ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SOCIETE LGO CLOUD
6 rue Paul Baudry
75008 PARIS
N° SIRET : 92128601900010
SOMMAIRE
PRÉAMBULE.............................................................................................................................................3 ARTICLE 1 | CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES…………………………………………………………….….............5 ARTICLE 2 | NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT……………………………………………….................6 ARTICLE 3 | PERIODE DE REFERENCE……………………………………………………………………………………................6 ARTICLE 4 | DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS ...............6 ARTICLE 5 | FORFAIT JOURS REDUIT…………………………………………………………………….................................7 ARTICLE 6 | TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS…………………………………………................7 ARTICLE 7 | CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE…………………………………………………………………………………………………..........................................9 ARTICLE 8 | REMUNERATION………………………………….............................................................................10 ARTICLE 9 | CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION…..................10 ARTICLE 10 | CONDITIONS DE PRIS EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION.......................................11 ARTICLE 11 | MODALITES D’EVALUATIO0N ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE……………………………………………………………………………………..........................................................12 ARTICLE 12 | MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE…...........................................................................12 ARTICLE 13 | DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES………………….....................13 ARTICLE 14 | MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION……............................................14 ARTICLE 15 | DISPOSITIONS FINALES…...................................................................................................17
Entre les soussignés,
La Société LGO Cloud, Dont le siège social est situé au 6 rue Paul Baudry 75008 PARIS, Immatriculée au répertoire des entreprises et établissements de l'INSEE sous le numéro 92128601900010 Code APE 6203Z Représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général et dument habilité, sur délégations du Président XXXX,
d'une part,
Et
L’ensemble du personnel de la Société, consulté sur le projet d’accord, statuant à la majorité des deux tiers,
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule La Société LGO Cloud, développe des solutions d’officine collaboratives, à la pointe de la technologie et à l’écoute des besoins du pharmacien. Société LGO Cloud met à disposition des groupements et des pharmaciens français une solution agile, collaborative et innovante qui s’appuie sur un hébergement de données de santé sécurisé et qui en garantit la confidentialité des données patients. Au-delà du bénéfice reconnu des architectures cloud pour l’utilisateur final, cette solution baisse significativement les coûts opérationnels et offre aux pharmaciens flexibilité et mobilité dans la surface de vente. Son personnel, relevant majoritairement du statut cadre et ETAM, est amené à se déplacer régulièrement dans le cadre d’installations et de formations dans les officines. Les salariés ont donc besoin d'autonomie notamment en matière de gestion du temps de travail. Intervenant sur un marché d’innovation, la Société LGO Cloud doit s’adapter aux demandes et attentes de son personnel comme des recrues potentielles tout en assurant une écoute renforcée de ses clients pour répondre à leurs contraintes d’horaires d’ouverture au public et à leurs exigences. Consciente de l'intérêt que peut représenter une adaptation des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur en matière de durée du travail, la Société LGO Cloud a souhaité engager une réflexion sur l'aménagement du temps de travail dans le but de proposer un accord collectif qui puisse concilier les intérêts des clients, de la Société et des collaborateurs en incluant des garanties pour assurer un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Il est apparu qu'un aménagement personnalisé du temps de travail des salariés autonomes par le biais d'un système de forfait-jours par an constituait une mesure nécessaire pour assurer l'attractivité de la Société, notamment par l'octroi d'un nombre de jours de repos supplémentaires laissés à la disposition desdits salariés. Dans ce cadre, il convenait donc de mettre en place les mesures adaptées pour assurer le droit au repos des salariés. Il convient de rappeler que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. Dans cette hypothèse, la consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Ainsi, en raison de l'absence de délégués syndicaux ou de représentants du personnel au sein de la Société LGO Cloud, celle-ci entend proposer le présent accord collectif à la ratification de la majorité des deux tiers de son personnel conformément à l'article L.2232-21 du Code du travail. Les parties ont donc convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la Société remplissant les conditions requises. Pour rappel, la Convention Collective applicable au sein de la Société LGO Cloud est celle de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite « SYNTEC » dans le présent accord. Mais le présent accord prime sur toutes les dispositions conventionnelles de la SYNTEC, conformément aux dispositions légales.
Article 1 - Catégories de salariés concernés La Société LGO Cloud et son personnel considèrent qu'un décompte du temps de travail exprimé en nombre de jours travaillés (sur l'année) est plus approprié qu'un décompte en heures (sur la semaine civile, le mois ou l'année) pour calculer la durée effective de travail au regard de l’activité de certains salariés de la Société.
Les parties ont dès lors convenu la mise en place de conventions individuelles de forfait-jours ainsi que les modalités effectives de cette mise en œuvre.
