ACCORD FIXANT LES MODALITES DE LA DUREE ET DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LISSAC ENSEIGNE
Entre :
La société « LISSAC ENSEIGNE », SA immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 572058790, SIRET n° 572 058 790 00542, dont le siège social est situé 5 avenue Newton - BP 310 - 92143 CLAMART CEDEX.
Nombre de salariés : 145
Représentée par
Monsieur XXXXX agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative, STACIF (CSFV/CFTC) représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXXX,
D’autre part,
Préambule :
La Direction a décidé d'engager de nouvelles négociations en vue de renégocier l'accord sur le temps de travail.
Face aux difficultés financières persistantes des succursales, la Direction souligne la nécessité d'adapter les modalités du temps de travail tout en maintenant une maîtrise rigoureuse de la masse salariale.
Dans ce contexte, les parties ont convenu de conclure un nouvel accord fixant la durée et l’organisation du temps de travail. Cet accord intégrera également les dispositions relatives aux congés payés, au compte épargne-temps (CET) et celles du plan Senior.
À l'issue des discussions, les parties ont arrêté les dispositions suivantes, qui annulent et remplacent tous les accords, avenants et usages antérieurs ayant le même objet.
Article 1 - Champ d’application de l’accord :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Lissac Enseigne.
Article 2 - Durée et aménagement du temps de travail pour l’ensemble du personnel, hors cadres au forfait :
Article 2-1- Détermination de la durée du travail :
L’horaire collectif hebdomadaire des salariés à temps plein travaillant dans l’ensemble des magasins est fixé à la durée légale du travail en vigueur, soit 35 heures à la date de signature du présent accord.
Conformément aux dispositions du Code du travail, il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures de travail et qu’un repos minimum de 11 heures s’impose entre deux journées de travail.
La Direction se réserve le droit de réétudier l’accord si la référence légale du travail venait à changer ou si des modifications législatives importantes impactant la durée du travail venaient à intervenir.
Article 2-2 - Modalités d’aménagement du temps de travail et heures supplémentaires :
Pour l’ensemble des points de vente, la répartition hebdomadaire se fait sur cinq journées au maximum.
Un « planning de référence » est établi au sein de chaque magasin, sur une base théorique de 35 heures hebdomadaires. Ce dernier est établi pour 4 semaines avec l’ensemble de l’effectif présent, et répond aux contraintes de planification énoncées à l’article 2-3 de l’accord concernant les modalités de fixation des repos hebdomadaires.
Ce planning de référence servira de base à la constitution des plannings réels, leur adaptation étant nécessaire afin de pallier aux absences (congés payés, formation, maladie…) et répondre aux variations d’activités.
En fonction des nécessités du magasin il pourra être demandé aux salariés de réaliser des heures au-delà de leur durée légale de travail, dans la limite des durées légales maximales de travail.
Ces heures revêtent un caractère obligatoire lorsqu’elles sont demandées une semaine avant leur exécution sauf remplacement d’un salarié absent ou travaux urgents.
Tout dépassement de la durée initialement planifiée sur la base de l’alinéa 2 du présent article donnera droit au salarié d’opter pour le paiement ou la récupération des heures ainsi réalisées après validation et discussion avec le Directeur, et selon les dispositions prévues par la loi. Le paiement de ces heures et des majorations afférentes sera effectué le mois suivant leur réalisation.
En cas de récupération, la comptabilisation des heures sera faite dans un compteur intitulé « heures à récupérer », consultable par le salarié et son manager sur le logiciel de gestion du temps de travail, et à titre informatif à ce jour « Mon ADP ». Ce compteur sera plafonné à 6 jours. Ces jours pourront être soit récupérés, soit placés dans le compte épargne temps, selon les dispositions prévues par cet accord.
Le Directeur de magasin veillera au suivi du « compteur d’heures » de ses équipes par :
La prise de repos en heures ou en journée pleine,
Ou leur affectation sur le compte épargne temps en début de période suivante.
En cas de reliquat sur le compteur, ce dernier sera payé au moment de la rupture du contrat. Les informations sont disponibles en temps réel
sur le logiciel de gestion du temps de travail.
