ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et la qualite de vie et des conditions de travail
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc224571417 \h 4 ARTICLE PRELIMINAIRE – ECARTS DE REPRESENTATION PARMI LES CADRES DIRIGEANTS – MESURES DE CORRECTION PAGEREF _Toc224571418 \h 5 ARTICLE 1 - BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc224571419 \h 5 ARTICLE 2 - LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc224571420 \h 5 2.1. Principe d’égalité salariale PAGEREF _Toc224571421 \h 5 2.2. Equité salariale à l’embauche PAGEREF _Toc224571422 \h 5 2.3. Equité salariale au cours de la carrière PAGEREF _Toc224571423 \h 5 2.4 Congé maternité et rémunération PAGEREF _Toc224571424 \h 6 2.5 Indicateurs PAGEREF _Toc224571425 \h 6 ARTICLE 3 - RECRUTEMENT ET FEMINISATION DE L’EMPLOI PAGEREF _Toc224571426 \h 6 3.1. Critères objectifs de recrutement PAGEREF _Toc224571427 \h 7 3.2. Sensibilisation et formation des acteurs du recrutement PAGEREF _Toc224571428 \h 7 3.3. Coopération avec le monde de l’éducation et de la formation PAGEREF _Toc224571429 \h 7 3.4. Indicateurs PAGEREF _Toc224571430 \h 8 ARTICLE 4 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DES CARRIERES PAGEREF _Toc224571431 \h 8 4.1 Le principe d’égalité dans la gestion de la promotion professionnelle PAGEREF _Toc224571432 \h 8 4.2 L’accès aux postes à responsabilité PAGEREF _Toc224571433 \h 9 ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc224571434 \h 9 ARTICLE 6 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, CONCILIATION DES TEMPS ET PARENTALITE PAGEREF _Toc224571435 \h 10 6.1 Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc224571436 \h 10 6.1.1 Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc224571437 \h 10 6.1.2 Horaire des réunions collectives PAGEREF _Toc224571438 \h 10 6.1.3 Temps partiels et forfaits réduits PAGEREF _Toc224571439 \h 10 6.2 Parentalité PAGEREF _Toc224571440 \h 11 6.2.1 Congé de maternité et d’adoption / parental PAGEREF _Toc224571441 \h 11 6.2.2. Maternité et accès au parking de l’entreprise PAGEREF _Toc224571442 \h 11 6.2.3 Maternité et repos supplémentaire PAGEREF _Toc224571443 \h 11 6.2.4 Parentalité, congé et information du salarié sur l’actualité de l’entreprise PAGEREF _Toc224571444 \h 11 6.2.5 Parentalité, congé et rémunération PAGEREF _Toc224571445 \h 11 6.2.6 Maternité, parentalité et suivi médical PAGEREF _Toc224571446 \h 12 6.2.7. Assistance médicale à la procréation, adoption et autorisations d’absence PAGEREF _Toc224571447 \h 12 6.2.8 Parentalité, congé et protection sociale PAGEREF _Toc224571448 \h 12 6.2.9 Rentrée scolaire PAGEREF _Toc224571449 \h 12 6.2.10 Horaire école PAGEREF _Toc224571450 \h 12 6.2.11 Garde d’enfants PAGEREF _Toc224571451 \h 12 6.2.12 Absence pour enfants malades PAGEREF _Toc224571452 \h 12 6.3. Dispositif de don de jours PAGEREF _Toc224571453 \h 13 6.4. Assistance sociale / Suivi psychologique PAGEREF _Toc224571454 \h 13 6.5. La santé féminine PAGEREF _Toc224571455 \h 13 6.6. Proche-aidants PAGEREF _Toc224571456 \h 13 6.6.1. Définition du proche-aidant PAGEREF _Toc224571457 \h 13 6.6.2. Conditions PAGEREF _Toc224571458 \h 14 6.6.3Possibilité offerte de convertir une partie de la Gratification de Noël en temps de repos PAGEREF _Toc224571459 \h 14 6.7 Handicap PAGEREF _Toc224571460 \h 15 6.8 Télétravail PAGEREF _Toc224571461 \h 15 ARTICLE 7 - AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCELEMENT PAGEREF _Toc224571462 \h 15 ARTICLE 8. Dispositions générales PAGEREF _Toc224571463 \h 16 8.1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc224571464 \h 16 8.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc224571465 \h 16 8.3 Suivi de l’application de l’accord : commission égalité professionnelle du Comité Social et Économique PAGEREF _Toc224571466 \h 16 8.4 Publicité PAGEREF _Toc224571467 \h 17
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont des enjeux clés de la politique des ressources humaines de LIEBHERR-FRANCE SAS et s’inscrivent dans un engagement global en faveur de la diversité et de la mixité.
