ET AMENAGEMENT DES CONGES PAYES SUR L’ANNEE CIVILE
ENTRE LES SOUSSIGNES
La XXXXXXXXXX, inscrit au registre du commerce et des sociétés du MANS sous le numéro XXX XXX XXX, situé XXXXXXXXXXXXXX, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXX, Président,
Ci-dessous également dénommée « l’Entreprise » ou « l’employeur »
D’une part,
ET
Les salariés de la XXXXXXXXXX,
D’autre part,
PREAMBULE
L’objectif de cet accord est d’adapter les mesures d’aménagement du temps de travail à l’évolution des conditions de travail et des besoins de l’entreprise.
TITRE 1 : REFERENDUM
Les salariés ont préalablement été consultés le 04/07/2025 sur le présent accord par référendum. Les résultats obtenus sont : Oui : 1Bulletins nuls : 0 Non : 0Bulletins blancs : 0
TITRE 2 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet :
- de prévoir les règles applicables au sein de la XXXXXXXXXX en matière d’aménagement du temps de travail ; - de prévoir les règles applicables au sein de la XXXXXXXXXX en matière d’acquisition et de prise des congés payés.
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
TITRE 3 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche.
TITRE 4 : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Au préalable, il convient de rappeler un certain nombre de définitions générales.
ARTICLE 4.1. DEFINITIONS GENERALES
4.1.1. Définition de la durée du travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les durées maximales de travail et les heures supplémentaires s’apprécient au regard de la durée de travail effectif.
4
.1.2. Temps de pause :
Les parties rappellent qu’en application de la loi, dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures, les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt (20) minutes consécutives.
Pendant le temps de pause, les salariés n’étant pas à la disposition de l’employeur, il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif donnant lieu à rémunération.
Les salariés de la XXXXXXXXXX bénéficient d’un temps de pause de trente (30) minutes lorsque le temps de travail quotidien atteint six (6) heures.
Néanmoins, les pauses de courtes durées réalisées le matin et l’après-midi sont tolérées, dès lors que leur durée n’est pas excessive. Sinon, elles doivent faire l’objet d’un pointage et être décomptée de la durée de pause quotidienne de trente (30) minutes.
4.1.3. Amplitude, repos quotidien et hebdomadaire
L’amplitude quotidienne de travail correspond à la durée du travail écoulée entre l’horaire de début de journée et l’horaire de fin de journée, sans prise en compte des temps de pause. Les salariés doivent bénéficier d’un repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, de sorte que l’amplitude d’une journée de travail ne saurait dépasser 13 heures.
Les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine.
Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (1 journée = 24 heures + repos quotidien = 11 heures) doit leur être accordé.
ARTICLE 4.2. : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA XXXXXXXXXX
4.2.1. Le forfait annuel en jours
Sont éligibles au forfait annuel en jours tous les salariés cadres de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Conditions de mise en place du forfait annuel en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés ci-dessus d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours est écrite. Elle est intégrée au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci, conclu entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 213 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. La période de référence de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions applicables en matière de :
Durée quotidienne maximale de travail effectif ;
Durée hebdomadaire maximale de travail effectif ;
Durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Ils sont toutefois tenus de respecter : - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Afin d’effectuer le contrôle des amplitudes des journées de travail et des temps de repos, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours s’engagent à déclarer via le logiciel de gestion des temps l’heure de début de leur journée de travail et l’heure de fin de journée de travail.
Quand le salarié en forfait annuel en jours arrive à partir de 12h30 ou part avant 14 heures, seule une demi-journée de travail est décomptée.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés via le logiciel de gestion des temps.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
= Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année
Le nombre de jours de repos est fixé chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année – Nombre de jours à travailler prévus dans la convention individuelle de forfait annuel jours Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours.
