L’effectif de l’entreprise étant inférieur à 11 salariés et celle-ci n’étant pas dotée de représentants du personnel, un projet d’accord d’entreprise a, en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, été présenté aux salariés de la société LET IT SPEAK, SAS, dont le siège social est situé au 55 rue des Jacobins, 14000 Caen, immatriculée au RCS de Caen, sous le numéro 882 928 740., représentée par M. XXX xxx en sa qualité de Présidente ci-après dénommée “la Société”. Ce projet a fait l’objet d’une ratification à la majorité des deux tiers (2/3) du personnel (voir procès-verbal annexé au présent accord) le 03/09/2025
C’est dans ces conditions qu’a été conclu le présent accord.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu afin d’adapter l’organisation du temps de travail des salariés de la Société au regard des spécificités de l’activité de cette dernière.
Effectivement, la Société exerce une activité de formation impliquant par nature une fluctuation importante en raison :
du soutien scolaire apporté de façon plus intensive durant les périodes de vacances scolaires,
de la variabilité de la formation professionnelle,
de création de groupes en cours d’année ou lors de stages vacances
de partenariat avec des établissements scolaires en ponctuel
Ainsi, il est nécessaire d’adapter l’organisation du travail au sein de la Société afin de rendre l’organisation du travail efficiente compte tenu des fluctuations importantes d’activité au sein de la Société.
Cet accord a donc pour objectif de satisfaire aux critères de qualité de service qu’elle souhaite offrir à ses clients, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale et un équilibre professionnel.
Le présent accord vise également à aménager le temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6,"TITRE 1 – DISPOSITIONS RELATIVES À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE2
ARTICLE 1.1 - CHAMP D’APPLICATION2 ARTICLE 1.2 - PRINCIPE DE LA RÉPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE3 Article 1.3 - COMMUNICATION ET MODIFICATION DE LA RÉPARTITION DE LA DURÉE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL3 ARTICLE 1.4 - DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL5 ARTICLE 1.5 – LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES5 ARTICLE 1.6 – HEURES COMPLÉMENTAIRES6 ARTICLE 1.7 – RÉMUNÉRATION7 ARTICLE 1.8 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES POUR LA REMUNERATION DES SALARIES8 ARTICLE 1.9 – EMBAUCHE OU RUPTURE DE CONTRAT EN COURS DE PÉRIODE9
TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT-JOURS11
ARTICLE 2.1 - MISE EN PLACE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT11 ARTICLE 2.2 - NOMBRE DE JOURNÉES TRAVAILLÉES COMPRISES DANS LE FORFAIT12 ARTICLE 2.3 - Nombre de jours de repos liés au forfait12 ARTICLE 2.4 - Possibilité de renonciation à des jours de repos13 ARTICLE 2.5 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail13 ARTICLE 2.6 - Droit à la déconnexion15 ARTICLE 2.7 - Modalités de calcul de la rémunération du salarié au forfait-jours15 ARTICLE 2.8 - FORFAIT JOURS RÉDUIT16
TITRE 3 - DISPOSITIONS GENERALES19
ARTICLE 3.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur19 ARTICLE 3.2 - Adhésion à l’accord19 ARTICLE 3.3.- Révision de l’accord19 ARTICLE 3.4. - Dénonciation de l’accord19 ARTICLE 3.5 - Suivi de l’accord20 ARTICLE 3.6 - Publicité, publication et dépôt de l’accord20
CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ARTICLE 1.1 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…), à l’exclusion toutefois des salariés ayant le statut de « cadre dirigeant » au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Le présent accord est également applicable aux salariés employés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.
En revanche, cet accord ne s’applique pas aux salariés intérimaires.
ARTICLE 1.2 - PRINCIPE DE LA REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE
Il est convenu de répartir le temps de travail sur l’année, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er septembre au 31 août.
Pour les salariés à temps complet, le nombre d’heures de travail est de 1 607 heures sur la période de référence annuelle, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, un horaire mensuel moyen de 151,67 heures et cinq semaines de congés payés.
Par exception, pour les salariés à temps complet et « formateurs non-cadres », le nombre d’heures de travail est de 1 565 heures sur la période de référence annuelle, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, un horaire mensuel moyen de 151,67 heures, cinq semaines de congés payés et cinq jours de congés mobiles.
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et baisses d’activité, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire de 35 heures se compensent arithmétiquement.
L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à
0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à
48 heures de travail effectif.
S’agissant des salariés à temps partiel, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, et à un horaire mensuel moyen, avec des variations de l’horaire hebdomadaire en fonction des périodes de haute et de basse activité.
L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à
0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à
34,75 heures de travail effectif.
