Accord d'entreprise LIGUE DE FOOTBALL PROFESSIONNEL
ACCORD COLLECTIF ÉLABORÉ AU SEIN DE L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE CONSTITUÉE ENTRE LA LIGUE DE FOOTBALL PROFESSIONNEL ET LA SOCIÉTÉ FILIALE LFP 1 : ACCORD RELATIF AUX MODALITÉS DE MISE EN PLACE ET D’APPLICATION DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Application de l'accord Début : 06/03/2024 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF ÉLABORÉ AU SEIN DE L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE CONSTITUÉE ENTRE LA LIGUE DE FOOTBALL PROFESSIONNEL ET LA SOCIÉTÉ FILIALE LFP 1 :
ACCORD RELATIF AUX MODALITES DE MISE EN PLACE ET D’APPLICATION DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ENTRE :
LA LIGUE DE FOOTBALL PROFESSIONNEL (LFP), association ayant son siège social 6, rue Léo Delibes 75116 Paris, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Général,
LA SOCIÉTÉ FILIALE LFP 1, société par action simplifiées, RCS Paris n° 911 615 300, ayant son siège social 6 rue Léo Delibes 751156 Paris, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Général,
Constituant
L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE ENTRE LA LIGUE DE FOOTBALL PROFESSIONNEL (LFP) ET LA SOCIÉTÉ FILIALE LFP 1, Ci-après dénommée « UES Groupe LFP » ;
ET
Le Délégué Syndical du SNAAF- CFDT, Monsieur XXXXX.
Préambule
Les parties sont convenues de conclure un accord collectif au sein de l’UES Groupe LFP pour la mise en place de conventions de forfait jours sur l’année afin de concilier les nécessités organisationnelles des entreprises de l’UES Groupe LFP avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail
En effet, la mise en place du régime des forfaits en jours sur l’année répond à un besoin de souplesse conforme aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l’activité de la l’UES Groupe LFP exécutée par des collaborateurs dont l’autonomie, dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la nature de leurs fonctions, ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service.
Par cet accord, la direction de l’UES Groupe LFP et les partenaires sociaux ont déterminé les conditions d’une organisation du temps de travail sous la forme de convention individuelle de forfait en jours sur l’année qui répond à ce besoin tout en définissant les garanties permettant d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis à un forfait jour sur l’année, le respect de leur droit au repos et à la déconnexion ainsi que la maitrise et le suivi de la charge de travail.
Après une présentation au CSE de l’UES Groupe LFP, les parties ont conclu le présent accord.
1.1.Cadre juridique. PAGEREF _Toc158970005 \h 4 1.2. Champ d’application PAGEREF _Toc158970006 \h 4 Article 2 : Définitions PAGEREF _Toc158970007 \h 4 2.1. Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos. PAGEREF _Toc158970008 \h 4 2.2. Durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude PAGEREF _Toc158970009 \h 4 Article 3 : Champ d'application de l'Accord PAGEREF _Toc158970010 \h 5 Article 4 - Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc158970011 \h 6 Article 5 - Période de référence PAGEREF _Toc158970012 \h 6 Article 6 - Forfait jours réduit PAGEREF _Toc158970013 \h 6 Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié PAGEREF _Toc158970014 \h 6 Article 8 – Rémunération PAGEREF _Toc158970015 \h 7 Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc158970016 \h 7 Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc158970017 \h 7 Article 11 - Modalités de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc158970018 \h 7 Article 12- Contrôle et maîtrise de la charge du travail PAGEREF _Toc158970019 \h 8 12.1. Droit au repos PAGEREF _Toc158970020 \h 8 12.2. Droit à déconnexion PAGEREF _Toc158970021 \h 9 12.3. Entretien de suivi PAGEREF _Toc158970022 \h 9 12.4. Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc158970023 \h 10 12.5. Suivi collectif du dispositif PAGEREF _Toc158970024 \h 10 Article 13 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc158970025 \h 10 Article 14 - Révision - Dénonciation PAGEREF _Toc158970026 \h 11 Article 15 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc158970027 \h 11 Article 1 : Dispositions générales
Cadre juridique.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l’année au sens des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail pour les salariés de l’UES Groupe LFP remplissant les conditions requises et en conformité avec les dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
1.2. Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’UES Groupe LFP constituée entre la Ligue de Football Professionnel et la Filiale LFP 1.
