ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
L’association LO FINESTROU dont le siège est Cascavel 3433O La Salvetat sur agout représentée par agissant en qualité de Présidente,
d'une part,
et :
L'ensemble du personnel de l'association ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers en application des articles L2232-21 et suivants du Code du Travail,
d'autre part,
Préambule,
L’association est un lieu de vie et d'accueil (L.V.A.), soit une structure sociale assurant un accueil et un accompagnement personnalisé d'enfants et d'adolescents, en continu, 7jours / 7 et 24 heures / 24h.
Un lieu de vie et d'accueil vise, par un accompagnement continu et quotidien, à favoriser l'insertion sociale des personnes accueillies. Il constitue le milieu de vie habituel et commun des personnes accueillies.
A l'égard des mineurs qui lui sont confiés, le lieu de vie et d'accueil exerce également une mission d'éducation, de protection et de surveillance.
Compte tenu de ses missions, et notamment de l’accompagnement permanent des enfants accueillis, l’association est ainsi tenue de mettre en œuvre une organisation du travail lui permettant de répondre aux besoins des jeunes et aux particularités de son activité.
Le présent accord a notamment pour objectif :
de déroger aux dispositions sur les durées maximales de travail et des temps minimum de repos ;
d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de l’association ;
d’aménager le droit à congés payés ;
de mettre en place un compte épargne temps ;
de déroger à certaines dispositions conventionnelles.
Dans la mesure où l’association compte moins de 11 salariés et est dépourvue de délégué syndical, les négociations se sont engagées avec les salariés.
Les parties ont ainsi convenu des dispositions du présent accord dans les conditions détaillées ci-après.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes les dispositions conventionnelles (comme les dispositions des accords de branche du secteur sanitaire, social et médico-social et de la convention collective du 15 mars 1966, ou de tout nouvelle convention ou accord de branche) et tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet. Ainsi, compte tenu de l’application du présent accord, il est convenu de ne plus faire application des dispositions conventionnelles ou des usages, engagements ou accords atypiques traitant des thèmes traités par le présent accord.
Il a été convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’association et concerne l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres dirigeants.
Il est par ailleurs rappelé que les dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, au jours de repos et aux jours fériés ne s’appliquent pas aux salariés dits permanents ou assistants permanents.
Article 2 : Définition du temps de travail effectif et pause
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de cette définition, et à titre d’exemple, les parties conviennent que ne constituent pas du temps de travail effectif les temps de repas lorsque ces derniers ne résultent pas d’une obligation professionnelle.
En outre, compte tenu de l’activité, il est convenu que les salariés qui travaillent à minima 6 heures consécutives et qui bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes, sont par principe libres d’organiser leur temps de pause en fonction de leur besoin sous réserve d’avoir effectué les tâches demandées et s’être assuré du bien-être et de la surveillance des enfants (sauf organisation différente du temps de pause à la demande de la Direction).
Article 3 : Durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail
Compte tenu des besoins liés à l’organisation de l’association, la durée maximale quotidienne du travail est fixée, au sein de l’association à 12 heures, en application de l’article L3121-19 du Code du Travail.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-23 du Code du Travail, la durée hebdomadaire de travail maximale du travail est fixée à 46 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives.
Les dispositions du présent article relatives à la durée maximale du travail visent les périodes de travail effectif.
Article 4 : Durée minimale de repos
En application des dispositions de l’article D3131-4 du Code du Travail, compte tenu de la nécessité d’assurer une continuité du service, et au-delà dans la mesure où l’association exerce une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, la durée minimale du repos quotidien peut être réduite en deçà de 11 heures sans pouvoir être inférieure à 9 heures, sous réserve de l’attribution de périodes de repos au moins équivalentes aux salariés concernés.
La durée minimale du repos quotidien peut également être réduite en cas de surcroit d’activité, dans les mêmes conditions, en application de l’article D3131-5 du Code du Travail.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, le repos hebdomadaire est fixé à 1 jour et demi consécutif et au minimum deux dimanches par mois pour quatre semaines.
