TITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET PÉRIMÈTRE DE LA RCC7
TITRE 3 : NOMBRE MAXIMAL DE DÉPARTS VOLONTAIRES ENVISAGÉS ET ENGAGEMENT DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI7
Article 1. Nombre maximal de départs volontaires envisagés7
Article 2. Calendrier des départs et mobilités internes8
Article 3. Engagement de maintien dans l’emploi10
TITRE 4 : MODALITÉS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE RCC11
Article 1. Les conditions liées à la situation individuelle du salarié :11
Article 2. Les conditions liées au poste occupé par le salarié12
Article 2.1 Les salariés éligibles directement12
Article 2.2 La mobilité de solidarité 12
Article 3. Les conditions liées au projet du salarié13
TITRE 5 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE LA RCC15
Article 1. Information des salariés15
Article 2. Modalités de présentation des candidatures au départ des salariés – Phase de candidature16
Article 2.1 : Période de dépôt des candidatures16
Article 2.2 : Composition du dossier de candidature16
Article 3. Modalités d’évaluation et d’examen des candidatures17
Article 3.1 : Evaluation des dossiers de candidature par le Point information conseil17
Article 3.2 : Modalités de dépôt des candidatures18
Article 3.3 : Examen des candidatures et décision d’acceptation ou de refus19
Article 3.4 : Critères de départage entre les potentiels candidats au départ20
Article 4. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture et d’exercice du droit de rétractation entre les parties20
Article 4.1 : Convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord20
Article 4.2 : Délai de rétractation20
Article 4.3 : Date de fin du contrat de travail et de départ effectif21
Article 4.4 : Modalités de départ propres aux salariés protégés21
TITRE 6 : MESURES VISANT À FAVORISER LA MOBILITÉ INTERNE22
Article 1. Accompagnement à la mobilité interne et modalités d’évaluation par le Point Information Conseil22
Article 1.1 : Information et accompagnement à la mobilité interne22
Article 1.2 : Evaluation des candidatures par le Point information conseil23
Article 2. Les postes23
Article 3. Modalités de mise en œuvre de la mobilité interne24
Article 3. 1 : Candidature à la mobilité interne24
Article 3.2 : Examen des candidatures à la mobilité interne25
Article 4. Validation du projet de mobilité interne25
Article 5. Articulation avec le dispositif de rupture conventionnelle collective26
Article 6. Mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité interne26
Article 6.1 : Aides à la mobilité géographique en cas de changement de lieu de résidence26
6.1.1. Prise en charge des frais de déménagement en France métropolitaine27
6.1.2. Prime d’installation27
6.1.3. Prise en charge d’un logement temporaire27
6.1.4. Accompagnement du conjoint27
Article 6.2 : Indemnité différentielle de rémunération28
Article 6.3 : Dispositif d’immersion professionnelle interne (“Vis ma vie”)28
Article 6.4 : Formation adaptation29
TITRE 7 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITÉS EXTERNES30
Article 1. Mesures communes à tous les projets de mobilité externe30
Article 1.1 : Assiette de calcul des indemnités prévues au présent titre 730
Article 1.2 : Indemnité de rupture31
Article 1.3 : Indemnité supplémentaire selon l’ancienneté32
Article 1.4 Versement dérogatoire du 13ème mois32
Article 2. Mesures d’accompagnement spécifiques aux salariés ayant un projet professionnel à terme32
Article 2.1 : Accompagnement par l’Antenne Emploi33
Article 2.2 : Congé de mobilité33
2.2.1. Présentation du congé de mobilité33
2.2.2. Informations relatives au congé de mobilité et procédure d’adhésion33
2.2.3. Accompagnement du salarié durant le congé de mobilité34
2.2.4. Durée du congé de mobilité34
2.2.5. Rémunération des salariés pendant le congé de mobilité34
2.2.6. Statut du salarié pendant le congé de mobilité35
2.2.7. Périodes de travail pendant le congé de mobilité37
2.2.8. Suspension du congé de mobilité en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption38
2.2.9. Engagements réciproques pendant le congé de mobilité38
2.2.10. Fin du congé de mobilité38
Article 2.3 : Aides à la formation39
2.3.1. Conditions communes à toutes les formations40
2.3.2. Formation de reconversion41
2.3.3 Formation d’adaptation41
Article 2.4 : Accompagnement des projets de création ou de reprise d’entreprise41
2.4.1. Bénéficiaires42
2.4.2 Formation en cas de projet de création ou de reprise d'entreprise42
2.4.3 Aide financière à la création ou la reprise d’entreprise42
Article 3. Mesures d’accompagnement spécifiques aux salariés liquidant leur retraite43
Article 3.1 : L’accompagnement en vue de la réalisation d’un bilan retraite43
Article 3.2 : Congé de fin de carrière44
3.2.1 Présentation du congé de fin de carrière44
3.2.2 Bénéficiaires du congé de fin de carrière44
3.2.3 Point de départ et durée du congé de fin de carrière44
3.2.4 Rémunération des salariés pendant le congé de fin de carrière44
3.2.5 Statut du salarié pendant le congé de fin de carrière45
3.2.6 Fin anticipée du congé de fin de carrière47
3.2.7 Fin du congé de fin de carrière47
TITRE 8 : L'ACCOMPAGNEMENT PAR LE CABINET D’ACCOMPAGNEMENT SPÉCIALISÉ47
Article 1. Désignation du cabinet d’accompagnement47
Article 2. Rôle et intervention du Point information conseil48
Article 3. Rôle et intervention de l’Antenne emploi48
Article 4. Confidentialité49
TITRE 9 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN OEUVRE DU DISPOSITIF49
Article 1. Comité de validation de la mise en oeuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective49
Article 1.1 : Objet du Comité de validation49
Article 1.2 : Composition du Comité de validation49
Article 1.3 Modalités d’organisation et de fonctionnement des réunions du Comité de validation50
Article 1.4 Moyens de fonctionnement alloués aux membres du Comité de validation51
Article 2. Modalités d’information du Comité Social et Economique Central et des Comités Sociaux et Economique d’Etablissement sur le dispositif de RCC51
Article 2.1 : Modalités d’information du CSEC et des CSEE sur les négociations d’un accord portant RCC51
Article 2.2 : Modalités d’information-consultation du CSEC et d’information des CSEE sur le suivi de la mise en œuvre du dispositif de RCC52
Article 2.3 : Modalités d’information des CSEE sur le suivi de la mise en oeuvre du dispositif de RCC dans la Direction Régionale53
Article 2.4 : Bilan de la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective53
Article 3. Clause de réajustement de l’obligation de revitalisation du bassin d’emploi54
TITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES54
Article 1. Formalités de validation de l’accord et entrée en vigueur54
Article 2. Durée de l’accord54
Article 3. Révision de l'accord54
Article 4. Dépôt et publicité55
Annexe 1 : Répartition des effectifs entre les Directions Régionales LIDL56
Annexe 2 : Groupes d’emplois ouverts aux départs59
Annexe 3 : Formulaire de demande RCC64
Annexe 4 : Modèle de convention de rupture du contrat de travail dans le cadre de l’accord RCC- à titre indicatif65
Annexe 5 : Bulletin d’adhésion au congé de mobilité70
PREAMBULE LIDL évolue dans un environnement économique caractérisé par une intensification de la concurrence, une concentration des acteurs, une évolution rapide des attentes des consommateurs en termes de prix et une pression constante sur les équilibres du secteur de la grande distribution. Dans ce contexte, la capacité de l’entreprise à préserver et renforcer sa compétitivité constitue un enjeu stratégique majeur. Cette compétitivité repose à la fois sur le développement de son réseau de supermarchés, la maîtrise des coûts de structure et la fluidité des processus opérationnels. L’entreprise poursuit ainsi une trajectoire de développement ambitieuse, fondée notamment sur le renforcement de ses parts de marché et l’augmentation du nombre d’ouvertures de supermarchés sur les territoires à fort potentiel. Cette dynamique de croissance participe directement à la consolidation de sa position concurrentielle et à la création de valeur à long terme. Toutefois, la pérennité de cette trajectoire suppose une adaptation continue du modèle organisationnel. L’ouverture de nouveaux supermarchés implique une exigence accrue de maîtrise des coûts, d’optimisation des ressources et de rationalisation des fonctions support, afin de garantir la soutenabilité économique du développement et la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Par ailleurs, l’entreprise a engagé depuis plusieurs années une modernisation de ses outils technologiques, notamment dans les domaines des Ressources Humaines, de la Supply Chain et du Merchandising. Ces nouveaux outils, conçus autour d’une architecture centralisée et de processus standardisés, permettent un pilotage national harmonisé, une meilleure fiabilité des données et une automatisation de certaines tâches. L’évolution de ces outils conduit à faire évoluer l’organisation historique de ses services, fondée sur des fonctionnements régionaux cloisonnés. Les capacités offertes par ces systèmes rendent désormais redondantes certaines missions intermédiaires et appellent à une centralisation progressive de certaines activités. Ces transformations s’accompagnent également de la création de nouveaux postes, notamment liés au pilotage centralisé des activités, contribuant à la structuration d’un modèle organisationnel plus cohérent et plus performant. L’ensemble de ces évolutions induit de travailler sur le volume des effectifs des directions régionales. Soucieuse d’accompagner ces transformations de manière responsable et anticipée, l’entreprise a fait le choix de recourir à un dispositif de rupture conventionnelle collective fondé exclusivement sur le volontariat. Ce dispositif vise à concilier adaptation de la structure des coûts, sécurisation des parcours professionnels et préservation des équilibres économiques. Parallèlement, l’entreprise entend privilégier, dans toute la mesure du possible, les mobilités internes et les reclassements sur les postes disponibles ou créés dans le cadre du projet, afin de favoriser la continuité des parcours professionnels au sein de la société LIDL. Le présent accord a ainsi pour objet de définir les conditions et modalités de mise en œuvre de ce dispositif, dans un esprit d’anticipation, de responsabilité et de dialogue social, au service de la pérennité et de la compétitivité de l’entreprise. Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 9, 21 et 22 avril, ainsi que les 5 et 20 mai, afin de négocier les modalités du présent accord de Rupture Conventionnelle Collective * * ** Par souci de simplification, l'acronyme « RCC » correspondant à « rupture conventionnelle collective » sera utilisé dans le présent accord. Les parties au présent accord réitèrent leur attachement à la loyauté qui a présidé tout au long des négociations et qui demeure une condition nécessaire au respect de leurs engagements respectifs. * * ** TITRE 1 : OBJET DU PRÉSENT ACCORD L’objet du présent accord est de déterminer le contenu d’un dispositif de rupture conventionnelle collective reposant exclusivement sur le volontariat. Il comprend en conséquence :
les modalités et conditions d'information du Comité Social et Economique de la Société ;
le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d'emplois associées ;
la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord et la durée de l’engagement de l’entreprise de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique à compter de la date de la décision de validation de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective ;
les conditions que doivent remplir les salariés pour en bénéficier ;
les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit des salariés au dispositif prévu par l'accord collectif ;
les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et chacun des salariés et l'exercice du droit de rétractation des parties ;
les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties aux salariés, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
les mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ;
les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.
TITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET PÉRIMÈTRE DE LA RCC Au préalable, les parties souhaitent rappeler qu’au 31 mars 2026, la Société emploie
38 551,79 salariés (équivalent temps plein) répartis entre (Annexe 1) :
Le siège social opérationnel à Châtenay-Malabry - Centre des Services Opérationnels (CSO) ;
Le siège social administratif à Strasbourg - Centre des Services Administratifs (CSA) ;
Les 26 directions régionales (« DR »).
Chaque Direction régionale (« DR »), sur son périmètre géographique, est composée d’une « Direction régionale » regroupant les fonctions supports, une (ou plusieurs) plateforme(s) logistique(s) et des supermarchés. Dans ces conditions, les Parties conviennent que le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés affectés aux 26 « Directions régionales » et rattachés aux services Ressources humaines, Supply Chain et Merchandising, à l’exclusion du personnel en plateformes logistiques et en supermarchés. Les assistants administratifs rattachés au service vente pourront également bénéficier du dispositif de RCC dans le cadre d'une mobilité de solidarité, selon les modalités fixées au présent accord (article 2.2 du titre 4). TITRE 3 : NOMBRE MAXIMAL DE DÉPARTS VOLONTAIRES ENVISAGÉS ET ENGAGEMENT DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI Article 1. Nombre maximal de départs volontaires envisagés Il est rappelé que la logique même de la RCC a pour finalité d’encadrer des départs volontaires, exclusifs du licenciement ou de la démission. Dans ces conditions, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de RCC permettant le départ volontaire d'un maximum de 539 collaborateurs et de 539 suppressions d’emplois associés pour l'ensemble des directions régionales. Le nombre de départs maximum sera réduit du nombre des mobilités internes effectives des salariés occupant les postes supprimés. La mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective pourrait donc conduire au maximum au départ de 539 salariés au sein de la Société. La liste des emplois dont la suppression est envisagée à la date de la signature du présent accord par Direction régionale et service est annexée au présent accord (Annexe 2). Ces suppressions d’emplois entraîneraient, déduction faite des emplois qui deviendraient vacants pour d’autres motifs, un nombre équivalent de ruptures conventionnelles collectives. La mise en œuvre de la RCC permettra de proposer des départs sur la base du strict volontariat. Les départs ainsi organisés autoriseraient pleinement la mise en œuvre des réorganisations envisagées sans préjudice des prérogatives des représentants du personnel. Article 2. Calendrier des départs et mobilités internes Les mobilités internes et les départs interviendront selon un séquençage échelonné dans le temps, par statut et par direction régionale, pour permettre la montée en charge progressive des nouveaux outils déployés. Le service Merchandising verra ses mobilités internes / départs ouverts du 1er octobre 2026 au 31 décembre 2027. Les services Supply Chain et Ressources Humaines connaîtront deux séquences de mobilité interne / départ :
La première du 1er octobre 2026 au 30 avril 2027.
La seconde à compter du 1er mai 2027.
En tout état de cause, les demandes de mobilité interne / départs volontaires ne pourront être validées que dans la limite du nombre d’emplois supprimés / effectif cible au sein de chaque groupe d'emplois, ou du nombre maximal de départs prévu par l’article 1 du titre 3 et par l’annexe 2 du présent accord et tels que défini par statuts et directions régionales. La répartition des mobilités internes / départs par direction régionale et par statut sera opérée de la manière suivante :
Sur la DR02, 5 salariés sont visés par le projet de RCC. Trois départs maximum sont possibles sur la première vague. Si l’objectif est atteint, deux départs sont possibles sur la deuxième vague.
Si 2 salariés bénéficient d’une mobilité interne lors de la première vague, 3 départs sont possibles sur la deuxième vague ;
Si 3 salariés démissionnent durant la première vague, aucune mobilité interne ou externe ne sera possible en premier lieu, mais 2 salariés pourront en bénéficier durant la deuxième vague ;
Si 4 salariés sont volontaires lors de la première vague, les critères de départage seront appliqués par le Comité de validation. Seuls 3 mobilités internes/départs seront possibles sur la première vague, et 2 mobilités internes/départs possibles sur la deuxième vague.
Cette logique est applicable pour toutes les colonnes des tableaux du présent article.
