Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Entre
La société LINXENS France dont le siège social est situé à 37 rue des closeaux, à Mantes la Jolie, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
et
Les organisations syndicales désignées ci-après :
XXX, représentant
le syndicat FO,
XXX, représentant
le syndicat CFDT,
XXX, représentant
le syndicat CGT,
XXX, représentant
le syndicat SUD SOLIDAIRES.
D’autre part.
Préambule
Linxens France est le partenaire privilégié de nombreux leaders mondiaux de la technologie, jouant un rôle clé dans les marchés des télécommunications, des transports, de l'hôtellerie, des loisirs et du divertissement, des services financiers, de l'administration en ligne, du contrôle d'accès, des soins de santé et de l'Internet des objets (IoT). Au fil des années, Linxens France s'est positionné à la pointe de l'innovation technologique, influençant profondément les manières de payer, de communiquer, de s'identifier et d'accéder aux services. Ce parcours a été jalonné de progrès technologiques, industriels et humains qui ont significativement transformé la vie quotidienne. Une percée innovante a permis à Linxens France de s'affirmer comme un leader dans le domaine des connecteurs pour cartes à puce.
La société, qui compte moins de 300 collaborateurs, s’est engagée depuis de nombreuses années dans une politique volontariste en matière de qualité de vie au travail, de conditions de travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de la société et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de la société s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. La société peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi trois notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail : L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail : « Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des 2 personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.
A partir de :
la Base des données économiques et sociales (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, article L2323-8 du Code du travail), concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise Linxens France,
du document unique d’évaluation des risques professionnels,
Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :
des écarts de salaires de 4,70% tout confondu ;
une non-mixité des emplois :
parmi la catégorie cadres, les femmes représentent 27% des effectifs et seules 5 d’entre elles exercent une responsabilité managériale contre 26 hommes ;
La répartition H/F ne progresse pas : 70%/30%.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :
Article 1 – Champ d'application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise LINXENS France.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Compte tenu des spécificités inhérentes à notre secteur d’activité et à notre organisation, Linxens France se propose de mettre l’accent sur les domaines suivants, et ce conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, ces domaines d’actions ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société :
La rémunération effective (obligatoire),
L’embauche,
La formation,
L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Pour chaque domaine d’action, il est retenu au moins un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Article 2-1 : La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération
Objectifs de progression
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise,
Neutralisation de l’impact des absences pour congé de maternité ou de paternité et d’adoption sur la rémunération.
Actions
En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Réaliser des contrôles périodiques comparatifs des salaires d’intégration,
Réaliser des contrôles lors de augmentations individuelles. En cas d’écart injustifié, procéder à la correction de la rémunération,
Réaliser des contrôles sur les collaboratrices et des collaborateurs partis en congé de maternité et ou de paternité et ou d’adoption bénéficiant de la moyenne des augmentations individuelles appliqués aux collaborateurs de même classification, de même niveau, lors de l’exercice de revue de rémunération et ceux sans attendre leur retour en poste.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Etude des salaires moyens par statut et par position à l’intégration,
Etude des salaires moyens par statut et par position pour l’année N,
Nombre de collaboratrices et des collaborateurs partis en congé de maternité et ou de paternité et ou d’adoption ayant bénéficier d’une augmentation individuelle au même titre que l’ensemble des salariés,
Les indicateurs sexués suivants seront rajoutés à la BDES pour assurer le suivi de l’expertise, par catégories professionnelles et par emplois-repères :
le salaire de base,
les primes et accessoires (liés à un travail collectif ou individuel),
les avantages divers,
les heures supplémentaires.
Article 2-2 : Les embauches
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. La Société s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142- 4, visant à établir l’égalité des chances.
Objectifs de progression
En matière de recrutement, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :
- Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes,
- Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise,
- Agir pour un recrutement non discriminant,
- Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales.
Actions
En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Réaliser un guide du recrutement à destination des managers et plus généralement, tous les collaborateurs ayant pour mission de recruter, afin de s'approprier le cadre légal de la diversité et de la prévention des discriminations dans l'entreprise,
Identifier des modules de formation à destination des managers et de tous les collaborateurs ayant pour mission de recruter, permettant de former aux enjeux de la prévention des discriminations et en faveur de la politique d’égalité professionnelle et de la mixité des recrutements,
Rédiger dans chaque offre d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H, de mixité et sa lutte contre le sexisme ordinaire au travail,
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail,
Les équipes de recrutement sont mixtes et bénéficieront obligatoirement d’une formation à la non-discrimination, ainsi que les éventuels prestataires externes du recrutement, conformément à l’article L1131- 2, de la loi du 27 janvier 2017. 1,
Une notification des droits sera remise lors de chaque entretien d’embauche en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (Représentation du personnel, Défenseur des droits…),
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, la Société s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles. Le recrutement de cadres, notamment, se fera dans les universités, les IUT et dans une gamme plus large de grandes écoles, sur tout le territoire, et dans la mesure du possible.
La Société respecte le principe de proportionnalité :
Pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, apprentissage …), les candidats recrutés représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents), recensées dans le registre des candidatures dans la mesure du possible,
À qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de guides diffusés auprès des managers et des personnes en charge du recrutement,
Nombre de modules de formation identifiés par l’employeur,
Nombre d’offres d’emplois incluant le paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H, de mixité et sa lutte contre le sexisme ordinaire au travail.
Article 2-3 : La formation
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.
Objectifs de progression
En matière de formation, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :
Favoriser l’accompagnement des mobilités professionnelles du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté,
Faciliter l’accès à la formation,
Augmenter l’accès à la formation qualifiante et aux promotions.
