@uctionspress, société anonyme, au capital social de 140.800 euros, dont le siège social est situé 18 boulevard Montmartre 75009 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Paris sous le numéro B 682 004 338, représentée par Mxxx en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
(Ci-après, la «
Société »),
D’une part,
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique de la Société expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel) :
Madame........mandatée par l'organisation syndicale représentative CGT,
Madame........mandatée par l'organisation syndicale représentative SOLIDAIRES,
(Ci-après, les «
membres du CSE »)
D’autre part,
Ensemble dénommés «
les Parties ».
Table des matières
TOC \o "1-5" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc75515557 \h 4 Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit PAGEREF _Toc75515558 \h 6 1. Aménagement du temps de travail des salariés qui s'inscrivent dans l'horaire collectif PAGEREF _Toc75515559 \h 6 1.1. Champ d'application PAGEREF _Toc75515560 \h 6 1.2. Période de référence PAGEREF _Toc75515561 \h 6 1.3. Durée annuelle légale du travail PAGEREF _Toc75515562 \h 6 1.4. Durée et horaire de travail hebdomadaires dans l'entreprise PAGEREF _Toc75515563 \h 6 1.5. Conditions et délais de prévenance des changements d'horaire de travail PAGEREF _Toc75515564 \h 7 1.6. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc75515565 \h 7 1.7. Jours RTT PAGEREF _Toc75515566 \h 8 1.8. Acquisition des jours RTT PAGEREF _Toc75515567 \h 8 1.9. Utilisation des jours RTT PAGEREF _Toc75515568 \h 8 2. Forfait en jours sur l'année PAGEREF _Toc75515569 \h 9 2.1. Salariés éligibles au forfait en jours sur l'année PAGEREF _Toc75515570 \h 9 2.2. Principes PAGEREF _Toc75515571 \h 9 2.2.1. Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc75515572 \h 9 2.2.2. Décompte PAGEREF _Toc75515573 \h 9 2.2.2.1. Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc75515574 \h 9 2.2.2.2. Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc75515575 \h 10 2.2.2.3. Absences et arrivées ou départs en cours d’année PAGEREF _Toc75515576 \h 10 2.2.3. Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc75515577 \h 11 2.3. Organisation de l’activité et garanties concernant les temps de repos PAGEREF _Toc75515578 \h 11 2.4. Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc75515579 \h 12 2.5. Entretiens forfait-jours PAGEREF _Toc75515580 \h 12 2.6. Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc75515581 \h 13 2.7. Rémunération PAGEREF _Toc75515582 \h 13 3. Compte épargne-temps (CET) PAGEREF _Toc75515583 \h 14 3.1. Transfert des droits acquis PAGEREF _Toc75515584 \h 14 3.2. Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc75515585 \h 14 3.3. Alimentation du CET PAGEREF _Toc75515586 \h 14 3.4. Utilisation PAGEREF _Toc75515587 \h 14 3.5. Valorisation des droits affectés au compte PAGEREF _Toc75515588 \h 14 3.6. Indemnisation du congé PAGEREF _Toc75515589 \h 14 3.7. Garanties PAGEREF _Toc75515590 \h 15 3.8. Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc75515591 \h 15 4. Durée et modalités de prise des congés payés PAGEREF _Toc75515592 \h 15 4.1. Durée des congés payés PAGEREF _Toc75515593 \h 15 4.2. Modalités de prise des congés payés PAGEREF _Toc75515594 \h 15 5. Télétravail PAGEREF _Toc75515595 \h 16 5.1. Cadre du télétravail PAGEREF _Toc75515596 \h 16 5.2. Éligibilité PAGEREF _Toc75515597 \h 16 5.3. Modalités de passage en télétravail PAGEREF _Toc75515598 \h 17 5.3.1. Procédure de demande PAGEREF _Toc75515599 \h 17 5.3.2. Formalisation PAGEREF _Toc75515600 \h 17 5.4. Période d'adaptation PAGEREF _Toc75515601 \h 18 5.5. Organisation du télétravail PAGEREF _Toc75515602 \h 18 5.5.1. Nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc75515603 \h 18 5.5.2. Plages horaires, modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc75515604 \h 18 5.6. Fin du télétravail PAGEREF _Toc75515605 \h 19 5.7. Droits et obligations des parties PAGEREF _Toc75515606 \h 19 6. Intégration de la prime de 14e mois dans le salaire brut de base PAGEREF _Toc75515607 \h 19 7. Clause finales PAGEREF _Toc75515608 \h 19 7.1. Durée de l'accord et date d'effet de l'accord PAGEREF _Toc75515609 \h 19 7.2. Substitution à l'accord du 26 février 2001 PAGEREF _Toc75515610 \h 20 7.3. Portée de l'accord PAGEREF _Toc75515611 \h 20 7.4. Révision de l'accord PAGEREF _Toc75515612 \h 20 7.5. Dénonciation ou mise en cause de l'accord PAGEREF _Toc75515613 \h 20 7.6. Publicité et dépôt PAGEREF _Toc75515614 \h 21
Préambule
La Société a pour activité l'édition de presse spécialisée, plus précisément celle de deux revues hebdomadaires essentiellement dédiées aux ventes aux enchères publiques (La Gazette Drouot et Le Moniteur des Ventes). Au 1er juin 2021, elle emploie 32 salariés.