Supply chain - Agent de maîtrise
DR02
DR03
DR04
DR05
DR06
DR07
DR08
DR09
DR10
DR11
DR12
DR13
DR14
DR15
DR16
DR17
DR18
DR19
DR20
DR21
DR22
DR23
DR24
DR25
DR26
DR27
TOTAL
Effectifs au 31/03/2026 Agent de maîtrise Supply Chain
Article 3. Engagement de maintien dans l’emploi Les salariés éligibles au dispositif de RCC ont la possibilité d’opter ou non pour une mobilité interne / un départ volontaire. Les salariés pourront librement opter, soit pour la mobilité interne / le départ dans les conditions prévues au présent accord, soit pour le maintien dans leur emploi. Au-delà, la Société prend l’engagement de ne notifier aucun licenciement pour motif économique sur les postes ouverts au dispositif pendant toute la durée d’application du présent accord et jusqu’au 31 décembre 2027. Les parties précisent que les salariés qui ne souhaitent pas se porter volontaires conserveront leur poste sans modification de leur contrat de travail pendant la durée de validité de l’accord. TITRE 4 : MODALITÉS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE RCC Le dispositif de rupture conventionnelle collective est ouvert exclusivement aux salariés en contrat à durée indéterminée dans la limite du nombre maximal de suppressions d'emplois et de départs envisagés pour le groupe d’emplois (Annexe 2). Le dispositif de rupture conventionnelle collective ayant pour objet de favoriser le départ de salariés ayant des projets professionnels sérieux, celui-ci est soumis aux conditions cumulatives détaillées ci-après, à savoir remplir :
Les conditions liées à la situation individuelle du salarié ;
Les conditions liées au poste occupé par le salarié ;
Les conditions liées au projet du salarié.
Article 1. Les conditions liées à la situation individuelle du salarié : Le candidat au départ devra :
Être titulaire d'un contrat à durée indéterminée (« CDI ») au sein de la société LIDL ;
Ne pas être en cours de préavis ;
Ne pas faire l'objet d'une procédure de licenciement en cours (la procédure étant considérée comme en cours à compter de la date d'envoi de la convocation à entretien préalable) ;
Ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle homologuée « individuelle », telle que visée aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail ;
Ne pas avoir notifié sa démission ou sa demande de départ volontaire en retraite (la rupture étant considérée notifiée à la date d’envoi – par courriel, lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lettre simple – ou de remise en main propre par le salarié de la lettre notifiant la décision du collaborateur) ;
Ne pas avoir accepté ou s’être vu notifier une mise à la retraite (la date à retenir est la date d’envoi de la lettre de notification ou d’acceptation).
Ces conditions seront appréciées à la date de dépôt de la candidature. Article 2. Les conditions liées au poste occupé par le salarié Article 2.1 Les salariés éligibles directement Par principe, seuls seront éligibles les salariés affectés en Directions régionales aux services de la Supply Chain, du Merchandising et des Ressources Humaines et occupant l'un des emplois appartenant aux groupes d'emplois ouverts aux départs, dans la limite du plafond fixé pour chacun d'eux (égal au nombre total de suppressions envisagées pour le groupe concerné) – (Annexe 2) Ne seront donc pas éligibles les collaborateurs occupant des postes ne faisant pas partie des groupes d'emplois ouverts aux départs, à moins qu'ils ne se portent candidats dans le cadre de la mobilité de solidarité (voir article 2.2 du présent titre). Pour apprécier le poste occupé par le salarié, il sera tenu compte du poste prévu au contrat de travail du salarié ou, le cas échéant, du poste que le salarié occupe effectivement dans l’organisation par référence à son affectation sur le logiciel SAP ou à son rattachement fonctionnel tel que constaté dans les organigrammes de la Direction régionale arrêtés au 31 mars 2026. Article 2.2 La mobilité de solidarité Les salariés occupant un poste d’assistant administratif rattaché au service Vente (groupe d’emploi qui n’est pas ouvert aux départs) pourront se porter candidats dans le cadre d’une mobilité de solidarité, à condition que leur emploi puisse être repris par un salarié relevant d'un groupe d'emplois encore ouvert au départ (c'est-à-dire dont le plafond n'aura pas encore été atteint). Cette possibilité de substitution sera appréciée en fonction de l'adéquation du profil et des compétences du salarié concerné aux exigences du poste à reprendre, en tenant compte de celles qu'il pourrait acquérir moyennant une éventuelle formation-adaptation. Cette possibilité de substitution devra faire l'objet d'une validation écrite par la Direction des ressources humaines du Siège. Cette validation devra intervenir avant tout dépôt de candidature. En conséquence, la candidature du salarié se substituant ne pourra être déposée qu’après la validation écrite de sa substitution sur son poste par un salarié relevant initialement d’un groupe d'emplois encore ouvert au départ (c'est-à-dire dont le plafond n'aura pas encore été atteint). Dans un tel cas, la mobilité interne / le départ volontaire associé à cette mobilité de solidarité sera comptabilisé au titre du groupe d’emploi auquel appartient le salarié ayant bénéficié de ladite substitution. A défaut d’une telle validation préalable et écrite, aucune candidature du salarié substituant ne pourra être examinée. En tout état de cause, les demandes de mobilité interne / départs volontaires ne pourront être validées que dans la limite du nombre d’emplois supprimés au sein de chaque groupe d'emplois, ou du nombre maximal de départs prévu par l’article 1 et l’article 2 du titre 3 et tels que défini par statuts et directions régionales. Article 3. Les conditions liées au projet du salarié Le candidat au départ devra être porteur d'un projet professionnel stable et sécurisé, immédiatement ou à terme. Il pourra s'agir de l'un des projets suivants :
Un projet professionnel immédiat : permettant au salarié ayant trouvé un emploi de rompre son contrat de travail d'un commun accord, sans adhésion au congé de mobilité.
Sera considéré comme porteur d'un projet professionnel immédiat, le salarié ayant trouvé un emploi salarié à l'externe (hors de la société LIDL) :
en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet ou à temps partiel,
ou en contrat à durée déterminée (CDD), d’une durée minimum de 6 mois, à temps complet ou à temps partiel ;
ou en contrat de travail temporaire (CTT), d'une durée minimum de 6 mois, à temps complet.
Le salarié devra justifier de ce projet professionnel immédiat auprès du Point information conseil, en remettant une :
Copie de son contrat de travail signé par lui et son nouvel employeur ou d’une promesse d’embauche ;
Et, dans l’hypothèse où il serait embauché à temps partiel (soit uniquement en cas de CDI ou de CDD), d’un courrier affirmant son choix personnel de travailler à temps partiel.
Un projet professionnel à terme : seront considérés comme un projet professionnel à terme l'un des projets suivants :
Projet de formation reconversion professionnelle : Il s’agit d’un projet de formation en vue de se reconvertir vers un nouveau métier
Cette formation devra être dispensée, en France, par priorité par un organisme de formation agréé et permettre d’obtenir un diplôme d’Etat ou une formation inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Elle devra également répondre aux conditions prévues ci-après par le point 2.3.2 de l’article 2.3 du Titre 7 et être validée par le Point information conseil ;
Projet d’emploi à terme identifié : Ce projet correspond à la situation dans laquelle le salarié n'est pas en mesure de présenter un « Projet professionnel immédiat » (c'est-à-dire qu'il n'est pas titulaire d'une promesse d'embauche ou d'un contrat de travail chez un autre employeur à la date du dépôt de sa candidature), mais a identifié un emploi à terme salarié nécessitant un accompagnement dans le cadre du congé de mobilité.
Cet emploi devra correspondre à un métier en adéquation avec les besoins du marché du travail tels qu’identifiés dans l'enquête « Besoins en Main-d’œuvre » (« BMO ») la plus récente, à la date de la candidature du salarié, de France Travail ; il pourra s'agir d'un emploi directement accessible au salarié, ou nécessitant une formation d’adaptation dans les conditions prévues au point 2.3.3 de l’article 2.3 du Titre 7 et être validée par le Point information conseil ;
Projet de création / reprise d’entreprise : Il s‘agit d’un projet de création ou de reprise en France métropolitaine sous forme de société, dans lequel le salarié doit exercer le contrôle effectif de l'entreprise, qu’elle soit sous forme individuelle ou collective, c’est-à-dire :
Soit détenir plus de 50 % du capital seul ou en famille, dans ce dernier cas le salarié devra détenir au moins 35 % du capital à titre personnel ;
Soit être dirigeant ou salarié et détenir au moins 1/3 du capital seul ou en famille, dans ce dernier cas le salarié devra détenir au moins 25 % du capital à titre personnel, et sous réserve qu’un autre asrsocié ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital social.
Ce projet devra répondre aux conditions prévues au point 2.4.1 de l’article 2.4 du Titre 7. Les projets de création ou de reprise de société civile immobilière (SCI), de société holding et d’association sont exclus, ces projets ne permettant pas de garantir leur viabilité à moyen et/ou long terme.
Projet de départ en retraite : Ce projet correspondant à tout projet de départ en retraite formalisé dans le cadre de la RCC pour les salariés en mesure :
Soit de liquider leur retraite de base à taux plein au plus tard le 1er octobre 2027
,
Soit de liquider leur retraite de base à taux plein à une date ultérieure à la condition que le salarié soit en mesure de couvrir la période intermédiaire (entre le 1er octobre 2027 et la date de liquidation) en mobilisant les droits détenus au titre du CET et/ou des congés payés ;
Soit de liquider leur retraite de base à taux plein au plus tard le 1er avril 2028 en cas d’adhésion au congé fin de carrière.
En tout état de cause, ce projet est conditionné à l’engagement du salarié de liquider ses droits retraite de base à taux plein à la première date possible. Tous les projets professionnels à terme ainsi que le projet de départ en retraite devront être validés par les consultants du Point information conseil qui en appréciera à cette fin le caractère sérieux. Il est rappelé que compte tenu du nombre maximal de départs et des plafonds prévus par groupe d'emploi, l'éligibilité au dispositif ne garantit pas la validation de la candidature qui, en cas de candidatures surnuméraires, pourra être rejetée en application des critères de départage fixés ci-après. TITRE 5 :
CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE LA RCC
Article 1. Information des salariés Les salariés seront informés par la Direction de la décision de validation du présent accord rendue par la DRIEETS, ou de la décision de validation tacite de la DRIEETS, via Actualité intranet Live et un article We Are Lidl. En outre, suivant la réception de cette décision de validation ou suivant cette validation tacite, la Société procédera à une information des collaborateurs entrant dans le champ d’application de l’accord, c’est-à-dire des collaborateurs rattachés aux services Ressources humaines, Supply Chain et Merchandising ainsi que des collaborateurs assistants administratifs rattachés au service vente. Cette information portera sur le dispositif de RCC, au besoin avec le support des consultants du cabinet LHH pour animer le Point information conseil. Cette information, qui sera réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception doublée d’un courrier simple, portera en particulier sur :
La période de volontariat ;
Les coordonnées du Point information conseil et ses modalités de fonctionnement ;
Les modalités pratiques du dispositif de volontariat (dépôt des candidatures, examen et validation des candidatures, formalisation de la rupture des contrats de travail, etc.) ;
Les mesures d’accompagnement dont les salariés pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel.
La volonté et l'ambition partagée des partenaires sociaux est de rendre la démarche des carrières professionnelles accessible à tous. La direction s'engage à informer par lettre recommandée avec accusé de réception doublée d’un courrier simple les salariés susceptibles de répondre aux conditions d'éligibilité, absents ou en suspension de contrat de travail.
Article 2. Modalités de présentation des candidatures au départ des salariés – Phase de candidature Article 2.1 : Période de dépôt des candidatures Suite à la validation du présent accord par la DRIEETS, les salariés candidats au départ volontaire pourront déposer leur candidature dans le cadre et dans les limites définies aux articles 1 et 2 du Titre 3 s’agissant du nombre de postes visés par statuts et par direction régionale. S’agissant du service Merchandising, la période de dépôt des candidatures sera ouverte à compter de la date d'ouverture du dispositif, fixée au 1er juillet 2026. Elle prendra fin le 31 juillet 2027 à 23h59 (ou plus tôt en cas d'atteinte du nombre maximal total de départs prévu à l’article 1 du Titre 3). S’agissant des services Supply chain et Ressources Humaines, le calendrier de mise en œuvre de la première vague est le suivant :
Période de dépôt des candidatures : du 1er juillet 2026 au 30 novembre 2026 ;
Période d'examen des candidatures par le Comité de validation : du 1er septembre 2026 au 31 décembre 2026 ;
Notification des ruptures des contrats de travail ou mise en œuvre de la mobilité interne : du 1er octobre 2026 au 30 avril 2027.
S’agissant de la seconde vague de volontariat des services Supply chain et Ressources Humaines, elle portera sur le nombre de postes restants afin d’atteindre l’effectif cible (cf. exemples article 2 du titre 3), sauf à y ajouter le solde des départs non intervenus au terme de la première vague faute de candidats. Le calendrier de mise en œuvre de cette seconde vague est le suivant :
Période de dépôt des candidatures : du 1er février 2027 au 31 juillet 2027 ;
Période d'examen des candidatures par le Comité de validation : du 1er mars 2027 au 30 septembre 2027 ;
Notification des ruptures des contrats de travail ou mise en œuvre de la mobilité interne : à partir du 1er mai 2027.
Article 2.2 : Composition du dossier de candidature Les salariés bénéficieront des conseils et de l’aide du Point information conseil
pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature.
Toute demande devra comprendre les éléments suivants :
La fiche projet du cabinet LHH ;
Un formulaire daté et signé du salarié formalisant par écrit sa demande de candidature à la RCC (Annexe 3) ;
Les pièces justificatives afférentes au projet choisi par le candidat, à savoir :
Pour un projet professionnel immédiat :
Copie du contrat de travail ou de la promesse d'embauche ;
Le cas échéant, un courrier du salarié affirmant son choix personnel de travailler à temps partiel ;
Pour les projets professionnels à terme :
Projet de formation reconversion professionnelle : documents relatifs à la formation de reconversion (devis, programme, le cas échéant la certification ou le diplôme à l'issue de la formation) et au projet professionnel lié à cette formation ;
Projet de création / reprise d'entreprise :
Les statuts ou les projets de statuts de la société créée ou reprise ;
A défaut, les justificatifs de l'état d'avancement du projet de création ou de reprise d'entreprise du salarié : dossier du créateur a minima, business plan ou prévisionnel si réalisé ;
Projet d’emploi à terme identifié :
Identification du projet d'emploi à terme salarié,
Attestation du salarié établissant qu’il n'est pas titulaire d'une promesse d'embauche ou d'un contrat de travail chez un autre employeur à la date du dépôt de sa candidature ;
Le cas échéant, les documents relatifs à la formation d'adaptation nécessaire pour accéder à cet emploi (devis, programme...) ;
Projet de départ en Retraite dans le cadre de la RCC :
La date à laquelle le salarié pourra liquider sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein ;
Les justificatifs correspondants ;
Le cas échéant, en cas de mobilité de solidarité, la validation écrite de ladite substitution.