Article 2 : Définitions
2.1. Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos.
Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de pause est défini comme un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles, qui ne constitue donc pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Le temps de repos continue est compris comme le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L.3131-1 du code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives, sauf les cas prévus aux articles L.3131-2 et L.3131-3 du code du travail ou en cas d’urgence.
En application de l’article L 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
2.2. Durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année exclut le décompte du temps de travail du salarié dont l’activité du salarié se mesure en nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Néanmoins, il convient de rappeler que :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activités est de 11 heures consécutives,
la durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures ;
les salariés amenés à travailler sous la forme de forfait jours sur l’année s’obligent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable quotidienne et hebdomadaire de travail, en concertation et sous le contrôle de leurs hiérarchies.
Article 3 : Champ d'application de l'Accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadre et non cadres de l’UES Groupe LFP, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, dont les conditions d’accès au forfait jours définies par l’article ci-dessous sont remplies.
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année à savoir :
Les cadres, à l’exclusion des cadres dirigeant, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés (cadres et non cadres), dont la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, les salariés pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doivent disposer, sous leur complète responsabilité, de la plus grande autonomie d’initiative et d’organisation du temps de travail qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, sous réserve des garanties et limites prévues par le présent accord.
Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation et la gestion de leur temps de travail.
A cet égard, l’existence de contraintes liées à des réunions, à des rendez-vous et rendus d’activités, nécessaires pour le bon fonctionnement de l’UES Groupe LFP à raison notamment des évènements et manifestations sportives liés à son activité, ne constitue pas un manque d’autonomie au regard du forfait jours.
Les Parties constatent, qu’à ce titre, les salariés de l’UES Groupe LFP qui remplissent les conditions susvisées et peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont à ce jour, et sans que cette liste ne soit exhaustive :
Les cadres de direction, à l’exclusion des cadres dirigeant auxquels ne s’applique pas la règlementation relative au temps de travail ;
Les cadres en lien direct avec la Direction ;
Les cadres ayant des fonctions de management ;
Les cadres et les non-cadres exerçant des fonctions spécifiques et/ou techniques, caractérisées par un degré élevé de responsabilité, disposant dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et notamment : Chargé de projets, Chef de projets, Community Manager, Rédacteur web, Coordinateur, Graphiste, Développeur informatique, Product Owner , UX / UI designer, Chargé de missions, Acheteur, Comptable, Contrôleur de gestion, Juriste, Assistant(e)s de direction, juridique, administratif et technique, Employé(e) des Services généraux, etc…
Article 4 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 213 jours par an en incluant la journée de solidarité.
Article 5 - Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1eer juin de l’année N et expire le 31 mai de l’année N+1.
Article 6 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait jours sur l’année ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés pour une année pleine ;
La période annuelle de référence ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
L’existence du droit à la déconnexion.
Article 8 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris. Article 11 - Modalités de décompte du temps de travail
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillée au moyen d’un système de Gestion des Temps et Activités informatisé, objectif et fiable mis en place par l’employeur.
Ce dispositif est renseigné par le salarié sous le contrôle de sa hiérarchie et il a pour objectif de mesurer le temps de travail du salarié et de concourir ainsi à préserver la santé du salarié.
Ainsi, il appartient à chaque salarié de :
Pointer à chaque début et fin de journée de travail ou demi-journée de travail,
D’indiquer le nombre, la date et la qualification des journées et des demi-journées de repos prises au cours du mois (CP, RTT, repos hebdomadaire, congés pour évènements familiaux…).
