AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 15/11/2001 - RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOCIETE LIMOUJOUX
Entre les soussignés
La société LIMOUJOUX AUVERGNE VIANDES ET SALAISONS, dont le siège social est situé Boulevard Saint jean - 63017 CLERMONT-FERRAND, représentée par XXXXX en qualité de Président Directeur Général ; D’une part,
Et
Le
Comité Social et Economique (CSE) représenté par :
Madame XXXXX, en sa qualité de membre titulaire du CSE ; Madame XXXXX, en sa qualité de membre titulaire du CSE ;
D’autre part.
Préambule En date du 15 novembre 2001, la société LIMOUJOUX a conclu un accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail. Par le présent avenant, les partenaires ont souhaité rénover les modalités d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise telles qu’elles résultent de l’accord susvisé afin de permettre une répartition de la durée du travail au plus près des réalités de la société et de ses contraintes de fonctionnement, compte tenu de la nature de l'activité. En effet, l’activité globale de l’entreprise dépend de l’état des commandes des clients, et connait des fluctuations dues à la saisonnalité de certains produits. Le caractère périssable des produits et les contraintes de DLC (date limite de consommation) contraignent de plus à un fonctionnement de la production « à flux tendu ». Pour ce faire et afin d’optimiser le temps de production, l’organisation de la société requiert de la flexibilité et de la souplesse. Par ailleurs, l’objectif est également de permettre aux salariés de disposer d’une certaine latitude dans l’organisation de leur temps de travail en permettant au besoin l’aménagement de celui-ci dans un cadre annuel. Ces constats, partagés par les parties à la négociation, ont amené la direction à ouvrir une négociation sur l’aménagement de la durée de travail au sein de l’entreprise. C'est dans ces conditions que les parties conviennent de modifier l'accord d’entreprise du 15 novembre 2001 par le présent avenant, conclu conformément aux dispositions des articles L.3111 -1 et suivants du Code du travail relatifs à la durée du travail. Compte tenu de l’effectif du personnel de la société LIMOUJOUX à la date de conclusion du présent accord (moins de 50 salariés) et de l’absence de délégué syndical, la société a souhaité mettre en œuvre le processus de négociation selon un mode dérogatoire, conformément aux articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail. Le présent accord a été conclu selon les règles de négociation relatives aux entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés, en particulier avec un ou plusieurs élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. Des réunions de négociation entre la Direction et les élus titulaires du CSE se sont tenues les 29 novembre 2024 et le 6 décembre 2024. Il est rappelé que la négociation du présent accord s’est inscrite dans le respect des principes énumérés à l’article L. 2232-29 :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3° Concertation avec les salariés ;
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
En conséquence, les parties conviennent, d'un commun accord, ce qui suit :
CHAPITRE PRELIMINAIRE
Article 1 – Champ d’application Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société à temps plein ou à temps partiel, titulaires de CDI ou CDD, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. Les dispositions du chapitre II du présent avenant « Aménagement du temps de travail » ne sont toutefois pas applicables aux salariés en CDD de moins de 6 mois consécutifs.
Article 2 – Dispositions antérieures Les dispositions contenues dans le présent avenant se substituent en totalité à celles contenues antérieurement dans l’accord du 15 novembre 2001 qu’il révise pour l’ensemble de ses dispositions, ainsi qu’à celles antérieurement applicables dans l’entreprise portant sur le même objet quelle qu’en soit l’origine (note, usage ou engagement unilatéral, dispositions de la convention collective).
CHAPITRE 1 – DUREE DU TRAVAIL
Article 3 – Travail effectif Le temps de travail effectif s’entend conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 4 – Pauses En sus des dispositions de l’article L. 3121-17 du Code du travail et de la convention collective des industries de la charcuterie, le personnel de production (toutes catégories confondues), le personnel de facturation ainsi que les télévendeurs bénéficient d’une pause d’une durée de 20 minutes au maximum au bout de 6 heures consécutives de travail dès lors que l’horaire est inférieur à 9 heures, et d’une pause de 30 minutes au bout de 6 heures consécutives de travail dès lors que l’horaire est supérieur ou égal à 9 heures. Pour ces catégories de personnel, cette pause est rémunérée dans la limite de 20 minutes par jour. Elle ne constitue pas un travail effectif au sens de l’article 3 ci-dessus. Les autres catégories de personnel bénéficient de la pause dans les conditions légales, laquelle ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.
