PROCÈS VERBAL D’ACCORD Négociation Annuelle Obligatoire portant sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour l’année 2024
Application de l'accord Début : 01/04/2024 Fin : 01/01/2999
Négociation Annuelle Obligatoire portant sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour l’année 2024
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société LINCOLN ELECTRIC FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S., sous le numéro 580 501 310, dont le siège social est situé Avenue Franklin Roosevelt - 76121 Le Grand-Quevilly, représentée par
XX, agissant en qualité de Président Directeur Général.
(Ci-après désignée la « Société LEF »)D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société LEF :
Le syndicat CGT, représenté par
XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Le syndicat CFDT, représenté par
XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Le syndicat FO, représenté par
XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
D’autre part.
(Ci-après désignées ensemble les «
Parties » ou les « Parties Signataires »)
PREAMBULE
La négociation annuelle obligatoire portant sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour l’année 2024 a débuté le 08 février, et s’est poursuivie au cours des réunions qui se sont tenues les 13 et 22 février 2024.
A cette occasion, les Organisations Syndicales ont présenté leurs revendications et celles-ci ont fait l’objet de réponses et de discussions avec la Direction. La Direction a également présenté pour l’année 2023 un bilan des NAO, une étude sur l’égalité Femme/Homme, les évolutions de salaires et la variation de la masse salariale. Tenant compte des revendications concernant le pouvoir d’achat des collaborateurs compte tenu de la hausse des prix de la vie courante, notamment de l’énergie et des carburants ; Tenant compte de l’évolution de l’indice INSEE des prix à la consommation (inflation hors tabac) en France (4.9 %) sur 2023 qui a été communiqué aux parties ; Tout en rappelant les principes d’une politique de rémunération basée sur la performance individuelle, la fonction et le positionnement sur le marché de l’emploi ;
Considérant les échanges avec les Organisations Syndicales,
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : REVENDICATIONS SYNDICALES
Les organisations syndicales ont présenté le 08 février les revendications suivantes à l’issue de la première réunion :
Augmentation salariale
Enveloppe Générale d’Augmentation 8 %
Dont
Augmentation mensuelle de 100€ bruts pour les salariés dont le salaire de base est inférieur ou égal à 2 500 € bruts
Augmentation mensuelle de 60€ bruts pour les salariés dont le salaire de base est compris entre 2 500€ et 2 800€ bruts
Augmentation mensuelle de 40€ bruts pour les salariés dont le salaire de base est supérieur à 2 800€ bruts
Instauration d’un salaire de base minimum LEF à 1 900€ pour les salariés en CDI
Forfait télétravail
Augmentation du forfait télétravail imposé
ARTICLE 2 : ECHANGES ENTRE LES PARTIES
Les parties et la Direction ont longuement échangé sur chaque revendication syndicale et ont fait l’objet d’échanges constructifs dans un dialogue social calme et respectueux.
La Direction a accepté le point suivant :
Application d’un salaire minimum de 1900 € bruts pour les salariés embauchés en CDI
La Direction et les organisations syndicales ont débattu sur les points suivants :
Augmentation salariale
La Direction a reprécisé l’enjeux de trouver le juste équilibre entre défendre le pouvoir d’achat des salariés mais garantir la compétitivité de Lincoln Electric France face aux concurrents plus agressifs que jamais, et ainsi perdurer dans le temps.
Elle a également présenté l’analyse de la situation 2023 et a utilisé pour cela le calcul de la médiane des augmentations de salaire de 2023 sur l'ensemble des entreprises du secteur industriel, pour comprendre où Lincoln Electric se situe sur son marché face aux concurrents. 2023 avait été marquée par des augmentations médianes fortes de 4%, selon le cabinet de conseil WTW (qui est neutre dans son étude).
En clair, l’année dernière, autant de salariés dans notre industrie ont été augmentés de plus de 4% que d'employés ayant bénéficié d’une hausse de salaire inférieure.
En 2023 nous avons augmenté les salaires de
5,7% pour une inflation de 4,9%.
Nous avons capitalisé en 2023 à hauteur de
0,8%. Notre médiane en 2023 a été de 5%.
L’un des objectifs était d’accompagner le pouvoir d’achat des salariés : Ce sont en moyenne les salaires les plus bas qui ont bénéficié des % d’augmentations les plus hautes.
Une analyse de la situation pour 2024 a également : en 2024 les économistes prévoient une inflation à 2,6 % (source Insee). D’après le sondage réalisé par le cabinet WTW auprès de 922 entreprises françaises spécialisées dans six grands secteurs d’activité- vente, énergie, finance, industrie, tech, médias, et pharmacie, le budget alloué à l’augmentation des salaires serait compris entre 3,5 et 4% en 2024.