Article 1.3 - COMMUNICATION ET MODIFICATION DE LA REPARTITION DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL
La communication des horaires de travail :
OPTION 1 :
Les horaires de travail sont communiqués individuellement aux salariés par écrit (au moyen d’un courrier remis en main propre contre signature/d’un message électronique envoyé sur leur adresse mail professionnelle/d’un planning/d’un accès agenda/d’un tableau excel…) , chaque mois, au plus tard 7 jours avant sa prise d’effet.
DANS TOUS LES CAS :
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.
La modification des horaires de travail :
En cas de modification de la durée ou des horaires de travail, les changements sont notifiés aux salariés par : courrier remis en main propre/mail ou SMS/une mise à jour de leur agenda/tableau excel.
Le délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés.
Il peut toutefois être réduit à 3 jours ouvrés, dans les cas d’urgence suivants :
absence non programmée d’un(e) collègue de travail ;
report d’une formation à la demande d’un client ;
besoin urgent d’intervention liée à une demande client ;
création de nouveau groupe suite à une inscription de der
Toute annulation d’heures de travail dont le salarié sera averti moins de 3 jours à l’avance, entraînera le paiement au salarié de la durée du travail planifiée, étant précisé que ce paiement n’est dû que si la Société n’est pas parvenue à confier d’autres tâches au Salarié sur le créneau initialement prévu.
Les salariés à temps partiel peuvent refuser toute prestation qui leur serait confiée dans un délai inférieur à trois jours ouvrés, sans ce que ce refus ne puisse constituer une faute ou un motif de licenciement.
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-24 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de ces délais de prévenance, des contreparties suivantes :
En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ;
ARTICLE 1.4 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL Les horaires de travail des salariés sont comptabilisés par le biais d’un compteur individuel de suivi des heures.
Ce compteur fait apparaître :
le nombre d’heures de travail accomplies chaque jour,
le récapitulatif des heures de travail accomplies chaque mois
ARTICLE 1.5 – LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Définition des heures supplémentaires
Pour l’ensemble des salariés, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an.
Par exception, pour les salariés « formateurs non-cadres », constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 565 heures par an.
Contrepartie aux heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel
Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donnent lieu systématiquement à un repos compensateur de remplacement équivalent à ces heures et à leur majoration.
Celui-ci pourra être pris dans un délai de deux mois suivant son acquisition. Le repos est réputé acquis lorsque sa durée atteint 7 heures.
Les salariés seront informés du volume de repos compensateurs acquis par un document annexé au bulletin de paie. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les heures supplémentaires donnant lieu à ce repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié.
Contrepartie obligatoire en repos
Durée de la contrepartie obligatoire en repos :
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures effectuées au-delà du contingent.
Ce taux sera réévalué dans les conditions prévues par les articles L. 3121-33 et L.3121-38 du code du travail.
Prise de la contrepartie obligatoire en repos :
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée du repos acquis atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par demi-journée ou par journée entière, à la convenance du salarié, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Si le droit à repos restant est inférieur à une demi-journée ou à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise conduisent l'employeur à différer la prise du repos, le délai de 2 mois n'est pas applicable à ces heures de repos restantes. Il ne sera applicable qu'une fois que le salarié aura accumulé de nouveau 7 heures de repos.
Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos :
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie du dernier bulletin de paie de la période de référence. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. ARTICLE 1.6 – HEURES COMPLEMENTAIRES
Les heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà : - de l’horaire contractuel hebdomadaire ou mensuel pour les salariés dont l’horaire est hebdomadaire ou mensuel, - de la durée annuelle contractuelle de travail, pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail. Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du code du travail. A ce titre, à la date de conclusion du présent accord, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale.
Les garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée à 30 minutes. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. Par ailleurs, une journée de travail d’un salarié à temps partiel ne pourra contenir plus de 2 interruption d’activité d'une durée supérieure à 2 heures. Toutefois, par exception, si la journée de travail des salariés à temps partiel devait être interrompue plus de 2 fois ou sur une durée supérieure à 2 heures, les salariés bénéficieraient de la contrepartie suivante :
Sa contrepartie équivalente en temps de repos
ARTICLE 1.7 – RÉMUNÉRATION
OPTION 1 : CHOIX DE LA REMUNERATION
Le salarié aura le choix du mode de calcul de sa rémunération mensuelle.
Il devra indiquer lors de la signature du contrat de travail s’il opte :
soit pour le maintien d’un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué ;
soit un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération, sur la base de l’horaire mensuel moyen.
Ce mode de calcul est valable pour la période de référence et peut être modifiée une fois entre septembre à avril ou bien à chaque début de nouvelle période en septembre.
OPTION 2 : REMUNERATION OBLIGATOIREMENT LISSEE
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel de travail.
Elle est lissée sur la base de l’horaire contractuel mensuel, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel. Cette option ne peut être proposée qu’à compter de la fin de la période d’essai.