Article 5 : Amplitude quotidienne de travail
L'amplitude quotidienne de travail est d'au plus 13 heures, sauf en cas de dérogation à la durée quotidienne de repos.
L'amplitude quotidienne de travail est calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures.
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES
Article 6 : Congés payés
Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er juin N au 31 mai N+1 sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 30 jours ouvrables.
La période de prise des congés correspond à la période de référence, étant entendu que les jours de congés payés pris en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre ne donneront lieu à aucun jour supplémentaire pour fractionnement.
La programmation annuelle collective des congés payés est fixée, par l’employeur, chaque année dans le respect des dispositions en vigueur, au regard notamment des nécessités de service.
Les salariés doivent se conformer à cette programmation, sauf à obtenir l’autorisation expresse de la Direction d’y déroger.
Les congés payés doivent être soldés au 31 mai.
Si un salarié se trouve absent pour maladie justifiée à la date fixée comme début de son congé payé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie si les nécessités du service le permettent, ou à une date ultérieure fixée par accord entre les parties si les besoins du service l'exigent.
De même, si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie sur justification par un certificat médical.
Article 7 : Congés payés supplémentaires
Les dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 prévoient pour le personnel de structures accueillant des enfants, adolescents et jeunes adultes, le bénéfice de congés payés supplémentaires dits « trimestriels », au titre de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel (dont la durée varie selon les catégories de personnel).
Par le présent accord, au regard du fonctionnement de l’association, il est convenu de ne plus appliquer aucune de ces dispositions relatives aux congés trimestriels et d’accorder 6 jours ouvrables de congés payés annuels supplémentaires aux salariés.
Ces 6 jours ouvrables de congés annuels supplémentaires seront accordés aux salariés, sur leur bulletin de paie de mai de l’année N+1, au prorata du temps travaillé sur la période d’acquisition des congés payés (1er juin N au 31 mai N+1).
TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AU COMPTE D’EPARGNE TEMPS
Article 9 : Ouverture du compte épargne temps (CET)
L'ouverture d'un compte relève de l'initiative du salarié.
Tout salarié peut demander l’ouverture d’un CET, sous réserve de justifier d’une ancienneté d’une année.
Celui-ci en fait la demande auprès de la Direction par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre décharge ou courrier électronique.
Article 10 : Alimentation du compte
Le CET peut être alimenté en temps.
Alimentation en temps par le salarié Le salarié peut décider d’affecter sur son CET les congés payés annuels pour leur durée excédant 24 jours ouvrables (dont les jours de congés conventionnels supplémentaires).
Un salarié ne peut au total affecter sur son CET plus de 14 jours ouvrables par an, ni plus de 36 jours ouvrables au total.
Modalités d’alimentation La demande d’alimentation du CET par le salarié est effectuée par mail ou courrier remis en main propre à la Direction.
La demande doit être formulée au plus tard le 30 avril de l’année en cours.
Chaque jour versé sur le CET correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.
Article 11 : Gestion et plafond du CET
Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié alimentant un CET.
Les droits détenus sur le CET sont exprimés en temps de travail. Les droits inscrits sur le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent excéder le montant des droits garantis par l’AGS (Assurance de garantie des salaires).
Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le CET. Cette alimentation ne deviendra possible qu’à la condition que le salarié ait utilisé au moins une partie du CET. La partie des droits qui pourrait dépasser ce plafond sera automatiquement liquidée.
Article 12 : utilisation du CET
Le CET peut être utilisé dans les conditions suivantes :
Congé de fin de carrière Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite au travers d’une cessation progressive d’activité (congé de fin de carrière).
Il est réservé aux salariés qui ont notifié à l’employeur leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée et répondant aux conditions suivantes : par lettre recommandée, mail avec accusé de réception ou courrier remis en propre avec un délai de 6 mois de prévenance.