Article 2-3 - Repos hebdomadaire :
La convention collective stipule une journée de repos hebdomadaire accolée au dimanche. Cette disposition s’appliquera donc dans le cas de répartition du travail sur cinq jours de travail.
Par dérogation à l’alinéa précédent, il est admis le mercredi comme 2ème jour de repos fixe ou alterné pour les salariés le voulant pour des raisons familiales.
Les semaines de travail de 35 h peuvent être constituées de 4 ou 5 jours de travail composées de journées entières ou de demi-journées en fonction de la configuration et des contextes particuliers propres à chaque magasin.
Lorsque le planning de travail des collaborateurs varie d’une semaine sur l’autre, la direction veillera à assurer une répartition la plus égalitaire possible entre les samedis non travaillés, les lundis non travaillés et les jours fériés non travaillés, ainsi que pour les ouvertures et les fermetures du magasin.
Un jour férié ne doit pas modifier la répartition habituelle des jours de repos prévue pour la semaine concernée. En conséquence, le nombre de salariés en repos ce jour-là ne peut excéder celui programmé dans le cadre de l'organisation normale du temps de travail.
Pour favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, un collaborateur peut demander, à titre exceptionnel, à bénéficier d'un samedi pour un événement familial, à condition que cet événement soit prévu au moins deux mois à l'avance et sous réserve de l'approbation du directeur de magasin.
En cas de désaccord avec le manager, le collaborateur peut solliciter l'arbitrage du N+2, et, si nécessaire, faire appel à la Direction des Ressources Humaines.
Article 2-4 – Délais de modification des horaires :
Les plannings sont effectués pour une durée de 4 semaines et affichés 2 semaines avant.
En cas de besoin pour l'entreprise de modifier le planning, les salariés concernés seront informés avec un délai de prévenance d'une semaine, sauf en cas de remplacement d'un salarié absent ou de travaux urgents. Dans ce dernier cas ils seront informés sous un délai de 24 heures. Si ce délai de prévenance n'est pas respecté, les salariés ont le droit de refuser la modification de leurs horaires.
Article 3 - Dispositions concernant le forfait annuel en jours :
Il convient de distinguer deux catégories de cadres :
Les cadres dits « autonomes » :
Ces sont les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du magasin où ils sont affectés.
Les cadres dits autonomes sont éligibles à un décompte de leur temps de travail en jours dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Les cadres dits « intégrés » :
Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions et des missions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable du magasin ou à l’équipe au sein desquels ils sont intégrés.
Sont considérés :
Comme cadres autonomes : les Directeurs de magasin, les Directeurs de Rivoli, les Animateurs réseau, les Directeurs régionaux, le responsable réseau de franchise, le Directeur des opérations succursales (cette liste n’est pas limitative en fonction de l’évolution de l’organisation de la société)
Comme cadres intégrés : les autres cadres.
Le Directeur d’Enseigne n’est pas soumis à cet accord.
Article 3-1 - Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait jours :
La mise en œuvre du forfait jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite dans le contrat de travail du cadre bénéficiaire, définissant notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, en tenant compte du nombre maximal de jours travaillés dans l’année et mettant en évidence le caractère forfaitaire de leur rémunération en fonction du nombre de jours de travail.
Le décompte des journées travaillées et de repos repose sur un système de déclaration de présence des salariés bénéficiaires de ce type de forfait, et notamment du badgeage à l’arrivée en magasin.
Article 3-2 - Nombres de jours travaillés dans le cadre du forfait :
En raison de la nature des fonctions exercées, des responsabilités et du degré d’autonomie des cadres au forfait jours, la gestion de leur temps de travail sera effectuée en nombre de jours, ce nombre étant fixé à 217 par année complète d’activité en tenant compte des jours fériés et d’un droit complet à congés payés (hors jours séniors).
La Direction communiquera aux salariés au forfait jours au mois de mai de chaque année les droits à RTT ouverts pour la période à venir. Les jours de RTT des salariés au forfait jours sont calculés en fonction du nombre de jour de leur forfait, soit 217 jours, des jours chômés, des congés payés et des jours fériés, hors jours séniors.