Article 5 – Durée quotidienne de travail Pour les salariés à l’exclusion de ceux dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 10 heures. A titre exceptionnel, la durée quotidienne pourrait atteindre 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Article 6 – Durée hebdomadaire
6.1 Répartition
La répartition des horaires de travail est fixée par la Direction en fonction des besoins de l’organisation des services. Les horaires de travail pourront être répartis de manière égale ou inégale sur 3, 4, 4 jours et demi, 5 jours par semaine, sous réserve du respect du repos hebdomadaire.
6.2 – Durée maximale hebdomadaire de jour
La durée maximale hebdomadaire de jour ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif, sans pouvoir dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Article 7 – Repos quotidien Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Néanmoins, la durée du repos quotidien pourra être abaissée à 9 heures notamment en cas de surcroît d’activité et pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service.
Article 8 – Durée annuelle des salariés à temps plein La durée annuelle de travail effectif est fixée conformément aux dispositions légales à 1607 heures dont la journée de solidarité.
Article 9 – Heures supplémentaires
9.1 – Principes
Constituent des heures supplémentaires :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine : les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine civile ;
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre du dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période annuelle (Cf. chapitre II) :
les heures effectuées au-delà de 40 heures en moyenne au cours de chaque période intermédiaire de 26 semaines ;
les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année, déduction faites des heures supplémentaires visées au paragraphe ci-dessus.
Les heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail doivent être effectuées à la demande expresse du supérieur hiérarchique ou de la Direction, préalablement à la réalisation du travail en cause, ou à tout le moins effectuées avec son accord préalable.
9.2 – Taux de majoration
Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 25%.
9.3 – Modalités de paiement des heures supplémentaires
Par principe, les heures supplémentaires sont payées avec les majorations :
pour ce qui est des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence ;
pour ce qui est des heures effectuées au-delà de 40 heures en moyenne sur chaque période intermédiaire de 26 semaines.
Par exception, les majorations pour heures supplémentaires pourront donner lieu à un repos tenant compte des majorations (repos compensateur de remplacement), pris sur demande des salariés et en accord avec la Direction. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année (chapitre II), les heures supplémentaires sont décomptées et payées en fin de période de référence soit la période du 01/04/N au 31/03/N+1 (Cf. article 13). Le repos majoré sera pris dans la période annuelle suivante de répartition de la durée du travail communiquée par la société (repos majoré pris entre le 01/04/N+1 et le 31/03/N+2 pour des heures supplémentaires constatées au 31/03/N+1). Pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année (chapitre II), les heures entraînant un dépassement de la durée annuelle du travail ne donnent pas lieu à paiement ou compensation si elles ont déjà été compensées ou payées en cours de période de référence.
9.4 – Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires intégralement compensées par du repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
9.5 – Information et consultation du CSE
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent prévu ci-dessus, donneront lieu à une information du CSE. Si le contingent d’heures supplémentaires devait être dépassé, le CSE serait consulté.
Article 10 – Temps d’habillage Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif en application des dispositions de l’article L.3121-3 du code du travail. Toutefois, pour le personnel devant revêtir une tenue de travail et devant être en tenue lors de la prise de fonction, il est accordé la contrepartie financière de 16 € bruts par mois. Les services concernés par la contrepartie ci-dessus à la date de conclusion du présent avenant sont l’ensemble des services de production, livraison, et maintenance.
Article 11 – Jours fériés Les jours fériés sont valorisés sur la base de l’horaire journalier théorique de travail.
CHAPITRE II – Aménagement du temps de travail
Article 12 – Champ d’application Le présent chapitre s'applique, selon les modalités qui suivent :
aux salariés non-cadres de production (charcuterie, conditionnement et découpe, expédition, jambons secs) ;
au personnel non-cadre de maintenance ;
au personnel non-cadre administratif et commercial (à l’exclusion des VRP).
Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Article 13 – Principe Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée légale du travail des salariés visés au présent chapitre est répartie dans un cadre annuel. Les heures éventuellement effectuées au-delà de 35 heures au cours de certaines semaines de plus forte activité sont compensées par un horaire inférieur à 35 heures au cours de semaines de moindre activité.
