonctionnement de celle-ci. Pour une meilleure efficacité, cette pair-aidance sera assurée par un cadre d’un autre établissement. Ce processus est déclenché par la direction de la promotion de la personne.
Article 13 : Le rapport d’étonnement
Dans le cadre du parcours d’accueil et d’intégration, l’association propose la rédaction d’un rapport d’étonnement. Il s’adresse à l’ensemble des établissements et services de l’association, dès lors qu’un(e) salarié(e) est recruté(e) sous CDI ou CDD de plus de 6 mois ou lors d’une nouvelle affectation définitive ou temporaire de plus de 6 mois dans un autre établissement ou service. Il est réalisé pendant la première phase de découverte de l’établissement, les 3 premières semaines environ ou au plus tard avant la fin de la période d’essai. Pour les cadres, ce rapport est rempli après 2 mois de présence. La réussite d’un rapport d’étonnement est conditionnée par un regard critique et constructif porté sur les activités, la structure, l’organisation, l’ambiance, l’environnement de l’établissement… lors de l’intégration du nouveau salarié. Ce rapport, sous forme de questionnaire, vise à :
Mesurer la manière dont s’intègrent les nouveaux personnels, en tenant compte de leur vécu, de leurs idées, de ce qui peut leur plaire ou les interroger, voire les bousculer, les choquer.
Aiguiser la curiosité et profiter d’un regard neuf.
Mettre en avant l’importance de la créativité dans l’établissement ou le service. Il permettra d’envisager des pistes de réflexion et d’action, afin de valoriser l’existant, en réveillant l’oubli, en bousculant les habitudes.
Une procédure a été rédigée dans ce sens.
Article 14 : Le détachement « Découverte »
Il n’est pas aisé pour un salarié qui souhaite changer de métier, d’instruire une demande de formation et/ou de mobilité sans appréhender la réalité du métier sur lequel l’association recrute. Ainsi, un salarié en contrat à durée indéterminée qui s’interroge sur l’opportunité de changement d’emploi pourrait découvrir le métier en bénéficiant d’un détachement « découverte » lui permettant de mieux connaitre les missions de ce nouveau métier. Dans cet objectif, les parties signataires souhaitent maintenir la possibilité d’un détachement de deux jours de manière unilatérale ou avec un principe de réciprocité où 2 salariés « échangeraient » leur poste. Dans tous les cas, ces détachements découvertes se feront toujours en accord avec les directions des établissements concernés et dans la logique de la continuité de l’accompagnement des personnes.
Tous les ans, le nombre de détachements « découverte » et les métiers concernés seront suivis dans le cadre de la NAO et du bilan social.
Article 15 : Le détachement « temporaire »
Le détachement temporaire permet à un salarié en contrat à durée indéterminée de poser sa candidature pour effectuer une mission à durée déterminée (dans le cadre d’un remplacement). Un avenant précise le nouveau lieu d’affectation, la durée, le terme précis et les missions du salarié. Les éléments de rémunération pendant le détachement suivent le régime appliqué dans l’établissement d’affectation temporaire. Au terme du détachement, le salarié retrouve son poste de travail initial sans autres formalités et dans les conditions du contrat initial dans son établissement d’origine.
Un outil de recensement des salariés intéressés par ce dispositif a été créé sur l’intranet associatif. Cela permettra une meilleure réactivité des directeurs dans la recherche des salariés intéressés par cette mobilité et permettra ainsi de réduire le recours aux CDD sur certains postes.
Tous les ans, le nombre de détachements « temporaires » et les métiers concernés seront suivis dans le cadre de la NAO et du bilan social.
Article 16 : Publicité des postes à pourvoir
La politique de recrutement associative cherche la meilleure adéquation entre le poste à pourvoir et la personne qui l’occupe que ce soit par un recrutement interne ou externe.
Cependant, dans le but de développer et de valoriser les compétences, la mobilité interne qu’elle soit professionnelle ou géographique doit contribuer à l’adaptation de l’emploi, à l’évolution des métiers et aux aspirations personnelles des salariés.
L’association poursuit la communication des postes à pourvoir en CDI et les longs CDD auprès des salariés via une plateforme emplois interne dématérialisée (site intra). Une version papier sera affichée au sein des établissements.
L’affichage de cette plateforme emplois interne 15 jours avant l’engagement d’un processus de recrutement externe doit permettre aux salariés ayant le niveau de qualification et de compétences correspondant, de faire connaitre leur candidature en priorité. Pour des emplois « sous tensions » dont il est difficile de recruter, mais également pour tendre de manière générale vers une réactivité dans le retour des candidatures pour maintenir une meilleure qualité d’accompagnement des personnes accueillies, l’offre d’emploi peut être diffusée concomitamment à l’interne et à l’externe. Quoiqu’il en soit, l’étude des candidatures internes reste une priorité.
Un bilan du nombre et de la nature des emplois à pourvoir dans l’association sera effectué annuellement dans le cadre de la NAO et du bilan social.
Article 17 : Priorité d’entretien aux salariés de l’association
Les salariés de l’association peuvent faire connaître leur candidature au directeur d’établissement ou de service à l’origine du besoin. Ils en informeront leur responsable hiérarchique.