Il se verront attribuer l’intégralité de leur enveloppe annuelle de jours de RTT dès le 1er juin, date de début de la période de référence. Toutefois, cette attribution anticipée reste conditionnée à la réalisation effective de l’ensemble du temps de travail prévu sur la période. Ainsi, en cas d’absences maladie, absences non-payées ou de départ en cours d’année, le compteur sera diminué à dû proportion de l’absence. Si le solde des RTT en fin de période de référence est négatif, une régularisation sera opérée sur le salaire du collaborateur concerné.
La journée de solidarité est traitée conformément à l’alinéa 2 de l’article 5 du présent accord.
Article 3-3 - Rémunération :
Les cadres concernés par la mise en place d’un forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de l’ensemble de leurs missions.
Il est entendu que la rémunération forfaitaire mensuelle brute prévue dans le contrat de travail ne variera pas d’un mois sur l’autre quel que soit le nombre de jours travaillés chaque mois, en dehors des éléments variables.
Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.
Article 3-4 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période annuelle et prise en compte des absences :
En cas de conclusion d’une convention de forfait en cours de période de référence, le nombre de jours devant être travaillé est déterminé au prorata temporis, en tenant compte, le cas échéant, du fait que le droit à congés payés n’est pas complet. Le calcul du nouveau forfait tient compte du nombre de congés payés acquis et du nombre de jours fériés.
En cas de sortie en cours d’année, le calcul de la rémunération due se fera de la même manière. La régularisation se fera avec la dernière paie.
Article 3.5 – Suivi de la charge du travail des forfaits jours :
Les cadres autonomes organisent leur travail librement dans le respect de leur contrat de travail, et des règles légales de repos et du temps de travail quotidien et hebdomadaire maximales.
La charge de travail et l’amplitude des journées de travail doivent être organisées de façon à permettre aux cadres autonomes de concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle et d’assurer notamment la protection de leur santé et de leur sécurité.
Le respect de ces durées minimales de repos implique que le salarié se conforme scrupuleusement aux règles de déconnexion.
Suivi mensuel des cadres autonomes
Le planning établi par le cadre autonome permet le suivi auto-déclaratif des journées de travail et de repos renseignés chaque mois par le cadre autonome, est visé par le supérieur hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.
Sont identifiés au moyen du planning :
Les journées ou les demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Un code couleur permet d’identifier ces journées : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos, jours fériés…
S’il s’avère que le cadre autonome n’est pas en mesure d’exercer ces droits à repos, toutes dispositions pour remédier à cette situation seront prises en concertation avec le cadre concerné.
Entretien annuel
Le formulaire d’entretien annuel prévoit une rubrique concernant le suivi de la charge de travail. À cette occasion, un bilan sera réalisé concernant l'organisation du travail du salarié au forfait jour, les modalités de contrôle de son application, l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale, ainsi que l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en découle.
Veille
En cas de difficulté inhabituelle liée à l'organisation ou à la charge de travail, il appartient au salarié d'en informer son supérieur hiérarchique. Il peut, à cet effet, émettre une alerte écrite auprès du service des Relations Humaines. Ce dernier recevra le salarié dans un délai de huit jours afin d’examiner la situation et déterminera, le cas échéant, les mesures correctives à mettre en place. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Cette démarche peut être engagée à tout moment, sans attendre l’entretien annuel, auquel elle ne se substitue pas.
Article 4 - Modalités de prise des congés payés :
A compter du 1er juin 2025, les salariés bénéficieront des dispositions légales en matière de congés payés (soit 30 jours ouvrables pour une période de référence complète du 1er juin au 31 mai de l’année suivante).
Salariés embauchés avant le 1er juin 2025 :
Les salariés arrivés avant la date de mise en œuvre de cet accord bénéficient de 6 semaines de congés payés selon les dispositions ci-dessous.
Les salariés embauchés avant la mise en œuvre du présent accord, qui ont effectué la période de référence complète (du 1er juin au 31 mai de l’année suivante), bénéficient de six semaines de congés payés. Ces congés incluent les jours fériés ainsi que l’attribution de jours supplémentaires, qu’ils soient dus au titre du fractionnement ou de tout autre dispositif (hors dispositions spécifiques applicables aux seniors). Ces six semaines sont prises exclusivement par semaines complètes.