Article 14 – Période de référence La période de référence servant à la répartition de la durée légale s’entend du 01/04/N au 31/03/N+1.
Article 15 – Planning prévisionnel Un planning de travail prévisionnel est établi et communiqué par la Direction. Le planning de travail prévisionnel est transcrit sur un document comportant les informations suivantes :
Le planning prévisionnel de la répartition du temps de travail sur la période de référence ;
L'horaire de travail pour chaque semaine travaillée, indiquant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ;
La répartition des repos ;
Les temps de pause.
Le planning est affiché sur le lieu où s’effectue le travail et porté à la connaissance du personnel au moins 1 semaine avant le début de la période de référence. L’information sera délivrée par affichage et remise par la direction ou le chef d’équipe.
Article 16 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail Les modifications du planning prévisionnel donnent lieu à une information faite au moins 3 jours ouvrés à l’avance. En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, la modification pourra être réduite à 24 heures compte tenu de l’activité de l’entreprise, ainsi que des impératifs de production et de DLC.
Article 17 – Lissage de la rémunération La rémunération des salariés sera lissée et indépendante du nombre d’heures réalisées chaque mois. Le salaire mensuel sera établi sur la base de 151h67.
Article 18 – Gestion des absences Toute absence, rémunérée ou non, est décomptée selon l’horaire réel du salarié le jour de l’absence. La retenue pour absence non rémunérée correspond aux heures de travail qu’aurait dû accomplir le salarié le ou les jours d’absence, par rapport au nombre d’heures du mois considéré et calculé sur la rémunération lissée du salarié.
Article 19 – Arrivée ou départ en cours d’année En cas de recrutement en cours de période de référence, si le temps réellement accompli est supérieur à la durée moyenne de 35 heures, les heures excédentaires seront rémunérées en plus au taux normal. Dans l’hypothèse inverse, une régularisation strictement proportionnelle aux heures non effectuées sera faite sous forme de déduction sur le salaire. En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera effectuée selon les modalités suivantes : Si le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée moyenne de 35 heures, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de la rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce paiement s’effectuera sur la base du taux horaire normal lors de la dernière paie. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation strictement proportionnelle aux heures non effectuées sera faite sous forme de retenue sur la dernière paie.
CHAPITRE III – HORAIRES INDIVIDUALISES
Les horaires variables sont mis en place à la suite de la demande écrite des salariés. Cette mise en place a préalablement fait l’objet d’une consultation pour avis conforme du CSE.
Article 20 – Champ d’application Le présent chapitre s'applique, selon les modalités qui suivent :
aux salariés non-cadres administratifs,
Les salariés de production relevant de la catégorie des agents de maîtrise.
Le personnel visé ci-dessus pourra, sur sa demande et en accord avec la Direction au regard de l’organisation et impératifs opérationnels, bénéficier des horaires individualisés.
Article 21 – Principe et règles de fonctionnement Le système d’horaires individualisés permet de répondre au souci de chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, en considération notamment d’impératifs personnels, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement du service.
Le système d’horaires individualisés (ou variables) repose sur la nécessité de :
respecter strictement les plages fixes, pendant lesquelles chacun doit être à son poste de travail ;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
tenir compte des impératifs de bon fonctionnement du service.
Dans le cadre des horaires individualisés, les salariés pourront bénéficier d’une flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail, tant en ce qui concerne l’heure de début et de fin de leur prise de poste.
Les horaires individualisés sont ainsi constitués de deux types de plages horaires :
Les plages variables : lors de ces plages, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire d’arrivée et de départ, en tenant compte des impératifs de fonctionnement des services ;
Les plages fixes : pendant ces plages, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail.
Les plages horaires fixes et mobiles seront définies dans un règlement soumis à la consultation du CSE auquel le présent accord renvoie.
En pratique, le règlement des horaires individualisés peut être formalisé dans le PV de consultation du CSE comme suit :
Matin
Plage mobile : de 6 heures à 8 heures Plage fixe : de 8 heures à 12 heures Pause déjeuner : d'une durée de 45 minutes, elle doit être prise entre 12 heures et 14 heures
Après-midi
Plage fixe : de 14 heures à 15 heures Plage mobile : de 15 heures à 18 heures 30
Les plages variables et fixes pourront être modifiées par la Direction en fonction des nécessités du service et feront l’objet d’un affichage dans les locaux de travail, après avis du CSE.