Les parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de catégories cadres et ETAM de la Société LGO Cloud, sauf précision contraire dans le présent accord.
Conformément à l'article L.3121-64 du Code du travail, le présent accord prévoit :
● Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ● La période de référence du forfait ● Le nombre de jours de travail compris dans le forfait ● Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ● Les caractéristiques principales des conventions individuelles ● Les modalités selon lesquelles la Société assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ● Les modalités selon lesquelles la Société et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans la Société ● Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à déconnexion
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, il est rappelé que seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société LGO Cloud, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Les salariés dont la qualification professionnelle est celle de « cadre » et « ETAM » (la qualification professionnelle étant déterminée par le contrat de travail ou tout avenant à celui-ci en fonction des missions, responsabilités et de l’autonomie du salarié), dès le niveau 2.1 pour les ETAM et dès le niveau 1.2 pour les cadres dans la grille de classification de la SYNTEC
Et titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée avec la Société
Et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée
Et qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Ainsi, par dérogation aux dispositions de la Convention Collective dite « SYNTEC », les salariés de qualification cadre dès le niveau 1.2 et ETAM dès le niveau 2.1 de la grille de classification de la Convention Collective Nationale pourront accéder à une convention individuelle de forfait annuel en jour.
Les cadres dirigeants sont exclus de ce dispositif puisqu’ils ne sont pas concernés par l’application des règles relative à la durée légale du travail.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Cette limite de 218 jours inclus la journée de solidarité et s’applique aux salariés présents sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés. En conséquence, les parties conviennent de fixer le plafond de jours travaillés à 218 jours de travail pour une année complète de travail (et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de repos) après déduction des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des week-ends (soit 217 jours + la journée de solidarité). Il est expressément précisé que les éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 5.1 de la SYNTEC ou encore les absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 5.7 de la SYNTEC viendront réduire en due proportion le nombre maximal de jours de travail sur l’année. Exemple : pour un salarié avec 5 ans d’ancienneté qui dispose d’un jour supplémentaire de congés payés en raison de l’article 5.1 de la SYNTEC, le plafond de jours travaillés sera de 217 jours par an.
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours couvre l’année civile (12 mois consécutifs) : elle commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Direction de la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et la Société doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 5 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus par écrit avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait (par exemple 174 jours pour un salarié qui souhaite être à 4/5ème de temps de travail) et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours
6.1 Droit au repos
Les salariés autonomes bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en jours. Ils bénéficient des repos quotidien et hebdomadaire, mais ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail. Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours ne sont donc pas soumis aux dispositions suivantes (article L.3121-62 du Code du travail) :
durée quotidienne maximale de travail soit 10 heures (L.3121-18 du Code du travail)
durées hebdomadaire maximales de travail soit 48 heures ou 46 heures sur 12 semaines consécutives (L.3121-20 et 22)
durée légale hebdomadaire du travail soit 35 heures par semaine civile (L.3121-27 du Code du travail).
En revanche, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche
des jours fériés, chômés dans la Société sauf circonstances exceptionnelles (en jours ouvrés)
des congés payés en vigueur dans la Société
des jours de repos supplémentaires compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction de la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. La Société LGO Cloud veille à mettre en place un outil de suivi via le logiciel Payfit ou tout autre logiciel SIRH instauré par la Direction pour s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont d’ailleurs choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. Ainsi, la Société sera fermée tous les jours de 22 heures à 9 heures du jour suivant, ainsi que chaque dimanche. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.
6.2 Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires – RTT forfait jours
Les salariés concernés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires par an, acquis au prorata du temps de présence.
Afin d'apprécier le nombre de RTT forfait jours dont les salariés peuvent bénéficier pour l'année à venir, il faut soustraire aux 365 jours de l'année (366 jours en cas d'année bissextile), les jours qui ne sont pas habituellement travaillés : les jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche), les congés payés en jours ouvrés (25 par an), ainsi que les jours fériés chômés quand ils se superposent à une journée travaillée en semaine.
Il faut ensuite déduire de ce résultat le plafond annuel de jours de travail à temps plein pour obtenir le nombre de jours de RTT forfait jours applicable chaque année.
Les congés supplémentaires légaux viennent en déduction des jours travaillés.
Attention, le nombre de RTT forfait jours n'est pas garanti, il sera variable d'une année à une autre en fonction des dates des jours fériés.