Les conventions collectives suivantes sont applicables au sein de la Société :
les dispositions étendues de la convention collective nationale des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée du 27 décembre 2018 (IDCC 3230),
les dispositions étendues de la convention collective nationale des journaliste du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987 (IDCC 1480).
Dans le cadre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail (dite "loi Aubry II"), un accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail a été conclu le 26 février 2001 au sein de la Société.
Cet accord a organisé la réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l'année sans diminution ni gel de salaire, via l'octroi de jours de réduction du temps de travail. Il a également prévu la mise en place de conventions de forfait annuel en jours et d'un compte épargne-temps («
CET »). Cet accord a été modifié par voie d'avenant le 10 février 2010.
Le 30 septembre 2020, la Société a dénoncé l'accord d'entreprise du 26 février 2001 tel que modifié par l'avenant du 10 février 2010 («
l'accord dénoncé »).
C'est dans ces circonstances que, conformément aux dispositions du 1° et du 2° du I de l'article L. 2232-23-1 du Code du travail, une négociation a été engagée avec les membres du CSE expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel) sur un nouvel aménagement du temps de travail.
Au terme des réunions de négociation qui se sont tenues les 28 janvier 2021, 2 février 2021, 10 juin 2021, 17 juin 2021, 21 juin 2021 et le 23 juin 2021, les Parties sont parvenues au présent accord.
Celui-ci se substitue à l'accord dénoncé et vise à :
prévoir, pour les salariés qui suivent l'horaire collectif, une durée hebdomadaire de 37 heures de travail effectif et, afin de compenser le dépassement de la durée légale de 35 heures par semaine, le bénéfice de 11 jours de repos par an (article REF _Ref74750541 \r \h 1),
préciser les conditions et modalités d'application des forfaits en jours (article REF _Ref74750545 \r \h 0),
maintenir le compte épargne-temps et en préciser les modalités (article REF _Ref74752066 \r \h 3),
préciser la durée et les modalités de prise des congés payés (article REF _Ref74843553 \r \h 4),
organiser le télétravail régulier (article REF _Ref74750566 \r \h 5),
supprimer la prime de 14e mois et l'intégrer dans le salaire brut annuel (article REF _Ref74750571 \r \h 6).
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit
Aménagement du temps de travail des salariés qui s'inscrivent dans l'horaire collectif
Le présent article vise, dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, à aménager le temps de travail sur l'année, afin de prévoir le bénéfice de jours de repos en contrepartie du dépassement de la durée légale de travail hebdomadaire.
Champ d'application
Le présent article s'applique à l'ensemble des salariés de la Société à temps plein, à l'exception :
des cadres dirigeants au sens des dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail,
des salariés qui font l'objet d'une convention individuelle de forfait au sens des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Période de référence
La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail correspond à l'année civile. Elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Durée annuelle légale du travail
Au jour du présent accord, il est rappelé que la durée annuelle légale de travail est fixée à 1.607 heures (journée de solidarité incluse).
Durée et horaire de travail hebdomadaires dans l'entreprise
Le travail est organisé du lundi au vendredi sur la base d'une durée hebdomadaire de travail de 37 heures.
Chaque service est soumis soit à l'horaire collectif de travail, soit à un autre horaire de travail correspondant aux exigences de fabrication et d’impression dans le cadre d'une société d'édition de la presse hebdomadaire.
