ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA POLITIQUE SALARIALE ET SOCIALE 2025 - LIMA
ENTRE-LES SOUSSIGNES La société LIMA Dont le siège social est situé 24 avenue des Sables, CS 40129, 85501 LES HERBIERS CEDEX
Représentée par XXXXX agissant en qualité de Directeur des Relations Humaines (ayant reçu la délégation de pouvoir du Directeur Général)
D'UNE PART
Et
Les organisations syndicales suivantes :
Pour FO représentée par : XXXXXXXX , en sa qualité de délégué syndical FO au sein de la société LIMA
Pour CGT représentée par : XXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical CGT au sein de la société LIMA
D'AUTRE PART
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Conformément au calendrier établi lors de la réunion du 10 septembre 2024, les parties se sont réunies les 16 et 23 janvier 2025 dans le cadre de la négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée dans l'Entreprise conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail. Chaque délégation syndicale ayant remis un ensemble de revendications, celles-ci ont fait l’objet de discussions avec la Direction.
Il est rappelé que dans le cadre des négociations sur le temps de travail, les parties ont abouti à la signature d’un accord d’entreprise concernant l’organisation du temps de travail pour l’année 2025 qui a été conclu le 2 décembre 2024.
PREAMBULE :
La négociation ayant mené au présent accord s’est tenue en tenant compte des différents éléments de contexte instables, notamment économiques et géopolitiques :
Une inflation à 1.13%
Une année 2024 en forte baisse par rapport à 2023 (Budget 2024 : -20% vs Réel 2023)
Des volumes produits en-dessous de 2023 mais supérieurs au budget : -19.6% sur LIMA
Un Budget 2025 en légère baisse vs réel 2024, dans 1 contexte dégradé (y compris géopolitique) où nous manquons de visibilité (sur les volumes et le mix produits) avec un niveau de mise en construction sur la Maison Neuve et collectif neuf très bas.
Des volumes prévisionnels à produire en 2025 inférieurs à 2024.
I – POLITIQUE SALARIALE 2025
Compte tenu du contexte, la Direction a rappelé être attachée :
à mettre en place une enveloppe permettant une amélioration du pouvoir d’achat avec pour les premiers niveaux de salaire une Enveloppe Générale supérieure à l’inflation
à préserver les emplois.
La Direction rappelle également son attachement :
à reconnaitre la performance et la surperformance des salariés à travers une enveloppe d’augmentations individuelles
à associer les salariés aux performances de l’Entreprise à travers un dispositif d’intéressement et à partager les résultats financiers de l’Entreprise à travers la participation. Les dates de discussion pour un avenant à l’accord d’intéressement seront prochainement planifiées.
I.1 - Salariés non-Cadres :
Approche par catégories Catégories Enveloppe Générale Enveloppe Individuelle Enveloppe Totale Classements conventionnels des emplois A, B et C
1.5%
1% (0.3% AI de performance et 0.7% AI de surperformance).
2.5%
Classements conventionnels des emplois D et E
1.3%
1.2% (0.4% AI de performance et 0.8% AI de surperformance).
2.5%
En outre, ces augmentations ne s’appliquent pas aux alternants présents dans l’Entreprise, puisqu’ils bénéficient automatiquement de l’augmentation du SMIC qui a évolué dans des proportions similaires aux pourcentages ci-dessus depuis la dernière augmentation générale au sein de l’entreprise, leur rémunération étant définie légalement sur un pourcentage du SMIC suivant leur niveau et leur âge.
L’enveloppe générale décrite ci-dessus pour chaque catégorie sera prise en compte sur la paie de janvier 2025 (versée début février 2025). L’enveloppe individuelle pour les 2 catégories décrites ci-dessus se décompose en 2 parties : AIP « Augmentation Individuelle de Performance » et AISP « Augmentation Individuelle de Surperformance ».