Les dispositions qui suivent sont convenues dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail relatif à l’obligation d’engager tous les 4 ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail dans l’entreprise.
Conscient de l’importance et de la richesse de la mixité professionnelle, Liebherr-France SAS réaffirme le principe selon lequel l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Les dispositions du présent accord visent à la poursuite des actions engagées dans les précédents accords et plans d’actions.
Ce dernier étant arrivé à échéance, les parties souhaitent conclure un nouvel accord afin de poursuivre l’objectif d’égalité et de mixité professionnelle au sein de la société Liebherr-France SAS. Compte tenu de son activité de construction de pelles hydrauliques sur chenilles, le cœur de métier de Liebherr-France SAS s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et de compétences techniques.
Par ailleurs, les phénomènes sociaux extérieurs influent sur la situation comparée des femmes et des hommes sans que Liebherr-France SAS en soit responsable. Il s’agit des choix des filières scolaires et professionnelles, de la répartition actuelle des tâches domestiques entre les femmes et les hommes ainsi que certaines représentations socioculturelles. Ainsi, par le présent accord, les parties signataires s’entendent sur les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les 7 domaines décrits ci-dessous, les actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que les indicateurs chiffrés associés.
Les parties conviennent que les mesures concrètes prises en matière d’égalité professionnelle relèveront des domaines d’action suivants : -La rémunération effective -Le recrutement et la féminisation de l’emploi -La formation professionnelle -La promotion professionnelle et le déroulement de carrière -L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle -La prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement
Etant précisé que le présent accord est conclu dans le contexte de la Directive (UE) 2023-970 du 10 mai 2023, en attente de transposition en droit français, qui impose de la transparence salariale notamment pour garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et hommes et impliquera certainement la mise en place de nouveaux indicateurs pour les entreprises.
Il convient de souligner que la mise en œuvre du présent accord nécessite l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise : direction, encadrement, organisations syndicales, représentants du personnel et salariés.
ARTICLE PRELIMINAIRE – ECARTS DE REPRESENTATION PARMI LES CADRES DIRIGEANTS – MESURES DE CORRECTION
L’article 14 de la loi du 4 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique professionnelle crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants. Depuis le 1er mars 2022, Liebherr-France publie les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
A compter du 1er mars 2026, l’objectif à atteindre est d’au moins 30% de femmes parmi les cadres dirigeants. Or, pour l’année 2025, LIEBHERR-FRANCE n’atteint pas cet objectif. Le deuxième indicateur n’est pas calculable en l’absence de membres salariés des instances dirigeantes.
En cas de non atteinte de cet objectif en matière de représentation femmes-hommes, des mesures de correction doivent être définies. Par conséquent, au regard de ce constat et conformément aux dispositions légales, les parties signataires du présent accord sont convenues pour les années à venir de progresser sur cette thématique en vue d’atteindre le score maximal et ce, grâce à tous les engagements pris dans le présent accord, et plus précisément ceux pris dans le cadre de l’accès aux postes à responsabilité (dispositif Female Empowerment, encouragement des femmes à postuler lors de l’ouverture d’un poste de manager, identification de potentiel…).
ARTICLE 1 - BENEFICIAIRES
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de LIEBHERR-FRANCE SAS.
ARTICLE 2 - LA REMUNERATION EFFECTIVE 2.1. Principe d’égalité salariale
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un profil équivalent. En effet, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base est identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
2.2. Equité salariale à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquis, ainsi qu’au type de responsabilités confiées. La Direction garantit une rémunération équivalente à l’embauche basée sur les critères ci-dessus définit sans tenir compte du sexe de la personne recrutée.
2.3. Equité salariale au cours de la carrière
Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, mobilité et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
La Direction s’engage à examiner chaque année la proportion d’augmentations individuelles versées aux hommes et aux femmes par rapport au total des augmentations individuelles par catégorie socioprofessionnelle, en vue de garantir l’égalité de traitement lors des augmentations individuelles.
La Direction s’engage également à sensibiliser les managers sur les mesures d’équité salariale entre les femmes et les hommes dans le cadre de la lettre de cadrage rédigée en vue de la mise en œuvre des mesures de la politique salariale.
Toutefois si une personne se sent lésée, la possibilité lui est offerte d’en informer son manager qui se rapprochera du service des Ressources Humaines afin d’analyser la situation. Le cas échéant, le salarié peut saisir la commission égalité professionnelle.