Les cadres, dont le temps de travail est déterminé par rapport à un forfait en jours, embauchés avant la date de mise en œuvre de l’accord, bénéficient aussi de 6 semaines de congés payés. Si un jour férié est inclus dans la période des congés payés (hors dimanche), il doit être récupéré. Ces six semaines sont prises exclusivement par semaines complètes.
La durée des congés d’été (c’est-à-dire pris pour la période du 1er mai au 31 octobre) ne pourra être supérieure à 3 semaines et un jour, à l’exception des salariés étrangers ou ressortissants des Départements d’Outre-Mer pour lesquels un cumul de 5 semaines est accordé, moyennant la perte de la sixième semaine. Ces congés peuvent débuter par un samedi si le salarié en fait la demande (minimum 2 mois à l’avance), et après validation du Directeur du magasin.
Afin de permettre aux salariés d’organiser au mieux leurs congés, les demandes prévisionnelles de congés seront adressées au directeur au plus tard fin février pour les congés d’été (congés pour la période du 1er mai au 31 octobre) et fin septembre pour les congés d’hiver (congés pour la période du 1er novembre au 30 avril). Le directeur dispose de 15 jours suivant chacune de ces deux échéances pour informer le salarié de son acceptation ou son refus des dates de congés demandées. Par dérogation, des congés d'hiver pourront être posés en mai ou en octobre après validation du directeur du magasin pour solder les congés en cours. Ces dispositions seront rappelées chaque année.
A compter du 1er juin 2026, les jours de congés payés et RTT non pris à l’échéance, et non portés sur le CET prévu à l’article 6 seront perdus.
Article 5 - Décompte du temps de travail et enregistrement des temps :
L’enregistrement des temps est réalisé grâce au badgeage obligatoire des salariés en magasins. Il se fait de la manière suivante :
- à l’arrivée en tenue, - au départ en tenue,
Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme temps de travail. A titre de compensation, l’entreprise s’engage à prendre intégralement à sa charge la journée de solidarité. En cas d’évolution de la législation concernant la journée de solidarité, cette question sera rediscutée.
Le temps de repas fixé à une heure sera décompté du temps de présence journalier global.
Les cadres au forfait annuel en jours enregistreront leur présence, une fois par jour, à l’arrivée en magasin.
L’enregistrement des temps est consultable
sur le logiciel de gestion du temps de travail.
Article 6 - Compte épargne temps :
Les parties ont arrêté les dispositions suivantes, qui annulent et remplacent toutes les clauses antérieures incompatibles ou contraires.
Article 6.1 – Bénéficiaires
Tout salarié ayant plus d'un an d'ancienneté peut, s'il le souhaite, demander l'ouverture d’un compte épargne-temps
sur le logiciel de gestion du temps de travail entre le 1ᵉʳ avril et le 30 juin.
L'adhésion au compte épargne-temps repose sur le volontariat. Le CET a un caractère facultatif, tant pour ce qui concerne l’ouverture du compte que son utilisation. Il ne remet donc pas en cause les règles habituelles de prise des congés payés.
Article 6.2 – Alimentation du compte épargne temps
Pendant sa durée, le CET peut être alimenté dans la limite de 10 jours par an. L’alimentation du compte se fait une fois par an, entre le 1ᵉʳ avril et le 30 juin de chaque année, par l’intermédiaire
du logiciel de gestion du temps de travail.
Les jours portés sur le CET ont une valeur de 7 heures de travail, quel que soit le mode de calcul de la durée du travail du salarié. L’alimentation du compte se fait par journée complète. À compter de la mise en place de cet accord et afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social le
CET est limité à 40 jours.
Les droits épargnés sur le Compte Epargne Temps ne peuvent dépasser un plafond absolu fixé à 40 jours. Une fois ce plafond atteint, le salarié ne pourra plus alimenter son compte en jours tant qu’il n’aura pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que le nombre de jours soit réduit en deçà du plafond. Pour les collaborateurs ayant un nombre de jours
supérieur à 40 jours dans leur compteur au 1er juin 2025, ils devront liquider les droits excédentaires d'ici le 31 août 2028.