Article 3. Modalités d’évaluation et d’examen des candidatures Article 3.1 : Evaluation des dossiers de candidature par le Point information conseil L’ensemble des projets de départ nécessite le recueil de l’avis consultatif du Point information conseil préalablement au dépôt du dossier de candidature. Avant le dépôt du dossier de candidature, les salariés devront bénéficier d’au moins un entretien personnalisé avec un membre du Point information conseil. Cet entretien vise à aider les salariés à identifier et formaliser leur projet professionnel et au Point information conseil d’apporter son avis consultatif sur le projet. Le Point information conseil remettra au salarié une « Fiche projet » adaptée à chaque type de projet, qui sera remplie par le Point information conseil et qui contiendra son avis consultatif. Avant de remettre la Fiche Projet au salarié, le Point information conseil vérifiera si le dossier de ce dernier contient l’ensemble des pièces jointes. Les projets de départ externe immédiat ou de départ à la retraite, dès lors qu’ils garantissent l’absence d’inscription à France Travail, feront par principe l’objet d’un avis favorable, sauf exception. Si l’analyse du dossier par le Point information conseil et la vérification des pièces justificatives ne peuvent être réalisées par celui-ci du fait d’une demande formulée juste avant la clôture de la période de volontariat, le Point information conseil indiquera dans la Fiche projet remise au salarié qu’il n’a pas pu procéder à la vérification du dossier et signera la Fiche projet. Celle-ci devra alors être remplie directement par le candidat et jointe à son dossier de candidature. Par la suite, le Comité de validation étudiera avec une attention toute particulière ce type de dossier en recueillant notamment l’avis consultatif du Point information conseil. Article 3.2 : Modalités de dépôt des candidatures La phase de dépôt des dossiers de candidatures correspond à la période de volontariat. Le salarié candidat devra adresser sa demande de candidature sur la plateforme dédiée à cet effet, à savoir : https://portail.lhh.fr/lidl. En cas de dossier complet, il sera accusé réception de la candidature par courrier remis en main propre contre décharge, ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception, au salarié, à l’occasion duquel il sera joint le formulaire contresigné par la Direction (Annexe 3) Il est précisé que cet accusé de réception, ainsi que le formulaire de candidature contresigné à cet effet par le Direction, ne vaudront pas validation par la Direction de la candidature au départ, laquelle ne pourra intervenir qu’après examen de la candidature par le Comité de validation. En cas de dossier incomplet, la Direction indiquera au salarié candidat au départ les éléments manquants afin de lui permettre de compléter son dossier avant l’expiration de la période de départ volontaire précisée à l’article 2.1 du titre 5 du présent accord. Il est précisé que la date de dépôt du dossier sera arrêtée à la date à laquelle le salarié remettra un dossier complet de candidature. Il est convenu, que la Direction pourra demander un entretien avec le salarié candidat pour obtenir certains éclaircissements. Article 3.3 : Examen des candidatures et décision d’acceptation ou de refus Les candidatures seront examinées par le Comité de validation prévu à l’article 1 du Titre 9 du présent accord. Seules les candidatures formalisées par l’envoi d’un dossier complet durant la période de volontariat seront examinées par le Comité de validation. Les candidatures déposées sur la plateforme feront l'objet d'un bilan effectué lors de la première semaine de chaque mois afin de les valider définitivement et, si besoin, de les départager en appliquant les critères fixés ci-après. Chaque bilan mensuel portera sur les dossiers de candidatures déposés au plus tard le dernier jour ouvré du mois précédant (la date et l'heure de dépôt s'entendant de la date de réception du dossier de candidature sur la plateforme dédiée). Les salariés seront tenus informés des suites données à leur candidature par courrier remis en main propre contre décharge, ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception, qui sera envoyé au plus tard le vendredi de la semaine suivant le bilan mensuel. En cas de refus de candidature, une réponse motivée sera adressée aux salariés concernés. En synthèse, la procédure de validation des candidatures sera la suivante :
Évènement
Délais
Dépôt des candidatures sur la plateforme dédiée pendant le mois considéré (M) Exemple le mois d’août Jusqu'au dernier jour ouvré du mois considéré pour transmettre sa candidature Exemple : Jusqu’au 31 août 2026 Bilan mensuel des candidatures déposées pendant le mois (M) et application, le cas échéant, des critères de départage 1ère semaine du mois suivant (M+1) Exception : 1ère semaine du mois d'après (M+2) pour toutes les candidatures déposées au mois de juillet 2026 Exemple : Entre le 7 et 11 septembre 2026 (si M+1) Remise / envoi des courriers de validation ou de refus des candidatures Au plus tard le vendredi de la 2e semaine du mois suivant Exception : 2ème semaine du mois d'après (M+2) pour toutes les candidatures déposées au mois de juillet 2026 Exemple : Entre le 14 et 18 septembre 2026 Article 3.4 : Critères de départage entre les potentiels candidats au départ En cas de demandes de départs volontaires jugées recevables au cours du mois considéré supérieures au nombre maximal départs prévus ou restants dans le groupe d’emploi ouvert à la RCC, le départage des candidatures sera réalisé en fonction de l’ordre de priorité suivant :
1er rang : Candidat ayant un projet de mobilité interne dans la société LIDL ;
2e rang : Candidat ayant un projet professionnel immédiat à l’externe ;
3e rang : Candidat ayant un projet de départ en retraite dans le cadre de la RCC ;
4e rang : Candidat ayant un projet professionnel à terme.
Si, en fonction des candidatures à départager, l’un des rangs n’a pas lieu d’être appliqué, il sera fait application du rang suivant. Enfin, si après application de cet ordre de priorité, les candidats n’ont pas pu être départagés, il sera fait application des critères de départage suivant :
1er critère : Ancienneté LIDL : le salarié disposant de la plus grande ancienneté sera prioritaire au départ à projet sérieux équivalent ;
2e critère : Âge : le salarié le plus âgé est, en cas d’ancienneté strictement identique, prioritaire au départ.
Article 4. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture et d’exercice du droit de rétractation entre les parties Article 4.1 : Convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord Après validation de la candidature, la rupture d’un commun accord du contrat de travail sera matérialisée par la ratification d’une convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord conclue entre le bénéficiaire et la Direction (Annexe 4). Afin de procéder à la signature de la convention, le salarié candidat sera reçu en entretien par le Responsable des ressources humaines régional (RHR) de la Direction régionale à laquelle dépend le salarié. Article 4.2 : Délai de rétractation Il est rappelé que le salarié volontaire dispose, à compter de la signature de cette convention individuelle de rupture, d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Le droit de rétractation sera exercé sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou d’une lettre recommandée avec accusé de réception adressée ou remise au Responsable des ressources humaines régional (RHR), de la Direction régionale à laquelle dépend le salarié au plus tard le dernier jour du délai de rétractation. En l’absence de rétractation à l’expiration du délai précisé ci-dessus, l’accord de rupture sera définitif et sera mis en œuvre selon ses termes. Article 4.3 : Date de fin du contrat de travail et de départ effectif La date de fin du contrat de travail est la date à laquelle le collaborateur cesse d'appartenir juridiquement aux effectifs de la société. La date de départ effectif est la date à laquelle le collaborateur cesse son travail au sein de la société (dernier jour travaillé). Il est rappelé que les salariés en congé de mobilité et en congé de fin de carrière sont dispensés d'activité dès le début de ce congé. Ces dates seront fixées sur la base des principes suivants :
Date de départ effectif :
La date de départ effectif sera déterminée dans la convention en fonction du projet du salarié, des nécessités de fonctionnement de la société et sera fixée au plus tard le 31 décembre 2027, sans que cela ne puisse toutefois remettre en cause le projet professionnel du salarié et sans préjudice des mesures qui ont vocation à se prolonger au-delà de cette date en vertu d'une disposition expresse de l'accord. En tout état de cause, le départ effectif ne pourra intervenir, au plus tôt, qu’à compter du 1er octobre 2026.
Date de fin du contrat de travail :
En cas d'adhésion au congé de mobilité, la date de fin du contrat de travail correspondra au terme de ce congé. En l'absence d'adhésion au congé de mobilité, la date de fin du contrat de travail correspondra à la date de départ effectif.
Cas particulier des salariés partant en retraite dans le cadre de la RCC :
Le salarié cessera son activité la veille (au soir) de son entrée en retraite. Son contrat de travail cessera à cette même date. Article 4.4 : Modalités de départ propres aux salariés protégés Pour les salariés protégés, la rupture sera préalablement soumise à l'autorisation de l'inspection du travail. À cette fin, la convention de rupture sera signée sous condition suspensive de l'obtention de cette autorisation. La rupture des contrats des salariés visés par le présent accord, pour lesquels la loi le requiert, fera l’objet d’une procédure d’information-consultation du CSE d'établissement compétent. TITRE 6 : MESURES VISANT À FAVORISER LA MOBILITÉ INTERNE Dans le cadre du présent accord, l’entreprise entend privilégier, dans toute la mesure du possible, la mobilité professionnelle interne des salariés dont le poste est susceptible d’être impacté par le projet de réorganisation. À ce titre, les salariés éligibles au dispositif bénéficient d’un accès prioritaire aux postes disponibles au sein de l’entreprise, sans aucune condition d’ancienneté et sans limitation quant au nombre de candidatures pouvant être déposées sur l’année, sous réserve de la compatibilité de leur profil avec les exigences du poste concerné et des conditions mentionnées à l’article 3.2 du présent titre. Les postes créés au Siège (CSO et CSA) dans le cadre de la centralisation leur sont garantis s’ils en manifestent le souhait, dans le cadre d’une mobilité horizontale et du même métier de référence. Cette garantie s’appliquera sous réserve de l’application des critères de départage prévus à l’article 3.4 du titre 5. Ce dispositif vise à favoriser la sécurisation des parcours professionnels et à permettre aux salariés de se repositionner sur les opportunités d’emploi existantes ou créées dans le cadre de l’évolution de l’organisation. Les dispositions ci-après ne sont applicables qu’aux salariés appartenant aux groupes d’emplois ouverts à la rupture ainsi qu’aux salariés se portant candidat dans le cadre d’une mobilité de solidarité telle que défini à l’article 2.2 du Titre 4 du présent accord. Article 1. Accompagnement à la mobilité interne et modalités d’évaluation par le Point Information Conseil Article 1.1 : Information et accompagnement à la mobilité interne L’ensemble des managers sera mobilisé pour accompagner chaque salarié, concerné, de manière attentive et individualisée. Par ailleurs, et au sein du Point information conseil, chaque salarié aura la possibilité :
D’obtenir toutes les informations relatives aux mesures d’accompagnement prévues dans le cadre du présent accord ;
D’avoir accès aux informations et conseils nécessaires à son orientation professionnelle ainsi que sur la mobilité interne envisagée ;
D’obtenir toutes les informations propres à alimenter sa réflexion quant à un repositionnement professionnel interne à la société LIDL ;
De réaliser un bilan professionnel s’il en exprime le souhait ;
D’aider à la réalisation ou à la mise à jour de son C.V.
Article 1.2 : Evaluation des candidatures par le Point information conseil L’ensemble des projets de mobilité interne nécessite le recueil de l’avis consultatif du Point information conseil préalablement au dépôt de la candidature en interne. Avant le dépôt de la candidature en interne, les salariés devront bénéficier d’au moins un entretien personnalisé avec un membre du Point information conseil. Cet entretien vise à aider les salariés à identifier et formaliser leur projet professionnel et au Point information conseil d’apporter son avis consultatif sur le projet. Le Point information conseil remplira et remettra au salarié une « Fiche projet », et qui contiendra son avis consultatif. Avant de remettre la Fiche Projet au salarié, le Point information conseil vérifiera si le dossier de ce dernier est complet (CV actualisé et, en cas de mobilité de solidarité, la validation écrite de ladite substitution). Si l’analyse du dossier par le Point information conseil et la vérification des pièces ne peuvent être réalisées par celui-ci du fait d’une demande formulée juste avant la clôture de la période de volontariat, le Point information conseil indiquera dans la Fiche projet remise au salarié qu’il n’a pas pu procéder à la vérification du dossier et signera la Fiche projet. Celle-ci devra alors être remplie directement par le candidat et jointe à son dossier de candidature. Par la suite, le Comité de validation étudiera avec une attention toute particulière ce type de dossier en recueillant notamment l’avis consultatif du Point information conseil. Article 2. Les postes
Article 2.1. Diffusion des postes
LIDL s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés visés par le présent accord les postes pouvant être pourvus par mobilité professionnelle interne. A ce titre, sont considérés comme des postes ouverts à la mobilité interne, l’ensemble des postes vacants au sein de la société LIDL. A cet effet, la Direction des ressources humaines du Siège centralisera l’ensemble des postes ouverts à la mobilité interne et établira une liste permettant de recenser l’ensemble des postes qui seront, par ailleurs, classés par zone géographique correspondant au Siège (CSO et CSA) et aux 26 directions régionales. Cette liste précisera notamment :
L’intitulé du poste,
La direction ou le service d’affectation,
La localisation du poste,
Les principales missions,
Les compétences et qualifications attendues,
Le cas échéant, la nécessité de réaliser une évaluation ou une mise en situation.
Cette liste des postes ouverts sera disponible sur l’intranet Lidl avec un accès direct aux offres pour postuler. La liste des postes sera mise à jour de manière bi-mensuelle du 1er juillet 2026 au 31 juillet 2027.
Article 2.2. La création du poste Opérateur Logistique Agent d’Implantation Polyvalent (OL AIP)
Dans le cadre de ce projet, et afin de favoriser la mobilité interne des salariés, la Société s’engage à créer le poste d'Opérateur Logistique Agent Implantation Polyvalent (OL AIP), au statut Ouvrier (niveau 2 de la CCN) et pour un horaire hebdomadaire de 36,75h. Ces postes sont réservés uniquement aux agents d’implantation polyvalent visés par le présent accord. Ces postes n’ont pas vocation à être pérenne, ils sont créés uniquement dans le cadre de la RCC et ne seront pas remplacés en cas de départ d’un salarié. Dans le cadre de ce dispositif, quatre postes d’OL AIP maximum seront ouverts par direction régionale. Les collaborateurs retenus interviendront sur des missions d’agent d’implantation polyvalent (AIP) sur une période modulable allant de 4 à 12 semaines par an. Article 3. Modalités de mise en œuvre de la mobilité interne Article 3. 1 : Candidature à la mobilité interne Il est rappelé que seuls peuvent se porter candidats, les salariés appartenant aux groupes d’emplois ouverts à la rupture (Annexe 2) ainsi que les salariés se portant candidat dans le cadre d’une mobilité de solidarité telle que défini à l’article 2.2 du Titre 4 du présent accord. Les salariés souhaitant candidater à l’un des postes ouverts à la mobilité interne devra formaliser sa candidature, en postulant sur le portail de mobilité interne dans les délais impartis. Toute candidature à un poste ouvert à la mobilité interne devra comprendre un CV actualisé, la fiche projet du cabinet LHH, et, en cas de mobilité de solidarité, la validation écrite de ladite substitution. Chaque salarié peut présenter plusieurs candidatures, sous réserve du respect des modalités prévues au présent article. A réception de la candidature via le portail de mobilité interne, il sera accusé réception de la candidature par courriel au salarié. Il est précisé que cet accusé de réception ne vaudra pas validation par la Direction de la candidature au départ (laquelle ne pourra intervenir qu’après examen de la candidature par la Direction).
