ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE LIGHTHOUSE LHLF
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société LightHouse LHLF, société d’exercice libéral à responsabilité limitée, au capital de 10.000 Euros, dont le siège social est situé 5, rue la Boétie à Paris (75008), immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 509 106 670, Palais D 1783, dûment représentée par Monsieur
[.....], en sa qualité de gérant,
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 suivant procès-verbal ci-joint.
D’autre part,
Préambule
La société LIGHTHOUSE LHLF exploite un cabinet d’avocats.
Dans le cadre du développement de son activité, la société LIGHTHOUSE LHLF a souhaité, conformément aux dispositions des articles L. 3121-63 et L. 2232-21 du Code du travail, mettre en place une organisation du travail ayant pour objectif de concilier :
les besoins et les valeurs de l’entreprise mettant la satisfaction des clients au cœur de sa stratégie en leur assurant un service de qualité ;
les intérêts et aspirations des salariés, sensibles à la préservation de leurs conditions de vie au travail, au développement de leur autonomie et au respect de leur équilibre entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle.
Dans cette perspective, la société LIGHTHOUSE LHLF propose un projet d’accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours au sein de l’entreprise.
Le présent accord est porté à la connaissance de chacun des salariés le 24 mai 2024, à titre de projet, en vue de son approbation par référendum avec un délai minimum de 15 jours pour l’étudier et en discuter.
La consultation sera réalisée le 11 juin 2024, en vue d’une mise en application de cet accord le 1er juillet 2024, après que les formalités de dépôt et publicité aient été effectuées.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION – BENEFICIAIRES
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus précisément, au sein de la société LIGHTHOUSE LHLF, les salariés pouvant être soumis à un forfait en jours sont :
Les salariés relevant de la catégorie conventionnelle Cadres en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée qui remplissent les conditions de l’article L. 3121-58 du Code du travail précité.
Plus largement, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés, journée de solidarité comprise et compte non tenu des congés d'ancienneté conventionnels et des congés exceptionnels pour événements familiaux.
Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
Le temps de travail, lequel peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, se décompte en journées.
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée.
ARTICLE 3 : ANNEE INCOMPLETE, ABSENCES ET ARRIVEES/DEPART EN COURS DE PERIODE
En cas d’entrée/départ en cours de période de référence, de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, ou de mise en œuvre du dispositif de forfait en jours sur une année incomplète, la durée annuelle est calculée prorata temporis.
S’agissant des absences, les jours d’absences non assimilés par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos.
A contrario, les jours d’absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits aux jours de repos supplémentaires.
Impact des absences (demi-journées/journées) sur la rémunération : Calcul d’un salaire journalier fictif de référence = (salaire forfaire mensuel x 12) / (218 + 25 correspondant au nombre théorique de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable)
Retenue = nombre de jours d’absence x salaire journalier fictif.
ARTICLE 4 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
L’application du présent dispositif requiert l’établissement pour chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait écrite dans le cadre d’un avenant au contrat de travail lequel mentionne notamment le nombre de jours compris dans le forfait ainsi que les modalités de suivi du dispositif de forfait.
Il est d’ores et déjà précisé que la convention individuelle de forfait qui sera régularisé se substitue aux dispositions contractuelles originelles relatives à la durée de travail décomptée dans un cadre hebdomadaire.
ARTICLE 5 : REPOS QUOTIDIEN, HEBDOMADAIRE ET JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
5.1. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
5.2. Jours de repos liés au forfait en jours
Afin de ne pas dépasser le seuil en jours précité et garantir le droit au repos, il est accordé des jours de repos dont le nombre est calculé annuellement dans la mesure où celui-ci est amené à varier en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l’année.
La méthode de calcul du nombre de jours de repos attribué par année civile est la suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année civile à venir (366 pour 2024)
nombre de jours de repos hebdomadaire (104)
nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (10 en 2023)
nombre de jours de congés payés (25)
218 jours travaillés
_____________________________________________ = Nombre de jours de repos liés au forfait (9 pour l’année 2024 complète)
Le positionnement des jours de repos se fait par journée ou demi-journée au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie.
En accord avec la Société, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10% de la rémunération.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
ARTICLE 6 : CONTROLE ET DECOMPTE DES JOURNEES DE TRAVAIL
Un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire est mis en place au sein de la société
Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce document est tenu par le salarié sous le contrôle de l’employeur.
ARTICLE 7 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL, EQUILIBRE
ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informée la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de sa Direction qui le recevra afin de mettre en place un traitement effectif de la situation.
Par ailleurs, si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec ce dernier.
Chaque année, le salarié au forfait jours sera reçu dans le cadre d’un entretien ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle dans le cadre d’un entretien spécifique ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail de la salariée et son adaptation au forfait-jours ;
de l’articulation entre l’activité professionnelle de la salariée et sa vie personnelle et la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
de la rémunération de la salariée ;
de l’organisation du travail dans l’entreprise.
A cette occasion, la Direction veillera à ce que la définition des objectifs soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos, tant quotidiens qu’hebdomadaires.
Le salarié et la Direction font le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Ce formulaire sera signé par le salarié et la direction.
ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui, conformément aux dispositions du Code du travail, a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Il se manifeste par :
l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter, sauf urgence exceptionnelle, le salarié pendant les temps de repos ;
l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ses périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Plus généralement, le salarié ne pourra pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de ses performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
La Société prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail.
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2024.
ARTICLE 10 : CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord est porté à la connaissance de chacun des salariés le 24 mai 2024, à titre de projet, en vue de son approbation par référendum avec un délai minimum de 15 jours pour l’étudier et en discuter.
La consultation sera réalisée le 11 juin 2024 selon des modalités permettant de garantir le caractère personnel et secret de la consultation conformément à l’article R. 2232-10 du Code du travail.
ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD
La dimension de l’entreprise permettra des échanges réguliers sur les conséquences de cet accord, et notamment si les objectifs poursuivis sont bien atteints.
ARTICLE 12 : MODIFICATION – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé ou modifié, par lettre recommandée avec avis de réception, soit par la société LIGHTHOUSE LHLF soit par 2/3 des salariés de l’entreprise
ARTICLE 13 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé, dès sa conclusion, par la partie la plus diligente, sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
Un exemplaire sera par ailleurs adressé au Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord est affiché dans les locaux de l’Entreprise.