Une fois saisie, la Direction s’engage à comparer les salaires moyens des hommes et des femmes occupant le même emploi pour la même tranche d’âge. Le salaire de la personne se sentant lésée est ensuite comparé à la moyenne. En cas d’écart supérieur à 5%, une analyse de la raison de l’écart est faite par rapport à l’ancienneté, la performance, les entretiens professionnels, le diplôme ou une pratique professionnelle, aux capacités découlant de l’expérience acquise et aux responsabilités au même âge. En cas d’écart injustifié, une action correctrice est engagée. 2.4 Congé maternité et rémunération
La Direction veille à la neutralisation du congé de maternité en matière de rémunération. Chaque salarié de retour d’un congé de maternité, bénéficie d’une rémunération majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son absence par les autres salariés relevant de la même catégorie.
La Direction prête également une attention particulière et s’assure que le congé parental ne pénalise pas les salariés en termes d’évolution de la rémunération.
2.5 Indicateurs
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 vise à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une « obligation de résultat » et institue une méthodologie d’analyse des rémunérations.
Des indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes sont calculés annuellement et la somme des points pour chaque indicateur constitue une note, laquelle est publiée par chaque entreprise.
Liebherr-France SAS obtient la note de 86/100 pour 2024 dont 36/40 en matière d’évaluation de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce nombre de points obtenu s’agissant spécifiquement de l’indicateur rémunération représente un écart de rémunération de 3,1 % en faveur des hommes. En matière d’évaluation du taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité, Liebherr-France SAS comptabilise 15 points sur 15 ce qui correspond à 100% de salariées augmentées.
La Direction se fixe l’objectif d’atteindre la note de 40/40 et 100% de salariées augmentées à leur retour de congé maternité. L’index égalité calculé chaque année constitue l’indicateur.
Un tableau présentant les salaires médians et moyens par groupe et classe, combinés avec l’âge (par tranche de 5 ans) en distinguant les femmes et les hommes, sera communiqué chaque année à la commission égalité professionnelle.
ARTICLE 3 - RECRUTEMENT ET FEMINISATION DE L’EMPLOI Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 3.1. Critères objectifs de recrutement La Direction poursuit sa politique de recrutement basée sur des critères objectifs tels que la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel. Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération du sexe, de la situation familiale ou de l’état de grossesse. Cependant, afin de promouvoir la mixité au sein de Liebherr-France SAS, les parties s’accordent, à compétences et expériences professionnelles égales, à donner une priorité au candidat dont le sexe est sous représenté. La Direction veille à ce que ces principes soient également respectés par les cabinets de recrutement externes ainsi que les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours. Afin de garantir la mixité, les offres d’emploi sont indifféremment adressées aux femmes et aux hommes. La description des postes disponibles et offres d’emploi sont formulées de telle manière que ces postes et emplois soient accessibles et attractifs autant pour les femmes que pour les hommes. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines s’engage à utiliser plus de photos de femmes et/ou photos de binôme femme/homme dans les offres d’emplois. Elle affichera également sur les réseaux sociaux et sur les différents salons ou tout autre évènement que Liebherr-France SAS œuvre à féminiser ses effectifs. 3.2. Sensibilisation et formation des acteurs du recrutement
La Direction s’engage à sensibiliser et former les acteurs internes en charge du recrutement mais également les managers amenés à participer au processus de recrutement. En effet, un e-learning sur l’égalité et la non-discrimination sera disponible courant de l’année 2026 ainsi qu’une trame d’entretien rappelant les bonnes pratiques en la matière. Pour garantir une procédure de recrutement objective, la Direction a établi une charte de bonnes pratiques pour le recrutement destinée aux personnes chargées du recrutement au sein de Liebherr-France SAS. Cette charte est également diffusée aux agences de travail temporaire et cabinets de recrutement auxquels Liebherr-France SAS a recours. 3.3. Coopération avec le monde de l’éducation et de la formation Liebherr-France SAS privilégie les partenariats avec des écoles. En effet, les partenariats avec les écoles permettent de former et de qualifier les élèves aux métiers de notre entreprise. La Direction souhaite sensibiliser et encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques liées aux métiers de notre entreprise.
Dans ce contexte, des actions de communication et de promotion de la mixité seront réalisées envers ce public afin de féminiser les parcours de formations initiales, et notamment d’attirer plus de femmes dans les filières techniques mais également de diminuer les stéréotypes attachés à nos métiers.
Le service des Ressources Humaines poursuivra l’organisation d’interventions dans les écoles telles que les collèges, lycées et écoles professionnelles afin de sensibiliser les jeunes femmes et de promouvoir les métiers de la Métallurgie. Les visites du site viendront compléter le discours dispensé aux jeunes.
La Direction poursuivra son partenariat avec l’association « Elles bougent », l’objectif étant de promouvoir l’accessibilité des métiers d’ingénieurs ou techniciens, dits plutôt "masculins" aux femmes.