Article 3.2 : Examen des candidatures à la mobilité interne Les candidatures reçues font l’objet d’un examen par :
Le Responsable
ressources humaines régionale (RHR) et / ou le Cadre Recrutement Régional (CRR), en lien avec le manager du service concerné, lorsque le salarié candidate à un poste disponible sur sa direction régionale d’origine ;
Le RHR et / ou le CRR qui réceptionne la candidature en lien avec le manager du service lorsque le salarié candidate à un poste disponible sur une autre direction régionale que celle d’origine ou au Siège ;
A cette occasion, l’examen de la candidature porte notamment sur :
L’adéquation du profil du candidat avec les compétences requises pour le poste,
Son expérience professionnelle,
Sa capacité à exercer les missions associées au poste.
Pour certains postes, compte tenu de leurs exigences techniques ou managériales, la société pourra prévoir la réalisation :
D’entretiens avec le manager du service ;
De tests professionnels ;
Et / ou de mises en situation.
Lorsque de telles évaluations sont prévues, elles sont mentionnées dans la publication du poste. Les résultats des évaluations réalisées par le salarié candidat constituent un élément d’appréciation prépondérant pour sa sélection. Les salariés visés par le présent accord qui candidatent à un poste créé au Siège (CSO ou CSA) dans le cadre de la centralisation sont dispensés d'examen, sous réserve qu'il s'agisse d'une mobilité horizontale sur un même métier de référence. Leur candidature sera directement soumise à validation, conformément à l'article 4 du titre 6. Article 4. Validation du projet de mobilité interne À l’issue du processus d’examen des candidatures, la décision relative à l’acceptation ou au refus de la mobilité interne est prise par le Comité de validation défini à l’article 1 du Titre 9 du présent accord, après analyse des candidatures et, le cas échéant, des résultats des évaluations et après application des critères de départage prévus à l’article 3.4 du Titre 5 si nécessaire. La décision est notifiée au salarié par écrit. Lorsque la candidature du salarié est retenue, la mobilité interne fait l’objet d’une formalisation écrite, notamment par :
La signature d’un avenant au contrat de travail,
Précisant notamment le poste occupé, la rémunération, la localisation, la date de prise de fonction et, le cas échéant, les conditions particulières d’exercice du poste (durée du travail, etc.).
La mobilité interne prend effet à la date convenue entre les parties. En cas de refus de candidature, le salarié pourra, le cas échéant, présenter une candidature sur un autre poste disponible. Article 5. Articulation avec le dispositif de rupture conventionnelle collective La candidature à un poste dans le cadre du dispositif de mobilité interne n’emporte aucune renonciation automatique au bénéfice du dispositif de rupture conventionnelle collective. Toutefois, l’acceptation définitive d’une mobilité interne met fin à la possibilité pour le salarié de bénéficier du dispositif de départ volontaire prévu par le présent accord et aux mesures d’accompagnement à la mobilité externe prévues au Titre 7 du présent accord. Par ailleurs, le salarié ayant accepté définitivement une mobilité interne sera comptabilisé dans le groupe d’emploi auquel appartient le salarié pour apprécier le nombre maximal de ruptures dans le présent accord. Article 6. Mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité interne Article 6.1 : Aides à la mobilité géographique en cas de changement de lieu de résidence Dans le cadre de cette mobilité interne, le salarié bénéficiera des mesures prévues ci-dessous à condition :
Qu'il justifie d’un changement de lieu de résidence ayant lieu en France métropolitaine, dans les 6 mois suivants la date de prise d’effet de l’avenant au contrat de travail,
Que son nouveau lieu de travail entraîne, comparativement à la distance existante entre l’ancien lieu de résidence et l’ancien lieu de travail, un allongement :
De plus de 40 kilomètres de trajet aller simple de son ancien domicile ;
Et / ou de plus d’1h30 de trajet aller simple de son ancien domicile.
Le salarié bénéficiera des mesures financières définies ci-après après acceptation par l’entreprise et sur présentation des justificatifs du changement de lieu de l’exercice professionnel et du changement de lieu de résidence ; étant entendu que le salarié bénéficiera de ces mesures pour une seule occurrence. 6.1.1. Prise en charge des frais de déménagement en France métropolitaine La société LIDL s’engage à prendre à sa charge les frais de déménagement en France métropolitaine sur la base de trois devis de sociétés de déménagement proposant des prestations identiques. Le devis retenu sera le moins onéreux. Le justificatif doit contenir les informations suivantes : nom du salarié concerné, adresses de chargement et de déchargement, date du déménagement, indications du cubage (m3) et des outils de déménagement facturés, éventuels frais de péages ou de bac/ferry. La société acquittera directement la facture auprès du prestataire. De son côté, le salarié restera responsable de l'organisation et de la préparation de son déménagement. 6.1.2. Prime d’installation Le salarié se verra également verser, au moment du déménagement, une prime d’installation d’un montant de 4.000 € brut sur la fiche de paie du mois de déménagement. 6.1.3. Prise en charge d’un logement temporaire La société LIDL s’engage à accompagner le salarié dans sa mobilité en prenant en charge ses frais de logement temporaire pour une durée maximale de 3 mois. Ce remboursement interviendra sur présentation de justificatifs (factures, quittances) et sera plafonné selon la composition du foyer à la date de la demande, dans les limites suivantes :
Salarié seul : 2.000 € brut par mois ;
Couple ou salarié seul avec enfant(s) : 2.500 € brut par mois ;
Famille (couple avec enfant(s)) : 3.000 € brut par mois.
6.1.4. Accompagnement du conjoint Les conjoints des salariés répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 6.1 du présent titre bénéficient d'un dispositif d'accompagnement spécifique mis en œuvre par le Point Information Conseil. Cet accompagnement est accordé pour une durée totale et continue de 6 mois Article 6.2 : Indemnité différentielle de rémunération Dans l'hypothèse où un salarié se repositionnerait dans le cadre d’une mobilité interne sur un nouvel emploi salarié offrant un niveau de rémunération inférieur à celui dont il bénéficiait au sein de la société LIDL à l’occasion du poste qu’il occupait à la date de sa candidature, celle-ci lui versera une indemnité différentielle de rémunération calculée selon les modalités suivantes. Cette indemnité concernera le poste sur lequel la candidature du salarié au titre d’une mobilité interne aura été validée par le Comité de validation. Le salarié devra remplir les conditions suivantes :
Être porteur de projet de mobilité interne ;
Percevoir au titre de son nouvel emploi un salaire de base brut moyen mensuel inférieur à celui qu'il percevait au titre de son emploi antérieur au sein de la société LIDL.
L’indemnité différentielle de rémunération sera égale au différentiel existant entre le dernier salaire brut de base, pour un mois plein, versé au titre du poste exercé à la date de sa candidature au présent dispositif et le salaire brut de base du nouvel emploi, à durée de travail équivalente. L'indemnité couvrira une période de 12 mois maximum. Son montant sera plafonné à 300 € bruts mensuels. Cette indemnité forfaitaire sera versée mensuellement, sous réserve d’une vérification du remplissage des conditions par l’entreprise. Le versement interviendra le mois suivant la demande, suivant le calendrier de paie de LIDL. Le traitement social (cotisations sociales, CSG/CRDS etc.) et fiscal de cette indemnité sera réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement. Article 6.3 : Dispositif d’immersion professionnelle interne (“Vis ma vie”) Dans le cadre d'un processus de mobilité interne, tout salarié peut solliciter une immersion intitulée « Vis ma vie » au sein d'un service disposant d'un poste ouvert à l'interne. Cette immersion est d’une durée :
D’une journée pour tous les postes relevant des services administratifs ;
Une semaine maximum pour tous les postes relevant des supermarchés / plateforme logistique.
Cette immersion, considérée comme du temps de travail effectif avec maintien de la rémunération, est soumise à l'accord préalable du manager d'origine et du service d'accueil. Le salarié formalise sa demande par écrit auprès de son Responsable Ressources Humaines Régional (RHR) et/ou de son Cadre Recrutement Régional (CRR), en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Article 6.4 : Formation adaptation Le salarié dont la mobilité interne impliquera le suivi d'une ou plusieurs formations pourra bénéficier de la prise en charge par la société des frais pédagogiques dans les conditions et limites prévues ci-après. De leur côté, les salariés concernés s’engageront à suivre les mesures sollicitées et qui auront été acceptées. A défaut, après consultation du Point information conseil et du Comité de validation, il pourra leur être demandé de rembourser les aides versées. Chaque formation devra répondre aux conditions suivantes :
Les demandes de financement se feront dans le cadre de l’accompagnement effectué par le Point information conseil du cabinet LHH et après examen et validation de la formation par celle-ci et sous réserve de l’accord final du Comité de validation, seul habilité à accepter la candidature proposée.
Chaque formation devra être dispensée en France, par priorité, par un organisme de formation agréé ;
Le financement sera accordé sur présentation de la convention de formation signée et les sommes requises seront directement versées à l'organisme de formation
Sont concernées les formations visant à améliorer ou compléter les compétences professionnelles du salarié en lien avec son projet professionnel. Il s’agit de formation courte visant à une adaptation des compétences au marché de l’emploi et permettant au salarié de s’adapter rapidement à son futur poste, celui-ci étant similaire ou identique à celui précédemment occupé. Les formations choisies devront être validées par le Point information conseil. Les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de 5.000€ HT par salarié. Il est précisé que le salarié aura la faculté, s'il le souhaite, de mobiliser ses droits inscrits au Compte Personnel de Formation (CPF) afin de compléter la prise en charge du coût de sa formation. Ne seront pas pris en charge les frais d'achat de matériels ou de logiciels exposés par le salarié pour suivre sa formation. TITRE 7 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITÉS EXTERNES Les mesures externes visées ci-après ont pour objet de favoriser les projets professionnels externes des salariés quittant la société dans le cadre du présent accord. Ces mesures sont destinées aux salariés ayant signé la convention de rupture et étant porteurs de l’un des projets professionnels tels que définis et encadrés par l’article 3 du titre 4 du présent accord qui sont, pour rappel, les suivants :
Projet professionnel immédiat ;
Projet professionnel à terme ;
Projet de départ à la retraite.
Chaque salarié ne pourra bénéficier des mesures précisées ci-après qu’au titre d’un seul des projets présentés. Il est précisé que les dispositions de même nature ou ayant le même objet mais issues d'une autre source que le présent accord, y compris des dispositions contractuelles et/ou conventionnelles, ne se cumulent pas avec les mesures prévues par celui-ci. Article 1. Mesures communes à tous les projets de mobilité externe Ces mesures sont communes aux salariés porteurs de l’un des projets professionnels tels que définis et encadrés par l’article 3 du titre 4 du présent accord :
Un projet professionnel immédiat ;
Un projet professionnel à terme ;
Un projet de départ à la retraite.
Elles se cumulent avec les indemnités spécifiques versées aux salariés porteurs de ces projets et fixées aux articles 2 à 4. Article 1.1 : Assiette de calcul des indemnités prévues au présent titre 7 Les montants prévus au présent Titre 7, exprimés en « mois de salaire » bruts, sont déterminés sur la base du salaire de référence défini ci-après, sauf stipulation contraire :
Au douzième de la rémunération brute perçue au cours des douze derniers mois entiers précédant la date de signature de la Convention individuelle de rupture par le salarié ;
Ou, si cela est plus favorable, au tiers de la rémunération brute perçue au cours des trois derniers mois entiers précédant la date de signature de la Convention individuelle de rupture par le salarié.
Dans ce second cas, les éventuelles primes perçues au cours de cette période seront proratisées. Sont pris en compte dans l’assiette de calcul de la rémunération mensuelle brute utilisée :
Le salaire brut de base et les éventuelles heures supplémentaires ;
Les sommes perçues au titre d’une rémunération variable ainsi que les primes (exceptionnelles ou non) ;
Les sommes ayant le caractère d’avantage en nature
Pour les salariés absents pour maladie ou accident à la date d'entrée en congé, le salaire sera déterminé sur la base des éléments le composant apprécié sur les 12 ou les 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail. Sera retenu le calcul le plus favorable pour le salarié. Également, il est précisé que le traitement social (cotisations sociales, CSG/CRDS) et fiscal des indemnités visées ci-après sera réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de leur versement. Article 1.2 : Indemnité de rupture Les salariés volontaires au départ visés au présent chapitre bénéficieront d’une indemnité de départ égale au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon la plus favorable. A ce titre, il est rappelé que la société LIDL fait application de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216). Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement est fixé comme suit :
Pour les salariés ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans ;
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Pour les salariés cadres :
1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté, pour la tranche entre 8 mois et 5 années pleines d’ancienneté ;
3/10 de mois de salaire brut par année d’ancienneté, pour la tranche de 5 ans à 10 ans ;
4/10 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour la tranche de 10 à 20 ans ;
5/10 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour la tranche au-delà de 20 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois. Il est versé aux salariés cadres ayant plus de 40 années pleines d’ancienneté, en plus de l'indemnité conventionnelle plafonnée à 12 mois, une indemnité d’un montant égal à 1/3 de mois de salaire brut par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans.
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Article 1.3 : Indemnité supplémentaire selon l’ancienneté En complément de l’indemnité de rupture, une indemnité supplémentaire sera versée. Le montant de cette indemnité sera calculé en fonction de l’ancienneté révolue du salarié, et est fixée comme suit :
3 mois de salaire brut pour les salariés ayant de 0 à 5 ans d’ancienneté ;
4 mois de salaire brut pour les salariés ayant de 5 à moins de 10 ans d’ancienneté ;
5 mois de salaire brut pour les salariés ayant de 10 à moins de 15 ans d’ancienneté ;
6 mois de salaire brut pour les salariés ayant de 15 à moins de 20 ans d’ancienneté ;
7 mois de salaire brut pour les salariés ayant de 20 à moins de 25 ans d’ancienneté ;
8 mois de salaire brut pour les salariés ayant de 25 ans à moins de 30 ans d’ancienneté ;
9 mois de salaire brut pour les salariés ayant au moins 30 ans d’ancienneté.
Article 1.4 Versement dérogatoire du 13ème mois Par dérogation aux dispositions contractuelles en vigueur au sein de la société, les salariés dont la rupture du contrat de travail intervient dans le cadre du présent accord RCC pour la réalisation d'un projet externe validé, bénéficieront du versement de leur 13ème mois calculé prorata temporis. Le versement de ce prorata sera effectué lors du solde de tout compte, nonobstant la condition de présence requise au 30 novembre de l'année en cours, sous réserve que le salarié justifie de l'ancienneté minimale de 6 mois à la date de sa sortie des effectifs. Article 2. Mesures d’accompagnement spécifiques aux salariés ayant un projet professionnel à terme Les mesures présentées ci-après concernent uniquement les salariés ayant un projet professionnel à terme, à savoir :
Un projet de formation en vue d’une reconversion professionnelle ;
Un projet d'emploi à terme identifié ;
Un projet de création ou de reprise d'entreprise.