La liste des jours pouvant être reportés sur le compte épargne temps est la suivante :
Les congés annuels : soit la 6ème semaine ou la 5ème semaine pour les collaborateurs entrés à compter du 1er juin 2025,
Les RTT (journée pleine ou demi-journée)
Les jours de récupération
Les jours de congés séniors
Article 6.3 – Utilisation du compte épargne temps
Article 6.3.1 : congés légaux
Le compte épargne-temps peut permettre de récupérer totalement ou partiellement les congés suivants :
Congé parental d’éducation prévu par les articles L.1225-47 et suivants du code du travail
Congé sabbatique prévu par les articles L.3142-28 et suivants du code du travail
Congé pour création ou reprise d’entreprise prévu par les articles L.3142-105 et suivants du code du travail
Congé de solidarité internationale prévu par les articles L.3142-67 et suivants du code du travail
Congé proche aidant prévu par les articles L.3142-16 et suivant du code du travail
Congé de présence parentale prévu à l’article L.1225-62 du code du travail
Congé de solidarité familiale prévu à l’article L.3142-6 et suivants du code du travail
Absence liée aux engagements à servir dans la réserve opérationnelle telle que prévue par les articles L. 3142-89 et suivants du code du travail.
Ces congés / autorisations d’absence sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Article 6.3.2 : utilisation du Compte Epargne Temps pour rémunérer une formation
Le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour rémunérer des temps de formations effectuées en dehors du temps de travail (par exemple : congé de transition professionnelle). Le salarié devra déposer une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines au moins deux mois avant la date de la formation envisagée.
Article 6.3.3 : congé de fin de carrière
Les droits affectés au Compte Epargne Temps et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d’anticiper son départ à la retraite, de manière progressive ou totale. Le congé de fin de carrière à temps complet permet au salarié de cesser ses fonctions quelque temps avant la rupture effective de son contrat de travail pour la retraite. En cas de départ en retraite, les jours capitalisés dans le CET pourront être pris en congés avant la date effective de départ en retraite, quel que soit le nombre de jours figurant dans le compte épargne-temps. Ce congé doit précéder directement la date de départ à la retraite. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de trois mois.
Article 6.3.4 : convenance personnelle
Les droits affectés au Compte Epargne Temps peuvent être utilisés pour convenance personnelle dans la limite de maximum 10 jours ouvrés par an avec validation du manager. Le salarié devra respecter un délai de prévenance d’un mois minimum.
Article 6.4 – Monétisation des droits accumulés sur le CET :
Le compte épargne-temps peut également être utilisé comme complément de rémunération en monétisant les droits accumulés. L’indemnité compensatrice de CET alors versée est calculée sur le salaire de base brut du salarié au moment du paiement. Le paiement de tout ou partie des jours se fait via le logiciel de gestion du temps de travail entre le 1ᵉʳ juin et le 31 août et/ou entre le 1er novembre et le 31 janvier.
L’indemnité financière versée en contrepartie des jours de congés et de repos constitue du salaire, soumis aux cotisations, contributions sociales et impôt sur le revenu (prélèvement à la source). En cas de demande de monétisation, les sommes seront versées sur la paie du mois suivant la demande de paiement.
Article 6.5 – Informations des salariés et utilisation du CET :
L‘information du salarié sur la situation de son CET est disponible à tout moment sur
le logiciel de gestion du temps de travail.
ARTICLE 6.6 – Liquidation du compte épargne temps
Les droits accumulés par le salarié sur le CET sont liquidés dans les deux situations suivantes :
En cas de rupture du contrat de travail. Dans ce cas une indemnité correspondant à la totalité de l'épargne est versée au bénéficiaire.
En cas de décès du salarié. En cas de décès, une indemnité correspondant à la totalité de l'épargne est versée aux ayants droit.
Dans les cas précités, l’indemnité est calculée sur le salaire de base brut au moment de la liquidation des droits. Article 7 - Droit à la déconnexion :
Les parties rappellent l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels pendant les temps de repos et de congés et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel.