Conditions et délais de prévenance des changements d'horaire de travail
Les horaires peuvent être modifiés par la direction de la Société en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
L'affichage indique l'horaire de travail et précise, si celui-ci est fixé pour une durée indéterminée ou déterminée. Dans ce dernier cas, l'affichage précisera la période pendant laquelle l'application de l'horaire de travail temporaire est prévue et l'horaire de travail qui lui succédera.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les seules heures effectuées, à la demande expresse de la direction et/ou du chef de service, au-delà de la durée de 37 heures hebdomadaire.
La rémunération de ces heures supplémentaires est versée avec le salaire du mois suivant celui au cours duquel elles ont été effectuées.
Jours RTT
Les salariés visés à l’article REF _Ref66350490 \r \h \* MERGEFORMAT 1.1 du présent accord bénéficient de jours de repos supplémentaires dénommés «
jours RTT », destinés à compenser le temps de travail accompli entre la durée légale du travail fixée à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures pour un salarié à temps complet) et la durée hebdomadaire de travail dans l'entreprise telle que prévue à l'article REF _Ref74750829 \r \h 1.4 du présent accord (37 heures pour un salarié à temps complet).
Ainsi, le nombre de jours RTT attribués à un salarié à temps complet travaillant 37 heures par semaine, soit 2 heures de plus que la durée légale, est égal à 11 (onze) jours sur la période de référence.
Acquisition des jours RTT
Les jours RTT s’acquièrent au fur et à mesure, à compter du 1er janvier de chaque année.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif n’entraînent, en conséquence, pas l’acquisition de jours RTT.
Au 31 décembre, lorsqu’un salarié a pris, sur la période de référence, un nombre de jours RTT supérieur au nombre de jours qu’il a réellement acquis, une régularisation s’opère sur les congés payés et éventuellement au moyen de congés sans solde.
Il sera établi un décompte prorata temporis des droits et jours RTT pris pour tous les salariés embauchés en cours d’année ou dont le contrat sera rompu en cours d’année.
Des retenues sur solde de tout compte peuvent être faites lorsqu’un salarié quittant définitivement la Société a pris plus de jours RTT qu’il n’en a acquis à la date de son départ.
Utilisation des jours RTT
Les jours RTT sont pris, dans la limite d’une année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre), à l’initiative du salarié, après accord du chef de service. Toute modification par le salarié d'une ou plusieurs dates fixées pour ses jours RTT ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Les 11 jours RTT doivent être pris obligatoirement avant le 31 décembre de chaque année. Aucun report n'est possible d’une année sur l'autre, sauf accord exprès de la direction (et sans préjudice de la possibilité d'alimenter le compte épargne temps dans les conditions prévue à l'article REF _Ref66350711 \r \h 3.3).
Forfait en jours sur l'année
Salariés éligibles au forfait en jours sur l'année
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les salariés visés par l'article L. 3121-58 du Code du travail, soit :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, au sein de la Société, peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours les catégories de salariés suivantes :
les salariés qui ont la carte de presse,
les chefs de service.
Principes
Caractéristiques principales des conventions individuelles
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année doit faire référence au présent accord collectif d’entreprise et énumérer notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l’année sur la base duquel le forfait est défini,
la rémunération correspondante.
Décompte
Nombre de jours travaillés
Le décompte du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se fait en nombre de journées ou de demi-journées travaillées par an, indépendamment du nombre d’heures travaillées.
Le nombre de jours travaillés par un salarié en forfait jours est fixé à un maximum de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral aux congés payés légaux.
Le nombre de jours travaillés sera réduit de l'équivalent en jours ouvrés des congés payés pour ancienneté prévus à l'article REF _Ref75515246 \r \h 4.1 et éventuellement acquis par le salarié. Ainsi, pour un salarié en forfait jours justifiant de 30 jours ouvrés de congés payés (les 25 jours ouvrés de congés payés légaux et, en addition, les 5 jours ouvrés de congés payés pour ancienneté), le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours, journée de solidarité incluse.
L'année de référence complète s'entend de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Nombre de jours de repos
Le nombre exact de jours RTT dépend du nombre de jours fériés et chômés tombant un jour ouvré chaque année, et s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches,
les 25 jours ouvrés de congés payés légaux,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
le nombre annuel de jours travaillés (journée de solidarité incluse) tel que fixé dans la convention individuelle de forfait.
Les jours RTT doivent être pris obligatoirement avant le 31 décembre de chaque année. Aucun report n'est possible d’une année sur l’autre, sauf accord exprès de la direction (et sans préjudice de la possibilité d'alimenter le compte épargne temps dans les conditions prévue à l'article REF _Ref66350711 \r \h 3.3).