L’ensemble de ces projets sont définis à l’article 3 du titre 4 du présent accord. Article 2.1 : Accompagnement par l’Antenne Emploi Les consultants de l’Antenne Emploi apporteront leur expérience des méthodes et techniques de reclassement, leur approche du marché de l’emploi et les techniques de création d’entreprise afin d’aider le salarié candidat à construire son projet. Les salariés concernés par la mobilité externe seront donc accompagnés par l'un des conseillers de l’Antenne Emploi dans les conditions prévues au Titre 8 du présent accord. Article 2.2 : Congé de mobilité 2.2.1. Présentation du congé de mobilité Le congé de mobilité est facultatif et repose sur le principe du volontariat. Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable. Ce congé permettra aux salariés concernés :
D’être totalement dispensés d'activité et de pouvoir ainsi se consacrer à la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
De bénéficier d'actions de formation (prises en charge dans les conditions visées à l’article 2.3 du présent titre) ;
Et de bénéficier de l’accompagnement de l’Antenne Emploi, dans l’objectif de favoriser la concrétisation de leur projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet d'accompagnement animant l’Antenne Emploi. En cas d'adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera signée entre le salarié, la société et l’Antenne Emploi mentionnant ces engagements réciproques. Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à l'accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel. Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail, l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé de mobilité. A cette date, la société procédera au versement des indemnités de rupture. 2.2.2. Informations relatives au congé de mobilité et procédure d’adhésion Le salarié intéressé par ce dispositif pourra recevoir, sur demande auprès du Point information conseil, une information complète sur le mécanisme de congé de mobilité. Le salarié disposera d'un délai maximum de 8 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture, pour accepter ou refuser le congé de mobilité. Ce congé ne pourra débuter qu’à l’issue du délai de rétractation au plus tôt. Un bulletin d'adhésion sera joint à cet effet à la convention de rupture (Annexe 5). L'absence de retour de ce bulletin dûment rempli au terme de ce délai sera assimilée à un refus d'adhérer au congé de mobilité. Il est précisé que le délai susvisé est un délai maximum qui n'empêche pas le salarié de se prononcer avant son expiration. En cas d'acceptation du congé de mobilité, celui-ci prendra effet à la date de départ effectif fixée selon les modalités susvisées. 2.2.3. Accompagnement du salarié durant le congé de mobilité Tout salarié dont la candidature à la mobilité externe a été validée se verra proposer les services de l’Antenne Emploi afin de l'accompagner dans ses démarches de recherche d'emploi et dans les actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de son projet professionnel. La durée de l'accompagnement par l’Antenne Emploi sera égale à celle du congé de mobilité. 2.2.4. Durée du congé de mobilité La durée du congé de mobilité varie en fonction de l'âge, de la situation du salarié et de la nature du projet, et ce comme suit :
6 mois pour les salariés en projet d’emploi à terme identifié ;
9 mois pour les salariés en projet de formation d’adaptation âgés de plus de 50 ans et/ou reconnus travailleurs handicapés (RQTH) ;
9 mois pour tous les salariés en projet de reconversion professionnelle et en projet de création ou de reprise d'entreprise.
L'âge ainsi que la situation de handicap seront appréciés à la date de signature de la convention de rupture. 2.2.5. Rémunération des salariés pendant le congé de mobilité Durant le congé de mobilité le salarié bénéficiera d’une allocation mensuelle dégressive fixée comme suit :
Pendant les six premiers mois du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant brut est fixé à 85% de la rémunération brute.
Au-delà des six premiers mois du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant brut est fixé à 75% de la rémunération brute.
En tout état de cause, l’allocation mensuelle ne pourra être inférieure à 85 %
du SMIC mensuel brut en vigueur à la date de versement, proratisée en fonction de la durée contractuelle de travail du salarié.
Le versement de cette allocation sera suspendu dans les cas visés aux points 2.2.7 et 2.2.8 du présent article 2.2. Le traitement social (cotisations sociales, CSG/CRDS) et fiscal de cette allocation sera réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement. En l'état de la législation, l'allocation versée pendant le congé de mobilité est, dans la limite des 12 premiers mois, exonérée de cotisations de sécurité sociale mais reste assujettie à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) dues sur les revenus de remplacement ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. Le salarié se verra remettre chaque mois un bulletin de paie précisant les modalités de calcul et le montant de l’allocation qu’il lui est versé. L'allocation versée pendant le congé de mobilité est imposable pendant toute la durée de son versement, y compris pendant les douze premiers mois. 2.2.6. Statut du salarié pendant le congé de mobilité Le statut du salarié ayant adhéré au congé de mobilité est le suivant :
Dispense d'activité :
Le salarié sera totalement dispensé d'activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement, avec l'aide du cabinet LHH, à la réalisation de son projet.
Restitution du matériel et des documents appartenant à la société
Le salarié s'engage à remettre à la société, au plus tard à la date de départ effectif de la société (tel que définie l’article 4.3 du Titre 5), le matériel appartenant à celle-ci ainsi que tous les documents, quelle qu'en soit la nature, et plus particulièrement mais non limitativement ceux concernant les activités, les produits, les clients ou les membres du personnel de la société, et à ne pas conserver de copie de ces documents.
Véhicule de fonction
Le salarié pourra néanmoins conserver son véhicule de fonction pendant la durée du congé de mobilité, et devra le restituer au terme de celui-ci ou avant cette date en cas de rupture anticipée du congé de mobilité, quel qu'en soit le motif. Ce maintien donnera lieu au prélèvement de l'avantage en nature habituel.
Couverture maladie et retraite du régime de Sécurité Sociale :
Le salarié conservera sa qualité d'assuré social et continuera donc à bénéficier de l'assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale. Il est par ailleurs rappelé que le congé de mobilité est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse et que s'agissant d'une période assimilée - et non cotisée -, les trimestres correspondants ne sont pas pris en compte pour le dispositif de retraite anticipée « longues carrières ».
Retraite Complémentaire AGIRC-ARRCO
Les cotisations AGIRC-ARRCO seront calculées sur la base du salaire d'activité, dans les mêmes conditions de taux et de répartition de cotisations salariales et patronales que les salariés en activité.
Régimes de prévoyance complémentaire, de remboursement des frais de santé
Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice des garanties « Incapacité-Invalidité-Décès » et de frais de santé, dans les mêmes conditions que les salariés en activité. Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d'assiette et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que les salariés en activité. Lorsque les cotisations des salariés actifs sont assises sur le salaire, elles sont, pour les salariés en congé mobilité, assises sur l'allocation de congé de mobilité.
Maladie
En cas de maladie, le salarié continue à percevoir l’allocation de congé mobilité, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance. Le terme du congé de mobilité reste cependant inchangé.
Ancienneté, congés payés, JRTT, gratifications, participation, intéressement et compte épargne-temps (CET)
Pendant la période du congé de mobilité, l'intéressé n'acquiert pas d’ancienneté, de droits à congés payés, de droits aux jours de congés octroyés le cas échéant dans le cadre de la réduction du temps de travail ou au titre du forfait annuel en jours, de droit à gratification, participation ou intéressement. Les droits à congés payés acquis et les droits épargnés sur le CET sont en conséquence payés lors du solde de tout compte et le CET ne peut être alimenté pendant ce congé.
Remise sur achats
Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice de la remise sur achats dans les mêmes conditions que les salariés en activité.
Le plan d'épargne entreprise (PEE) / plan d'épargne retraite collectif (PERCO)
Les salariés en congé de mobilité continuent également de bénéficier du PEE et du PERCO dans les mêmes conditions que les autres salariés. 2.2.7. Périodes de travail pendant le congé de mobilité Au cours du congé de mobilité, le salarié pourra effectuer des périodes de travail en dehors de la société afin de faciliter son retour à un emploi stable. Ces périodes de travail peuvent être réalisées dans le cadre :
Soit d’un CDD établi dans le cadre des dispositions de l’article L. 1242-3 du Code du travail, c’est-à-dire :
Au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certains salariés sans emploi ;
Lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans les conditions définies par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Soit d’un contrat de travail temporaire tel que prévu à l’article L. 1251-7 du Code du travail, c’est-à-dire :
Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application des dispositions légales ou d’un accord de branche étendu, à favoriser le recrutement des personnes sans emploi rencontrant des difficultés financières particulières ;
Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Le contrat pourra être renouvelé une fois par dérogation à l’article L. 1243-13 du Code du travail. Pendant la période d’emploi en dehors de la société, le congé de mobilité et le contrat de travail du salarié sont suspendus, de même que le versement de l’allocation mensuelle de congé de mobilité. Par exception, il sera mis fin au congé de mobilité en cas de signature avant le terme du congé de mobilité, d’un CDI ou CDD/ contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois, selon les modalités visées ci-après (point 2.2.10). Au terme du contrat, si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité jusqu’au terme initialement prévu de celui-ci. En aucun cas la période d’emploi ne pourra avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité. Cependant, les cotisations « Frais de santé » et « Incapacité-Invalidité-Décès » restent dues, sauf demande écrite de suspension du salarié lorsqu’il existe des régimes obligatoires dans l’entreprise d’accueil. Le salarié qui souhaite bénéficier de la suspension du congé de mobilité pendant la durée d’une période d’emploi en dehors de la société doit en faire expressément la demande auprès de la Direction, par courrier/courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, qui vérifiera que les conditions de la suspension sont réunies. Lorsque les périodes de travail hors de la société, qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité, prennent fin avant le terme du congé, celui-ci reprend sans incidence sur le terme initialement prévu. Si la période de travail hors de l'entreprise s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra automatiquement fin à la date prévue et entraînera la rupture du contrat du travail. 2.2.8. Suspension du congé de mobilité en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption La salariée en état de grossesse sera autorisée à interrompre son congé de mobilité lorsque celui-ci ne sera pas terminé au moment où elle bénéficiera de son congé de maternité. Il est précisé que l'allocation de congé de mobilité cesse d'être versée pendant la période d’interruption. À l’expiration de la durée légale de son congé de maternité, elle bénéficiera à nouveau de son congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale de ce congé diminué de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Le processus est le même pour les congés paternité ou d’adoption. 2.2.9. Engagements réciproques pendant le congé de mobilité En cas d'adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera conclue entre LIDL, le cabinet LHH et le salarié mentionnant les engagements des parties, définis comme suit :
Pour le cabinet LHH :
Accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel externe du salarié ;
Pour LIDL :
Prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus ;
Octroyer les aides dans les conditions prévues par le présent accord.
Pour le salarié :
Faire ses meilleurs efforts pour concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel ;
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
Informer l'entreprise de son embauche par une entreprise tierce ou de sa création/reprise d'entreprise ;
Ne pas s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité.
2.2.10. Fin du congé de mobilité Le congé de mobilité prendra fin à l'arrivée de son terme. Il prendra également fin de façon anticipée dans les cas suivants :
A la demande du salarié, en cas de démarrage d'un projet de création ou de reprise d'une entreprise avant le terme du congé de mobilité, sur décision favorable du Comité de validation.
Dans ce cas, le salarié devra en informer le cabinet LHH en précisant, au plus tard à la date d'immatriculation, la date de création ou de reprise effective et en produisant les justificatifs correspondants ;
En cas de signature, avant le terme du congé de mobilité, d’un CDI ou CDD/ contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois.
Dans ce cas, le salarié devra en informer le cabinet LHH en précisant la date à laquelle son nouvel emploi prendra effet. Le congé de mobilité cessera à compter de la veille de la prise de poste ;
En cas de liquidation, avant le terme du congé de mobilité, de la pension de retraite du salarié.
Dans ce cas, le salarié devra en informer le cabinet LHH en précisant la date à partir de laquelle sa retraite commencera à lui être liquidée. Le congé de mobilité cessera à compter de la veille de la liquidation ;
En cas de non-respect par le salarié de ses obligations et engagements, tels que définis par le présent accord, après mise en demeure ;
En cas d’abandon par le salarié de son projet professionnel à terme.
En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail sera définitivement rompu d'un commun accord et la société procèdera alors au versement des indemnités de rupture. Article 2.3 : Aides à la formation La société souhaite que le projet puisse être l’occasion pour certains salariés d’acquérir une nouvelle qualification, de consolider leurs compétences à travers une formation adaptée, d’accompagner une reconversion professionnelle, et ce dans le cadre d’un projet professionnel bien identifié. Ainsi, le salarié dont le projet professionnel à terme impliquera le suivi d'une ou plusieurs formations pourra bénéficier de la prise en charge par la société des frais pédagogiques dans les conditions et limites prévues ci-après. De leur côté, les salariés concernés s’engageront à suivre les mesures sollicitées et qui auront été acceptées. A défaut, après consultation de l’Antenne Emploi et du Comité de validation, il pourra leur être demandé de rembourser les aides versées. Le salarié en congé de mobilité pendant sa formation continuera de percevoir son allocation dans la limite de la durée du congé de mobilité. 2.3.1. Conditions communes à toutes les formations Les conditions communes à toutes les formations sont les suivantes :
La formation devra démarrer dans un délai correspondant à la durée théorique du préavis de démission à compter de la date de signature de la convention de rupture du contrat de travail.
Les demandes de financement se feront dans le cadre de l’accompagnement effectué par le Point information conseil du cabinet LHH et après examen et validation de la formation par celle-ci et sous réserve de l’accord final du Comité de validation, seule habilitée à accepter la candidature proposée.
La formation devra être dispensée en France, par priorité, par un organisme de formation agréé ;
Le financement sera accordé sur présentation de la convention de formation signée et les sommes requises seront directement versées à l'organisme de formation.
Les actions de formation de reconversion et d’adaptation sont dotées d’un budget qui leur est propre tel que défini aux articles 2.3.2 et 2.3.3 du présent Titre. Par ailleurs, dès lors qu’un salarié qui aura réalisé une ou plusieurs actions de formation relevant de l’une des typologies décrites aux articles 2.3.2 et 2.3.3 du présent Titre n’aura pas consommé la totalité du budget lui étant ouvert, le solde de ce budget individuel sera isolé et intégré à un budget de mutualisation collective. Cette intégration pourra avoir lieu sous réserve que le parcours de formation du salarié soit considéré comme achevé. Le Comité de validation du présent Accord sera régulièrement informé des sommes ainsi mutualisées. Il lui reviendra de déterminer l’usage des fonds mutualisés étant entendu que ces fonds devront nécessairement être destinés à soutenir la formation des salariés et que ce budget complémentaire est plafonné à 3.000€ HT par salarié pour la formation d’adaptation et 5.000€ HT par salarié pour la formation de reconversion. Dès lors, la mutualisation visera aux choix suivants :
Ouvrir de nouvelles possibilités de formation (frais pédagogiques) pour les salariés dont le projet professionnel le nécessiterait sur proposition du Cabinet et soumis à validation du Comité de validation du présent Accord ;
Compléter le remboursement des frais pédagogiques au-delà des montants prévus aux articles 2.3.2 et 2.3.3 du présent Accord dans l’hypothèse où les coûts pédagogiques réels auraient été supérieurs.
Enfin, il est précisé que le salarié aura la faculté, s'il le souhaite, de mobiliser ses droits inscrits au Compte Personnel de Formation (CPF) afin de compléter la prise en charge du coût de sa formation.