La Direction poursuivra l’accueil de jeunes stagiaires lors de la semaine d’observation en entreprise en classe de troisième pour montrer concrètement le quotidien des salariés de l’industrie. La Direction tendra vers l’accueil d’autant de filles que de garçons. Elle examinera les possibilités d’accueillir des enseignants et des conseillers en orientation afin de les sensibiliser également à la féminisation des emplois de l’industrie et poursuivra les rencontres annuelles organisées avec ces derniers. Pour ce faire, un parcours spécifique « production » pour les jeunes stagiaires a été créé.
3.4. Indicateurs
Un bilan des actions menées, avec notamment le nombre d’interventions, sera réalisé annuellement par le service des Ressources Humaines dans le cadre du bilan égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En 2024, sur l’ensemble des recrutements, celui des femmes représente 21,4%. La Direction se fixe l’objectif d’atteindre le recrutement de 25% de femmes.
Le taux de recrutement des femmes toutes catégories professionnelles confondues constituera l’indicateur de suivi. ARTICLE 4 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DES CARRIERES 4.1 Le principe d’égalité dans la gestion de la promotion professionnelle
La Direction réaffirme que les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et acquises sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer l’égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés. La Direction s’engage à ce que les parcours professionnels et les évolutions de carrière soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes. Les contrats à temps partiel, les congés de maternité ou liés à la parentalité n’ont aucune influence sur le déroulement de la carrière professionnelle.
La Direction s’engage à tendre vers un pourcentage de femmes promues sur l’effectif féminin dans l’année équivalent au pourcentage des hommes promus sur l’effectif masculin dans l’année.
L’indicateur suivant est transmis annuellement à la commission égalité professionnelle : le nombre de promotions obtenues par des femmes par rapport aux hommes.
En sus, la Direction s’efforcera de maintenir une proportion de femmes cadres sur l’effectif féminin égale à la proportion d’hommes cadres sur l’effectif masculin.
L’indicateur de suivi sera la proportion de femmes cadres sur l’effectif féminin par rapport à la proportion d’hommes sous statut cadre par rapport à l’effectif masculin. Afin de favoriser la mobilité interne et notamment les évolutions professionnelles entre filières ou services de l’entreprise, une liste des postes disponibles est diffusée chaque semaine par mail « Offres d’emploi internes ». Cette liste est également disponible sous l’intranet et est complétée par les postes disponibles au sein des entreprises Liebherr de la région de Colmar. Chaque candidature transmise est étudiée.
Enfin, dans le but de réintégrer le salarié après 3 absences dans l’année ou après une semaine d’absence consécutive et de favoriser l’échange avec sa hiérarchie, un entretien de retour est réalisé.
Cet entretien, qui doit se dérouler dans un cadre bienveillant, permet également l’identification d’éventuels problèmes et de parvenir à une solution concertée. Un rappel, via la trame digitalisée d’entretien, sera effectué auprès des managers sur les objectifs de cet entretien.
La Direction se fixe comme objectif de réaliser 100% de ces entretiens de retour. Poursuivant le même objectif, sera réalisé un entretien professionnel au retour d’un congé sabbatique afin d’aborder les perspectives d’évolution, l’organisation du retour, l’organisation du travail et les besoins en formation.
4.2 L’accès aux postes à responsabilité
Tous les niveaux d’encadrement, d’expertise, de gestion de programmes et projets et d’une manière générale, tous les postes à responsabilité, doivent être accessibles de la même manière aux femmes et aux hommes.
Cet équilibre évoluera grâce à la gestion de carrière individualisée et proactive mise en place à travers notamment des entretiens individuels et des programmes de développements professionnels. Cette gestion vise à identifier les candidat(e)s potentiel(le)s, mener des actions d’information auprès de ces candidat(e)s et mettre en place des programmes de formation permettant d’accéder aux postes à responsabilités.
Plus particulièrement, la Direction s’engage dans le cadre de cet accord à adhérer au dispositif « Female empowerment » mis en place par le Groupe LIEBHERR. La Direction va mettre en place 3 actions concrètes, à savoir :
Formation : le module e-learning proposé par le groupe sera attribué à toutes les femmes occupant un poste de manager. Une communication interne sera faite pour informer les collaboratrices concernées.
Conférence annuelle : organisation d’une conférence annuelle
Mentorat : les collaboratrices identifiées comme ayant un potentiel pour évoluer vers des postes de direction seront inscrites au programme de mentorat du groupe.
La Direction s’engage à réfléchir systématiquement à des candidatures de femmes et les encourager à postuler à l’ouverture d’un poste de manager. L’objectif de cette mesure est, dans la mesure du possible, de parvenir à avoir une candidature de femme sur un pool de trois candidatures.
ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’accès à l’emploi, le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La Direction porte une attention particulière à la formation professionnelle et veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à prendre en compte les responsabilités familiales dans l’organisation des formations. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site chaque fois que cela sera possible. Les convocations aux sessions de formation seront transmises autant que faire se peut dans un délai de deux semaines avant le démarrage de la formation.
En 2024, 97% des formations ont eu lieu dans un rayon de moins de 10 km autour de l’entreprise. La Direction se fixe comme objectif de maintenir à minima 95% de formations réalisées à moins de 10 km de l’entreprise.
Par ailleurs, dans la mesure du possible, les systèmes de visioconférence et d’e-learning sont privilégiés.
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, la Direction retient l’indicateur chiffré suivant : le nombre de formations réalisées dans ce périmètre sur l’ensemble des formations réalisées. La commission Formation du Comité Social et Economique assure le suivi des formations réalisées et est notamment informée sur la part des femmes suivant une formation par rapport à l’effectif féminin ainsi que du nombre d’heures de formation suivies par les femmes. Les formations réalisées seront également distinguées par catégories professionnelles.
Il est nécessaire de se former tout au long de sa carrière professionnelle afin d'approfondir ses compétences, mais également d'en développer de nouvelles. Les entreprises sont confrontées à un marché en pleine mutation. Pour rester en phase avec ces évolutions et ces exigences, il faut s'adapter. Et pour s'adapter, il faut se former. Liebherr-France SAS accorde une importance particulière à la formation de ses collaborateurs, c’est notamment la raison pour laquelle, un catalogue de formations est disponible sur l’intranet de l’entreprise. Enfin, la Direction s’engage à développer davantage l’accompagnement des salariés lors des mutations internes et la formation des managers.
ARTICLE 6 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, CONCILIATION DES TEMPS ET PARENTALITE
L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et se fixe pour objectif de favoriser cette articulation pour tous les salariés.
6.1 Aménagement du temps de travail
6.1.1 Organisation du temps de travail L’entreprise prête une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail des salariés ne constituent pas un facteur de discrimination entre les femmes et les hommes pour l’accès à un poste de travail et pour l’évolution de carrière et permettent de concilier vie professionnelle et personnelle. À ce titre, il est précisé que l’entretien individuel annuel, ou tout autre entretien complémentaire, est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle, notamment en recherchant le cas échéant des solutions adaptées.
6.1.2 Horaire des réunions collectives La Direction encourage la prise en considération du planning de présence des personnes travaillant à temps partiel ainsi que l’organisation des réunions pendant les horaires de présence obligatoire. De manière exceptionnelle, des réunions pourront toutefois être organisées en dehors des plages fixes.
6.1.3 Temps partiels et forfaits réduits La Direction s’efforce de faciliter des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel choisi tant pour les femmes que pour les hommes. Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Un bilan annuel sera présenté à la commission égalité professionnelle reprenant l’indicateur suivant : le nombre d’acceptation de demandes de passage à temps partiel sur le nombre de demandes ainsi que le nombre de salariés à temps partiel en opérant la distinction femmes/hommes.
L’application de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, sur la possibilité de l’employeur de prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse pour les salariés exerçant un emploi à temps partiel, est écartée.
6.2 Parentalité
6.2.1 Congé de maternité et d’adoption / parental Le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de la participation
Le calcul des congés payés, de la prime de vacances et de la gratification de Noël.
La Direction s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de la carrière. Au retour du congé de maternité ou du congé parental, un entretien professionnel sera systématiquement organisé par le supérieur hiérarchique de la/le salarié(e). Les sujets tels que les perspectives d’évolution, l’organisation du retour, l’organisation du travail et les besoins en formation seront notamment abordés.
Les hiérarchiques sont sensibilisés et informés de l’obligation qui leur incombe quant à la réalisation de cet entretien. L’objectif est d’atteindre la réalisation de 100% de ces entretiens. Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif chiffré, l’indicateur suivant est retenu : le nombre d’entretiens réalisé par rapport au nombre de retour de congé de maternité/parental.
6.2.2. Maternité et accès au parking de l’entreprise La Direction porte une attention particulière aux femmes enceintes. Ainsi, afin de faciliter l’accès des femmes enceintes, la possibilité de pénétrer dans l’enceinte de l’entreprise avec leur véhicule leur est offerte sur prescription médicale de leur médecin traitant. La salariée se rapprochera du service prévention lequel lui attribuera alors le macaron d’accès. 6.2.3 Maternité et repos supplémentaire La Direction institue une autorisation d’absence avec maintien de la rémunération (salaire de base) pour les femmes enceintes à compter du 6ème mois de grossesse. Ces dernières pourront s’absenter à raison d’une demi-journée tous les 15 jours ou d’une journée tous les mois de travail en dehors des périodes de maladie. Ces autorisations d’absence ne se cumulent pas d’un mois sur l’autre.
