ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
SOCIETE LIBOURNE HYGIENE
Entre les soussignés :
La Société Libourne Hygiène, SARL sise 12 Rue Gustave Eiffel, Lieu-dit Grand Frappe Sud, ZI Frappe, 33910 SAINT-DENIS-DE-PILE, représentée par XXXXXXX, ci-après dénommée « la Société ».
D’une part
Et
Le personnel de la SARL Libourne Hygiène,
Ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 dans le cadre d’une consultation organisée dans les conditions prévues par les dispositions L2232-21 à L2232-23 et R2232-10 à R2232-12 du code du travail et dont le résultat figure au procès-verbal annexé au présent accord,
D’autre part
Préambule
La société Libourne Hygiène a comme objet, auprès d’une clientèle de particuliers et de professionnels :
- L’entretien des fosses septiques, puits et piscines, bacs à graisse, micros-stations d’épuration (vidange, curage, débouchage, nettoyage, pompage), et l’acheminement des déchets en station d'épuration dans le respect des normes règlementaires et environnementales, qui sous-tendent son organisation et son fonctionnement ;
- La maintenance des stations d’épuration, des postes de relevage, des tableaux électriques, des pompe flotteur et l’évacuation des boues déshydratées en centre de compostage agréé.
- Le pompage et la collecte des résidus phytosanitaires et séparateurs d’hydrocarbures, piste de lavage et autres produits industriels et l’acheminement des déchets en centre de traitement agréé. - Le nettoyage des cuves à fioul et à essence, la filtration du carburant pour reversement en cuve après nettoyage et acheminement des déchets collectés en centre de dépollution agréé. - La location de bennes. Ses activités comprennent des interventions programmées, mais également des interventions imprévues et urgentes liées à la sécurité des biens et des personnes et nécessitant des dépannages immédiats. Son activité s’organise sur deux sites géographiques distincts (siège social et dépôt), situés sur la commune de Saint-Denis de Pile, ainsi que sur les chantiers confiés par ses clients. Elle applique la Convention Collective Nationale de la branche professionnelle de l’Assainissement et de la Maintenance Industrielle (IDCC 2272). Le personnel est soumis à une organisation du travail destinée à permettre de concilier la spécificité des différentes activités de l’entreprise avec les exigences de la clientèle et les impératifs de sécurité.
En effet, les activités de maintenance industrielle et de dépannage nécessitent une capacité de service sur des plages horaires élargies, afin de pouvoir intervenir en urgence ou apporter une réponse adaptée aux besoins des clients dans des délais contraints et dans le respect des différentes règlementations en vigueur.
Cela implique nécessairement une souplesse dans l’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise. Le présent accord organisant le temps de travail a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-1 et suivants et R.3121-1 et suivants du Code du travail, ainsi que dans le cadre des règles fixées aux articles L.3141-1 et suivants relatifs aux congés payés. Les modalités d’aménagement du temps de travail qui y sont formalisées visent à apporter des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité.
Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et santé au travail, et plus largement la garantie du respect des droits des salariés doivent trouver leur place dans cet aménagement du temps de travail.
Les négociations et les dispositions arrêtées ont également pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contingences issues de la vie personnelle des salariés. Enfin, elles ont pour objet d’encadrer et de concilier les droits au repos des salariés avec les nécessités liées à l’organisation de l’activité et au bon fonctionnement de l’entreprise. Le présent accord ratifié à la majorité des 2/3 du personnel prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche. Il se substitue de plein droit à toutes les dispositions conventionnelles et de manière générale à toutes les stipulations ayant le même objet ou susceptibles d’entrer en contradiction avec les présentes.