2.3.2. Formation de reconversion Cette formation doit permettre au salarié de se reconvertir vers un nouveau métier ou d'évoluer professionnellement en obtenant un diplôme d’Etat ou une certification professionnelle inscrite au RNCP. Elle ne pourra bénéficier qu'aux salariés ayant un projet de formation en vue d’une reconversion professionnelle, tel que défini à l’article 3 du titre 4 du présent accord. Les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite d’un montant de 10.000€ HT par salarié. Ne seront pas pris en charge les frais d'achat de matériels ou de logiciels exposés par le salarié pour suivre sa formation. 2.3.3 Formation d’adaptation Est concernée la formation visant à améliorer ou compléter les compétences professionnelles du salarié. Il s’agit d’une formation courte visant à une adaptation des compétences au marché de l’emploi et permettant au salarié de s’adapter rapidement à son futur poste, celui-ci étant similaire ou identique à celui précédemment occupé. La formation choisie par le salarié devra être validée par l’Antenne Emploi. Elle ne pourra bénéficier qu'aux salariés ayant un projet d’emploi à terme identifié, tel que défini à l’article 3 du titre 4 du présent accord. Les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de 5.000€ HT par salarié. Ne seront pas pris en charge les frais d'achat de matériels ou de logiciels exposés par le salarié pour suivre sa formation. Article 2.4 : Accompagnement des projets de création ou de reprise d’entreprise Les salariés dont le projet professionnel porte sur la création ou la reprise d'entreprise bénéficieront d’un accompagnement spécifique défini ci-après. 2.4.1. Bénéficiaires Pour bénéficier de l’accompagnement prévu au présent article 2.4, les conditions cumulatives suivantes devront être remplies :
La création ou la reprise d’entreprise devra être effective et concrétisée au plus tard :
Soit avant la fin du congé de mobilité, pour les salariés ayant adhéré à ce dispositif ;
Soit avant la date de fin du contrat de travail (tel que défini à l’article 4.3 du Titre 5) pour les salariés n’ayant pas adhéré au congé de mobilité ;
Exercer réellement le contrôle de l'entreprise créée ou reprise, qu'elle soit sous forme individuelle ou en société.
L’entreprise créée ou reprise doit être située en France métropolitaine.
Pour que le salarié soit considéré comme exerçant le contrôle effectif de l'entreprise, il doit :
Soit détenir plus de 50 % du capital seul ou en famille, dans ce dernier cas le salarié devra détenir au moins 35 % du capital à titre personnel ;
Soit être dirigeant ou salarié et détenir au moins 1/3 du capital seul ou en famille, dans ce dernier cas le salarié devra détenir au moins 25 % du capital à titre personnel, et sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital social.
En tout état de cause, les projets de création ou de reprise de société civile immobilière (SCI), société holding et association sont exclus, ces projets ne permettant pas de garantir leur viabilité à moyen et long terme. 2.4.2 Formation en cas de projet de création ou de reprise d'entreprise Les salariés porteurs d’un projet de création ou de reprise d’entreprise pourront bénéficier d’une prise en charge financière d'actions de formation en lien avec leur future activité. La formation souhaitée par le collaborateur dans le cadre de son projet de création ou de reprise d’entreprise devra être validée par l’Antenne Emploi. La prise en charge des frais pédagogiques au titre de cette formation sera limitée à un montant de 5.000 € HT par salarié. Il est précisé que le salarié aura la faculté, s'il le souhaite, de mobiliser ses droits inscrits au Compte Personnel de Formation (CPF) afin de compléter la prise en charge du coût de sa formation. 2.4.3 Aide financière à la création ou la reprise d’entreprise Outre la prise en charge des frais pédagogiques liés à une formation en lien avec leur projet de création ou de reprise d'entreprise, visée au point 2.4.2 du présent article, le salarié créateur ou repreneur d'entreprise percevra une indemnité de 8.000 € brut versée en une seule fois lors de la création ou de la reprise de l'entreprise. Cette mesure vaut pour toute entreprise créée ou reprise dans les délais visées au point 2.4.1 du présent article, et ne vaudra que pour la création ou la reprise d’une seule entreprise. Le salarié devra en faire la demande et produire les justificatifs requis suivant :
La preuve de l'enregistrement de l'entreprise effectué par le salarié via le « Guichet unique », directement sur le site https://procedures.inpi.fr/?/ ;
Le cas échéant, une copie des statuts de la société en formation ou de la société créée/reprise ;
Une déclaration sur l'honneur confirmant que la société a commencé son activité.
Le traitement social (cotisations sociales, CSG/CRDS) et fiscal de cette indemnité sera réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement. Il est précisé que l'acceptation de la candidature au vu du projet de création ou reprise d'entreprise ne saurait être analysée comme constituant une validation de la faisabilité ou de la pérennité du projet de création ou de reprise d'entreprise. Article 3. Mesures d’accompagnement spécifiques aux salariés liquidant leur retraite Les mesures présentées ci-après concernent uniquement les salariés liquidant leur retraite dans les conditions prévues à l’article 3 du titre 4 du présent accord. Article 3.1 : L’accompagnement en vue de la réalisation d’un bilan retraite Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du Titre 4 du présent accord et souhaitant s’orienter vers un dispositif de fin de carrière bénéficieront de l’appui du Point information conseil. Le Point information conseil assurera l’animation d’un guichet d’information exclusivement dédié aux projets de fin de carrière. Le ou les consultants spécialisés de cet espace auront pour missions de :
Déterminer la date d’ouverture des droits à la retraite du salarié ;
Réaliser au profit du salarié âgé de 55 ans et plus dont la date d’ouverture des droits à la retraite serait susceptible de répondre aux conditions définies à l’article 3 du titre 4 et qui en ferait la demande, un bilan retraite individualisé (BRI) ;
Réaliser, pour le salarié susceptible de répondre aux conditions définies à l’article 3 du titre 4, une analyse de sa situation individuelle permettant de déterminer les mesures spécifiques d’accompagnement nécessaires.
En pratique, des rendez-vous physiques ou téléphoniques pourront être organisés avec le ou les consultants spécialisés pour le salarié qui le souhaitera. Il est précisé que ces rendez-vous seront assimilés à du temps de travail effectif. A l’issue de ces rendez-vous physiques ou téléphoniques, le salarié bénéficiera d’un certain nombre de documents visant à l’informer de l’intégralité de ses droits en termes de retraite et à l’accompagner dans les démarches administratives à effectuer (fiches thématiques retraite, formulaires, et modèles de courrier…). Article 3.2 : Congé de fin de carrière 3.2.1 Présentation du congé de fin de carrière Le congé de
fin de carrière est facultatif et repose sur le principe du volontariat.
Ce congé permettra aux salariés concernés d’être totalement dispensés d'activité dans l’attente de leur départ en retraite tout en bénéficiant d’une allocation de remplacement. 3.2.2 Bénéficiaires du congé de fin de carrière Peuvent être bénéficiaire du congé fin de carrière, les salariés remplissant les conditions suivantes :
Être candidat au départ à la retraite dans le cadre de la RCC
Répondre aux critères d’éligibilité tels que définis à l’article 3 du titre 4 ci-dessus ;
Être en mesure de liquider leur pension de retraite de la Sécurité sociale à taux plein dans un délai de 6 mois à compter de la date d’entrée en congé de fin de carrière ;
S’engager à liquider leur pension de retraite de la Sécurité sociale à la date à laquelle ils seront en mesure d’en bénéficier, cette date étant déterminée au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord.
3.2.3 Point de départ et durée du congé de fin de carrière Le salarié devra formaliser sa demande d’adhérer au congé de fin de carrière à l’occasion de sa candidature, tel que prévu l’article 2.2 du Titre 5 du présent accord. En cas d'acceptation du congé de
fin de carrière, celui-ci prendra effet à la date de départ effectif fixée selon les modalités susvisées.
En cas d’adhésion au congé de fin de carrière, un avenant au contrat de travail sera formalisé entre le salarié et LIDL. La durée maximale du congé de fin de carrière est de 6 mois. 3.2.4 Rémunération des salariés pendant le congé de fin de carrière La rémunération du salarié pendant le congé de fin de carrière sera dégressive :
Pendant les deux premiers mois du congé de fin de carrière, le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant brut est fixé à 85% de la rémunération brute.
Pendant le troisième et le quatrième du congé de fin de carrière, le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant brut est fixé à 80% de la rémunération brute.
A partir du cinquième mois du congé de fin de carrière, le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant brut est fixé à 75% de la rémunération brute.
Sont pris en compte dans l’assiette de calcul de la rémunération mensuelle brute utilisée pour le calcul du maintien de salaire :
le salaire brut de base ;
les sommes perçues au titre d’une rémunération variable ainsi que les primes (exceptionnelles ou non) ;
les sommes ayant le caractère d’avantage en nature.
Le traitement social (cotisations sociales, CSG/CRDS) et fiscal de cette allocation sera réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement. 3.2.5 Statut du salarié pendant le congé de fin de carrière
Dispense d'activité
Le salarié sera totalement dispensé d'activité professionnelle à compter de son entrée dans le dispositif et jusqu’à ce que celui-ci prenne fin selon les modalités prévues au présent article. Le salarié s’interdira de reprendre une activité professionnelle rémunérée, à quelque titre et sous quelque forme que ce soit.
Restitution du matériel et des documents appartenant à la société
Le salarié s'engage à remettre à la société, au plus tard à la date de départ effectif de la société (tel que définie l’article 4.3 du Titre 5), le matériel appartenant à celle-ci ainsi que tous les documents, quelle qu'en soit la nature, et plus particulièrement mais non limitativement ceux concernant les activités, les produits, les clients ou les membres du personnel de la société, et à ne pas conserver de copie de ces documents.
Véhicule de fonction
Le salarié pourra néanmoins conserver son véhicule de fonction pendant la durée du congé de fin de carrière, et devra le restituer au terme de celui-ci ou avant cette date en cas de rupture anticipée du congé de fin de carrière, quel qu'en soit le motif. Ce maintien donnera lieu au prélèvement de l'avantage en nature habituel.
Couverture maladie et retraite du régime de Sécurité Sociale
Le salarié conservera sa qualité d'assuré social et continuera donc à bénéficier de l'assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale. Il est par ailleurs rappelé que le congé de
fin de carrière est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse et que s'agissant d'une période assimilée - et non cotisée -, les trimestres correspondants ne sont pas pris en compte pour le dispositif de retraite anticipée « longues carrières ».
Retraite Complémentaire AGIRC-ARRCO
Les cotisations AGIRC-ARRCO ainsi que, le cas échéant selon la société d'appartenance du salarié, les cotisations retraite supplémentaire seront calculées sur la base du salaire d'activité, dans les mêmes conditions de taux et de répartition de cotisations salariales et patronales que les salariés en activité.
Maladie
En cas de maladie, le salarié continue à percevoir l’allocation de congé de fin de carrière, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance. Le terme de congé de fin de carrière reste cependant inchangé.
Régimes de prévoyance complémentaire, de remboursement des frais de santé
Pendant la durée de son congé de fin de carrière, le salarié conservera le bénéfice des garanties « Incapacité-Invalidité-Décès » et de frais de santé, dans les mêmes conditions que les salariés en activité. Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d'assiette et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que les salariés en activité. Lorsque les cotisations des salariés actifs sont assises sur le salaire, elles sont, pour les salariés en congé de fin de carrière, assises sur l'allocation de congé de fin de carrière.
Ancienneté, congés payés, JRTT, gratifications, participation, intéressement et compte épargne-temps (CET)
Pendant la période du congé de
fin de carrière, l'intéressé n'acquiert pas d’ancienneté, de droits à congés payés, de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail, de droit à gratification, participation ou intéressement.
Les droits à congés payés acquis et les droits épargnés sur le CET sont en conséquence payés lors du solde de tout compte et le CET ne peut être alimenté pendant ce congé.
Remise sur achats
Pendant la durée de son congé de
fin de carrière, le salarié conservera le bénéfice de la remise sur achats dans les mêmes conditions que les salariés en activité de leur société d'appartenance.
Le plan d'épargne entreprise (PEE) / plan d'épargne retraite collectif (PERCO)
Les salariés en congé de fin de carrière continuent également de bénéficier du PEE et du PERCO dans les mêmes conditions que les autres salariés. 3.2.6 Fin anticipée du congé de fin de carrière Le maintien de l’allocation sera interrompu de plein droit, au cas où l’intéressé :
Ferait liquider une retraite par anticipation ;
Décèderait ou disparaîtrait, la rémunération spécifique du congé de fin de carrière n’étant pas réversible ;
Exercerait une activité professionnelle rémunérée, à quelque titre et sous quelque forme que ce soit ;
Ainsi que, d’une manière générale, en cas de non-respect des engagements prévus par le présent accord.
3.2.7 Fin du congé de fin de carrière Le congé de fin de carrière et le contrat de travail du salarié prendront définitivement fin à compter du dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle ledit salarié sera en mesure de liquider sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein, ou, à défaut, aura atteint l’âge permettant de liquider la retraite de la Sécurité sociale. Le salarié devra veiller à déposer, avant cette date, la demande de liquidation de ses pensions de retraite de sécurité sociale et complémentaires auprès des caisses de retraite. Il percevra alors son solde de tout compte. Sur présentation du justificatif de la demande de liquidation de la pension de retraite de Sécurité Sociale, le solde de tout compte inclura l’indemnité de départ. TITRE 8 : L'ACCOMPAGNEMENT PAR LE CABINET D’ACCOMPAGNEMENT SPÉCIALISÉ Article 1. Désignation du cabinet d’accompagnement A titre liminaire, les partenaires sociaux précisent qu’ils souhaitent permettre aux salariés d'engager une réflexion individuelle autour de leurs projets professionnels Ainsi, la société a désigné un cabinet d'accompagnement spécialisé dans le positionnement des projets professionnels qui animera un Point information conseil du 1er juillet 2026 au 31 juillet 2027 ; étant précisé qu’il s’agit du cabinet LHH. Article 2. Rôle et intervention du Point information conseil Le cabinet accompagnera les salariés dans leur réflexion sur un projet professionnel et sa structuration selon 3 phases principales :
Phase 1 « Diagnostic » : Cette phase aura notamment pour but de déterminer le projet professionnel et l’objectif de l’accompagnement des salariés par le cabinet.
Phase 2 « Avancées sur des pistes concrètes » : Il s’agira d’une phase de travail et d’accompagnement approfondi du salarié à la suite de la détermination de son projet professionnel.
Phase 3 « Bilan » : Il s’agira de la phase de clôture de l’accompagnement.
Il sera le point d'entrée unique des salariés pour :
Ecouter et comprendre les craintes et attentes de chaque salarié, favoriser l’expression, la réflexion, les questions ;
Informer sur les opportunités de repositionnement à l’interne / l’externe et sur les bassins d’emploi, besoins en main d’œuvre, métiers en tension ;
Conseiller chaque salarié dans ses choix d’orientation, étudier chaque opportunité de mobilité interne / projet externe ou de formation (organisme, financement…) ;
Évaluer et permettre à chacun de commencer à évaluer ses possibles évolutions (adéquation compétences/projet/marché) et la faisabilité d’un projet.
Ainsi, chaque collaborateur éligible au dispositif de rupture conventionnelle collective aura donc la possibilité de prendre contact auprès du Point information conseil notamment pour :
Obtenir des informations, de personnes extérieures à l’entreprise, sur la démarche en elle-même (la procédure, les mesures d’accompagnement, …) et poser ses questions ;
Réaliser un diagnostic de sa situation professionnelle, de ses compétences et savoir-faire, motivation, souhaits d'évolution, retraite, etc. ;
Être aidé dans sa décision (principaux critères de décision en fonction de ses choix et de leurs enjeux, opportunités et réalité du bassin d’emploi …).