En dehors des plages fixes et variables, toute présence sur le lieu de travail nécessite l’accord préalable du responsable hiérarchique.
Il est rappelé que les salariés soumis à une organisation en horaires individualisés devront impérativement respecter leur durée de travail contractuelle.
La mise en place de l’horaire individualisé doit permettre le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que le droit au repos des salariés.
Article 22 – Report des heures de travail
Les salariés concernés par les horaires individualisés auront la faculté de reporter des heures de travail dans la limite de 4 heures d’une semaine à l’autre, le cumul de ces reports ne pouvant avoir pour effet de porter les heures ainsi déplacées à plus 12 heures sur 8 semaines.
Dans ce cadre, les salariés bénéficiaires du dispositif d’horaires individualisés ont donc la possibilité de se constituer un compteur d’heures « débit/crédit » glissant limité à :
12 heures de crédit,
12 heures de débit.
Les heures reportées ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles restent dans les limites ci-dessus visées et qu’elles résultent d’un libre choix du salarié avec autorisation de la hiérarchie.
En cas d’atteinte des limites ci-dessus mentionnées, la durée hebdomadaire de travail reste fixée à 35 heures ou est réduite pour diminuer le crédit constitué.
Article 23 – Décompte et contrôle de la durée du travail La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement, conformément à l'article D. 3171-8 du Code du travail. L’utilisation de la pointeuse sera dès lors obligatoire pour les salariés bénéficiant du dispositif d’horaires individualisés.
CHAPITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 27 – Champ d’application Au sein de la société LIMOUJOUX et conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la conclusion du présent avenant, peuvent être soumis au forfait annuel en jours, compte tenu de leur capacité à prendre en charge en autonomie les missions qui leur sont confiées (c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités…) et à organiser leur planning, et/ou des contraintes techniques les empêchant de suivre l’horaire collectif, les salariés cadres et non-cadres occupant les postes suivants :
Directeur commercial,
Directeur opérationnel de production ;
Responsable qualité,
Responsable administratif et financier,
Responsable production,
Responsable maintenance,
Responsable logistique,
Responsable RH.
Cette liste n’est pas limitative et pourra être complétée si nécessaire, par révision du présent avenant.
Article 28 - Objet Les parties rappellent leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Elles déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Elles s’engagent à ce que les mesures du présent avenant permettent de mieux maîtriser le suivi de la charge de travail et en conséquence le temps de travail des salariés au forfait annuel en jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale dans le cadre de l’exercice de leur activité. Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours et/ou demi-journées travaillés.
Article 29 – Durée annuelle du décompte en jours
29.1 – Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé par année civile à 218 jours intégrant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté viendront en déduction du nombre de jours compris dans le forfait. Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une période de référence en raison d’un recrutement en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. Le forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause particulière du contrat de travail. La Direction pourra, dans le cadre de son pouvoir de direction et d’organisation, solliciter la présence des salariés en forfait-jours sur certaines périodes de travail, notamment pour la participation à des temps collectifs et la tenue de réunions.
29.2 – Dépassement du forfait
Les salariés concernés par le forfait-jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours non travaillés dans la limite de 7 jours par an. Cette renonciation devra faire l’objet de la conclusion d’un avenant au contrat de travail, applicable pour la seule période de référence concernée. Dans cette hypothèse, la rémunération de chaque journée travaillée sera majorée de 10 %, la valeur de chaque journée étant déterminée conformément à l’article 31.1 du présent avenant. L'indemnisation de chaque jour non travaillé racheté sera ainsi calculée de la façon suivante : (Salaire journalier majoré × nombre de jours travaillés au-delà de 218 jours) Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction fera connaître sa décision dans les 2 semaines suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande sera réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et la société LIMOUJOUX.
