ARTICLE 2. AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES SITUATIONS DE PENIBILITES PAGEREF _Toc165549904 \h 4
2.1. Trajet et déplacement PAGEREF _Toc165549905 \h 4 2.2. Travail de nuit PAGEREF _Toc165549906 \h 4 2.3. Autres mesures de prévention santé PAGEREF _Toc165549907 \h 4
ARTICLE 3. VALORISATION ET AMENAGEMENTS DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc165549908 \h 5
3.1 Médaille d’honneur du travail et cérémonie annuelle PAGEREF _Toc165549909 \h 5 3.2 Congé supplémentaire PAGEREF _Toc165549910 \h 6 3.3 Conditions d’utilisation du CET avant départ à la retraite PAGEREF _Toc165549911 \h 6 3.4Cotisations retraite complémentaire et épargne retraite PAGEREF _Toc165549912 \h 7 3.5 Retraite progressive PAGEREF _Toc165549913 \h 7 3.6 Préparation à la retraite PAGEREF _Toc165549914 \h 7 3.7 Pot de départ à la retraite PAGEREF _Toc165549915 \h 7 3.8 Indemnités retraite PAGEREF _Toc165549916 \h 8 3.9 Maintien du lien avec les associations ou fondation PFP PAGEREF _Toc165549917 \h 8
ARTICLE 4. VALORISATION ET TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES PAGEREF _Toc165549918 \h 8
4.1. Population concernée PAGEREF _Toc165549919 \h 8 4.2. Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc165549920 \h 9 a) Engagement volontaire PAGEREF _Toc165549921 \h 9 b) Moyens d’action PAGEREF _Toc165549922 \h 9 c) Evaluation du dispositif PAGEREF _Toc165549923 \h 10
ARTICLE 5. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc165549924 \h 10
Préambule
Le présent accord est issu des négociations menées entre représentants employeurs et l’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux représentative au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Petits Frères des Pauvres (PFP). Il a pour objectif la mise en place de dispositifs spécifiques dont peuvent bénéficier les salariés dits « seniors » employés au sein de l’Association PFP, la Fondation PFP et l’association de gestion des établissements PFP-AGE. Au 31 décembre 2023, la part des salariés de 55 ans et plus représente une population globale de 153 personnes, soit 24,1% de l’ensemble des salariés de l’UES PFP. La part des salariés de 55 ans et plus représente :
21,4 % de l’effectif de l’Association PFP
29,2 % de l’effectif de l’Association de gestion des établissements PFP (PFP-AGE)
26,1 % de l’effectif de la Fondation PFP
Soit autant de personnes qui pourraient bénéficier de dispositions spécifiques telles que celles détaillées ci-après. Le terme « senior » s’entendant alors d’une personne d’au moins 55 ans, qui s’approche de la dernière partie de carrière professionnelle et dont les aspirations aussi bien professionnelles que personnelles peuvent être différentes de celles des salariés d’un plus jeune âge.
ARTICLE 1. ANTICIPATION ET EVOLUTION DES CARRIERES PROFESSIONNELLES ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Observatoire « seniors »
Dans le cadre d’une politique sociale soucieuse des conditions de travail et évolutions de carrière de tous les salariés, les parties conviennent de la mise en place d’un observatoire des salariés « seniors » (au moins 55 ans), ayant pour périmètre l’UES PFP et dont les missions consistent à dresser un état des lieux annuel et de le comparer aux données disponibles dans le secteur social et médico-social :
du taux d’accès à la formation de ces salariés avec des indicateurs chiffrés indiquant spécifiquement pour la population des séniors la nature des demandes, les formations réalisées, refusées, par entité et par secteur d’activité;
du taux d’absentéisme, maladie, fréquence et gravité des accidents du travail ou maladie professionnelles (ATMP) avec un bilan des investissements de prévention santé et sécurité au travail
des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques ;
de la participation aux actions de préparation à la retraite ;
un bilan annuel des missions temporaires prévues au présent accord, au regard des avenants de missions temporaires signés sur l’année ;
et tous autres éléments d’analyse en lien avec la thématique d’emploi et conditions de travail des seniors.