9.2 –Période de référence du forfait PAGEREF _Toc187938832 \h 18
9.3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc187938833 \h 18
9.4 – Rémunération PAGEREF _Toc187938834 \h 19
9.5 – Dépassement du Forfait jours PAGEREF _Toc187938835 \h 20
9.6 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc187938836 \h 20
9.7 – Modalités de communication, de contrôle et de suivi de la charge de travail, de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et de l’organisation du travail PAGEREF _Toc187938837 \h 21
la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail ;
la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi ;
la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social,
des dispositions de la Convention collective en vigueur, qu’il aménage ou auxquelles il se substitue.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du travail :
« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. (…) »
Et du premier alinéa de l’article L.2232-21 du travail :
Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L.2232-21 approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
Le présent accord s’appliquera à compter du 3 février 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
2.1 – Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la révision de tout ou partie du présent accord se fera, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
2.2 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et les délais prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, ainsi que par les dispositions de l’article L.2232-22 du Code du Travail concernant la dénonciation à l’initiative des salariés.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la dénonciation de l’accord se fera selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
2.3 – Suivi de l’accord
Dans un délai de 12 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord puis chaque année, un examen des conditions et des effets de l’application du présent accord sur l’année écoulée sera fait à l’occasion de la réunion annuelle avec le personnel. A cette occasion, les parties pourront discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société en contrat à durée indéterminée et déterminée, ainsi qu’aux personnes mises à la disposition de l’entreprise par le biais d’entreprises de travail temporaire notamment.
Il a pour objet de déterminer les règles applicables en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail en adéquation avec les impératifs d’activité de la Société et dans le respect des droits des salariés et en particulier de ceux ayant trait à leur santé. Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail. La spécificité de l’activité de la Société et de ses modes de fonctionnement justifient le recours au forfait annuel en jours pour une partie des salariés compte tenu notamment de l’autonomie dont ils disposent dans leur organisation, autonomie inhérente à leur poste de travail. Parallèlement, les parties ont souhaité encadrer et formaliser l’organisation de la durée du travail pour tous les services de l’entreprise et notamment les modalités d’accomplissement des heures supplémentaires, pour répondre aux exigences de l’activité mais également aux impératifs de santé, sécurité au travail et respect de la vie personnelle des salariés de la Société.
Enfin, elles ont souhaité modifier et/ou adapter aux spécificités de son activité les dispositions relatives au dispositif d’astreintes défini par la convention collective de branche.
ARTICLE 4 : DURÉE DU TRAVAIL – HORAIRES DE TRAVAIL – HEURES SUPPLEMENTAIRES - TEMPS DE REPOS
4.1 - Durée effective du travail
Les parties ont convenu de la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures hebdomadaires de travail effectif commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les périodes d’inactivité telles que, notamment, les temps de pause, ne sont dès lors pas constitutives de temps de travail effectif.
4.2 - Temps de pause et temps de repas
Le code du travail prévoit que les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes. Les parties conviennent que le temps de pause quotidien minimal de 20 minutes toutes les 6 heures de travail effectif fixé par la loi est intégré au temps de coupure méridienne pour le déjeuner, d’une durée plus longue, accordée au personnel de l’entreprise.
Les salariés sont autorisés à demeurer dans les locaux de l’entreprise au cours de la pause déjeuner, tout en pouvant vaquer à leurs occupations personnelles pendant toute la durée de celle-ci : ils ne sont dès lors pas placés en situation de travail effectif, et ce jusqu’à la reprise de leur poste de travail à l’horaire habituellement applicable tel qu’affiché dans l’entreprise.
Tout autre temps de pause « facultatif » éventuellement accordé aux salariés au cours de leur journée de travail est décidé et encadré par le responsable hiérarchique, à la condition d’être compatible avec la charge de travail à traiter au sein du service concerné : lorsqu’il est autorisé, il devra être d’une durée limitée et ne pourra en aucune manière être considéré comme un acquis.
4.3 Horaires de travail
4-3-1 – Répartition de la durée hebdomadaire du travail – horaires collectifs
Les parties rappellent que les horaires de travail hebdomadaires sont définis à titre indicatif par la Direction et portés à la connaissance des salariés par affichage sur le lieu de travail.
Sauf situation exceptionnelle ou en raison des nécessités de service, les horaires de travail sont répartis sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Dès lors que les salariés sont occupés dans le cadre d’une durée du travail à temps complet, les horaires de travail peuvent être modifiés par la Direction selon les modalités définies à l’article 4-3-2 du présent accord.
4-3-2 – Modification des horaires collectifs
Les salariés sont informés de la modification de leurs horaires de travail par note de service 7 jours à l’avance.
En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour.