À titre d’illustration, pour l’année 2026, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congés payés et présent pendant toute la période de référence :
365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaire – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés = 227 jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année
Le nombre de jours de repos dans l’année est donc égal à 227 - 213 = 14 jours.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà de la durée prévue contractuellement font l'objet d'une majoration égale à 10%.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses repos sont déterminés selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés dans l’année hors jours fériés
Le nombre de jours de repos sera déterminé de la manière suivante :
Nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année
À titre d’exemple, pour une entrée au 1er juillet 2026, le salarié au forfait annuel 213 jours devra travailler :
213 jours + 25 jours ouvrés (CP non acquis) x 129 jours ouvrés de présence/252 jours ouvrés dans l’année hors jours fériés = 121.83 jours
Lorsque le résultat de ce calcul est un chiffre avec une décimale inférieure à 0,50, le résultat est arrondi à l’unité inférieure. En revanche, lorsque le résultat est un chiffre avec une décimale égale ou supérieure à 0,50, il est arrondi à l’unité supérieure.
Ainsi, dans notre exemple, le salarié recruté le 1er juillet 2026 devra travailler 122 jours et bénéficiera de : 129 – 122 = 7 jours de repos.
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
Une journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute hors treizième mois et le nombre de jours prévus dans le forfait.
La formule de calcul est la suivante :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d’absence
Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, le salarié percevra l’indemnité de congés payés correspondant aux congés payés acquis au cours de la période de référence et non pris à l’issue du contrat de travail.
De plus, le salarié en forfait jours qui sort des effectifs en cours de période percevra le salaire correspondant à ses jours de présence, jours fériés compris. Les jours de repos seront proratisés en faisant le rapport entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours ouvrés dans l’année. Les jours de repos proratisés en tenant compte de son temps de présence dans l’entreprise qui n’auront pas été pris seront rémunérés.
A titre d’exemple, un salarié au forfait annuel 213 jours sort des effectifs le 30 juin 2026, après avoir pris cinq jours ouvrés de congés payés en février 2026 et pris cinq jours de repos du 1er janvier au 30 juin 2026, de sorte qu’il a travaillé 108 jours dans le cadre de son forfait compte tenu des jours fériés.
Compte tenu du nombre de jours travaillés, il convient de proratiser les jours de repos dus de la manière suivante :
14 jours de repos sur 2026 pour un forfait annuel 213 jours x (108 jours travaillés /252 jours ouvrés dans l’année) = 5,99 arrondis à 6
Le salarié ayant pris effectivement 5 jours de repos dans le cadre de son forfait à la date de son départ de l’entreprise, il lui sera donc rémunéré un jour de repos dans son solde de tout compte.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le 30 septembre de chaque année au plus tard, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant, de sorte que le salarié risque de dépasser le nombre de jours à travailler tel que prévu dans la convention individuelle de forfait annuel en jours à l’issue de la période de référence, soit au 31 décembre.
Rémunération forfaitaire
Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendamment du temps de travail effectif.
La rémunération forfaitaire est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Suivi de la charge de travail et entretien individuel
Déclaration des journées ou demi-journées de travail
Afin d’assurer le suivi des journées travaillées et des journées de repos pour les salariés en forfait jours, l’entreprise dispose d’un logiciel de gestion des temps commun à tous les salariés permettant aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours de déclarer, les journées ou demi-journées travaillées et les journées ou demi-journée de repos.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec les salariés concernés dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut également alerter par courrier électronique son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien individuel mentionné ci-après.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués les sujets suivants :
- la charge de travail du salarié ; - l'organisation du travail dans l'entreprise ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle - et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en matière d'organisation du travail.
Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel mais pourra suivre, dans son organisation, ce dernier de manière immédiate.
Fin du forfait annuel en jours
Au cours de l’exécution du contrat de travail, les parties peuvent, par voie d’avenant, mettre fin au forfait annuel en jours afin de soumettre le salarié à un autre mode d’organisation de son temps de travail.
4.2.2. La déclaration du temps de travail effectif quelle que soit les modalités d’aménagement du temps de travail
Les salariés en forfait annuel en jours déclareront uniquement leurs heures de début et de fin de journée.
ARTICLE 4.3 : PERIODES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
4.3.1. Période d’acquisition et congés payés en jours ouvrés
Dans un souci de simplification et d’harmonisation de la gestion de l’ensemble des congés et repos, il est entendu que conformément à l’article L.3141-11 du Code du travail, la période d’acquisition des congés payés est modifiée.