Les aspects de l’observatoire Seniors font l’objet d’un échange et d’un suivi a minima annuel présenté en commission formation et égalité professionnelle du CSE Central. Les parties rappellent qu’une des fonctions de la commission formation égalité professionnelle est l’étude de la politique de formation professionnelle ainsi que des plans de formation prévisionnels et réalisés de l’ensemble des salariés. Les réunions de la commission doivent être convoquées par l’employeur en amont de la première réunion d’information-consultation des CSE sur le plan prévisionnel de développement des compétences de l’année N+1. A l’issue de la réunion de la commission, les observations, recommandations et/ou points de convergences ou divergences seront transmis à chaque CSE d’établissements en prévision de la réunion d’information-consultation des CSE sur le plan prévisionnel de développement des compétences de l’année N+1. Les plans de développement des compétences seront ainsi ajustés en conséquence. 1.2. Missions temporaires des salariés seniors
Pour des considérations de non-discrimination et dans les conditions identiques à celles dont peuvent bénéficier les autres salariés, les salariés d’au moins 55 ans peuvent proposer ou se voir proposer des missions ponctuelles, différentes de celles attendues ou exercées sur leur poste de travail et pour laquelle le salarié a une compétence particulière. Une mission ponctuelle s’entend d’une mission temporaire d’une durée d’au plus 6 mois compatible avec les contraintes professionnelles et personnelles du salarié. Le principe et la nature des missions confiées peuvent être évoqués lors d’un entretien spécifique sollicité par le salarié avec son manager où seront définis les moyens nécessaires pour permettre aux salariés de s’extraire temporairement de ses missions habituelles sans en faire porter les conséquences sur une organisation d’équipe. Ces missions temporaires ne doivent pas perturber l’activité du service et supposent au contraire une compatibilité technique et organisationnelle.
Formation ou engagement associatif
Les entités PFP souhaitent promouvoir l’action citoyenne de tous dans la société. Dans cette optique, le congé de formation de cadres et animateurs de la jeunesse prévu aux dispositions légales (maximum 6 jours ouvrables par an) est pris en compte comme période de travail effectif pour la durée des congés payés et l’ensemble des droits résultant du contrat de travail. Les parties conviennent du maintien de la rémunération pendant l’absence du salarié bénéficiaire de ce congé. De la même façon, il est convenu d’un maintien de la rémunération pendant le congé de représentation prévu par dispositions légales et réglementaires dont peuvent bénéficier les salariés responsables associatifs bénévoles d’une association nationale reconnue d’utilité publique (maximum 9 jours ouvrables par an).
ARTICLE 2. AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES SITUATIONS DE PENIBILITES
2.1. Trajet et déplacement Dans le cadre de leurs missions habituelles, certains salariés ont à effectuer des déplacements réguliers sur leur territoire d’affectation. A ce titre, pour les salariés d’au moins 55 ans, le critère lié à l’âge est désormais un critère devant être pris en compte prioritairement dans l’attribution des équipes géographiquement éloignées de son domicile. Dans les considérations évoquées précédemment, les salariés dits « seniors » devant prioritairement se voir affecter un périmètre d’actions proche de leur domicile.
Pour les plus de 55 ans à temps plein, le plafond du nombre de jours de télétravail possibles sur l’année mentionné à l’accord de Télétravail et ses avenants successifs est porté à 90 jours de télétravail possibles sur l’année (45 jours pour les temps partiels visés par l’accord de télétravail et ses avenants successifs).
2.2. Travail de nuit
Un salarié d’au moins 55 ans qui de façon habituelle est amené à travailler de nuit (de 21h00 à 6h00) souhaitant être affecté à un poste qui viendrait à être disponible de jour et qui relève de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent bénéficiera d’une priorité pour un passage de son poste de nuit à un poste de jour, nouvellement créé ou rendu vacant. Le seuil de priorité défini au présent accord pourra par la suite évoluer.
En cas de pluralité des demandes à occuper l’emploi de jour, à compétences égales, il sera donné priorité à la demande du salarié « seniors » d’au moins 55 ans. Les salariés de 55 ans et plus qui travaillent de nuit et qui le demandent bénéficieront d’actions de formations au moins une fois tous les 3 ans pour les sensibiliser sur la santé et sur les effets du vieillissement sur leur santé et/ou la gestion du stress.
En prévenant au moins une semaine à l’avance (sauf en cas d’urgence), les salariés de 55 ans et plus sont autorisés à s’absenter sur leur temps de travail pour rendez-vous médicaux. Un justificatif pourra être demandé par le service RH. 2.3. Autres mesures de prévention santé
Dans un contexte d’allongement de l’âge de départ à la retraite et pour s’assurer d’un maintien dans l’emploi en bonne santé des seniors, la démarche de prévention des risques et amélioration des conditions de travail devra être adaptée à la présence de salariés plus âgés. En lien avec l’équipe pluridisciplinaire des services de santé au travail (dont les ergonomes) et sur la base des différentes recommandations de l’INRS, il sera par exemple recherché les possibilités d’allègement du travail physique, d’optimisation de l’organisation du travail ou encore d’adaptation de l’environnement de travail de l’ensemble des salariés, mise en place d’équipements individuels de protection.