Toute candidature interne déposée dans la limite des dates indiquées dans la plateforme emplois interne fera l’objet d’un entretien systématique et d’une réponse motivée dès lors que ladite candidature répond aux critères attendus dans l’offre d’emploi.
Les candidatures de professionnels titulaires de postes présentant des risques de pénibilité, d’inaptitude et les temps partiels feront l’objet d’une attention particulière. Il en sera de même des candidatures de salariés ayant un projet professionnel d’évolution de carrière qu’ils auront formulé notamment et en particulier dans le cadre des entretiens professionnels prévus au Titre IV du présent accord, ou s’ils appartiennent à une problématique emploi identifiée par le dispositif GEPP.
Article 18 : L’entretien de départ
L’entretien de départ permet d’interroger le salarié sortant à propos de son expérience en tant que collaborateur de l’association (contenu du poste, conditions de travail, mangement, etc.) afin de recueillir et identifier des éléments pouvant éventuellement être constitutifs d’un départ. Cet échange permet au salarié d’expliciter les réelles raisons de son départ, exposer son ressenti sur ses missions, l’organisation du travail, sa relation avec ses collègues de travail et sa hiérarchie, la politique RH, etc. Les données recueillies peuvent donner un aperçu sur les actions que l’association pourra mettre en place pour réduire éventuellement son turnover, améliorer la qualité de vie et les conditions de travail de ses employés mais également de rendre l’association plus attractive auprès des candidats potentiels.
Un questionnaire a été créé à cet effet, il peut être complété seul ou avec le responsable hiérarchique.
Titre VI : MESURES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS ET MOYENS AFIN DE DIMINUER LE NOMBRE D’EMPLOIS PRECAIRES
Les partenaires sociaux soulignent l’importance de diminuer le recours aux contrats à durée déterminée (CDD) qui représentent des contrats précaires qui ne facilitent pas la construction d’un projet professionnel et personnel. Ces CDD fragilisent également la continuité et la qualité d’accompagnement des personnes.
Article 19 : Méthodologie
L’association s’engage à mettre en œuvre dans les trois ans, une réflexion sur les différentes mesures permettant de diminuer le nombre de CDD en mettant en place des groupes de travail pour définir les mesures possibles et leurs modalités de mise en œuvre.
Les indicateurs de ces contrats (nombre de contrats, nombres d’heures, motifs…) seront suivis dans le cadre de la NAO et du bilan social.
Article 20 : L’avenant « Complément d’heures »
La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et l’accord de branche relatif au temps partiel du 22 novembre 2013 conduisent l’employeur à recenser auprès des salariés leurs souhaits d’augmentation de leur temps de travail. Par le moyen d’un avenant temporaire complément d’heures, l’association s’engage à proposer en priorité ce type de contrat aux salariés à temps partiel sous CDI. Afin d’éviter tout risque de « discrimination », il a été déterminé par ordre de préférence, des critères permettant de choisir parmi les salariés demandeurs de compléments d’heures celui qui se le verra proposer :
La
qualification et les compétences recherchées pour les tâches à réaliser,
L’
affectation du salarié dans l’établissement concerné,
La
compatibilité de l’horaire du CDI temps partiel souhaitant un complément d’heures avec les exigences horaires du poste à pourvoir et le respect de la réglementation (amplitude horaire, pauses, repos hebdomadaire etc….),
La
quotité de travail (les ETP les moins élevés seront priorisés),
L’
ancienneté de la demande de complément d’heures,
L’
ancienneté dans l’association,
L’
ancienneté dans le poste de travail au sein de l’établissement,
Le
nombre d’avenants de complément d’heures déjà signés (ceux qui en ont eu le moins seront prioritaires),
Le salarié pouvant se rendre
disponible le plus rapidement.
Tous les ans, un bilan sera fait sur le nombre de demandes d’augmentation du temps de travail et le nombre d’avenants « compléments d’heures » dans le cadre de la NAO et du bilan social.
Titre VII : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT UNE RESPONSABILITE SYNDICALE
Article 21 : Entretien professionnel à destination des salariés exerçant une responsabilité syndicale
Un entretien professionnel sera proposé à chaque salarié détenteur d’un mandat syndical au début et à la fin de son mandat.
Titre VIII : DISPOSITIONS GENERALES
Article 22 : Diffusion interne de l’accord
Afin de permettre à chacun des acteurs de s’approprier les termes du présent accord, une information large, à destination des salariés de l’association sera organisée. Par ailleurs, le présent accord sera affiché sur le panneau d’affichage de chaque établissement et intégré sur le site intra de l’association.
Article 23 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 9 avril 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de la date d’entrée en vigueur. Au-delà de cette date, le présent accord cessera de plein droit de produire effet, sauf nouvel accord ou avenant pour le reconduire.
Article 24 : Renégociation de l’accord
Eu égard à la durée déterminée de l’accord, les parties s’engagent, conformément à l’obligation triennale de la négociation posée par les articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail, à ré-ouvrir une négociation dans les six mois précédant l’échéance du présent accord.
Article 25 : Formalités de dépôt et de publicité
Afin que le présent accord produise pleinement ses effets, la partie signataire la plus diligente procèdera à son dépôt, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2231-7, D.2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, il sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes et sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS.