Absences et arrivées ou départs en cours d’année
En cas d'absence (maladie, maternité, paternité, congé sans solde, etc.) d'un salarié soumis à un forfait-jours, la durée de l'absence sera déduite du nombre annuel de jours travaillés tel que fixé dans la convention individuelle de forfait.
Les jours RTT s’acquièrent au fur et à mesure, à compter du 1er janvier de chaque année, au regard du nombre de jours effectifs de travail. Le bénéfice de la totalité des jours RTT correspond à une année complète pour un collaborateur ayant travaillé 218 jours.
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours embauchés ou dont le contrat de travail est rompu en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours RTT dus pour l'année civile en cours sont proratisés en conséquence.
Des retenues sur solde de tout compte peuvent être faites lorsqu’un salarié quittant définitivement l’entreprise a pris plus de jours RTT qu’il n’en a acquis à la date de son départ.
Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, la convention individuelle de forfait en jours peut fixer un nombre de jours travaillés en deçà du nombre maximum de jours annuels travaillés défini au REF _Ref66289073 \r \h 2.2.2.1.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tient compte de la réduction convenue.
Le salarié bénéficie de jours RTT proportionnellement au nombre de jours effectifs de travail.
Organisation de l’activité et garanties concernant les temps de repos
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives,
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
Toutefois, le salarié en forfait-jours bénéficie de temps de repos obligatoires, qu'il doit respecter :
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives prévu à l'article L. 3131-1 du Code du travail,
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, conformément aux dispositions de l'article L. 3132-2 du Code du travail.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de 13 heures de la journée de travail.
La charge de travail du salarié en forfait-jours ne peut jamais justifier le non-respect de l’amplitude exceptionnelle maximale de 13 heures de la journée de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires.
Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés sur l’année
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées de travail au moyen d’un suivi objectif et fiable, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le respect ou non des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours RTT).
Sous la responsabilité de la Société, le salarié en forfait-jours renseigne et transmet mensuellement ce document à son responsable hiérarchique.
Dans le cadre de ce suivi régulier, le salarié en forfait-jours tient son responsable hiérarchique informé des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Entretiens forfait-jours
La Société conviera le salarié en forfait-jours à au moins un entretien individuel par an, au cours duquel seront évoqués notamment sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'amplitude de ses journées d'activité, sa rémunération ainsi que l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié en forfait-jours ou son supérieur hiérarchique peuvent une fois par an demander l'organisation d'un second entretien sur l'un et/ou l'autre de ces sujets.
Les entretiens sur le suivi du forfait-jours doivent permettre d'identifier les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié dans l'organisation de son travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que du nombre de jours travaillés maximum fixé par la convention individuelle de forfait.
Un document écrit sera établi comme support d'entretien à chaque fois que le salarié et son supérieur hiérarchique ou l'employeur se réuniront dans le cadre du suivi du forfait.
Exercice du droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié en forfait-jours dispose d’un droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Ainsi, aucun salarié n'est en principe tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Par ailleurs, chaque collaborateur est encouragé à :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
pour chaque absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Seule une urgence avérée et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité peuvent être de nature à permettre une dérogation à ce qui précède.
La direction et les responsables de services veilleront à rappeler que l'équipement professionnel, en particulier les outils de communication à distance tels qu’ordinateurs ou téléphones portables, ne doivent pas, en principe, être utilisés pendant les périodes de repos.
S'agissant de la messagerie électronique, chaque collaborateur doit veiller lors de son utilisation :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération est fixée en base annuelle et est versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés chaque mois.
Compte épargne-temps (CET)
Transfert des droits acquis
Les comptes qui ont été ouverts et les droits qui ont été affectés par des salariés dans le cadre du CET institué par l'accord d'entreprise du 26 février 2001 sont automatiquement transférés vers le CET régi par le présent accord.
Salariés bénéficiaires
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté au sein de la Société peut, sur demande écrite, ouvrir un CET.
Alimentation du CET
Le salarié disposant d'un CET peut l'alimenter des jours RTT visés par les articles REF _Ref70426376 \r \h 1.8, REF _Ref70426383 \r \h 1.9 et REF _Ref70426369 \r \h 2.2.2.2 dans la limite maximale de 50 % (arrondi au nombre inférieur) du nombre de jours RTT acquis par an.
