ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
LESAFFRE FRERES SAS, représentée par agissant en qualité de Président,
Et :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par .........................
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail. Il succède à l’accord d’entreprise signé le 24 juin 2013. Par cet accord, les partenaires sociaux et la Société souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
OBJET DE L’ACCORD
Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur engagement réciproque en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes. Le présent accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions. En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivants :
Recrutement et mixité dans l’emploi
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
DIAGNOSTIC PARTAGE ET CONSTATS
Après avoir établi un diagnostic de la situation au titre des dernières années, les parties s’accordent sur le respect général de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, depuis le dernier accord établi le 24 Juin 2013. En effet, les domaines suivants ne présentent pas de disparité significative :
Les rémunérations effectives
La société applique de manière uniforme les dispositions de la convention collective applicable. La gestion de la politique de rémunération se fait par corps de métier et non par individu.
Les classifications
Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. La classification associée au poste est déterminée par la convention collective.
La formation professionnelle
Un plan de formation est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du CSE qui veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre.
Les conditions de travail
La société accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateurs. Des investissements sont réalisés de manière régulière pour en permettre l’amélioration permanente.
DOMAINES ET ACTIONS RETENUS :
Les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous.
III.1. Recrutement et mixité dans l’emploi
Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi
La société s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.
Le processus et les critères de recrutement
Le processus de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats. Afin de favoriser la mixité, lors du recours à un cabinet de recrutement, il lui sera demandé de proposer, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes. Il sera par ailleurs demandé au cabinet de recrutement partenaire de respecter les principes de recrutement exposés. Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai. Dans le cadre des relations de l’entreprise avec les établissements scolaires (universités, écoles, centres de formation), l’entreprise veillera à inciter les femmes comme les hommes à s’orienter vers les métiers de la SOCIETE. Soucieuse de favoriser la mixité dans certains métiers de l’entreprise où peuvent être constatés des déséquilibres que sont les métiers de maintenance, la société s’engage à rechercher dès les étapes clés de pré-sélection des candidats, des candidatures du genre sous-représenté, en veillant à guider la sélection par la seule exigence des compétences attendues.
La rémunération à l’embauche
L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalents. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.
Les parcours d’intégration
Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Les membres du Service RH, les tuteurs et chefs de service veilleront au bon déroulement des parcours d’intégration pour les nouveaux collaborateurs/trices.
Indicateurs de suivi proposés
-Offres d’emploi : Nombre de candidatures reçues Nombre de candidat(e)s reçu(e)s
Evolution du pourcentage de la répartition hommes-femmes par métiers Pourcentage des hommes et des femmes recrutés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration
III.2. La formation professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. La société applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise et aux dispositifs du compte individuel de formation, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles que pour les adaptations aux évolutions de l’entreprise.
Indicateurs de suivi proposés
Nombre de stagiaires de la formation professionnelle par catégorie et par genre Nombre d’heures de formation par sexe, métier et type de contrat.
III.3. Les rémunérations effectives et la promotion professionnelle
La réaffirmation du principe d’égalité salariale
Conformément à l’article L3221-2 et L 3221-4 du code du travail, l’entreprise est tenue d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par valeur égale, il faut entendre « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacré par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ou des capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liée au poste de travail. » Le principe d’égalité ne fait pas obstacle à la reconnaissance individuelle de la performance et de maîtrise du poste de celui qui l’occupe, qu’il soit homme ou femme. Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires payés par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (ex. prime de nuit, prime de dimanche et jours fériés, paniers...). Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération, variable identiques par métier…). La société garantit le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, publie annuellement l’index de l’égalité femme-hommes de l’entreprise. Cet index permet d’identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par nature d’écarts.
Ecart du taux de promotion entre les hommes et les femmes
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité
Le nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
L’évolution de carrière et la promotion professionnelle
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants à responsabilités font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière asexuée. La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir. La direction vérifie chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement. L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
L’accès aux fonctions représentatives
Outre le principe de non-discrimination rappelé à l’égard des salariés titulaires d’un mandat électif au sein de l’entreprise (Délégué syndical, représentant du personnel au CSE), les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des instances. Les Délégations syndicales s’engagent donc à veiller à une mixité des listes présentées à l’occasion des prochaines élections professionnelles.
Indicateurs de suivi
Nombre de promotions par sexe et famille / nombre de salariés Proportion d’hommes et de femmes sur les listes présentées par les délégations syndicales
III.4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La société réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
III.4.a. Congé de maternité, paternité ou d’adoption
La société s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le collaborateur (trice) bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé. Par ailleurs, il est rappelé que l’accord de participation et que l’accord d’intéressement incluent les salaires versés pendant le congé maternité et le congé paternité ou d’adoption dans le calcul des droits à participation et à intéressement. La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance. Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié(e) de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines. L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le collaborateur (trice) et l’établissement durant ce congé. L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions. Pour faciliter le retour, la société assure : - le retour sur son poste dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption. - dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié(e) est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, si possible, sur son lieu d'affectation d’origine.
III.4.b. Programmation des réunions
La société s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales de ses collaborateurs/collaboratrices. A cet effet, les réunions de travail seront programmées en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des collaborateurs/collaboratrices concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet.
III.4.d. Recours au temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salarié(e)s les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé
Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur (trice). En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel.
Indicateurs de suivi
Nombre de réunions hors temps de travail sur l’année Nombre de temps partiel choisis acceptés H/F / nombre de demandes total H/F
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 30 juin 2027.
CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
NOTIFICATION
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
PUBLICITE
Cet accord sera déposé auprès de la DRIEETS dans le ressort de laquelle il aurait été conclu, selon les formalités légales en vigueur.
RÉVISION
Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Nangis, en quatre exemplaires, le 1er Septembre 2024.