Dans les 3 ans d’application du présent accord, il sera mis en place un audit d’analyse dans chaque établissement PFP-AGE de ce qui est nécessaire en matière d’équipements de protection individuels ou collectifs et investir le cas échéant là où c’est nécessaire, voire de prévoir un plan pluriannuel d’investissement pour les mesures moins urgentes. Ces éléments feront l’objet d’une information à la CSSCT concernée.
En cas de déplacements professionnels (séminaire ou autre) les salariés se voient garantir l’accès à une chambre individuelle.
Dans la mesure du possible et sous réserve de disponibilité des stocks, les salariés âgés de 55 ans et plus, peuvent aussi solliciter la fourniture d’un grand écran pour télétravailler.
De manière générale, les campagnes d’informations et de sensibilisations régulières de santé publique seront relayées auprès de l’ensemble des salariés.
En cas d’alerte des services de santé au travail, affection de longue durée, absences maladies longues ou répétées, les possibilités de reclassement du salarié seront recherchées pour éviter les situations d’inaptitude médicale à son poste de travail.
ARTICLE 3. VALORISATION ET AMENAGEMENTS DE FIN DE CARRIERE
3.1 Médaille d’honneur du travail et cérémonie annuelle
A titre honorifique, chaque salarié remplissant les conditions nécessaires peut solliciter les services concernés de son département de résidence en demande de la médaille d’honneur du travail. Cette dernière comprend 4 échelons qui dépendent de l'ancienneté des services effectués par le salarié, tous employeurs confondus :
Médaille d'argent : 20 ans
Médaille de vermeil : 30 ans
Médaille d'or : 35 ans
Grande médaille d'or : 40 ans
Pour les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 20 ans au sein des entités PFP (Médaille d’argent), d’au moins 30 ans au sein des entités PFP (Médaille de vermeil) et d’au moins 40 ans au sein des entités PFP (Grande médaille d’or), lorsque cela est possible (certains départements ne disposant pas de la possibilité technique de demandes par internet), la
demande de médaille d’honneur du travail peut être effectuée directement en ligne par l’employeur, sur demande du salarié.
Pour l’ensemble des échelons de la médaille d’honneur du travail, et après parution pour chaque salarié de l’arrêté préfectoral concerné, il est organisé chaque année pour les salariés qui le souhaitent, une
cérémonie de remise par l’employeur du diplôme ou attestation, à la fois pour ceux qui ont effectué directement leur demande de médaille d’honneur ainsi que ceux pour qui l’employeur aurait procédé avec leur accord à la demande de médaille en ligne.
Le salarié justifiant de l’ancienneté requise au sein des entités PFP et se voyant remettre la médaille d'argent (20 ans d’ancienneté Petits Frères) bénéficie par la même occasion d’une prime de 150€ bruts. Le montant de cette prime est porté à 300€ brut pour la remise de médaille de Vermeil (30 ans d’ancienneté Petits Frères) et Grande médaille d’or (40 ans d’ancienneté Petits Frères). En plus de la remise de l’attestation et/ou prime prévue, une
décoration sera frappée et gravée pour l’occasion et remise par l’employeur à chaque salarié lors de la cérémonie annuelle prise en charge par l’employeur.
3.2 Congé supplémentaire
En outre, en lien avec l’ancienneté acquise au sein des entités PFP et ouvrant droit à la médaille d’argent (20 ans), chaque salarié de 55 ans et plus bénéficie d’une journée de congé payé supplémentaire par année.
3.3 Conditions d’utilisation du CET avant départ à la retraite
Pour les salariés de 55 ans et plus les possibilités d’alimentation annuelle du Compte Epargne Temps (CET) sont augmentées d’une journée supplémentaire de congés, repos ou récupération. Ainsi, pour ces salariés, le nombre de jours total pouvant être affecté chaque année au CET est porté à 16 jours par année civile, (au lieu de 15 jours) toutes sources d’alimentation confondues. Le cumul des jours affectés au CET demeure soumis au plafond visé à l’article 5 de l’accord collectif de mise en place du CET du 22 septembre 2017, soit un maximum de 110 jours.
À partir de l’âge d’ouverture des droits à retraite, les salariés de 55 ans et plus peuvent solliciter l’utilisation des droits affectés au CET pour financer un congé total de fin d’activité ou bien une période d’activité réduite. Il est ainsi rappelé la possibilité prévue à l’accord du 22 septembre 2017 en vigueur (art. 7.4), et d’utiliser les droits affectés à son Compte Épargne Temps (CET) pour financer un congé de fin de carrière. Pour les congés de fin de carrière, ces demandes d’utilisation du CET seront acceptées par l’employeur.