29.3 – Jours non travaillés
Le nombre de jours travaillés (218 pour un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés) sera atteint chaque année par l’octroi de jours non travaillés supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » (JNT). Par exemple pour 2024, le nombre de JNT pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est déterminé comme suit : 366 (Nombre de jours de la période de référence) – 104 samedi et dimanche – 10 jours fériés ne tombant pas un jour ouvré (samedi ou dimanche) en 2024 – 25 jours de congés annuels payés = 227 – nombre de jours travaillés du forfait (218) = 9 JNT pouvant être posés sur la période. Les salariés en forfait-jours devront établir un calendrier prévisionnel annuel des jours travaillés et non travaillés dans le cadre du forfait annuel. La prise des jours non travaillés (JNT) s’effectue par journées entières ou demi-journées, de manière consécutive ou non. Les JNT peuvent être accolés à une période de congés payés. Les jours non travaillés seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par la Direction. Il est rappelé que les jours non travaillés doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services. Les jours non travaillés acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni être indemnisés, sauf renonciation d’un commun accord à des JNT dans les conditions prévues à l’article 29.2.
Article 30 – Rémunération des salariés La rémunération du salarié en forfait-jours tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen de jours de travail mensuels correspondant au volume du forfait annuel. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les bulletins de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement la nature du forfait et le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum) pour une année complète et des droits à congés payés complets. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon la formule précisée au sein de l’article 32.1 ci-après.
Article 31 – Conclusion d'une convention individuelle de forfait avec chaque salarié Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfaits en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées dans le présent avenant. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent avenant et les mentions exigées par l’article L.3121-64 du Code du travail.
Article 32 – Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période
32.1 – Impact des absences, arrivées /départs en cours de période sur la rémunération
Lorsqu’il s’agit d’une absence non rémunérée, l’absence entraîne une réduction de la rémunération du salarié à due proportion, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence. La retenue sera effectuée la base de la rémunération journalière. Il est convenu entre les parties (notamment s’il y a lieu pour le décompte des crédits d’heures des représentants du personnel) qu’une journée de travail est égale à 1/22ème de la rémunération mensuelle de base et qu’une demi-journée de travail est égale à 1/44ème de la rémunération mensuelle.
32.2 – Impact des absences sur le nombre de jours travaillés et de JNT
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, la réduction du nombre de jours travaillés par le salarié dû au titre du forfait ainsi que la réduction du nombre de JNT sont déterminées comme suit : (227) / 5 jours par semaine = 45,4 semaines travaillées. Exemple : salarié absent pendant une semaine Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à : 218/45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours non travaillés par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dus par le salarié de 4,80 jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés de 0,20 jour.
32.3 – Impact des arrivées /départs en cours de période sur le nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est également appliquée.
Concernant les arrivées en cours d’année et l’année incomplète (l’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre) :
Afin de déterminer le nombre de jours de travail et non travaillés sur le reste de l’année, il conviendra d’effectuer le calcul suivant :
A titre d’exemple : arrivée d’un salarié au 13 avril 2024 (103ème jour de l’année) : Calcul du nombre de jours calendaires restants : 366-105= 261 52 semaines – 15 semaines (semaines écoulées) = 37 semaines restant à travailler 37 semaines x 4.70 jours travaillés= 174 jours à travailler Retrait du nombre de jours fériés chômés restants : 174 – 9 jours fériés correspondant à un jour ouvré = 165 jours.
Concernant les départs en cours d’année, une comparaison sera effectuée entre le nombre de jours réellement travaillés et le nombre de jours théoriques de travail par semaine (4,80) :
A titre d’exemple : départ du salarié le 13 avril 2024 : 105ème jour de l’année 15 semaines x 4.70 = 70.05 arrondis à 70 jours travaillés
Nombre de jours non travaillés (9 en 2024) x (105/366) = 2.58 arrondis à 3 jours non travaillés.
La rémunération lissée versée au salarié sera régularisée en plus ou en moins en fonction de l’écart entre le nombre de jours réellement travaillés et le nombre de jours théoriques de travail par semaine. Pour les calculs de proratisation, le nombre obtenu est arrondi selon la règle suivante :
décimale comprise entre 0,1 et 0,49 : arrondie à l’entier inférieur ;
décimale comprise entre 0,5 et 0,99 : arrondie à l’entier supérieur.