6.2.4 Parentalité, congé et information du salarié sur l’actualité de l’entreprise Enfin, pour favoriser le maintien du contact avec l’entreprise durant le congé, et sur demande du ou de la salariée, les informations à caractère générale telles les informations sociales lui seront envoyées.
Afin d’informer les salariés sur leurs droits liés à la parentalité, la Direction met à disposition du personnel toutes les informations utiles dans un guide de la parentalité.
6.2.5 Parentalité, congé et rémunération Il est rappelé que pour le congé maternité et pour le congé d’adoption, la Direction a mis en place la subrogation de l’employeur pour le versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et le versement d’un complément employeur pour l’indemnisation de ce congé, à partir d’1 an d’ancienneté.
Concernant le congé de paternité, la Direction met en place la subrogation et prend l’engagement de maintenir le salaire à 100%, à partir d’1 an d’ancienneté.
Cette subrogation de l’ensemble du congé paternité s’appliquera aux congés paternité qui débuteront à compter du 1er juillet 2026.
En vertu de l’article L. 1225-35 du Code du travail le salarié doit informer son employeur de la date et de la durée du congé qu'il a choisi de prendre, au moins un mois avant la date du début du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. En 2019, le délai de prévenance a été réduit à 10 jours ouvrés.
6.2.6 Maternité, parentalité et suivi médical La Direction accorde le bénéfice du maintien de la rémunération (salaire de base + prime d’ancienneté) aux futures mères qui s’absentent de leur poste de travail pour effectuer les examens médicaux liés à leur état de grossesse. La Direction accorde également le maintien de la rémunération (salaire de base + prime d’ancienneté) aux futurs pères ou personne salariée liée à la future mère par un PACS ou vivant maritalement avec elle qui doivent quitter leur poste de travail afin d’accompagner et d’assister la mère de leur futur enfant aux trois échographies obligatoires.
La rémunération (salaire de base + prime d’ancienneté) du futur père ou de la personne salariée liée à la future mère par un PACS ou vivant maritalement avec elle, qui doit quitter son poste de travail pour assister à la naissance de son enfant, est également maintenue.
6.2.7. Assistance médicale à la procréation, adoption et autorisations d’absence Les parties rappellent que les salariées, qui s’inscrivent dans un parcours d’assistance médicale à la procréation, bénéficient, dans les conditions définies par la loi, d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Conformément à la loi n°2025-595 du 30 juin 2025, ces autorisations d’absence s’appliquent également :
aux salariés hommes recevant des traitements contre l’infertilité ;
à leur conjoint, partenaire pacsé ou concubin souhaitant les accompagner.
En outre, les salariés engagés dans une procédure d’adoption bénéficient également d’autorisations d’absence pour se rendre aux entretiens obligatoires préalables à l’obtention de l’agrément en vue d’une adoption dans les conditions définies par la loi. 6.2.8 Parentalité, congé et protection sociale La Direction offre également la possibilité aux salariés prenant un congé parental de maintenir le contrat frais de soins par le biais de la signature d’un contrat facultatif lequel est une extension du contrat des actifs (prestations identiques) et est à leur charge exclusive. Cette possibilité est étendue à toutes les suspensions de contrat de travail. 6.2.9 Rentrée scolaire Afin de permettre aux salariés d’accompagner son ou ses enfants à l’école lors de la rentrée des classes (de la maternelle jusqu’à la classe de 6e incluse), la Direction s’engage à neutraliser tous les retards relevés le jour de la rentrée scolaire, jusqu’à 10h00.
Cette disposition fera l’objet d’une communication préalable annuelle à l’ensemble du personnel.
6.2.10 Horaire école Depuis l’existence du dispositif de l’horaire dynamique, des aménagements particuliers ont été mis en place notamment pour les femmes et hommes ayant des enfants scolarisés. Il s’agit de l’horaire école qui institue des souplesses. L’horaire école est applicable aux parents dont les enfants sont scolarisés et ce jusqu’à la fin du collège.
La Direction se fixe comme objectif de maintenir le taux d’acceptation à 100%. Le nombre de salariés bénéficiaires de l’horaire école constituera l’indicateur de suivi.
6.2.11 Garde d’enfants La Direction et le Comité Social et Economique participent à la garde d’enfants de 3 ans et moins non scolarisés en faisant bénéficier chaque salarié parent de chèque CESU. Le montant accordé est déterminé dans le cadre des NAO.
6.2.12 Absence pour enfants malades Les salariés bénéficient d’autorisations d’absence en cas d’enfant malade, dans les conditions définies par l’accord d’entreprise du 27 juin 2023.