Ainsi, sauf circonstances particulières, chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, n’est pas tenu de lire ou de répondre aux emails, et aux appels adressés pendant les périodes de repos ou de congés, et veille à se déconnecter du réseau de l’entreprise.
Les circonstances particulières désignent, de manière non exhaustive, les situations suivantes :
Situation imprévisible et/ou urgente dans laquelle la sécurité des personnes ou des biens, la sécurité industrielle ou la sécurité et le fonctionnement du système d’informations est mise en jeu
Situation dans laquelle les difficultés qui surviennent peuvent mettre en péril les engagements de Lissac Enseigne. En aucun cas ces situations ne peuvent résulter d’un manque d’anticipation par le demandeur d’une échéance devenue imminente.
Conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail, la Direction s’engage à garantir à chaque salarié le plein exercice de son droit à la déconnexion en veillant à ce que l’organisation et la charge de travail de chacun n’entraînent pas de fait une obligation pour ce dernier de rester « connecté » pendant notamment :
Une durée de 12 heures consécutives, de 20H30 à 8h30 le lendemain et toute la journée du dimanche (sauf dérogation au repos hebdomadaires légalement admises),
Les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, RTT, jours fériés, etc.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf en cas urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein du magasin. En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20H30 et 8h30 sauf en cas d’urgence avérée.
Les collaborateurs qui constateraient, à titre individuel, une défaillance dans l’application de leur droit à la déconnexion, pourront alerter leur responsable hiérarchique afin qu’ils définissent ensemble les moyens d’y remédier. En cas d’échanges infructueux, ils pourront contacter le responsable hiérarchique de niveau supérieur et/ou la Direction des Ressources Humaine ainsi que les élus du Personnel.
Article 8 – Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite :
L’entreprise s’engage à maintenir l’emploi des salariés séniors de plus de 55 ans dans l’entreprise. Il est convenu de porter une attention particulière au développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, et à l’aménagement des fins de carrières et de transition entre l’activité et la retraite. Ainsi, des jours de congés supplémentaires sont attribués dès 55 ans, et à partir de 58 ans, les salariés volontaires peuvent bénéficier d'un aménagement du temps de travail, avec un maintien partiel de la rémunération et des droits sociaux.
A partir de 55 ans :
Attribution de 3 jours de congés supplémentaires par an.
Au-delà de 58 ans :
Possibilité pour les volontaires de travailler à 80 % (rémunéré 90 %) avec une prise en charge par l’employeur des cotisations à taux plein pour la fraction non travaillée. Cette réduction pourra se traduire par la prise d’une journée de repos toutes les semaines.
Ces nouvelles dispositions s’appliquent à compter du 1er juin 2026.
Des entretiens seront organisés, sur la base du volontariat, tous les ans avec la caisse de retraite pour les collaborateurs de 58 ans et plus qui veulent faire un point sur leur retraite.
Article 9 – Dispositions générales :
Article 9-1 – Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur
à compter du 1er juin 2025.
Un bilan sera fait au bout d’un an pour évaluer la mise en application des nouvelles mesures et leur efficacité. Une réunion du CSE s’est tenue le 10 juillet 2025 au cours de laquelle les élus ont été consultés sur le contenu de l’accord.
Article 9-2 – Suivi de l’accord :
La direction informera à son initiative deux fois par an le CSE afin d’effectuer un suivi de son application et faire le bilan des plannings appliqués dans l’entreprise et un point sur le suivi des heures supplémentaires. Un bilan annuel sera présenté lors des Négociations Annuel Obligatoire pour le suivi de l'accord par les signataires.
Article 9-3 – Révision ou dénonciation de l’accord :
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L2222-5 et L2261-7 du Code du Travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord. Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l’entreprise de convoquer les signataires afin de définir les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Article 10 – Publicité :
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, adressé par voie dématérialisé à la Directions régionales des entreprises, de la concurrence, du travail via la plateforme TéléAccords et de l'emploi ainsi qu’au Greffe du tribunal des prud’hommes.
Un exemplaire du présent accord sera diffusé sur le portail et par mail à l’ensemble des salariés. Il sera également accessible dans la BDES.