4-4 – Heures supplémentaires
4-4-1 – Principe
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation expresse de la direction au-delà de la durée légale du travail. En effet, seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire. Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard le lendemain de leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la direction déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord. Seules les heures de travail effectif, telles que définies à l’article 4-1 du présent accord, sont prises en compte pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires accomplies. Sont donc notamment exclus du décompte, les jours fériés, les congés payés et les jours d'absence pour maladie. Le délai de prévenance du salarié pour la réalisation d’heures supplémentaires est de 3 jours. En cas d’urgence, ce délai est ramené à 1 jour.
Eu égard aux spécificités de l’activité de la Société et à la nécessité de prévoir des temps quotidiens d’intervention élargis pour tenir compte notamment de l’éloignement des chantiers et des interventions urgentes ajoutées au planning déjà établi, des heures supplémentaires sont hebdomadairement planifiés au sein du service exploitation, à raison de 4 heures chaque semaine par conducteur hydrocureur. La réalisation des heures supplémentaires ainsi planifiées est obligatoire pour les salariés concernés.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié, à 380 heures. Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent (après consultation des représentants du personnel s’il en existe). Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires. Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire génère un repos compensateur obligatoire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Ce repos compensateur obligatoire est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là. Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans les périodes de forte activité, sauf accord de l’employeur.
4-4-3 - Majorations pour heures supplémentaires
S’appliquent les dispositions suivantes :
La majoration applicable dans l’entreprise pour toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires est égale à 25%, y compris au-delà des 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires. Le principe retenu dans l’entreprise est le paiement des heures supplémentaires. Néanmoins, ces heures pourront être compensées en repos, à titre exceptionnel, à la demande écrite du salarié et sous réserve d’accord de la Direction. Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail qui précise que le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, la Direction peut accepter à titre exceptionnel une compensation totale ou partielle des heures supplémentaires effectuées. Dans ce cas, les heures supplémentaires susvisées donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent majoré comme suit :
- 125 % pour toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires, y compris au-delà des 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire ;
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
4-5 Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail effectif ne peut en principe excéder 10 heures. Cette durée s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures. Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent qu’en cas : => d'activité d’assainissement ou de dépannage significativement accrue (surcroîts exceptionnels de fosses ou de cuves à nettoyer et /ou à pomper, par suite d’intempéries par exemple) => de motifs liés à l'organisation de l'entreprise (temps de travail effectif au cours des astreintes, opérations de maintenance sur réseaux urbains de nuit, etc) => de nécessité de remplacement de collègues en absences non-prévues (maladie ou congés exceptionnels notamment), La durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures sur décision de la Direction.
4.6 - Durées maximales hebdomadaires
Conformément aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.
Conformément à l’article L 3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que cette durée pourra être portée à 46 heures sur décision de la Direction, notamment en période de forte activité ou encore dans les situations listées à l’article 4-5. En outre, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut, en principe, dépasser 48 heures.
4.7 - Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Conformément aux articles D3131-4, D 3131-5 et D3131-6 du Code du travail, les parties conviennent que ce repos quotidien pourra être limité à neuf heures, dans les cas notamment définis par l’article D3131-4 du Code du travail et par l’article 4-5 du présent accord.
En contrepartie, les salariés concernés bénéficieront de l'attribution d’un temps de repos d’une durée équivalente à la réduction opérée.
A titre dérogatoire et conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l’article D.3131-6 du code du travail, dans la mesure où l’attribution de ce repos n’est pas possible pour les salariés autonomes tels que définis à l’article 9-1 du présent accord, ces derniers bénéficieront en lieu et place de celui-ci d’une contrepartie équivalente versée sous la forme d’une prime à la fin du mois concerné par la réduction du repos quotidien.
4.8 - Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'au moins un jour de repos par semaine.
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.
ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi N°2004-626 du 30 juin 2004 a instauré dans le Code du travail l’obligation pour tous les salariés de travailler chaque année une journée supplémentaire non rémunérée, dans le cadre de l’amélioration du degré de qualité de prise en charge de personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles les personnes âgées et handicapées.