6.3. Dispositif de don de jours En parallèle de la renégociation d’un accord sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont ouvert une négociation en vue de définir les modalités et conditions de mise en œuvre d’un dispositif de don de jours au sein de LFR qui permettra aux salariés LFR de céder volontairement des jours de congés ou de repos non pris à un collègue confronté à une situation familiale particulièrement difficile. Ce dispositif fera l’objet d’un accord dédié.
6.4. Assistance sociale / Suivi psychologique
Depuis 2013, Liebherr-France SAS a mis en place une prestation de service social. En sus de l’assistante sociale, et en cas de nécessité pour le salarié, la Direction finance jusqu’à 5 séances avec un(e) psychologue par an.
6.5. La santé féminine
Dans une démarche de promotion de l’égalité professionnelle et du bien-être au travail, l’entreprise s’engage à prendre en compte les problématiques spécifiques liées à la santé des salariées.
Des sensibilisations pourront être organisées dans l’entreprise portant notamment sur les douleurs menstruelles, l’endométriose, ménopause, etc. ainsi que sur les impacts que ces troubles peuvent avoir sur la vie professionnelle. L’entreprise fera l’acquisition d’une ceinture chauffante, destinée à soulager les douleurs menstruelles. Cette ceinture sera à disposition des salariées à l’infirmerie et prêtée sur simple demande. 6.6. Proche-aidants
Les salariés prochesaidants apportent, à titre non professionnel, un soutien régulier ou ponctuel à un proche en situation de dépendance, de handicap ou atteint d’une maladie grave. Cette aide, pouvant prendre la forme de soins, de démarches administratives ou d’un accompagnement au quotidien, génère souvent des contraintes matérielles, psychologiques et organisationnelles susceptibles d’impacter l’équilibre personnel, la santé et la vie professionnelle. Consciente de ces enjeux, LiebherrFrance SAS souhaite accompagner et soutenir les salariés aidants en mettant en place des mesures favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche s’inscrit dans la volonté d’améliorer les conditions de travail, de renforcer l’engagement des collaborateurs et de contribuer à la prévention des risques pour la santé. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié bénéficie d’un entretien de parcours professionnel au retour d’un congé proche-aidant. 6.6.1. Définition du proche-aidant Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de définir en interne le proche-aidant, indépendamment de la définition nationale. Dès lors, est considéré comme procheaidant tout salarié apportant une aide, à titre non professionnel et de manière régulière ou ponctuelle, à un proche en situation de dépendance, de handicap, de perte d’autonomie, ou atteint d’une pathologie grave nécessitant une présence soutenue. La notion de « proche » retenue en interne couvre :
Les descendants : enfant, sans condition d’âge, en filiation directe et/ou à la charge du salarié ;
Le conjoint ou partenaire : concubin déclaré, conjoint marié ou partenaire lié par un PACS ;
Les ascendants : parents et grandsparents en ligne directe ;
Les collatéraux privilégiés : frères et sœurs en ligne directe.
La reconnaissance interne du statut d’aidant permet l’accès aux dispositifs prévus au présent accord. Le salarié reste libre de révéler ou non sa situation ; toutefois, la communication de cette information est nécessaire pour l’ouverture des droits associés. 6.6.2. Conditions La qualité d'aidant est acquise dès lors que le collaborateur est dans la nécessité de venir en aide de manière bénévole à un proche pour l'une des raisons suivantes :
La personne aidée se trouve dans une situation de dépendance ou de perte d'autonomie liée à son état de santé ou une situation de handicap. Ceci inclut notamment un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou ayant été victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La personne aidée, est atteinte d'une pathologie pouvant mettre en cause le pronostic vital ou étant en phase avancée et terminale d'une affection grave et incurable.
Afin d’évaluer l’éligibilité au dispositif, les salariés doivent présenter au service Ressources Humaines :
Un justificatif du lien familial ou de la charge effective de la personne aidée ;
Un document attestant du niveau de dépendance, de handicap ou de gravité de la pathologie ;
Un courrier du médecin traitant précisant l’identité de la personne aidée et la nécessité d’une présence régulière.
Une
déclaration sur l’honneur du lien avec la personne aidée pourra être sollicitée, sauf lorsque le proche aidé est un enfant handicapé à charge ou un adulte handicapé, cas pour lesquels une décision administrative (sécurité sociale ou aide sociale) devra être fournie.
L’ensemble des informations transmises dans ce cadre est
strictement confidentiel et accessible uniquement aux personnes habilitées, dans la limite nécessaire à l’instruction des droits.