Rappel de la définition :
AIP : Augmentation Individuelle de Performance pour les salariés conformes aux attentes. Il est estimé que de l’ordre de 80% à 90% des salariés non-cadres pourront bénéficier de cette enveloppe. L’AIP sera de même niveau pour tous les bénéficiaires.
Classements conventionnels des emplois A, B et C : AIP = 0.3% Classements conventionnels des emplois D et E : AIP = 0.4%
AISP : Augmentation Individuelle de Surperformance destinée à reconnaitre le mérite des salariés ayant une implication et des résultats nettement au-delà des attentes, permettre les évolutions et promotions. Cette enveloppe AISP ne rentre pas dans le calcul de base pour attribuer aux représentants du personnel concernés une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie (article L 2141-5-1 du Code du Travail). Il est bien entendu que, dans la mesure où l’attribution d’une AISP est basée sur des critères objectifs, celle-ci leur sera appliquée dès lors que lesdits critères seront remplis. Il en est de même pour les femmes de retour de congé maternité.
Classements conventionnels des emplois A, B et C : AISP = 0.7% Classements conventionnels des emplois D et E : AISP = 0.8% Au regard des critères utilisés pour l’attribution de cette AISP, et sous réserves de la revue des performances de chacun, il est estimé qu’environ 20% du personnel de chacune des catégories pourrait bénéficier de celle-ci.
Ces deux augmentations individuelles (AIP et AISP) seront prises en compte sur la paie de mars 2025 (versée début avril 2025) avec application rétroactive au 1er janvier 2025.
Il est à noter qu’à ces mesures s’ajoute l’augmentation de la masse salariale de l’entreprise due à l’effet ancienneté (prime d’ancienneté conventionnelle) de l’ordre de 0.30% à 0.40%.
Par ailleurs, conformément à la décision unilatérale du 3 janvier 2018 relatif au régime d’astreintes – Article 9.2 Indemnisation de l’intervention – Article 9.4 Revalorisation des indemnisations, les indemnisations de l’astreinte et de l’intervention sont revalorisées pour l’année 2025 de 1.5% à compter du 1er janvier 2025 (appliquées à partir de février avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 et en tenant compte du calendrier de paie).
I.2 - Salariés Cadres :
Enveloppe Individuelle Enveloppe totale Cadres : Classements conventionnels des emplois F, G, H, I
2.5%
2.5%
Un barème d’attribution des AI pour les cadres sera communiqué aux managers de cadres.
Une partie de l’enveloppe définie est conservée pour une centralisation.
Application à partir du 01/04/2025, sauf dans le cas de force majeure où les conditions actuelles du contexte économique ne seraient plus réunies.
I.3 - Autres mesures diverses :
I.3.1 - Participation :
Les parties s’engagent à étudier la mise en place d’un avenant reconduisant le calcul dérogatoire sur la Participation au titre de l’exercice 2025. Il s’agira, le cas échéant, de mettre en place par voie d’avenant à l’accord de participation, une formule de calcul dérogatoire avec pour objectif d’augmenter la réserve de participation, pour l’exercice 2025 (perçue en 2026). Il s’agira également d’intégrer un mécanisme de compensation en cas de baisse des capitaux propres et d’intégration de toute nouvelle société du périmètre d’activité des sociétés présentes dans l’accord. Une nouvelle réunion se tiendra pour définir les modalités, suivant un cadrage nécessaire.
I.3.2 - Panier :
La Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 entrée en vigueur le 1er janvier 2024 prévoit une prime de panier pour le personnel travaillant en horaires de nuit. Néanmoins soucieux du pouvoir d’achat des salariés et considérant que les salariés du service production et logistique de la société LIMA travaillent en équipes posées (3x8), et qu’ils sont ainsi soumis à des horaires de travail les contraignant à prendre leur repas sur le lieu de travail, il a été proposé de maintenir le bénéfice d’une telle indemnité de repas.
Le montant de l’indemnité de repas au sein de la société LIMA est fixé à 7.40 € à compter du 1er janvier 2025. Il est rappelé que cette indemnité de repas dite « prime panier » constitue un frais professionnel.