Cotisations retraite complémentaire et épargne retraite
Au vu des possibilités et conditions légales, la mise en place d’un plan d’épargne retraite collective (PERECO) dont pourraient bénéficier tous les salariés et principalement ceux dits « seniors », fera l’objet d’une négociation d’un accord spécifique. 3.5 Retraite progressive
Les salariés en fin de carrière qui justifient des conditions nécessaires peuvent solliciter la liquidation de leurs droits à retraite auprès de l’assurance retraite (CNAV), tout en continuant à travailler à temps partiel ou réduit au sein des entités de l’UES Petits Frères des Pauvres. Lorsque la demande de retraite progressive, s’accompagne d’un engagement écrit de prendre sa retraite définitive au 1er jour de ses droits à taux plein de la retraite de base, il bénéficie d’un
accord de principe à réduction de sa durée de travail pour retraite progressive d’au plus 50%.
Les cotisations retraite des salariés en retraite progressive ainsi que la clé de répartition employeur/salarié sont maintenues sur une base de travail à temps plein. Pour s’assurer du respect des conditions légales pour retraite progressive, les demandes doivent être accompagnées d’une copie du relevé de carrière (RIS) disponible sur le site internet de l’assurance retraite. 3.6 Préparation à la retraite Dans le cadre d’un entretien gratuit d’information retraite, il est possible de faire le point sur sa carrière, d’obtenir des simulations du montant de sa retraite et de poser ses questions à un expert des caisses de retraite complémentaire à laquelle a cotisé le salarié durant sa carrière (Malakoff Humanis, AG2R La Mondiale…). Les salariés d’au moins 55 ans sont autorisés à s’absenter une fois une demi-journée, sans perte de salaire, pour participer à un entretien d’information à la retraite Aussi, il est rappelé l’ensemble des services proposés par l’Agirc-Arrco et qui peuvent être retrouvés sur le site internet dans la rubrique « Mes services » (simulateur de retraite, connaitre sa caisse de retraite complémentaire, bénéficier gratuitement d’un bilan médical, solliciter une aide financière…). Enfin, pour les salariés souhaitant faire valoir leur droit à la retraite, il leur sera proposé de bénéficier d’une action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent à partir de 55 ans. 3.7 Pot de départ à la retraite
Avant départ définitif de salariés, il arrive que les collègues de travail organisent de façon spontanée un instant de convivialité pour partager en équipe un moment avec la personne concernée (« pot de départ »).
A défaut d’initiative spontanée et pour des raisons d’équité, chaque direction prendra à sa charge sur son budget de fonctionnement l’organisation dudit « pot de départ » à la retraite.
3.8 Indemnités retraite
Dans les conditions jusqu’ici appliquées au sein des entités PFP, les salariés bénéficiaient d’une indemnité conventionnelle pour départ à la retraite de 1/8e de mois de salaire par année d'ancienneté dans la limite de 6 mois. Pour ceux justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté au sein des PFP et dans les mêmes limites et conditions évoquées précédemment, l’indemnité conventionnelle est calculée à hauteur d’1/7e de mois de salaire par année d’ancienneté dans la limite de 6 mois pour les salariés justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté.
3.9 Maintien du lien avec les associations ou fondation PFP
Sous réserves des considérations liées au RGPD, un fichier des anciens salariés partis à la retraite et qui auraient manifesté le souhait de rester en contact avec les Associations ou Fondation PFP, sera mis à disposition des établissements ou fraternités et seront invités à participer à la cérémonie annuelle de remise de médaille du travail mentionnée au présent accord et à toutes occasions festives (vœux etc.) dans sa région de référence.
ARTICLE 4. VALORISATION ET TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES
La volonté partagée par les signataires du présent accord est de mieux valoriser les compétences acquises par les salariés expérimentés. Le mécanisme de tutorat décrit ci-après contribue à un objectif de reconnaissance des compétences développées par les salariés « seniors », de promotion et facilitation de la transmission de celles-ci à d’autres salariés. Ainsi, il s’agit :
Pour le tutoré de faciliter sa prise de poste, accélérer sa connaissance des spécificités et environnement de travail, partager les valeurs et attentes des entités de l’UES PFP ;
Pour le tuteur de valoriser et capitaliser sur les compétences acquises tout au long de son parcours professionnel, permettre une transmission et échanges des compétences métiers respectives, partager les valeurs et attentes des entités de l’UES PFP.