6.6.3Possibilité offerte de convertir une partie de la Gratification de Noël en temps de repos Afin de soutenir les salariés dans cette situation, les parties signataires instaurent la possibilité pour les salariés reconnus comme procheaidants, au sens de l’article précédent, de convertir une partie de leur gratification de Noël en jours de repos, à hauteur de 10 jours maximum. Les jours obtenus sont portés sur un compteur spécifique, alimenté en janvier de l’année N+1. Ces jours peuvent être pris en demi-journée ou journée, de manière fractionnée ou consécutive, sur l’ensemble de l’année civile concernée. La prise de ces jours de repos est soumise aux mêmes règles que pour tout autre jour de repos, et nécessite l’accord préalable du responsable hiérarchique. Les absences ainsi prises sont assimilées à du temps de travail effectif. Les jours non utilisés ne sont ni reportables, ni convertibles, ni indemnisables sauf en cas de solde de tout compte. La Direction abonde d’un jour supplémentaire dès lors que le salarié demande la conversion d’une partie de sa gratification de Noël en dix jours de repos. La demande doit être adressée au service des Ressources Humaines, via le formulaire dédié accompagné des justificatifs obligatoires, au plus tard avant le 31 octobre de l’année N. 6.7 Handicap
Liebherr-France SAS soutient l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés. Le salarié déposant un dossier de première demande ou de renouvellement de RQTH auprès de la MDPH bénéficie d’une demi‑journée d’absence rémunérée. Lors de l’obtention de la première RQTH, une aide de 500 € en chèques CESU est attribuée. Tant que la reconnaissance est maintenue, le salarié perçoit 200 € de CESU par an. De plus, la Direction s’engage à étudier, en lien avec la médecine du travail, les aménagements de poste nécessaires afin de garantir des conditions de travail adaptées aux besoins du salarié reconnu travailleur handicapé. 6.8 Télétravail
Le télétravail, mis en place par accord collectif en 2022, contribue à favoriser l’équilibre de la vie privée et de la vie professionnelle des salariés.
ARTICLE 7 - AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCELEMENT
Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entrainent des sanctions disciplinaires. Les agissements sexistes sont prohibés par le Code du travail et entrainent des sanctions disciplinaires. Ces dispositions sont rappelées dans le règlement intérieur.
Le Comité Social et Economique a désigné, parmi ses membres, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Un référent d’entreprise est également désigné. La mise en place de ces référents permet de prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ainsi que contre le harcèlement moral.
Par ailleurs, une procédure spécifique a été mise en place, en collaboration avec les membres de la CSSCT, afin de traiter les signalements des salariés.
Une page dédiée à destination des collaborateurs est disponible sur l’intranet.
Les nouveaux salariés seront sensibilisés lors de l’accueil via une page dédiée dans le livret d’accueil et le e-learning « code of conduct ». La Direction s’engage également à sensibiliser les managers à cette thématique tous les 2 ans, en sus de l’e-learning obligatoire tous les 2 ans. A l’issue, il sera demandé aux managers de sensibiliser leurs collaborateurs, en partenariat avec le service ressources humaines si nécessaire.
Par ailleurs, une nouvelle campagne de communication sur cette thématique sera déployée.
ARTICLE 8. Dispositions générales
8.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2026 et cessera à la date du 31 mars 2030. Au plus tard, 3 mois avant l’échéance de l’accord, les parties conviennent qu’elles se rencontreront pour négocier les termes d’un nouvel accord.
8.2. Révision de l’accord À la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des dispositions de remplacement.
Au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
8.3 Suivi de l’application de l’accord : commission égalité professionnelle du Comité Social et Économique
La commission de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du Comité Social et Economique et de suivi de l’accord est destinataire du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Ce rapport combine les indicateurs du précédent rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, du rapport sur le temps partiel ainsi que les indicateurs prévus par le présent accord.
Elle a pour mission de :
préparer les délibérations du Comité Social et Économique sur le rapport et sur le thème de l’égalité professionnelle,
émettre toute proposition relative aux différents domaines couverts par le présent accord.
réaliser le bilan de l’application du présent accord,
suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés ainsi que leurs impacts sur la situation,
A ce titre, les parties signataires conviennent que la commission égalité professionnelle se substitue à l’observatoire du stress, institué par accord du 12 juillet 2013. Il est convenu, entre les parties, que pour l’évaluation de la qualité de vie et des conditions de travail dans l’entreprise, le service RH analysera les entretiens de parcours professionnel annuels. Des entretiens individuels avec le manager et/ou le salarié seront organisés si des problématiques spécifiques ont été identifiées. Chaque année, la Direction présentera le nombre d’entretiens réalisés et les problématiques relevées de manière globale.
Le compte rendu de la réunion de la commission fera l’objet d’une présentation en Comité Social et Économique.
8.4 Publicité
En application de l’article L. 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet : -D’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail -D’un dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar. -De la remise d’un exemplaire dématérialisé à chaque organisation syndicale partie à la négociation
Fait à Colmar, le 16 mars 2026
Pour les organisations syndicalesPour la Direction