La décision d'alimenter le CET est effectué par écrit au plus une fois par an entre le 1er novembre et le 31 décembre. Le salarié précise la quantité des droits affectés au CET. Cette décision est irrévocable, sauf utilisation ou liquidation du compte dans les conditions exposées ci-après.
Utilisation
Le CET ne peut être utilisé que pour un congé de cessation anticipée d'activité.
Le congé précède directement la date de départ à la retraite. Il est pris en une seule fois et correspond à l'ensemble des droits affectés sur le CET.
Le salarié informe la Société de sa décision de bénéficier du congé de cessation anticipée d'activité au moins six mois avant le début du congé.
Valorisation des droits affectés au compte
La valeur d'un jour affecté sur le CET est égale à : Rémunération annuelle brute / 12 mois / 21,66 jours.
En cas de passage à temps partiel ultérieurement à l'alimentation du CET, il est tenu de compte de la rémunération annuelle brute en base temps plein.
Indemnisation du congé
Pendant son congé, les droits acquis par le salarié sont versés en mensualités calculées conformément à l'article REF _Ref74751187 \r \h 3.5 jusqu'à épuisement des droits.
Garanties
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS), conformément aux dispositions de l'article L. 3151-4 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3153-1 du Code du travail, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS (6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations d'assurance chômage, soit 82 272 euros en 2021), les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Pour l'application de ce paragraphe, les droits du salarié sont valorisés selon les règles visées à l'article REF _Ref74751214 \r \h 3.5.
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le CET est liquidé et le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées à l'article REF _Ref74751234 \r \h 3.5.
En cas de rupture du contrat de travail suivie d’une embauche chez un nouvel employeur et si le salarié en fait la demande dans les 10 jours suivant la date de la fin de la relation de travail, les droits capitalisés seront transférés au nouvel employeur. La Société versera alors au nouvel employeur un montant correspondant à l’indemnité compensatrice majorée des contributions sociales patronales.
Durée et modalités de prise des congés payés
Durée des congés payés
Nonobstant toutes éventuelles dispositions conventionnelles contraires, la durée des congés payés est déterminée conformément aux dispositions de l'article L. 3141-3 du Code du travail et du présent accord.
Ainsi, chaque salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.
En addition, chaque salarié a droit :
après 3 ans de présence, à 3 jours ouvrables supplémentaires de congés payés pour ancienneté,
après 4 ans de présence, à 6 jours ouvrables de congés payés pour ancienneté.
Modalités de prise des congés payés
Cinq semaines de congés payés seront posées pendant les périodes de fermeture de la Société :
quatre semaines pendant la période de fermeture estivale fixée chaque année,
une semaine pendant la période de fermeture fixée chaque année sur la période des vacances scolaires de Noël.
Télétravail
Cadre du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il convient de distinguer le télétravail exceptionnel, occasionnel et régulier.
Ainsi, le télétravail pourra être imposé par la Société en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'épidémie ou de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail est alors considéré comme « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés ».
Le télétravail pourra également être mis en place de manière occasionnelle, afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires (liées à de contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs tels qu'un pic de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ou encore des grèves importantes dans les transports) ou à des situations imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé à des salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d'outils de travail à distance mis à disposition par la Société. Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée ou demi-journée à la demande du salarié ou de la Société.
Tant le télétravail exceptionnel que le télétravail occasionnel ne requièrent pas d'avenant au contrat de travail.
Le télétravail régulier est mis en œuvre dans les conditions exposées ci-après.
Éligibilité
Est éligible au télétravail régulier le salarié qui de manière cumulative :
justifie d'une ancienneté au sein de la Société au moins égale à 1 an,
exerce des missions qui ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société,
a conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année,
justifie un lieu d'exercice du télétravail satisfaisant aux exigences minimales requises et disposant notamment, à ce titre d'une connexion internet à haut débit ainsi que d'une installation électrique conforme,
justifie d'une assurance adaptée au télétravail.
Modalités de passage en télétravail
Procédure de demande
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite télétravailler adresse une demande écrite à la Société.
Au cours d’un entretien, la Société et le salarié évalueront conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail.
La Société disposera ensuite d'un délai maximum d'un mois pour répondre à la demande du salarié.