La loi N°2008-351 du 16 avril 2008 est venue simplifier les modalités d’organisation de cette journée, initialement fixée sur le lundi de Pentecôte par le législateur en 2004.
En application de ses dispositions, les parties décident d’organiser les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité spécifiques à la Société de la manière suivante : Le lundi de Pentecôte n’est pas retenu dans l’entreprise pour l’exécution de celle-ci. La journée de solidarité sera organisée sous la forme d’une planification complémentaire de 7 heures de travail fractionnées (pour 1 salarié à temps-plein) au cours de l’année civile concernée, lesquelles s’ajouteront au temps de travail contractuel du salarié sans constituer par conséquent des heures supplémentaires. Par dérogation pour les salariés disposant de jours de repos en application des dispositions du présent accord, la journée de solidarité sera réputée accomplie par le biais du prélèvement annuel d’un jour de repos :
Sur leur compteur individuel de JRTT
Sur leur compteur individuel d’heures supplémentaires effectuées
ARTICLE 6 : CONGES PAYES
Les parties ont souhaité préciser les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés dans l’entreprise pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités.
6-1 - Décompte des congés payés
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’acquisition des jours de congés se fera en jours ouvrés.
6-2 - Modalités d’acquisition des congés payés
6-2-1 Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés
Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 1er juin et se termine le 31 mai.
6-2-2 Nombre de jours de congés acquis
L’ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l’année civile.
6-2-3 Périodes assimilées à du temps de travail effectif
Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé des salariés, conformément aux dispositions légales et selon les conditions et les limites prévues par le législateur. (Accident du travail, maternité, etc)
6-3 – Modalités de prise des congés payés
6-3-1 Détermination et organisation de la période de prise des congés payés :
La période de prise des congés payés, qui s’étend du 1er mai au 30 avril de l’année suivante, est organisée ainsi :
La période de congé principal, qui s’étend du 1er mai au 31 octobre (d’une durée de 4 semaines maximum)
La période de congé d’hiver, qui s’étend du 1er novembre au 30 avril (d’une durée d’une semaine minimum)
6-3-2 Détermination de l’ordre des départs et planification
Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. Pourront être pris en compte les critères suivants : ancienneté du salarié dans l’entreprise, situation familiale impérieuse du bénéficiaire, sur présentation de justificatif. Un roulement devra être privilégié entre les salariés d’une année sur l’autre, en cas d’impossibilité d’accorder sur une année donnée une même période sollicitée par plusieurs d’entre eux. Les modalités de planification de l’ordre des départs sont les suivantes :
Avant le 15/03, chaque collaborateur communique à la Direction, sur le formulaire prévu à cet effet, ses souhaits de dates pour la prise de son congé principal, étant précisé qu’en cas de décision de fermeture annuelle de la Société, ils intègreront nécessairement la ou les semaine(s) concernée(s) :
Après avoir établi l’ordre des départs en congés payés, la Direction communique celui-ci à chaque salarié concerné, au plus tard un mois avant le départ effectif en congé de celui-ci.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés désireux de ne pas prendre l’intégralité des 4 semaines sur la période de congé principal renonceront à l’attribution des jours de fractionnement correspondants, dans l’hypothèse où la Direction validerait leur souhait.
La cinquième semaine de congés payés est prise au cours de la période du 1er novembre au 30 avril (ainsi que le solde du congé principal le cas échéant), selon les modalités suivantes :
Avant le 15/09, chaque collaborateur communique à la Direction, sur le formulaire prévu à cet effet, ses souhaits de dates pour la prise de sa cinquième semaine de congés payés, étant précisé qu’en cas de décision de fermeture annuelle de la Société, celle-ci est obligatoirement planifiée sur la semaine concernée.
Après avoir établi l’ordre des départs en congés payés, la Direction communique celui-ci à chaque salarié concerné, au plus tard un mois avant le départ effectif en congés de celui-ci.
Pour les salariés entrés dans l’entreprise en cours de période d’acquisition, la planification des congés suivra les mêmes règles que celles décrites ci-dessus, à due proportion de leurs droits acquis.
En tout état de cause, toute absence pour congés payés est soumise à accord préalable et exprès de la direction.