Le consultant externe du Point information conseil donnera un avis sur les projets professionnels des salariés, en termes de cohérence, de faisabilité et de viabilité dans tous les cas de figure. Il est précisé que les entretiens avec les consultants du Point information conseil seront assimilés à du temps de travail effectif. Article 3. Rôle et intervention de l’Antenne emploi Au cours du congé de mobilité, le salarié accède à l’Antenne Emploi et bénéficie de l’ensemble des moyens matériels mis à disposition par ce dernier. Il bénéficie également d’un suivi individualisé ainsi que du support d’un consultant de l’Antenne Emploi dans les conditions décrites dans le présent accord.
Le consultant de l’Antenne emploi apportera un suivi et un soutien personnalisé à chaque personne concernée, afin de l’aider dans la recherche d’emploi, la former aux différentes techniques et accroître ainsi ses chances d’un retour rapide à l’emploi.
Il pourra également conseiller et aider les futurs créateurs ou repreneurs d’entreprise dans leurs démarches.
Pendant toute la durée de l’accompagnement, il dynamisera et guidera les activités de recherche d’emploi par un suivi individuel et collectif.
Enfin, il procédera à une collecte systématique des emplois dans la région, sur les secteurs ciblés dans les projets professionnels.
Article 4. Confidentialité
En tout état de cause, le cabinet garantira le respect d’une totale confidentialité des informations échangées entre le salarié et le(s) consultant(s) et le respect de l'anonymat des salariés rencontrés. Autrement dit, le cabinet ne fera aucunement état de la teneur des échanges ayant pu avoir lieu avec les salariés à la Direction.
TITRE 9 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN OEUVRE DU DISPOSITIF Article 1. Comité de validation de la mise en oeuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective Afin que le projet d'accompagnement social envisagé se déroule dans les meilleures conditions, les partenaires sociaux décident de mettre en place un Comité de validation du dispositif de rupture conventionnelle collective. Article 1.1 : Objet du Comité de validation Ce Comité aura 2 missions principales :
Dans un premier temps, analyser et émettre un avis sur les candidatures au départ volontaire ainsi que les candidatures à des projets de mobilité interne ;
Dans un second temps, étudier au cas par cas toutes demandes de salariés pour optimiser les conditions de reclassement externe et interne, et apprécier les actions de formation et les projets personnels dans la limite des budgets arrêtés et de la mise en œuvre de la mutualisation des budgets.
Article 1.2 : Composition du Comité de validation Ce Comité sera composée de :
2 représentants titulaires et 2 représentants suppléants de la direction de la société ;
2 représentants titulaires et 2 représentants suppléants par organisation syndicale signataire de l’accord désignés par chacune des organisations syndicales parmi ses membres ;
Le Délégué Syndical Central de chaque organisation syndicale signataire désignera les 2 membres titulaires et les 2 membres suppléants en cas d’absence de titulaire. Cette désignation prendra la forme d’un mail à la Direction des Relations Sociales au plus tard le 31 juillet 2026.
Les représentants désignés doivent détenir un mandat de représentant du personnel en cours à la date de leur désignation.
1 représentant titulaire et 1 représentant suppléant du cabinet sélectionné.
Il est à noter que les membres suppléants seront présents en réunion uniquement en cas de remplacement d’un titulaire absent. Article 1.3 Modalités d’organisation et de fonctionnement des réunions du Comité de validation Les réunions auront lieu au minimum une fois par mois pendant toute la durée d’application du présent accord. Si nécessaire, il pourra se tenir des réunions supplémentaires par accord entre les parties. Par principe, les réunions se tiennent en présentiel au sein des locaux du CSO ; par exception, elles peuvent être organisées en visioconférence. Les membres du Comité seront convoqués par la Direction dans un délai de
8 jours calendaires avant la date de réunion, par mail.
Les avis seront rendus à la majorité des voix exprimées. Les membres du Comité de validation représentant les organisations syndicales signataires disposeront d’une voix chacun. Les membres du Comité de validation représentant la Direction de l’entreprise disposeront d’un nombre de voix équivalent aux membres représentant les organisations syndicales signataires. Le représentant du Cabinet LHH aura une voix consultative et non délibérative. En cas d'égalité des votes, un nouveau vote sera organisé. Si une nouvelle égalité des votes intervient, la voix de la Direction est prépondérante. Si un membre du Comité de validation s'est porté candidat dans le cadre du dispositif de RCC, il ne pourra prendre part au vote. Un compte-rendu de chaque réunion sera établi par un membre représentant la Direction et sera transmis à la DRIEETS à l'issue de chaque réunion. Article 1.4 Moyens de fonctionnement alloués aux membres du Comité de validation Chaque organisation syndicale signataire dispose d’un crédit global de 8 heures par mois, à répartir entre ses membres (titulaires et suppléants) du Comité de validation, pour l'étude et la préparation des dossiers. Article 2. Modalités d’information du Comité Social et Economique Central et des Comités Sociaux et Economique d’Etablissement sur le dispositif de RCC Article 2.1 : Modalités d’information du CSEC et des CSEE sur les négociations d’un accord portant RCC La Société a informé par voie dématérialisée la DRIEETS du siège de l'entreprise le 30 mars 2026 de l'ouverture d'une négociation d'un accord portant rupture conventionnelle collective afin que lui soit notifiée la DRIEETS compétente pour suivre l'instruction de la demande de validation du présent accord. Par courriel du 10 avril 2026, l'administration a notifié à la société la compétence de la DRIEETS des Hauts-De-Seine. Les parties conviennent qu’une information du CSEC sera réalisée par l’envoi du présent accord signé, par mail à destination de chacun des membres du CSEC, dans les trois jours qui suivent ladite signature. De plus, un point relatif au présent accord sera inscrit à l’ordre du jour de la première réunion qui se tiendra après la signature du présent accord, soit selon le calendrier social de la société LIDL, le 10 juin 2026, et après demande de validation de celui-ci auprès de l’administration. Par ailleurs, et suite à cette information du CSEC, les CSE d’établissement bénéficieront également d’une information lors de la réunion fixée pour ces instances courant juin 2026. Cette même information sera réalisée auprès des délégués de transition en réunion mensuelle. La Société informera dans les meilleurs délais le CSEC et les CSE d’établissement de la décision de la DRIEETS.
CALENDRIER RECAPITULATIF DES MODALITES D'INFORMATION DU CCE ET DES CE SUR LES NEGOCIATIONS D’UN ACCORD PORTANT RCC
Etapes
Date
Convocation des organisations syndicales représentatives au niveau national à la première réunion de négociation d'un accord portant RCC 30 mars 2026 Création d'un dossier de RCC sur le portail « RUPCO » 30 mars 2026 1ère réunion de négociation d'un accord d'entreprise majoritaire portant RCC 9 avril 2026 2ème réunion de négociation d'un accord d'entreprise majoritaire portant RCC 21 avril 2026 après-midi 3ème réunion de négociation d'un accord d'entreprise majoritaire portant RCC 22 avril 2026 4ème réunion de négociation d'un accord d'entreprise majoritaire portant RCC 5 mai 2026 5ème réunion de négociation d'un accord d'entreprise majoritaire portant RCC 20 mai 2026 Information du CSEC sur l’accord signé après envoi à la DRIEETS, par envoi par mail à l’ensemble de ses membres de l’accord signé
Dans les 3 jours qui suivent la signature de l’accord
Information du CSEC en réunion ordinaire sur l’accord de RCC 10 juin 2026 Information des CSEE en réunion ordinaire sur l’accord RCC Courant juin 2026
Information du CSEC et des CSEE de la décision de la DRIEETS
Postérieurement à la date de validation par la DRIEETS ou au terme du délai de validation du présent accord
Article 2.2 : Modalités d’information-consultation du CSEC et d’information des CSEE sur le suivi de la mise en œuvre du dispositif de RCC La mise en œuvre du dispositif de RCC sera suivie trimestriellement au cours des CSEC et des CSEE de chaque Direction régionale dans le cadre d’un point spécifique ajouté à l’ordre de jour. Ces réunions seront tenues selon la périodicité suivante :
Une réunion au mois d’
octobre 2026 ;
Une réunion au mois de
décembre 2026 ;
Une réunion au mois de
mars 2027 ;
Une réunion au mois de
juin 2027 ;
Une réunion au mois d’
octobre 2027 ;
Une réunion au mois de
décembre 2027.
Au cours de ces réunions, le Comité Social et Economique Central recevra une information et sera consulté, et les Comités Sociaux et Economiques d’établissements seront informés, sur l'avancement de la mise en œuvre et le déroulement du dispositif de rupture conventionnelle collective. Le suivi portera sur l'ensemble du dispositif et, notamment, sur le nombre de candidats au volontariat au niveau national et par groupe d’emplois, le nombre de conventions de rupture conclues, le nombre de salariés ayant fait l'objet d'une mobilité interne, et l'éventuelle application des critères de départage. L’avis du CSEC de la Société sur les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le présent dispositif sera recueilli à l’occasion de chacune des réunions. Les extraits des procès-verbaux de ces réunions portant sur le suivi de la mise en œuvre du dispositif seront transmis à la DRIEETS dès leur élaboration. Article 2.3 : Modalités d’information des CSEE sur le suivi de la mise en oeuvre du dispositif de RCC dans la Direction Régionale
La mise en œuvre du dispositif de RCC au sein de la Direction Régionale sera suivie mensuellement à compter du mois d’octobre 2026 et jusqu’à la fin du dispositif au cours des CSEE de chaque Direction régionale dans le cadre d’un point spécifique ajouté à l’ordre de jour. Ce suivi sera également effectué en réunion mensuelle des délégués de transition jusqu’aux prochaines élections professionnelles. Cette information portera sur les données au niveau de la DR et notamment sur le nombre de candidats au volontariat par groupe d’emplois, le nombre de conventions de rupture conclues, le nombre de salariés ayant fait l'objet d'une mobilité interne. Article 2.4 : Bilan de la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective Conformément aux dispositions de l’article L.1237-19-7 du Code du travail, un bilan de la mise en œuvre effective du présent dispositif sera réalisé au terme de la durée d’application de celui-ci. Ce bilan sera adressé à la DRIEETS, dans le délai d’un mois après cette date. Article 3. Clause de réajustement de l’obligation de revitalisation du bassin d’emploi
Il est précisé qu’en cas d’assujettissement de la Société à une obligation de revitalisation de l’emploi, le nombre d’emplois supprimés retenus au titre de la revitalisation correspondra au nombre définitif d’emplois réellement supprimés et non pas au nombre de ruptures envisagées dans l’accord notifié à l’autorité administrative, et ce, afin de cibler le réel impact territorial du projet.
TITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES Article 1. Formalités de validation de l’accord et entrée en vigueur Après signature, le présent accord sera adressé pour validation à la DREETS. Son entrée en vigueur sera subordonnée soit à la décision explicite de validation de la DREETS, soit à son absence de réponse au-delà d'un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord. Dans l'hypothèse d'une absence de réponse de la DREETS, la Direction de la Société transmettra aux CSEC et CSEE ainsi qu’aux délégués syndicaux signataires une copie de la demande de validation, ainsi que son accusé de réception. En outre, la décision de validation fera l'objet d'une information des salariés, conformément aux dispositions de l'article L.1237-19-4 du Code du travail et à l’article 1 du titre 5 du présent accord. Conformément aux dispositions législatives, l'accord RCC sera présenté en réunion ordinaire du CSEC du 10 juin 2026. Lors de cette réunion, une information-consultation sera également faite sur chacun des périmètres visés par la nouvelle organisation. Article 2. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2027. Après cette date, il cessera automatiquement de s’appliquer, sauf pour les mesures du présent accord pour lesquelles une durée supérieure serait prévue. Article 3. Révision de l'accord Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires. Article 4. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes territorialement compétent dans le ressort du siège social de la société LIDL. Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés. Le Comité Social et Economique de la Société sera également informé du contenu du présent accord à compter de sa signature par les parties. Enfin, le présent accord devra faire l’objet d’une publication en ligne, sans mentionner les noms et prénoms des signataires, conformément à l’article R. 2231-1 du Code du travail.
Fait à Châtenay-Malabry, le 8 juin 2026 En 8 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire.
Pour la SNC LIDL France
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
GérantGérant
Pour la C.F.D.T.
Fédération des Services
11, rue de Cambrai
Artois, Bâtiment A
75019 PARIS
Pour la CFE CGC
70, rue du Rocher
75008 PARIS
Pour la C.F.T.C.
34, Quai de la Loire
75019 PARIS
Pour la C.G.T.
263, rue de Paris
93516 MONTREUIL
Pour la F.O. – F.G.T.A.
15, avenue Victor Hugo
92170 VANVES
Pour l’U.N.S.A.