Tout refus sera motivé par le non-respect de toute ou partie des conditions d'éligibilité et/ou par tout autre juste motif lié notamment :
à la comptabilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe,
aux capacités d'autonomie, de gestion du temps de travail et de maîtrise des applications informatiques nécessaires au télétravail,
aux risques d'isolement du salarié et/ou de certains de ses collègues.
Les demandes de télétravail émanant de personnes en situation de handicap seront étudiées prioritairement.
Formalisation
Le passage en télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
le lieu d'exercice du télétravail,
les principales modalités d'exécution du télétravail (le ou les jours en principe télétravaillés ainsi que les plages horaires de disponibilité convenues, etc.),
les modalités de la période d'adaptation,
le matériel mis à disposition par la Société (un ordinateur).
En cas de souhait de modification des modalités de télétravail, il conviendra de conclure un nouvel avenant, selon la même procédure que l'avenant initial.
Période d'adaptation
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, afin de permettre à chaque partie de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec ses intérêts et aux intérêts communs des deux parties.
Durant cette période, chaque partie pourra mettre fin à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être réduit par accord des parties.
Organisation du télétravail
Nombre de jours télétravaillés
L'activité exercée en télétravail ne pourra pas excéder 2 jours ouvrés par semaine.
Le ou les jours de télétravail seront fixés dans l'avenant au contrat de travail.
En cas de nécessité avérée, un jour de télétravail pourra être avancé, reporté ou annulé (c'est-à-dire travaillé dans les locaux de l'entreprise) à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
La partie étant à l'initiative de ce changement informera l'autre partie avec un délai de prévenance d'une semaine (sauf urgence avérée), en explicitant les raisons de ce changement.
Plages horaires, modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'entreprise.
Pendant les jours de télétravail, le salarié devra être joignable durant les horaires de travail applicables au sein de la Société. Ces horaires d'accessibilité seront rappelés dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le télétravail.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la Société.
Fin du télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée est fixée, l’accord des parties sera nécessaire pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. À défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Que le télétravail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée, il prendra fin si le salarié cesse de satisfaire aux conditions d'éligibilité précisées à l'article 6.2.
Droits et obligations des parties
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société.
La Société est tenue à l'égard du salarié en télétravail :
de l'informer de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions,
de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature,
d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Intégration de la prime de 14e mois dans le salaire brut de base
Le salaire annuel, comprenant la prime de 14ème mois pour les salariés qui en bénéficiaient pour la période courant du 1er juin 2020 au 30 mai 2021, sera versé sur 13 mois à compter du 1er juin 2021.
Ainsi et pour la dernière fois, la prime de 14ème mois sera versée dans le cadre de la paie de juin 2021 pour la période courant du 1er juin 2020 au 30 mai 2021.
Clause finales
Durée de l'accord et date d'effet de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er juillet 2021, à l'exception des dispositions de l'article 6 qui entrent en vigueur à compter du 1er juin 2021.
Substitution à l'accord du 26 février 2001
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord se substitue à l'accord du 26 février 2001 tel que modifié par avenant du 10 février 2010 et dénoncé le 30 septembre 2020.
En conséquence, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, les dispositions de l'accord dénoncé seront caduques.
Pour la période courant à compter de cette entrée en vigueur, les salariés ne pourront donc plus valablement se prévaloir des dispositions de l'accord dénoncé, en ce compris celles relatives aux congés supplémentaires pour ancienneté ou aux rémunérations.
Portée de l'accord
Les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par les accords de branche conclus antérieurement ou postérieurement, conformément aux dispositions de l'article L. 2253-3 du Code du travail.
Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23-1 (en l'absence de délégué syndical) ou L. 2261-7-1 (en présence d'un ou plusieurs délégués syndicaux) du code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Société. Au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de la première présentation de cette lettre, une négociation devra être engagée en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une négociation sera engagée dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Dénonciation ou mise en cause de l'accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 (en l'absence de délégué syndical) et L. 2261-9 et L. 2261-14 (en présence d'un ou plusieurs délégués syndicaux) du code du travail, le présent accord peut, avec un préavis de trois mois, être dénoncé.
L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué (le cas échéant, avant l’expiration du préavis) ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Publicité et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, intégré dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Paris, le 28 juin 2021 en 5 exemplaires.
_______________________________ @uctionspress Directeur Général
_______________________________ Madame.........mandatée par l'organisation syndicale représentative CGT Membre du CSE
_______________________________ Madame............ Membre du CSE mandatée par l'organisation syndicale représentative SOLIDAIRES