Exemple pour l'année 2023 :
Nombre de jours : 365
Nombre de samedis et de dimanches : 105
Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 9
Nombre de jours de congés payés : 25
Nombre maximum de jours travaillés : 218
Nombre de jours de RTT : 365 – 218 – 105 – 9 – 25 = 8 RTT forfait jours en 2023
Exemple pour l'année 2024 :
Nombre de jours : 366
Nombre de samedis et de dimanches : 104
Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 10
Nombre de jours de congés payés : 25
Nombre maximum de jours travaillés : 218
Nombre de jours de RTT : 366 – 218 – 104 – 10 – 25 = 9 RTT forfait jours en 2024
Le nombre de jours de repos prévisionnels sera établi par la Direction de la Société LGO Cloud avant chaque nouvelle période annuelle. Pour l’année 2023, l’accord collectif entrant en application en cours d’année, le nombre de RTT forfait jours sera réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière, soit 3,33 RTT forfait jours arrondis à 3 RTT forfait jours à prendre entre le 1er août 2023 et le 31 décembre 2023. Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de RTT forfait jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif (et assimilé).
6.3 Modalités de prise des RTT forfait jours
Les RTT forfait jours doivent être pris de façon régulière et équilibrée en termes de répartition pendant l'année en cours, du 1er janvier au 31 décembre (correspondant à l’année de leur acquisition), et pour moitié par semestre. Au 31 décembre de chaque année, tout RTT forfait jours non posé est perdu et ne donne pas lieu à indemnisation, et tout RTT forfait jours pris mais non acquis fait l’objet d’une régularisation. Les salariés ne pourront poser que les jours de RTT forfait jours réellement acquis, qui sont calculés au « prorata temporis » du nombre de semaines travaillées (ou assimilées à du temps de travail effectif) depuis le début de la période de référence. Le positionnement des RTT forfait jours se fait uniquement par journée complète, à la demande du salarié, en concertation avec la hiérarchie et après accord de la Direction de la Société, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. En cas de départ définitif d'un salarié de l'entreprise, les RTT forfait jours non pris seront intégrés et donc réglés dans le solde de tout compte.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord explicite et écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours de travail inclus dans le forfait
la période annuelle de référence
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos
le bilan individuel obligatoire sous la forme d’un entretien une fois par semestre conformément aux dispositions de la « SYNTEC »
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
le droit à la déconnexion
la rémunération
Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Article 8 - Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (sauf absences gérées chaque mois selon leur nature). A cette rémunération s'ajouteront les éventuels autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. Par dérogation aux dispositions prévues dans la Convention Collective « SYNTEC », le personnel en forfait jours bénéficiera d’une rémunération annuelle au moins égale à 106% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. Chaque année, la Société vérifiera que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 106% du minimum conventionnel de son coefficient.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par la Société, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
10.1 Arrivées en cours d’année
En raison d'une embauche en cours d'année (ou lorsqu’un salarié passe salarié autonome en forfait-jours en cours d’année), lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé « prorata temporis » en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de jours restant à travailler pour l'année n. Le nombre de jours de travail pour l’année en cours est donc égal au nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanches, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de RTT forfait jours situés sur la même période. Le nombre de RTT forfait jours est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. Ainsi, le nombre de RTT forfait jours, de jours fériés est calculé au « réel » en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de jours restant à travailler pour l'année n. De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Conformément à l'article L.3141-13 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l'embauche et avant la fin de l'année n de recrutement.
10.2 Sorties en cours d’année
En cours d'année, lorsqu'un salarié quitte la Société et n'accomplit donc pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours de travail et donc de repos est calculé au « prorata temporis » du nombre de semaines travaillées et du nombre de jours de repos (de toute nature) déjà pris. Si le salarié a effectué proportionnellement plus de jours de travail que le nombre dû sur la période donnée, le nombre de jours de congés payés et de RTT forfait jours à régler dans le solde de tout compte sera a priori plus élevé. A l'inverse, si le salarié a effectué proportionnellement moins de jours de travail que le nombre dû sur la période donnée, il sera fait application des règles spécifiques en cas d'absences, avec si besoin une régularisation par compensation dans le cadre du solde de tout compte en cas de trop-perçu par le salarié notamment en cas d'absence injustifiée.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la Direction de la Société qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Afin de garantir la santé et le droit au repos des salariés, les parties choisissent de mettre en œuvre des moyens effectifs afin de contrôler la durée du travail. Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
11.1 Document de contrôle tenu par le salarié sous le contrôle de la Société
Le salarié enregistre un suivi individuel de ses périodes d'activité, des jours de repos et des jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.), sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, par le biais du logiciel SIRH et paie PAYFIT actuellement en place dans la Société, ou de tout autre moyen informatique autorisé ou mis en place par la Direction. Ledit document de contrôle et de suivi devra impérativement être rempli chaque mois et transmis à la Direction de la Société.