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
La Société évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart est constaté dans l’égalité des sexes, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord.
Les formations se feront sur le temps de travail. Pour les temps partiels, les heures de formation seront rémunérées en équivalent temps plein, en concertation avec le salarié
L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).
L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais engagés par les salariés souhaitant bénéficier d’une VAE, sous réserve de validation de la direction.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Évolution de la répartition des mobilités professionnelles par genre.
Les indicateurs sexués sont :
le nombre d’heures d’actions de formation,
la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes),
la répartition des formations entre les salariés à temps plein et temps partiel.
Si un écart est constaté, la Société augmentera le nombre de formations chez les salariés de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former.
Si un écart est constaté, en défaveur des salariés à temps partiel, la Société augmentera le nombre de bénéficiaires de formation chez les salariés à temps partiel afin de supprimer cet écart.
Une évaluation des écarts se fera à l’aide des indicateurs sexués suivant :
Le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salariés à temps plein,
Le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salariés à temps partiel.
Une enveloppe de 10K€ sera allouée pour diminuer l’écart entre femmes et hommes dans l’accès à la formation, incluant le coût des formations supplémentaires ainsi que des frais afférents (prise en charge des frais de garde, etc.).
Article 2 – 4 : Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. La Société considère que la parentalité est un droit pour toutes et tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.
Objectifs de progression
En matière d’articulation entre activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :
Améliorer l’harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle,
Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale,
Neutraliser la charge de travail au retour de congé maternité, adoption, parentaux, proche aidant.
Actions
En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Les réunions de travail auront lieu entre 8h30 et 17h, en tenant compte des horaires des salariés et des contraintes de l’activité. Cependant, des exceptions peuvent être faites en cas de circonstances particulières ou avec l'accord préalable des participants concernés.
L’intégralité du congé maternité et paternité est rémunéré à 100% par l’entreprise. La Société mettra en place une politique d’information et de communication sur ce dispositif.
L’entreprise ouvre des droits aux salariés ayant des contraintes familiales :
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
De retour d’absences prolongés (maternité, d’adoption, parentaux…), les salariés pourront bénéficier d’un aménagement de leur charge de travail.
Avant leur reprise d’activité, les salariés pourront, à leur demande, rencontrer leur manager lors d’un entretien de retour afin d’échanger sur les éventuels changements organisationnels dans l'entreprise et, potentiellement, au sein de leur service, survenus pendant leur absence.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de congés paternité et maternité rémunéré à 100% par l’entreprise,
Etudes spécifiques réalisées par les managers et le service des ressources humaines sur la charge de travail impactant le service concerné par un congé maternité ou paternité,
Nombre d’entretiens de retour menés par le manager.
Article 3 – L’accompagnement des séniors.
La Société réaffirme ses engagements en matière de politique séniors et souligne que l'égalité professionnelle concerne également les séniors. Elle rappelle donc que tous les salariés âgés de plus de 58 ans auront la possibilité, à leur demande, de bénéficier d'un entretien spécifique avec le service des ressources humaines pour l'accompagnement des séniors.
Article 4 - La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante : « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
La Société partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de communication sera éditée et le règlement intérieur portera un article sur ce thème.
Pour les managers et responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.
Pour l’ensemble des salariés, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord.
Tous les ans, un temps fort sera organisé dans l’entreprise à destination de l’ensemble des salariés sur l’égalité professionnelle et sur les avancées en matière de lutte contre le sexisme.
Article 5 – La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles.
Les salariés sont confrontés à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise Linxens France, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121- 1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, la Société se considère comme un espace privilégié, où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
Article 5 - 1 : Prévenir les risques de violences au travail
Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte de la Société contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié le jour de l’embauche.
Les membres de la CSSCT ainsi que les référents harcèlements, bénéficieront d’une formation obligatoire sur les violences, en plus de la formation obligatoire. Les salariés des RH y participeront également.
Une heure de sensibilisation sur les violences sera effectuée en présence de tous les salariés.
Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec la CSSCT. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs sera conclue d’ici 3 mois et affichée dans les lieux collectifs.
L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Pour protéger les victimes de violences durant les trajets, les femmes travaillant de nuit bénéficient d’une analyse de leurs situations de mobilités. Pour éviter les transports en commun, un « forfait transport » ou le remboursement de frais de taxi, pourra être mis en place.
Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera construit.
Article 5 - 2 : Agir contre les violences au travail
La Société se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (client, intervenant extérieur…).
En cas de violence causée par un client, salarié ou toute tierce personne sur le lieu de travail, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite jusqu’à résolution de la situation.
Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, il pourra être mis à pied à titre conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve les faits de violence, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits.
Article 5 - 3 : Accompagner les salariés victimes de violences physiques et mentales.
Les salariés ayant signalé être victimes bénéficieront d’autorisations d’absences sur justificatif, pour trouver des solutions à leur situation.
Un suivi psychologique par des professionnels formés aux violences, à la demande des salariés victimes, sera pris en charge par l’entreprise
Une formation en initiation à la prévention des risques psychosociaux (RPS) sera proposée aux salariés,
Article 6 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2026.
Article 7 - Pilotage et modalité de suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
Article 8 - Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, conseillers carrières, acteurs du recrutement, RH …
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salariés par le biais des médias internes et sera à la disposition des salariés auprès du service RH et les organisations syndicales.
Article 9 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Article 10 – Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Fait à Mantes la Jolie, le 19.08.2024, en 6 exemplaires originaux,