Article 33 – Forfait-jours réduit Le forfait annuel en jours pourra être convenu sur une base inférieure à 218 jours par an, il constitue dans ce cas un « forfait-jours réduit ». Les salariés en forfait-jours réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dans laquelle est défini le nombre de jours travaillés ainsi réduit proportionnellement au forfait « plein ». Equivalent indicatif contrat de travail à temps partiel/forfait-jours réduit : Contrat à 90 % 196 jours forfait Contrat à 80 % 174 jours forfait Contrat à 70 % 152 jours forfait Contrat à 60 % 130 jours forfait Contrat à 50 % 109 jours forfait
Les salariés en forfait-jours réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel.
Article 34 – Repos quotidien et hebdomadaire Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
à la durée légale (ou conventionnelle) de travail, soit 35 heures par semaine ou sur une période pluri-hebdomadaire ;
à la durée quotidienne maximale de travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. En conséquence, ils fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des clients, des partenaires concourant à l’activité de la société LIMOUJOUX (fournisseurs, transporteurs…). Dans un souci de protection de leur sécurité et de leur santé, les salariés s’engagent à respecter une amplitude horaire raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaires. Ce repos devra être strictement respecté. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Afin d’assurer une bonne répartition du temps de travail sur l’année, en aucun cas une période de 4 semaines consécutives ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne L’organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l’obligation de prendre la plupart du temps un repos hebdomadaire de deux jours. Si une répartition de l’activité certaines semaines sur 6 jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche ne peut être travaillé, sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales. Il est entendu que ces salariés devront également prendre :
une pause déjeuner chaque jour travaillé ;
leurs congés payés légaux et conventionnels.
Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur. Ils devront enfin respecter les temps de déconnexion informatique visés à l’article 37.
Article 35 - Entretien individuel périodique Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié concerné. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours non travaillés.
Dans le cadre de cet entretien annuel, seront évoquées et analysées l’organisation et la charge de travail de chaque titulaire d’une convention de forfait en jours, l’amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuls quantitatifs de durée du travail ou de repos, l’articulation entre vie professionnelle et familiale ainsi que la rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir. A l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minimaux, avec une amplitude quotidienne régulière raisonnable, doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.
Article 36 – Contrôle effectif et régulier de la charge de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi effectif et régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Il s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le forfait annuel en jours s'accompagne en conséquence d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés). Ce document est établi en double exemplaire, un pour chacune des parties, et devra être validé au moins trimestriellement, par la signature du salarié et de l’employeur. Il permet de faire des points d’étape réguliers sur la charge de travail. En outre, si à l’issue de chaque trimestre le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra à la direction d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation de travail. Les parties pourront également en tirer d’autres conclusions, comme notamment l’organisation d’une formation adaptée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Enfin, l’employeur et le salarié s’engagent à faire en sorte que les jours de repos soient tous pris dans l’exercice.
Article 37 – Droit à la déconnexion
37.1 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’effectivité d’une charge de travail et d’un temps de travail raisonnables, la conciliation entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle, supposent que soit garanti pour les salariés concernés le droit à la déconnexion. A cet égard, les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends, pendant leurs congés et pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Dès lors, l’employeur et les salariés concernés s’interdisent sauf exception tout contact s’appuyant sur les outils informatiques pendant les temps de repos quotidien, hebdomadaire ou pendant les congés payés. De même les contacts devront rester limités à l’initiative de l’employeur pendant les jours non travaillés. Dès lors, les salariés n’auront pas à répondre aux sollicitations de l’employeur et ne pourront être sanctionnés dans le cadre de l’exercice de ce droit.
37.2 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien périodique, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent avenant, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera effectué.
37.3 – Mesures/actions de prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 38 – Durée – Dénonciation - Révision Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 janvier 2025. Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un nouvel avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Par ailleurs, le présent avenant pourra être dénoncé, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation, qui sont actuellement celles prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Ainsi, le présent avenant pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS compétente. Si la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des membres signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.
Article 39 – Dépôt Le présent avenant sera déposé par la Direction au greffe du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand et sur la plateforme numérique « TéléAccords ». Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Clermont-Ferrand, le 20/12/2024 En 4 exemplaires.
Pour la société LIMOUJOUX
Monsieur XXXXX
Pour le CSE :
Madame XXXXX, en sa qualité de membre titulaire du CSE ; Madame XXXXX, en sa qualité de membre titulaire du CSE.