11.2 Suivi régulier de la charge de travail par le Responsable hiérarchique
Afin d'assurer un suivi régulier de la charge comme de l'organisation du travail et notamment d'avoir une vision globale des jours travaillés, de la qualification des jours non-travaillés et le respect du droit au repos, le service Contrôle de Gestion imprimera chaque mois les documents de contrôle de la durée du travail visés au ci-avant, et les remettra pour vérification, correction éventuelle et signature au Directeur Général qui encadre les salariés autonomes. Chaque salarié autonome contresignera ensuite son document de contrôle validé par son Responsable hiérarchique pour attester de la réalité de la durée du travail mentionnée. Ce document permettra également de s'assurer du respect effectif du plafond annuel de 218 jours.
Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l’entreprise Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient de deux entretiens périodiques tous les ans. Chaque salarié bénéficie donc a minima tous les semestres d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués notamment :
La charge individuelle de travail,
L'organisation du travail dans la Société
L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle notamment familiale
La rémunération
La durée du travail
Lors de cet entretien, le salarié et la Direction font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié via une trame d’entretien individuel de suivi du forfait-jours.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien semestriel. Le salarié et la Direction examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Les différents points précités seront consignés dans le rapport d'entretien établi entre le salarié et la Direction.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction de la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit (y compris par voie électronique), une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié en entretien physique ou échangera par visioconférence dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre les entretiens, et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. La Société transmet une fois par an à la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du Comité social et économique (CSE) si elle existe, ou à défaut au CSE s’il existe dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant les échéances des entretiens.
Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
14.1 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond au temps de travail du salarié durant lequel il demeure à la disposition de la Société LGO Cloud.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de RTT forfait jours, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Le droit à la déconnexion doit donc permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
14.2 Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication
La Société souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps habituel de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer.
Ainsi, le droit à la déconnexion se manifeste par : - l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ; - l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ; - l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
- S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire - Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel - Pour les absences d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence - Pour les absences de plus d’une journée, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de la Société, avec son consentement exprès.
14.3 Importance du respect du temps de travail
La Société LGO Cloud doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.
La Société LGO Cloud adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Afin de laisser le choix au salarié en forfait-jours d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès informatiques sur une période donnée.
Par conséquent les accès informatiques resteront libres, toutefois chaque salarié devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. Ainsi, par principe, et sauf situation d'urgence le justifiant, les parties conviennent qu'au-delà de 18h le soir et avant 9h le matin en semaine, le salarié n'est pas censé utiliser les moyens de communication mis à disposition. Il en est de même du vendredi 18h au lundi 9h00.
Selon les circonstances, notamment en cas d'urgence ou d'intervention programmée dans une Officine en dehors des horaires d’ouverture au public, ces horaires pourront être adaptés par chaque salarié en forfait jours dès lors qu'il bénéficie effectivement de ses 11h de repos quotidien et 35h consécutives de repos hebdomadaire.
14.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors du temps de travail effectif tel que défini au contrat de travail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle et des messageries instantanées, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels et des messages qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
14.5 Actions menées par la Société
Une procédure peut également être créée afin d’alerter en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts sur la santé ou la vie personnelle du salarié, d’initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la Société LGO Cloud organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des Responsables hiérarchiques et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer la Direction de la Société. Cette dernière organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
La Société réaffirme donc le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, la Société s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Article 15 - Dispositions finales
15.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er août 2023.
15.2 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les mêmes modalités suivies pour sa signature ou, le cas échéant, en application des modalités légales de conclusion d’un accord d’entreprise.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les formes et conditions posées ci-dessous :
Par la Société LGO Cloud en respectant un préavis d’un mois, en notifiant sa décision à chaque salarié, et en la déposant auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes.
Par les salariés représentant les 2/3 du personnel dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord (ils notifient leur décision collectivement et par écrit à la Société et la déposent auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes). La dénonciation est soumise à un préavis d’un mois également.
Pendant la durée du préavis, la Société s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
15.3 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction de la Société LGO Cloud. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera également notifié à l'ensemble des salariés de la Société LGO Cloud par voie électronique, puis sera consultable par mise à disposition sur la base Intranet de la Société.
Le présent accord sera adressé, seulement pour information, conformément à l’article D2232-1-2 du Code du travail, au secrétariat de la Commission Paritaire Permanente de négociation et d’interprétation de la Branche des Bureaux d’Etudes techniques, cabinets d’ingénieurs, conseils et société de conseils dite « SYNTEC », par courriel.
Enfin, conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Paris, le 25 juillet 2023
Pour la Société LGO Cloud
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Pour le personnel, procès-verbal ci-joint de consultation