A compter du 1er juin 2025, la période d’acquisition des congés sera l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
De plus, afin de rendre plus cohérente la gestion des congés et des repos annuels, notamment ceux en lien avec les salariés au forfait en jour, il est décidé que les salariés de la XXXXXXXXXX bénéficieront à compter du 1er janvier 2026 de congés payés en jours ouvrés, soit pour une année d’acquisition complète de 25 jours de congés.
Les jours de congés payés pris par les salariés de la XXXXXXXXXX se décompteront du lundi au vendredi, hors jours fériés.
4.3.2. Période de prise des congés payés
A compter du 1er juin 2025, la période de prise des congés sera comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N+1.
Ainsi, les congés payés acquis du 1er janvier au 31 décembre 2025 seront à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre 2026.
TITRE 5 – DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 5.1. DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (ordinateur, messagerie électronique, application, logiciel, Intranet,...) et de ne pas être contacté
en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen de matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, téléphone mobile, tablette, … ).
Le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, à l’exclusion de ses temps de repos (congés payés, congés exceptionnels pour raisons familiales, jours de repos pour les forfait-jours, repos quotidien et hebdomadaire, arrêt de travail, congé maternité, congé parental d’éducation, congé sans solde,…).
ARTICLE 5.2. EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Aucun salarié n'est tenu, ni de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Seules des situations d’urgence qui ne peuvent pas attendre le retour au travail du salarié sans risquer de générer un préjudice important pour l’entreprise peuvent permettre de solliciter un salarié en dehors de son temps de travail. Dans cette hypothèse, une prise de contact est faite de préférence par téléphone.
En dehors des situations d’urgence, un salarié ne saurait être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou un SMS.
Afin que le droit à la déconnexion soit pleinement effectif, l’encadrement et la direction doivent faire preuve d’exemplarité et en assurer la bonne application.
Réciproquement, les salariés ne doivent pas solliciter leurs responsables hiérarchiques et la direction de la XXXXXXXXXX en dehors de leur temps de travail et doivent respecter, en particulier, leur temps de repos quel qu’en soit le motif.
Les parties conviennent qu’il y a également lieu de lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques.
ARTICLE 5.3. BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors du temps de travail ; s’interroger sur le moment auquel peut être adressé un courriel, un SMS ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ; privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors du temps de travail habituel ; indiquer dans l’objet du courriel le sujet et le degré d’urgence ; ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; le cas échéant, insérer une phrase type dans la signature électronique indiquant « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; configurer les messages d’absence en rappelant, lorsque cela est possible, la personne à contacter en cas d’urgence ; en cas de situation d’urgence, privilégier les contacts par téléphone ou SMS ; s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile et privilégier les contacts directs lorsque cela est possible pendant le temps de travail afin de préserver le lien social ; s’interroger sur la pertinence des destinataires de courriels ; utiliser avec modération les fonctions « CC » ou Cci » ; s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; déconseiller la consultation et l’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone pendant les réunions.
ARTICLE 5.4. DISPOSITIF D’ALERTE
Tout salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut transmettre une alerte en ce sens au service des ressources humaines qui le recevra dans un délai d’un mois afin d’échanger sur la situation rencontrée et trouver des solutions afin d’y remédier.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6.1. DUREE D’APPLICATION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er juin 2025.
ARTICLE 6.2. REVISION
Pendant sa durée d'application, chacune des parties peut, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander la révision du présent accord en accompagnant sa requête d’une proposition d’avenant.
Dans les 3 mois suivant cette demande de révision, les parties se réunissent pour négocier un éventuel avenant de révision de l’accord.
Lorsque les parties parviendront à la conclusion d’un avenant, sous réserve du respect des conditions de validité de celui-ci, ces dispositions se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 6.3. DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par les salariés sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentants les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur et la dépose auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes ;
la dénonciation ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation doit être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, étant précisé qu’elle peut être partielle. À compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 6.4 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la XXXXXXXXXX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du XXXXXXX.