OPTION 3 : REMUNERATION OBLIGATOIREMENT AU RÉEL
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire de travail réellement effectué chaque mois. Valable obligatoirement lors de la période d’essai.
ARTICLE 1.8 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES POUR LA REMUNERATION DES SALARIES
Prise en compte des absences pour les salariés dont la rémunération est lissée :
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel moyen.
Prise en compte des absences pour les salariés rémunérés « au réel »
Les absences rémunérées sont payées sur la base de l’horaire normalement programmé sur la période ayant donné lieu à absence. A défaut de planification, le nombre d’heures d’absence par journée d’absence est calculé au 26e (horaire mensuel moyen / 26).
ARTICLE 1.9 – EMBAUCHE OU RUPTURE DE CONTRAT EN COURS DE PERIODE
Arrivée au cours de la période de référence
La durée annuelle de travail sera proratisée en considération de la date d’arrivée du salarié au sein de l’entreprise.
S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence.
A l’inverse, si les salaires perçus par le salarié au lissage sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation s’effectuera. Si l’application des dispositions de l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette et pourra se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
En cas d’arrivée en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.
Départ au cours de la période de référence
S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat.
En cas de départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.
Par ailleurs, seules les heures négatives constatées à l’issue de la période de référence, du fait de l’absence de fourniture de travail par l’employeur, seront rémunérées. TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT-JOURS
En application des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours peut être conclue avec :
- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service auquel ils sont intégrés ;
- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il est bien évident que celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité et en rendre compte.
Ils devront par ailleurs organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
- leurs missions ; - leurs responsabilités professionnelles ; - leurs objectifs ; - l’organisation de l’entreprise.
ARTICLE 2.1 - MISE EN PLACE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La mise en place d’une organisation du travail en forfait jours nécessitera le recueil écrit de l’accord du salarié concerné.
A cet effet, le salarié signera une convention individuelle de forfait qui peut soit être intégrée dans son contrat de travail initial, soit faire soit l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
ARTICLE 2.2 - NOMBRE DE JOURNEES TRAVAILLÉES COMPRISES DANS LE FORFAIT
La période annuelle de référence est la période 1er septembre au 31 août.
Pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Le cas échéant, le forfait de 218 jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires légaux et conventionnels dont bénéficie éventuellement un salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Pour les années incomplètes, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Il est néanmoins précisé que les salariés concernés par un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
ARTICLE 2.3 - Nombre de jours de repos liés au forfait
Les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et aux jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés « repos forfait jours ».
Le nombre de jours de « repos forfait jours » (ci-après « JR ») auxquels le salarié aura droit varie chaque année en fonction :
du nombre de jours pouvant être travaillés sur l’année
du nombre de samedis et dimanches
du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré (c’est-à-dire hors samedi/dimanche)
Il sera déterminé par application de la formule de calcul suivante :
JR = J – JT – WE – CP – JF
J nombre de jours compris dans l’année civile (365 ou 366 les années bissextiles) JT nombre annuel de jours de travail applicable dans l’entreprise pour les cadres concernés (au maximum 218 jours) WE nombre de jours correspondant aux week-ends CP nombre de jours correspondant à cinq semaines de congés payés JF jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
Le salarié choisira la date de ses jours de repos liés au forfait en concertation avec la société, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
ARTICLE 2.4 - Possibilité de renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve de l’accord de la société. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 dans la limite de 235 jours.
Toutefois, l’employeur et le salarié devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties au contrat de travail pour l’année de dépassement du forfait. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.
ARTICLE 2.5 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Suivi de la charge de travail :
L'employeur s'engage à assurer un suivi régulier de la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait-jour.
À cet effet, un document de contrôle, mis à disposition par l’employeur, sera établi mensuellement.
Ce document devra être renseigné par le salarié et transmis à l’employeur.
Il appartient au salarié de mentionner sur ce document les journées travaillées, ainsi que la position et la qualification des jours de repos.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail du salarié font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
la tenue des entretiens périodiques.
Entretiens périodiques
Un entretien annuel sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Les thèmes abordés seront les suivants :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail au sein de l’entreprise,
l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle,
le déconnexion,
la rémunération du salarié,
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et ce au minimum deux fois par an.
Le bilan annuel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
En cas de difficultés rencontrées par le salarié, des mesures correctives adaptées seront mises en place pour garantir le respect des obligations légales et conventionnelles.
Alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou estime que sa charge de travail est trop importante et ne lui permet pas de respecter les durées maximales d’amplitude et les durées minimales de repos, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée et, au plus tard, dans un délai maximum de 105 jours calendaires, sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi par le supérieur hiérarchique. Une copie de ce compte-rendu sera remise au salarié.