1, rue Sédillot
67000 STRASBOURG
Annexe 1 : Répartition des effectifs entre les Directions Régionales LIDL
Direction régionale
Statut
Effectif (ETP)
Total DR (ETP)
CSO Employés 69,69
986,85
Agents de maîtrise 200,76
Cadres 716,4
CSA Employés 146,47
395,73
Agents de maîtrise 73,26
Cadres 176
DR 02 Employés 882,40
1 391,30
Ouvriers 208,89
Agents de maîtrise 183,35
Cadres 116,66
DR 03 Employés 726,36
1 141,29
Ouvriers 217,34
Agents de maîtrise 108,79
Cadres 88,80
DR 04 Employés 706,91
1 085,43
Ouvriers 159,16
Agents de maîtrise 130,06
Cadres 89,30
DR 05 Employés 999,95
1 585,61
Ouvriers 259,83
Agents de maîtrise 208,39
Cadres 117,44
DR 06 Employés 980,46
1 433,94
Ouvriers 218,54
Agents de maîtrise 149,74
Cadres 85,20
DR 07 Employés 788,92
1 281,40
Ouvriers 235,89
Agents de maîtrise 143,89
Cadres 112,70
DR 08 Employés 1 018,62
1 583,20
Ouvriers 281,45
Agents de maîtrise 169,09
Cadres 114,04
DR 09 Employés 1 141,89
1 780,43
Ouvriers 276,41
Agents de maîtrise 230,39
Cadres 131,74
DR 10 Employés 1 217,77
1 815,47
Ouvriers 291,23
Agents de maîtrise 204,03
Cadres 102,44
DR 11 Employés 882,95
1 408,20
Ouvriers 230,05
Agents de maîtrise 185,50
Cadres 109,70
DR 12 Employés 1 054,14
1 640,38
Ouvriers 255,05
Agents de maîtrise 188,25
Cadres 142,94
DR 13 Employés 765,39
1 213,69
Ouvriers 188,55
Agents de maîtrise 162,51
Cadres 97,24
DR 14 Employés 1 116,92
1 813,02
Ouvriers 290,90
Agents de maîtrise 266,76
Cadres 138,44
DR 15 Employés 730,99
1 196,25
Ouvriers 211,66
Agents de maîtrise 151,60
Cadres 102,00
DR 16 Employés 898,63
1 411,77
Ouvriers 213,46
Agents de maîtrise 186,48
Cadres 113,20
DR 17 Employés 844,97
1 342,85
Ouvriers 220,37
Agents de maîtrise 160,19
Cadres 117,32
DR 18 Employés 743,51
1 145,23
Ouvriers 158,15
Agents de maîtrise 131,57
Cadres 112,00
DR 19 Employés 988,32
1 484,40
Ouvriers 229,87
Agents de maîtrise 157,60
Cadres 108,61
DR 20 Employés 719,94
1 147,19
Ouvriers 190,47
Agents de maîtrise 134,78
Cadres 102,00
DR 21 Employés 950,05
1 503,55
Ouvriers 248,22
Agents de maîtrise 192,28
Cadres 113,00
DR 22 Employés 1 186,09
1 807,04
Ouvriers 276,37
Agents de maîtrise 213,34
Cadres 131,24
DR 23 Employés 811,58
1 258,42
Ouvriers 188,37
Agents de maîtrise 136,15
Cadres 122,32
DR 24 Employés 1 002,35
1 486,33
Ouvriers 212,59
Agents de maîtrise 169,30
Cadres 102,09
DR 25 Employés 875,79
1 301,31
Ouvriers 194,25
Agents de maîtrise 135,37
Cadres 95,90
DR 26 Employés 1 070,50
1 571,98
Ouvriers 223,43
Agents de maîtrise 172,25
Cadres 105,80
DR 27 Employés 875,24
1 339,53
Ouvriers 203,89
Agents de maîtrise 159,40
Cadres 101,00
Total des effectifs
38 551,79
Annexe 2 : Groupes d’emplois ouverts aux départs
Service
Statut
Direction régionale
Nombre de départs maximum par Direction régionale
Nombre de départs maximum envisagés dans le groupe d'emploi
SUPPLY CHAIN REGIONAL
Employé - rattaché au service Supply Chain (en Direction Régionale) DR 2 5 124
DR 3 5
DR 4 7
DR 5 5
DR 6 5
DR 7 3
DR 8 5
DR 9 5
DR 10 5
DR 11 7
DR 12 5
DR 13 4
DR 14 5
DR 15 3
DR 16 6
DR 17 5
DR 18 4
DR 19 4
DR 20 4
DR 21 5
DR 22 6
DR 23 5
DR 24 5
DR 25 4
DR 26 4
DR 27 3
Agent de maîtrise- rattaché au service Supply Chain (en Direction Régionale) DR 2 2 50
DR 3 2
DR 4 3
DR 5 2
DR 6 1
DR 7 2
DR 8 2
DR 9 1
DR 11 2
DR 12 1
DR 13 3
DR 14 2
DR 15 3
DR 16 2
DR 17 2
DR 18 1
DR 19 1
DR 20 2
DR 21 2
DR 22 1
DR 23 2
DR 24 3
DR 25 3
DR 26 2
DR 27 3
Cadre (hors Responsable Developpement Commercial Régional) - rattaché au service Supply Chain (en Direction Régionale) DR 2 1 33
DR 4 1
DR 5 1
DR 6 2
DR 7 1
DR 8 2
DR 9 1
DR 10 2
DR 11 1
DR 12 2
DR 13 1
DR 14 1
DR 15 1
DR 16 1
DR 17 1
DR 18 2
DR 19 2
DR 20 1
DR 21 2
DR 22 2
DR 23 1
DR 24 1
DR 26 2
DR 27 1
Sous-total - Service Supply Chain
207
MERCHANDISING REGIONAL
Employé / ouvrier - rattaché au service Merchandising (en Direction Régionale) DR 2 7 179
DR 3 5
DR 4 4
DR 5 5
DR 6 6
DR 7 10
DR 8 9
DR 9 9
DR 10 5
DR 11 4
DR 12 6
DR 13 9
DR 14 18
DR 15 6
DR 16 7
DR 17 5
DR 18 5
DR 19 7
DR 20 6
DR 21 5
DR 22 8
DR 23 7
DR 24 6
DR 25 6
DR 26 7
DR 27 7
Agent de maîtrise - rattaché au service Merchandising (en Direction Régionale) DR 4 1 28
DR 5 1
DR 7 1
DR 8 2
DR 9 1
DR 10 1
DR 11 2
DR 12 2
DR 13 1
DR 14 1
DR 16 1
DR 17 1
DR 18 2
DR 19 1
DR 20 1
DR 21 1
DR 22 2
DR 23 1
DR 24 1
DR 25 2
DR 26 1
DR 27 1
Cadre - rattaché au service Merchandising (en Direction Régionale)
DR 2 2 30
DR 3 2
DR 4 1
DR 5 1
DR 6 1
DR 7 1
DR 8 2
DR 9 1
DR 10 1
DR 11 1
DR 12 1
DR 13 1
DR 14 1
DR 15 1
DR 16 1
DR 17 1
DR 18 1
DR 19 1
DR 20 1
DR 21 2
DR 22 1
DR 23 1
DR 24 1
DR 25 1
DR 26 1
DR 27 1
Sous-total - Service Merchandising
237
RESSOURCES HUMAINES REGIONAL
Employé et agent de maîtrise - rattaché au service Ressources Humaines (en Direction Régionale) DR 2 3 95
DR 3 2
DR 4 3
DR 5 3
DR 6 3
DR 7 4
DR 8 5
DR 9 3
DR 10 4
DR 11 3
DR 12 3
DR 13 4
DR 14 5
DR 15 3
DR 16 5
DR 17 3
DR 18 4
DR 19 4
DR 20 3
DR 21 5
DR 22 5
DR 23 3
DR 24 4
DR 25 3
DR 26 5
DR 27 3
Sous-total - Service Ressources Humaines
95
TOTAL GENERAL
539
Annexe 3 : Formulaire de demande RCC
FORMULAIRE DEMANDE DE DÉPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DE L'ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Demande de départ volontaire émanant de : Nom : Prénom : Âge : N° téléphone : Poste occupé : Direction régionale d’affectation : Ancienneté : RQTH* (préciser Oui ou Non) : *Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicap
Type de projet présenté dans le cadre d'un départ volontaire : Nous vous remercions de bien vouloir préciser la nature de votre projet dans le cadre de votre demande de départ volontaire :
PROJET PROFESSIONNEL IMMÉDIAT
PROJET DE FORMATION RECONVERSION PROFESSIONNELLE
PROJET DE CRÉATION / REPRISE D’ENTREPRISE
PROJET D’EMPLOI À TERME IDENTIFIE
PROJET DE DÉPART EN RETRAITE :
Avec congé de fin de carrière :
Oui
Non
Avec congé de mobilité :
Oui
Non
Descriptif du projet :
Liste des justificatifs relatifs au projet (Par exemple : contrat de travail, promesse d’embauche, business plan, RCS, KBIS, programme de formation, etc.)
Date de départ souhaitée (à préciser impérativement) : … / … / …
Demande de départ volontaire envoyée le :
… / … / …
Demande de départ volontaire reçue le :
… / … / …
Signature du salarié :
Signature de la Direction :
Annexe 4 : Modèle de convention de rupture du contrat de travail dans le cadre de l’accord RCC- à titre indicatif
CONVENTION DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L'ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE EN APPLICATION DES ARTICLES L.1237-19 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société LIDL, société en nom collectif, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 343 262 622, dont le siège social est situé, 1 rue de Hanovre, 92290 CHATENAY-MALABRY,
Représentée par [à compléter], Responsable ressources humaines régionale de la Direction régionale de [à compléter], dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »,
D'UNE PART,
ET
Monsieur/Madame [à compléter], né(e) le [à compléter], de nationalité [à compléter], demeurant [à compléter]
Ci-après dénommée « le salarié »,
D'AUTRE PART,
Etant préalablement exposé que :
Le 8 juin 2026, la Direction et les organisations syndicales représentatives sont parvenus à la signature d'un accord portant sur la rupture conventionnelle collective, en application des articles L.1237-19 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, il a été décidé l'ouverture de 539 départs volontaires au sein de la société LIDL. Cet accord collectif a été validé par la DRIEETS le 17 juillet 2026.
Par mail du [date à compléter], le salarié a déposé sa candidature au départ volontaire dans le cadre de l'accord de rupture conventionnelle collective en remettant le formulaire prévu à cet effet. Il est rappelé que le projet du salarié consiste à (À compléter et modifier selon le cas de figure) :
PROJET PROFESSIONNEL IMMÉDIAT
PROJET DE FORMATION RECONVERSION PROFESSIONNELLE
PROJET DE CRÉATION / REPRISE D’ENTREPRISE
PROJET D’EMPLOI À TERME IDENTIFIE
PROJET DE DÉPART EN RETRAITE
Le [date à compléter], la société a accusé réception de cette candidature. Le [date à compléter], le Comité de validation a examiné le dossier du salarié et a émis un avis favorable. C'est dans ce contexte que les Parties se sont réunies à l'occasion d'un entretien qui s'est tenu le [date à compléter], au siège de la Direction régionale de [à compléter], aux fins de signature de la présente convention.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Date de cessation définitive du contrat
Conformément aux dispositions des articles L.1237-19 et suivants du Code du travail, les Parties entendent mettre un terme d'un commun accord à leur collaboration par la signature de la présente convention, dans le cadre de l'accord d'entreprise portant sur la rupture conventionnelle collective conclu le [date à compléter]. [Le cas échéant] Il est rappelé que le salarié a adhéré au congé de mobilité / congé de fin de carrière, entraînant son départ effectif le [date à compléter] Dans ces conditions, il est expressément convenu entre les parties que la cessation définitive du contrat de travail du salarié interviendra le [date à compléter]. [Le cas échéant] Il est rappelé que le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires à compter de la signature des présentes pour adhérer au congé de mobilité dont les conditions et modalités par l’accord collectif portant rupture conventionnelle. Dans l’hypothèse où le salarié adhérerait à ce dispositif, la date de cessation définitive du contrat de travail serait portée au terme du congé de mobilité. Il est également précisé que la société lève toute clause éventuelle de non-concurrence pouvant lier le salarié.
Sommes versées à la rupture du contrat de travail et mesures d’accompagnement
Mesures d'accompagnement et / ou visant à faciliter le reclassement externe
Le salarié pourra bénéficier des mesures d'accompagnement visant notamment à faciliter un reclassement externe auxquelles il est éligible dans le cadre de l'accord collectif de rupture conventionnelle collective. Il reconnaît en avoir pris connaissance.
Solde de tout compte
Il sera, en outre, versé au salarié, à la date de la cessation effective de son contrat de travail, les éventuelles sommes dues au titre du solde de tout compte incluant notamment :
sa rémunération brute,
une indemnité compensatrice correspondant au solde des congés payés et jours de repos acquis et non pris à la date de rupture entérinée à l'article 1 de la présente convention.
Sort des droits et obligations liés au contrat de travail
Documents de fin de contrat
A la date de rupture définitive de son contrat de travail, il sera remis au salarié l'ensemble de ses documents de fin de contrat.
Droits au titre de la portabilité des garanties santé et prévoyance
Le salarié a vocation à bénéficier pendant une période maximale de 12 mois à compter de la cessation de son contrat de travail, du maintien à titre gratuit des garanties de frais de santé et de prévoyance dont il (y compris les ayants droits) bénéficiait au sein de la Société, sous réserve d'être pris en charge par le régime d'assurance chômage et de communiquer tout justificatif en attestant.
Confidentialité
Le salarié s'engage à observer à l'issue de la rupture de son contrat de travail, une discrétion absolue concernant les faits et informations de toute nature dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses attributions ou du fait de sa présence au sein de l'entreprise, et à plus forte raison de ne pas faire emploi de ces informations pour son compte personnel ou pour le compte d'une entreprise concurrente.
Restitution du matériel et documents de l'entreprise
Le salarié s'engage à restituer à la date de rupture de son contrat de travail l'ensemble des documents et matériels mis à sa disposition pour les besoins de son activité professionnelle. Il en est de même de toute copie ou reproduction de documents, fichiers ou logiciels, qui demeurent la propriété de l'entreprise.
Délai de rétractation
Conformément aux dispositions de l'accord collectif, il est rappelé que chacune des parties dispose, à compter du lendemain de la date de signature de la convention de rupture, d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai commence donc à courir le [date à compléter] pour s'achever le [date à compléter] (inclus). La rétractation éventuelle de l'une ou l'autre des parties devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge adressée ou remise au Responsable des ressources humaines régional (RHR), de la Direction régionale à laquelle dépend le salarié. L'exercice de son droit de rétractation par l'une ou l'autre des parties n'a pas à être motivé et emportera la résolution de plein droit de la présente convention.
[Option 1 : salariés de droit commun] : En l'absence de rétractation dûment notifiée au terme du délai, le présent accord sera définitif et sera mis en œuvre dans les conditions visées à la présente convention.
[Option 2 : salariés protégés] : En l'absence de rétractation dûment notifiée au terme du délai, la présente convention fera l'objet d'une demande d'autorisation auprès de l'inspection du travail compétente. La rupture du contrat de travail ne pourra intervenir qu'après obtention de cette autorisation administrative.
Consentement des parties
Le salarié reconnait avoir pris connaissance des dispositions de l’accord de rupture conventionnelle collective signé le [
à compléter] et avoir été informé(e) sur l’ensemble des mesures d’accompagnement qu’il prévoit.
Les Parties reconnaissent avoir disposé d'un délai de réflexion suffisant et des informations nécessaires pour exprimer leur consentement libre et éclairé à la signature de la présente. Elles entendent rappeler l'absence de tout litige entre elles qui pourrait fausser leur consentement et vicier la présente convention. A ce titre le salarié reconnaît n'avoir subi aucune pression, ni contrainte de la part de la Société concernant la rupture de son contrat de travail. Le salarié rappelle qu'il s'est porté candidat pour un départ volontaire notamment après échanges avec la Direction et le Point information conseil. Ainsi, la rupture est réalisée d'un commun accord et a recueilli le consentement exprès et réciproque des deux parties dans le cadre précité, l'engagement du salarié ayant pour contrepartie les dispositions de l'accord collectif de rupture conventionnelle collective, dont il a vocation à bénéficier. Fait à [à compléter], le [à compléter]. En deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties
Pour la société LIDLMonsieur / Madame
Pour le/la salarié(e)Monsieur / Madame
Annexe 5 : Bulletin d’adhésion au congé de mobilité
BULLETIN D'ADHÉSION AU CONGÉ DE MOBILITÉ PRÉVUE DANS LE CADRE DE L'ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Dans le cadre de l’accord de rupture conventionnelle collective, les salariés portant un projet professionnel à terme ont la faculté d’adhérer à un congé de mobilité. Dans l’hypothèse où vous souhaiteriez adhérer à ce dispositif, nous vous remercions de compléter et retourner ce bulletin d’adhésion à la société LIDL, à l’adresse électronique suivante [
à compléter] dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la signature de la convention individuelle de rupture :
Nom : Prénom : Âge : N° téléphone : Poste occupé : Direction régionale d’affectation : Ancienneté : RQTH* (préciser Oui ou Non) : *Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Je déclare avoir pris connaissance des dispositions de l’accord de rupture conventionnelle collective signé le [
à compléter] et avoir été informé(e) des modalités du congé de mobilité, notamment de sa durée, des actions d’accompagnement prévues et des conditions de versement de l’allocation correspondante.
Par la présente, : □ Je souhaite adhérer au congé de mobilité □ Je ne souhaite pas adhérer au congé de mobilité / Je refuse le congé de mobilité