Elle a également précisé réaffirmé qu’il ne faut donc pas trop s'éloigner de ce chiffre pour les augmentations de salaire pour 2024. Au-delà de ce chiffre la compétitivité de notre entreprise se réduira sur le marché français il est donc indispensable de conserver un prix de revient local raisonnable.
Ainsi, la Direction a donc proposé une enveloppe de 4% pour les augmentations. La Direction refuse le principe de l’augmentation générale et la mise en place de talons, la politique salariale du Groupe Lincoln Electric étant de promouvoir les augmentations liées au mérite et à la performance.
Les Organisations Syndicales font part à la Direction que cette enveloppe ne sera pas suffisante pour pallier à l’inflation et s’inquiètent pour les plus bas salaires. Elles réaffirment leur souhait de mettre en place des talons.
La Direction entend les arguments des organisations syndicales et étudie leur proposition sérieusement. Après analyse, la mise en place des talons tels que proposés ne laisseraient que très peu de marge de manœuvre pour des augmentations individuelles liées au mérite. Elle n’accepte donc la mise en place des talons mais accepte d’augmenter l’enveloppe à 4,5% de la masse salariale.
Afin de tenir compte des demandes des Organisations Syndicales, la Direction propose de garantir une augmentation pour les emplois relevant du Groupe B et C.
Les Organisations Syndicales précisent qu’elles sont déçues de cette proposition puisque la Direction ne s’engage sur aucun pourcentage ou montant pour ces groupes d’emploi.
La Direction a alors proposé plusieurs alternatives afin de tenir compte des revendications des Organisations Syndicales mais aussi de respecter la politique du Groupe :
Une garantie d’augmentation de salaire pour les emplois de Groupe B et C
OU
L’augmentation de salaire ne pourra pas être inférieure à 50€ bruts mensuels
OU
Tendre vers l’objectif de répartir l’enveloppe sur au moins 80% de l’effectif global - CDI présents au 1er avril 2024
Les Organisations Syndicales précisent qu’elles ne sont pas satisfaites de ces mesures et propose une autre alternative :
Augmentation totale de la Masse Salariale 5,5% Et une garantie d’augmentation de salaire pour les emplois de Groupe B et C Et une l’augmentation de salaire ne pourra pas être inférieure à 50€ bruts mensuels Et tendre vers l’objectif de répartir l’enveloppe sur au moins 80% de l’effectif global - CDI présents au 1er avril 2024
Après accord par dérogation du Groupe, la Direction a fait une dernière proposition:
Augmentation totale de la Masse Salariale 5,4% répartie de la façon suivante :
1% d’augmentations obligatoires et promotions
4,4% pour les augmentations individuelles
Dans tous les cas, l’augmentation accordée au salarié ne pourra pas être inférieure à 80€ bruts mensuels.
Le principe de répartition doit tendre vers l’objectif de répartir l’enveloppe sur au moins 80% de l’effectif global (CDI présents au 1er avril 2024).
Forfait télétravail
Une étude approfondie de la Direction a été conduite et révèle que le forfait télétravail actuel couvre les frais engagés par le salarié en 100% télétravail (87€ nets). Elle rappelle également le gain de temps et de flexibilité mais aussi l’économie réalisée en terme de déplacement pour les salariés en télétravail 100%.
La Direction annonce que cette revalorisation ne lui semble pas justifiée.
ARTICLE 3 : POINTS D’ACCORD
Il a été convenu entre les deux parties ce qui suit :
Enveloppe de 5,4 % distribuée de la manière suivante :
Augmentation totale de la Masse Salariale 5,4% répartie de la façon suivante :
1% d’augmentations obligatoires et promotions
4,4% pour les augmentations individuelles
Dans tous les cas, l’augmentation accordée au salarié ne pourra pas être inférieure à 80€ bruts mensuels.
Le principe de répartition doit tendre vers l’objectif de répartir l’enveloppe sur au moins 80% de l’effectif global (CDI présents au 1er avril 2024).
La totalité de l’enveloppe pour les augmentations de salaire (4,4 %) doivent bénéficier à autant d’hommes que de femmes.
Autre demande :
Application d’un salaire minimum de 1900 € bruts pour les salariés embauchés en CDI.
ARTICLE 4 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Sous réserve du dépôt et de la publicité de l’accord, les dispositions de l’accord entreront
en vigueur au 1er avril 2024.
ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE
L’ensemble de ces dispositions est à valoir sur toutes mesures législatives, réglementaires ou professionnelles susceptibles d’intervenir ultérieurement.
Le présent accord sera adressé par l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Rouen.
Ce dépôt interviendra à l’issue du délai d’opposition. En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Rouen.
Dans tous les cas, le personnel est informé du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.
* * *
Fait en 5 exemplaires originaux, à Le Grand Quevilly, le 22 février 2024.