ARTICLE 2.6 - Droit à la déconnexion
L'employeur s'engage à garantir aux salariés soumis à une convention de forfait en jours le respect de leur droit à la déconnexion.
À cet effet, les modalités suivantes sont mises en place :
Définition des plages horaires de déconnexion : Les salariés en forfait-jour bénéficient de plages horaires de déconnexion, durant lesquelles ils ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles. Ces plages horaires incluent les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les jours fériés et congés payés.
Communication des modalités de déconnexion : Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.
Sensibilisation et formation : L'employeur s'engage à sensibiliser et former les salariés sur l'importance du droit à la déconnexion et les moyens de le respecter, afin de prévenir les risques liés à une surcharge de travail et à l'atteinte à la santé.
ARTICLE 2.7 - Modalités de calcul de la rémunération du salarié au forfait-jours
Généralités
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié, mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Impact sur la rémunération des arrivées et départs en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés est calcul prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes :
Exemple de calcul :
Un salarié embauché le 1er octobre 2025 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours par année civile.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2025 au 31/12/2025 : 92 jours calendaires – 26 jours (samedis et dimanches) – 2 jours (jours ouvrés fériés chômés sur ladite période) = 64 jours
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2025 : 366 jours – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 10 (jours ouvrés fériés chômés intervenant entre le lundi et le vendredi) = 252
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2025 : 218 x 64/252= 55,37 arrondis à 55.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
Impact sur la rémunération des absences en cours de période de référence
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou injustifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).
ARTICLE 2.8 - FORFAIT JOURS RÉDUIT
L'accès au forfait jours réduit est ouvert aux salariés visés au Titre 2 du présent accord dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l'organisation de la Société le permet.
Ainsi, les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d'un forfait jours réduit ou modifier leur forfait jours réduit, comportant un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours annuel travaillés définis à l’article 2.2.
Pour cela, tout salarié relevant de l’une de ces catégories, et désirant bénéficier d'un forfait jours réduit, doit en faire la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique.
Le contrat de travail fera, dès lors, l’objet d’un avenant formalisant cet accord. Cet avenant intègre notamment les nouvelles conditions de l'organisation de son temps de travail.
Il est, en outre, précisé que les salariés concernés par un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
2.8.1 - Régimes de travail forfait jours réduit
L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :
- 50% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 109 jours ;
- 60% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 130 jours ;
- 70% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 156 jours ;
- 80% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 174 jours ;
- 90% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 196 jours.
Le salarié en forfait jours réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait.
Pour les forfaits en jours réduits conclus en cours de période de référence, il sera établi une proratisation du nombre de jours.
2.8.2 - Statut du salarié en forfait jours réduit
Principe d'égalité de traitement :
Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés au forfait jours complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable, et plus généralement des dispositions exposées ci-dessus (droit à la déconnexion, alerte, entretiens périodiques, etc.).
Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l'ancienneté, et par des éléments de rémunération calculés au prorata du nombre de jours de travail fixé par la convention de forfait.
De même, dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise.
L’employeur s'engage, dans le respect des règles légales en vigueur à garantir aux salariés en forfait jours réduit, un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Entretiens individuels
Les évaluations professionnelles des salariés en forfait jours réduit s'effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés au forfait jours complet.
Les entretiens individuels prennent en compte la charge de travail du salarié au regard de son activité en forfait jours réduit. Le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire ou au nombre de jours de présence.
TITRE 3 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 3.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 03/09/2025
Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites à l’article 3.2.
ARTICLE 3.2 - Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
L'adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord.
ARTICLE 3.3.- Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 3.4. - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois.
Lorsque l’accord est dénoncé à l’initiative de l’employeur, cette dénonciation est notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux éventuelles instances représentatives du personnel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du code du Travail, lorsque l’accord et dénoncé à l’initiative des salariés, la dénonciation doit intervenir dans les conditions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
ARTICLE 3.5 - Suivi de l’accord Un suivi de l’accord aura lieu lors de réunion d’équipe et d’entretien annuels lors desquels les salariés pourront notifier l’ensemble de leurs remarques, idées… L’employeur fera un point tous les 6 mois.
ARTICLE 3.6 - Publicité, publication et dépôt de l’accord
Le résultat du référendum, organisé le 03/09/2025, est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par l'envoi d'une lettre simple à leur attention.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme électronique de télétransmission du Ministère du travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Caen, situé place Gambetta. Ce dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal de la ratification du présent accord par la majorité du personnel de l'entreprise concerné.
Fait à Caen., le 03/09/2025
En 2 exemplaires originaux.
Pour l’entreprise,
Pour la majorité des 2/3 des salariés, se rapporter au procès-verbal joint au présent accord.