Enfin, dans l’hypothèse où les salariés ne remettraient pas leur desiderata dans le délai sus-indiqué, la direction arrêtera les dates de congés en tenant compte des seuls formulaires remis.
6-3-3 Fermeture de l’établissement
En cas de décision de fermeture annuelle prise par la Direction, les salariés bénéficiant d’un solde de congés suffisant, devront poser leurs jours de congés sur cette période. Il est convenu que les salariés ne bénéficiant pas d’un solde de congé suffisant pourront prendre leurs congés par anticipation, sans possibilité d’acquisition de jours de fractionnement à ce titre.
6-3-4 Modification de l’ordre des départs
L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois.
Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple l’absence de plus de la moitié du personnel sur un service, etc).
6-4 - Modalités du fractionnement des congés payés
Chaque salarié bénéficie d’un congé principal de 20 jours maximum (soit 4 semaines) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre. Il est convenu que ce congé sera d’une durée continue d’au moins 10 jours ouvrés (deux semaines), pris entre deux jours de repos hebdomadaire (dimanche). Les deux autres semaines de congé principal seront en principe également planifiées au cours de la période du 1er mai au 31 octobre. Cependant, en application des dispositions légales en vigueur qui le permettent, le fractionnement du congé principal et la prise d’une partie de celui-ci en dehors de cette période (soit du 1er novembre au 30 avril) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires dits « de fractionnement ».
6-5 - Le report des congés payés
En cas d’impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d’une absence survenue avant le départ en congés pour cause de maladie, de congé maternité, d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les congés pourront être reportés dans les conditions et selon les modalités et limites définies par la loi.
ARTICLE 7 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET
Les modes d’organisation du temps de travail retenus pour les salariés occupés à temps complet, selon les services, peuvent être les suivants :
35 heures hebdomadaires
39 heures hebdomadaires
Forfait annuel en jours pour les salariés autonomes
Réalisation d’Astreintes
Les salariés à temps partiel ne sont dès lors pas concernés par les dispositions du présent article.
Le présent accord définit des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la Société par service ou individuellement, en fonction des besoins et contraintes d’organisation. Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera confirmé par la direction, selon des modalités conformes aux dispositions du présent accord. Sous réserve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel lorsqu’elles existent, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction. Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord.
7.1 - Organisation du temps de travail sur 35 heures dans un cadre hebdomadaire (temps complet base hebdomadaire)
7.1.1 – Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent d’aucune autonomie dans la gestion de celui-ci. Sont notamment concernés tous les salariés positionnés sur un statut Ouvrier ou Employé, ainsi que les salariés positionnés sur un statut « agent de maitrise » ne disposant d’aucune autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps. Les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que les salariés mis à la disposition de l’entreprise dans le cadre de mission de travail temporaire seront également concernés par cette organisation. Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.
7.1.2 Organisation du temps de travail
La durée de travail des salariés visés à l'article 7.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 5 jours de travail planifiés du lundi au vendredi.
7.1.3 Heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation expresse de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l'article 4.4.1 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 4.4.3)
7.2 - Organisation du temps de travail sur 39 heures dans un cadre hebdomadaire (temps complet base hebdomadaire)
7.2.1 – Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé, qui sont amenés à intervenir sur les chantiers extérieurs de l’entreprise dans le cadre de leurs activités et qui disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs interventions.
Sont notamment concernés tous les salariés positionnés sur un statut Ouvrier ou Employé, ainsi que les salariés positionnés sur un statut « agent de maitrise » dont les caractéristiques de leurs missions correspondent à la description du précédent alinéa.
Les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat de professionnalisation ainsi que les salariés mis à la disposition de l’entreprise dans le cadre de mission de travail temporaire seront également concernés par cette organisation. Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.
7.2.2 Organisation du temps de travail
La durée de travail des salariés visés à l'article 7.2.1 ci-dessus est fixée à 39 heures hebdomadaires dont 4 heures supplémentaires, sur la base de 5 jours de travail planifiés du lundi au vendredi.
7.2.3 Heures supplémentaires
Pour les salariés visés à l’article 7.1.1 ci-dessus, constituent des heures supplémentaires les 4 heures planifiées et effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures et jusqu’à 39 heures, ainsi que toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de 39 heures hebdomadaires à la demande ou sur autorisation expresse de la direction.