4.1. Population concernée
Sont concernés par les dispositions prévues de la présente section, prioritairement les salariés d’au moins 45 ans qui justifient d’une expérience professionnelle reconnue dans les fonctions exercées.
Sur la base du retour d’expériences à 3 ans du dispositif, un bilan sera effectué et transmis aux signataires. De façon générale, le tuteur dit « senior » dans ses fonctions, a le sens des responsabilités, fait preuve d’engagement et d’exemplarité professionnelle. Son efficacité dans ses missions est reconnue à la fois par ses pairs, collègues de travail, équipes de bénévoles, personnes accompagnées et responsables hiérarchiques. 4.2. Conditions de mise en œuvre a) Engagement volontaire
Les propositions de tutorat sont formulées par la hiérarchie. Elles ne s’imposent pas aux salariés. Les missions de tutorat devant être acceptées. De la même façon, les salariés qui remplissent les conditions visées par la présente section, peuvent se proposer sur les missions de tutorat. Ces propositions ne s’imposent pas à la hiérarchie. La mission complémentaire de tutorat devant être acceptée par la direction. En lien avec les services RH, une réponse est apportée au salarié qui se propose pour les missions de tutorat dans les formes identiques à la demande (écrit en cas de demande écrite). La décision est prise dans un délai raisonnable sur la base de critères objectifs matériellement vérifiables.
En cas d’accord à l’exercice des missions tutorales, les engagements respectifs du tuteur et du tutoré sont formalisés par écrit pour une durée de 6 mois (fiche de mission « référent senior » et charte d’engagements réciproques).
b) Moyens d’action
Formation
Le tuteur « sénior » bénéficie d’une formation initiale à ses missions de tuteur senior référent. Celle-ci est organisée en interne.
Pour que l’accompagnement tutoral puisse être le même pour tous les salariés, et ce indépendamment de leur entité de rattachement, une méthodologie commune y est présentée.
Un tutoré par tuteur
Le choix fait est celui d’un accompagnement du tutoré par le tuteur senior référent qui se veut de qualité. C’est pourquoi, un tuteur ne peut accompagner et suivre de façon simultanée plus d’un salarié tutoré.
Temps alloué aux missions tutorales
Le suivi des personnes tutorés est le plus souvent pris en compte dans la planification et organisation habituelle de travail. Toutefois, un maximum de
7 heures sur le mois comprenant les 3 temps : prise de contact, mi-parcours (après période d’essai ou période probatoire) et fin de période de tutorat, sont spécifiquement identifiées pour l’exercice des missions de tuteur. Ces heures dédiées aux missions tutorales sont laissées à l’appréciation du salarié tuteur. Ce dernier devant prendre en compte le bon fonctionnement du service. En cas de difficultés organisationnelles, sans pour autant aller jusqu’à un formalisme d’autorisation préalable, elles font l’objet d’un échange prévisionnel avec son responsable hiérarchique.
Valorisation des missions tutorales
Dès lors qu’il exerce sa mission tutorale, le salarié tuteur bénéficie d’une prime de tutorat d’un montant forfaitaire de
100 euros.
c) Evaluation du dispositif
À l’issue de chaque relation de tutorat, les parties concernées sont amenées à évaluer et livrer leurs impressions sur la mise en œuvre du dispositif. Un bilan de fin d’accompagnement est alors formalisé.
ARTICLE 5. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de sa signature et fera l’objet des formalités légales de dépôt et publicité auprès des services du ministère du travail et greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans avec tacite reconduction pour une durée identique, sauf dénonciation par l’une des parties dans un délai minimum d’un mois. Les parties conviennent d’une clause de revoyure avant le terme du présent accord avec pour objet le bilan du dispositif de tutorat prévu à l’article 4.
Fait à Paris le 12 avril 2024
Pour l'Association « Petits Frères des Pauvres », Le Délégué Général, Yann LASNIER
Pour la Fondation « Petits Frères des Pauvres » La directrice, Elsa BOUNEAU
Pour l’Association de Gestion des Etablissements PFP-AGE Le Directeur, Rémy DECAMPS
Pour le Syndicat CFDT Santé Sociaux, La Déléguée Syndicale Centrale CFDT, Sophie LEBRUN
La Déléguée Syndicale CFDT Santé Sociaux d’établissement PFP-AGE, Lydia VOULANA
La Déléguée Syndicale CFDT Santé Sociaux d’établissement Fondation « Petits Frères des Pauvres » Isabelle DRONNE
Le Délégué Syndical CFDT Santé Sociaux d’établissement, Le Centre de Rencontre des Générations Marc BUCKLE