Le présent accord entend ainsi abroger toutes les dispositions antérieures relatives à la prime de panier qui ne trouvent plus à d’appliquer.
I.3.3 – Prime Team Leader
A titre indicatif, les parties rappellent que depuis début 2023, la Société LIMA a souhaité mettre en place des Team Leader dans certains ateliers. Conformément aux pratiques K.LINE sur d’autres sites industriels, la Direction a souhaité reconnaitre le rôle des Team Leader en leur versant une prime dite « Prime Team Leader » d’un montant maximum 50€ bruts par mois (distribué au prorata du temps de présence).
Les parties se sont mises d’accord pour revaloriser la prime dite « Team Leader », fixée à compter du 1er janvier 2025 à un montant maximum de 60€ par mois (distribuée au prorata du temps de présence). La Direction a indiqué ne plus vouloir prendre en compte à compter du 1er janvier 2025 les absences prévisibles du salarié Team Leader dans la liste des absences qui impactent la prime. A cet effet, une nouvelle note de service Team Leader sera mise en place en lieu et place de la note de service précédente. Elle sera remise à l’ensemble des salariés identifiés comme Team Leader. Ces précisions n’ont qu’une valeur d’information et d’éclairage sur les volontés de la direction qui reste décideur en la matière.
II – EMPLOI
La Direction a rappelé sa politique de création d’emplois :
27 personnes ont été embauchées en 2024 au sein de LIMA. De nouvelles embauches pourraient avoir lieu sur l’année 2025, sur les métiers en tension (managers de proximité, pilotes d’équipement industriel) et de rares embauches sur les métiers de production et logistique compte tenu du contexte économique. Le niveau des recrutements sera adapté selon l’évolution du niveau de l’activité.
III - EGALITE PROFESSIONNELLE
Dans le cadre du calendrier social au titre de 2025, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu de se rencontrer au 2ème trimestre pour initier des discussions sur cette thématique.
IV - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément à l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail et après étude des documents remis dans le cadre de la présente négociation, les parties ont constaté qu’aucun écart non-objectivement justifiable n’existait au sein de l’entreprise concernant les rémunérations entre les femmes et les hommes.
V - EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Malgré les mesures mises en place pour favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, une contribution a dû être versée au titre des exercices de l’année 2023 et 2022 tout comme en 2021. Par ailleurs, la Direction confirme sa volonté de continuer à prendre et renforcer des mesures pour que l’emploi de travailleurs handicapés soit favorisé au sein de l’Entreprise. Elle présentera aux membres du CSE le contenu de la Politique Handicap définie en 2024.
VI - PREVOYANCE - MUTUELLE
La Direction rappelle à la délégation syndicale qu’un travail a été réalisé avec les Instances Représentatives du Personnel au cours du 2ème semestre 2024 de manière à maintenir un bon niveau de garantie, un bon taux de couverture et en évitant une augmentation des cotisations. Le pilotage de ce dispositif a permis :
La non-augmentation du taux de cotisations dans un contexte très inflationniste.
VII - DUREE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, les parties ont convenu que le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui couvrira la période allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, à l’exception des articles I.3.2 ; I.3.3 qui s’appliquent à durée indéterminée.
Au-delà de cette période d'application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets comme un accord à durée indéterminée. Les parties se réuniront tous les ans afin d’apprécier l’opportunité de maintenir en l’état, de modifier ou de dénoncer les dispositions ci-avant.
VIII - REVISION - DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail.
IX - FORMALITES ET INFORMATION
La Direction de l'Entreprise adressera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux le présent accord. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord selon les modalités habituelles (Ecran, panneaux d’affichage, réunions d’information collective).
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
X - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.
A Saint Vulbas, le 28 janvier 2025,
Pour la société,
XXXXXXXX en qualité de Directeur des Relations Humaines (ayant reçu la délégation de pouvoir du Directeur Général)