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l'article 4.4.1 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit à paiement (ou exceptionnellement à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 4.4.3) (Etant entendu que les 4 heures supplémentaires effectuées chaque semaine dans le cadre des dispositions de l’article 7.2.2 du présent accord remplissent nécessairement ces conditions)
7.3 – Mise en place d’un dispositif d’astreinte
Dans un souci de professionnalisme et sans porter préjudice aux intérêts des salariés, compte-tenu du caractère urgent et imprévisible des interventions d’assainissement, de maintenance industrielle et de dépannage confiées à l’entreprise, en lien avec la sécurité des biens et des personnes, et afin :
D’assurer la bonne marche, la compétitivité et la continuité des services de l’entreprise,
D’être en capacité de traiter systématiquement et immédiatement toutes les demandes d’interventions urgentes de nos clients en cas d’incidents techniques et de travaux urgents au sens de l’article D.3131-1 du code du travail survenant en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise et/ou en dehors des horaires de travail des salariés concernés.
Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif d’astreinte par le présent accord, selon les modalités suivantes :
7-3-1 Définition de l’astreinte
Selon l’article L 3121-9 du code du travail, l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
7-3-2 Modalités d’organisation de l’astreinte – information et prévenance des salariés concernés
Le régime d’astreinte est institué pour le personnel affecté aux travaux d’hydrocurage et de débouchage dans l’entreprise. Il est organisé sur les périodes coïncidant avec les temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires, ainsi qu’avec les périodes de fermeture de l’entreprise. La durée de l’intervention, temps de déplacement compris, est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme telle. Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreintes et de la nature de l’astreinte concernée (cf tableau ci-dessous) au moins 7 jours calendaires avant sa date de mise en application. L’information se fait selon la modalité suivante : une notification écrite sera remise à chaque salarié concerné, en main propre ou par l’envoi d’un courrier électronique à son attention. Lorsque l'entreprise est confrontée à une contrainte particulière (dépannage ou remise en état urgent, garantie de la sécurité des biens et/ou des personnes, maintenance impérative sur une installation indisponible à la date initialement prévue, etc), la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour franc. Dans cette hypothèse, l’information du salarié concerné sera réalisée par tous moyens, la remise d’une notification écrite devant être privilégiée lorsque les circonstances particulières le permettent.
7-3-3 Compensation de l’astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du code du travail, l’astreinte donnera lieu à une compensation financière, dont le montant forfaitaire est défini en fonction de la durée et des périodes d’astreinte concernées, lesquelles sont principalement les suivantes :
Période d'astreinte
Montant brut de la prime
12 heures en semaine (lundi à jeudi) selon la tranche horaire 21h-8h 10 euros
15 heures en semaine à raison de 18h-21h du lundi au vendredi 10 euros
24 heures du vendredi 21h au samedi 21h 30 euros
35 heures du samedi 21h au lundi 8h ou jour férié au jour ouvré suivant 50 euros
Week-end complet du vendredi 21h au lundi 8h 85 euros
Semaine (du lundi au jeudi sur la tranche horaire 21h à 8h) + Week-end (vendredi 21h au lundi 8h) 150 euros
Lorsque les périodes d’astreintes sont inférieures aux périodes de référence ci-dessus, le montant de la prime est réduit, proportionnellement au temps de l’astreinte. Exemple : Astreinte le samedi de 8 heures à 21 heures => 24 heures /30€ x 13 heures = 10,40 € brutes. La période d’astreinte intégrant le jour férié de Noël et celui du 1er de l’an fera l’objet d’une majoration de 10 € brutes. Les parties rappellent que le dispositif d’astreinte mis en place par la présente note de service ne constitue pas une modification du contrat de travail. Exception faite de l’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. Pour le même motif, le repos doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos prévue par le code du travail.
7-3-4 Repos quotidiens et hebdomadaires
Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien telle que définie à l’article 4-5 du présent accord, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
En cas d’impossibilité d’accorder la compensation en repos, le salarié bénéficiera d’une compensation financière égale, pour chaque heure de repos supprimée, à son salaire horaire de base.
Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu.
Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé. En cas d’impossibilité d’accorder la compensation en repos, le salarié bénéficiera d’une compensation financière égale, pour chaque heure de repos supprimée, à son salaire horaire de base.
Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article L. 3132-4 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives.
ARTICLE 8 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
8.1 - Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.
Il est précisé que la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de travail effectif sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche.
8.2 - Organisation des horaires / modification de la répartition de la durée du travail
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou annualisé, conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche auxquelles les parties renvoient. Il est toutefois convenu que les horaires de travail des salariés à temps partiel, ainsi que la répartition hebdomadaire et mensuelle de la durée du travail, pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ramené à trois jours ouvrés en cas d’urgence.
8.3 - Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée de travail contractuelle.
Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche.
Les présentes dispositions relatives au travail à temps partiel, particulières à l’entreprise, se substituent aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet. Bien entendu, les autres dispositions conventionnelles de branche relatives au temps partiel, inchangées par le présent article, demeurent applicables au sein de l’entreprise.
ARTICLE 9 : FORFAIT JOURS
9.1 – Salariés concernés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit : de tous les Responsables de Service de l’entreprise.
Personnel relevant de la catégorie des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il peut s’agir notamment : des collaborateurs secondant les responsables de service de l’entreprise et du personnel de chantier, étant précisé que ce personnel est le cas échéant positionné sur un statut Agent de Maîtrise. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
9.2 –Période de référence du forfait
La période de référence du forfait et de décompte correspondant des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
9.3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
- L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord, - Le nombre de jours travaillés dans la période de référence, - La rémunération forfaitaire correspondante, - Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur. - Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. - Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22. - Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires dans les conditions prévues par les dispositions du présent accord.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et la Société.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. La demi-journée se termine ou démarre à 14 heures. Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
Modalités de prise des jours de repos
Compte tenu de l'autonomie dont il bénéficie, le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait en principe à l’initiative du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il devra préalablement en informer la Direction, au moins 7 jours à l’avance. Cependant, en cas de survenance de nécessités de services ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, l’employeur aura la possibilité de refuser la demande du salarié et/ou de proposer un positionnement d’une partie des jours de repos concernés, dans la limite de la moitié des droits annuels acquis par le salarié.
9.4 – Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
9.5 – Dépassement du Forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires. Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % du salaire journalier. Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 7 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et la Société.
9.6 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours d’année
Entrée et sortie en cours de période de référence
Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours. Départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Traitement des absences
Chaque absence réduira le forfait annuel proportionnellement au nombre de jours ouvrés concernés par l’absence, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.
9.7 – Modalités de communication, de contrôle et de suivi de la charge de travail, de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et de l’organisation du travail
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque mois de travail, le salarié remplira et remettra à la Direction la fiche de suivi individuel récapitulant sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée. A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 4 fois sur une période de 1 semaine. - Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par la Direction au travers d’un document mis à sa disposition. Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
Evaluation, contrôle et suivi de la charge de travail
Dans les 7 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues par le présent accord, la Société procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Un bilan des décisions prises à l’issue de ces entretiens spécifiques, ainsi que de leurs effets sur le rééquilibrage de la charge de travail du salarié, sera effectué lors de l’entretien annuel prévu ci-après.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
- Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, notamment celles visées dans le présent accord. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut en principe dépasser 13 heures par jour.
- Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, notamment celles visées dans le présent accord. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques, de production ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement la Direction. En tout état de cause, il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche et qu’il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs techniques, commerciaux, de production ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer la Direction. Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
9.8 – Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par la Direction avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
- sa charge de travail, - sa rémunération, - l'amplitude et l’organisation de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
9. 9 – Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la Direction par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
9.10 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour le salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les moyens de communication (téléphone, ordinateur…) mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).
En cas de circonstances exceptionnelles, résultant notamment d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
ARTICLE 10 : PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Libourne.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. Il entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt administratif ci-dessus mentionnées, soit le 3 février 2025.
Fait à Saint-Denis de Pile, le 31 janvier 2025 En 3 exemplaires originaux
Pour la Société Pour le personnel de la Société
(Cf PV d’approbation des salariés par référendum annexé au présent accord)