Le congé de fin de carrière ne pourra être envisagé qu’à condition que le salarié ait pris l’intégralité de ses congés.
Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle avec l'accord exprès de l'employeur.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congé 2 mois avant la date de départ envisagée.
L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande :
soit qu'il accepte la demande ;
soit qu’il la refuse en expliquant ce refus ;
soit qu'il la diffère de 90 jours au plus.
Congés légaux
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :
congé parental d'éducation,
congé sabbatique,
congé pour création ou reprise d'entreprise,
congé de solidarité internationale,
congé de proche aidant.
Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux.
Situation et statut du salarié au cours du congé
Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte.
Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du CET.
Lorsque les droits sont inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse.
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée a la nature d'un salaire.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le règlement de la prévoyance.
A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.
Il ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord.
Utilisation du CET en vue d’un complément de rémunération Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération.
L’utilisation du CET pour assurer un complément de rémunération est plafonnée à 5 000 € bruts par an.
Les droits inscrits en temps sur le CET sont monétisés sur la base de la rémunération du salarié au moment de l’utilisation du CET.
Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent article, le salarié doit en faire la demande au plus tard le 15 de chaque mois par courrier adressé en recommandé ou remis en main propre, ou courrier électronique permettant de prouver que le destinataire a bien reçu la demande.
L'indemnité correspondante est versée avec la paie du mois correspondant.
Article 13 : Information des salariés sur les droits acquis et utilisés
Les salariés ayant ouvert un CET reçoivent annuellement un récapitulatif de leur compte individuel mentionnant les informations suivantes :
synthèse de l’alimentation annuelle du CET,
utilisation du compte,
synthèse des éléments disponibles
Article 14 : Garantie des droits acquis sur le CET
Les droits acquis au titre du CET sont garantis par l’AGS (Assurance de garantie des salaires).
Article 15 : Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail entraîne la clôture du CET.
Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.
A la clôture du compte, les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits.
Toutefois, sous réserve d’obtenir l’accord de l’employeur, le salarié peut demander la consignation des droits affectés au CET au jour de la rupture auprès de la Caisse des dépôts et consignations.
La demande du salarié est impérativement formulée par écrit adressé par courrier recommandé ou remis en main propre.
Article 16 : Régime fiscal et social des indemnités
Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises aux régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.
TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT
Article 17 : Justification du recours au travail de nuit et personnels concernés
Le recours au travail de nuit est justifié, au regard de l’activité de l’association, lorsque la continuité de l’activité s’impose auprès des enfants. Tout salarié peut être ainsi amené à travailler de nuit.
Article 18 : Définition de la plage horaire du travail de nuit et des durées de travail
Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 21 heures 30 à 6 heures 30. Au regard des spécificités liées à la continuité de service auprès de publics fragiles notamment dans le cadre du travail de nuit, la durée de travail maximale quotidienne du travail de nuit est portée à 12 heures. Si le salarié est amené à travailler effectivement au-delà du seuil des 8 heures défini à l'article L. 3122-6 du Code du travail, il bénéficiera d'un repos d'une durée équivalente au dépassement de ce seuil. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée.
La durée hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, ou 48 heures sur une même semaine.
Le travailleur de nuit bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives.
Article 19 : Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :
soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures quotidiennes de travail durant la période de travail de nuit définie ci-avant ;
soit au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs, un nombre minimal de 270 heures de travail durant la période de travail de nuit définie ci-avant.
Article 20 : Contreparties au travail de nuit
Pour les salariés travaillant de nuit, les heures réalisées de nuit donneront lieu à une majoration de 7 % du salaire de base.
Le salarié travailleur de nuit, tel que défini ci-dessus, se verra également accorder un jour de repos s’il est présent plus de 6 mois dans l’année et 0,5 jour de repos s’il est présent 6 mois ou moins sur l’année.
Article 21 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés travaillant la nuit
Le travail de nuit ne pourra pas conduire à exposer les salariés à des conditions de travail préjudiciables à leur santé ou leur sécurité.