Cette déclaration (hebdomadaire / mensuelle) sera supervisée par la hiérarchie directe du salarié, qui la validera avant d’être transmise à la Direction des Ressources Humaines. Ce système permet de s’assurer que les durées de repos hebdomadaires et quotidiens du salarié sont respectées, à charge pour la hiérarchie de se rapprocher du salarié en cas de manquement par ce dernier au respect de cette obligation. La hiérarchie directe assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du dispositif susvisé.
Article 12- Contrôle et maîtrise de la charge du travail
Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, de l’UES Groupe LFP met en place des garanties individuelles et collectives permettant la maitrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien nécessaire à la santé et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
12.1. Droit au repos
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que les salariés en forfait jours sur l’année ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (article L.3121-27 du code du travail) ou conventionnelle ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes (article L.3121-18 du code du travail) et hebdomadaires de travail (article L.3121-20 et 3121-22 du code du travail).
Ainsi, en concertation avec leur hiérarchie, les salariés gèrent librement leur temps de travail et ne sont soumis à aucun contrôle du nombre d’heures de travail effectuées.
Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec sa hiérarchie, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.
Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du code du travail, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur) ;
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures (article L.3121-18 du code du travail, sauf dérogations légales permettant d’amener cette durée à 12 heures maximum) – étalée sur une amplitude horaire de 13 heures maximale ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du code du travail) : bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures) ci-dessus prévues.
Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacement professionnels, manifestations sportives, projets spécifiques urgents, situations d’urgence, astreinte…). En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail de cette durée. 12.2. Droit à déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minimas et ininterrompus, respectivement de 11 heures et 35 heures, implique pour le salarié la déconnexion en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de l’UES Groupe LFP.
Ainsi, il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message (quelle qu’en soit la source) en dehors de ses horaires normaux de travail.
A ce titre, de l’UES Groupe LFP portera une attention particulière à :
La sensibilisation des managers et des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail ;
La diffusion de la charte de déconnexion qui édicte les bonnes pratiques visant à concourir à une plus grande efficacité de travail et au respect de l’équilibre des temps de vie.
12.3. Entretien de suivi
Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, un entretien individuel sera organisé au moins une fois par année civile. Durant cet entretien seront notamment évoqués :
L’adéquation de la charge de travail du salarié,
L'organisation du travail dans son service et au sein l’UES Groupe LFP,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
L’effectivité de son droit à la déconnexion
La rémunération du salarié.
Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit.
Cet entretien pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation mais sera distinct de celui-ci.
Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Les éléments devant être abordés lors de ces entretiens sont également transmis au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique définissent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
12.4. Dispositif d’alerte
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de des salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de préserver ainsi sa santé.
En cas de surcharge de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments identifiés, en termes par exemple de sous-effectif conjoncturel ou durable, et se prolongeant dans le temps, le salarié devra alerter son responsable hiérarchique et pourra demander un entretien avec un responsable des Ressources Humaines.
De la même façon, les difficultés durables auxquelles pourrait être confronté le salarié et que constaterait le responsable hiérarchique devra donner lieu à un entretien avec le salarié afin d’identifier si les difficultés sont en lien avec les conditions de sa collaboration sous la forme de convention de forfait jours sur l’année, et les suites à réserver le cas échéant aux conséquences de celle-ci sur la qualité du travail ou la situation du salarié.
Un entretien sera alors organisé par la Direction des Ressources Humaines à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, la Direction prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un compte-rendu écrit ainsi que d’un suivi spécifique de la part de la direction.
L’employeur transmet une fois par an aux membres du Comité Social et Économique de l’UES Groupe LFP le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés. 12.5. Suivi collectif du dispositif
Chaque année, les représentants du personnel seront consultés sur le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours.
Article 13 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 14 - Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
En cas d'évolution législative ou réglementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 15 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la Filiale LFP 1.
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel (outil intranet : CAMPUS RH)
Fait à Paris le 6 mars 2024 en quatre exemplaires originaux dont l’un remis à chaque partie signataire.