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un lieu dédié aux temps de pause.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée.
Article 22 : Mesures destinées à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport
Le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus puisse constituer une faute ou un motif de licenciement. Tout travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour en raison d'obligations familiales impérieuses.
Le salarié fera connaître sa demande par écrit à la Direction. Dans ce cas, il sera prioritaire dès qu'un poste équivalent sera à pourvoir au sein de l'entreprise de son employeur.
L'employeur devra apporter une réponse dans un délai maximum d'un mois à toute demande de changement d'affectation d'un poste de nuit vers un poste de jour.
Les salariés travailleurs de nuit bénéficieront de facilités d’accès pour se garer.
Article 23 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.
Les hommes et les femmes de la structure sur un même poste commencent au même salaire, avec les mêmes droits et avantages, sans différence.
Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l'article L. 1133-1 du code du travail et ne pourra se faire en considération du sexe du salarié.
L’organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés.
Ainsi, afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’employeur s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail. À cet effet, l’employeur porte une attention particulière à l’examen des demandes formulées par les salariés travaillant de nuit. Les salariés travaillant de nuit qui, sur la demande de l’employeur, suivent une formation organisée sur une plage de travail de jour, ne subiront aucune diminution de leur rémunération ou de toute autre forme de contrepartie.
Article 24 : L’organisation des temps de pause
Tout salarié travaillant à minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes. Les salariés sont libres d’organiser leur temps de pause en fonction de leur besoin sous réserve d’avoir effectué les tâches demandées et s’être assuré du bien-être des enfants.
TITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 25 : Indemnités de départ et de rupture
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, il est convenu de faire uniquement application des dispositions légales relatives au calcul des indemnités de licenciement, des indemnités de mise à la retraite et des indemnités de départ à la retraite.
Article 26 : Jours fériés
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, le salarié ne peut prétendre à un repos compensateur lorsque le jour férié coïncide avec un repos hebdomadaire ou lorsqu’il travaille effectivement un jour férié légal.
Article 27 : Rémunération et primes
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, et notamment aux dispositions de l’accord du 4 juin 2024, dans la mesure où l’association applique des salaires au-delà des grilles conventionnelles et des primes complémentaires aux dispositions conventionnelles, il est convenu que l’association continuera à appliquer les conditions de rémunération appliquées au jour de signature du présent accord, à l’exclusion de toute prime ou indemnité qui est prévue ou serait prévue par des dispositions conventionnelles.
Article 28 : Congés de maladie
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, il est convenu qu’en cas d'arrêt de travail dû à la maladie, dûment constatée, les salariés comptant 1 an de présence dans l'association recevront, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la Sécurité sociale et d'un régime complémentaire de prévoyance, pendant les trois premiers mois, et seulement à compter du 4ème jour d’absence, 78 % du salaire net qu'ils auraient perçu normalement sans interruption d'activité.
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
Article 29 : Durée de l’accord et effets
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de son dépôt.
Il se substitue aux dispositions conventionnelles (et notamment aux dispositions de la Convention collective du 15 mars 1966, des accords de branche du secteur sanitaire, social et médico-social, ou de tout nouvelle convention ou accord de branche, etc….), portant sur les thèmes traités par le présent accord. Ces dispositions ne sont donc plus applicables au sein de l’association.
Le présent accord se substitue à toute note de service, usage, accord atypique ou décision unilatérale portant sur les thèmes traités par le présent accord.
Article 30 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 31 : Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 32 : Suivi
Un suivi de l’accord est réalisé par la Direction ou les salariés à la demande de l’une des parties.
Article 33 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 34 : Révision
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.
Article 35 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par courrier remis en main propre contre décharge, à l'autre partie.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 36 : Dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme électronique de télétransmission du Ministère du travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Béziers.
Article 37 : Transmission à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.
Article 38 : Publication
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Toutefois, les parties signataires conviennent que les dispositions prévues aux articles 2 à 29 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données. Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.
Article 39 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1.
