ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES MODALITES D’ORGANISATION
ET LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE LOCALSOLVER
ENTRE :la société LocalSolver, société par actions simplifiée, immatriculée auprès du registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 499 282 143, dont le siège social est situé 24, avenue Hoche, 75008 Paris et prise en la personne de son représentant légal, XXXXXXX, Directeur Associé dûment habilité aux fins des présentes (la « Société »).
D’UNE PART
ET : le Comité Social et Economique de la Société, représenté par XXXXXXXX (le « CSE »).
D’AUTRE PART
(la Société et le CSE, pris ensemble étant désigné comme « les Parties »).
CHAPITRE III : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc119585219 \h 9
Article III.1 Durée de l’Accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc119585220 \h 9
Article III.2 Révision de l’Accord PAGEREF _Toc119585221 \h 9
Article III.3 Dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc119585222 \h 10
Article III.4 Dépôt de l’Accord PAGEREF _Toc119585223 \h 10
PREAMBULE :
Consciente de l’évolution des méthodes de travail récentes d’une part et des spécificités de son activité, la Société a souhaité réaffirmer son engagement pour clarification nécessaire au bon déroulement de l’activité notamment sur les deux points suivants :
afin de promouvoir et reconnaître l’autonomie des cadres, la Société a souhaité pérenniser un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.
afin d’accompagner les nouveaux modes d’organisation du travail liées à l’omniprésence des technologies numériques et de communication afin de prévenir les risques liés notamment à l’intensification des rythmes de travail, à l’incitation à fournir une réponse immédiate et à la surcharge informationnelle et cognitive, la Société entend confirmer l’importance du bon usage du droit à la déconnexion des outils numériques et de communication afin d’assurer aux salariés le respect des temps de repos et de congés, et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
C’est dans ce contexte qu’a été pris le présent accord (l’« Accord ») qui porte sur :
l’organisation du travail des salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours ;
le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés de la Société.
Il est par ailleurs rappelé que :
l’effectif de la Société au jour de la signature des présentes est de 27 salariés ;
la Société est en conformité avec ses obligations en matière de représentation du personnel, les dernières élections professionnelles étant en date du 11 décembre 2020.
Les Parties conviennent par ailleurs que les stipulations de l’Accord se substituent de plein droit à toute stipulation actuellement en vigueur et portant sur le même objet que l’Accord.
CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE I : STIPULATIONS RELATIVES AUX CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Article I.1 : champ d’application et bénéficiaires de l’Accord
Les dispositions de l’Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société qui répondent aux conditions posées à l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société ;
le cas échéant : les non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont exclus du champ d’application de l’Accord, les salariés qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article I.2 : Nombre de jours travaillés par an et par période de référence
La durée du travail des salariés visés à l’article 1 de l’Accord est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur l’année civile, soit du 1er janvier de l’année « n » au 31 décembre de l’année « n ».
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 216 jours, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet.
Ce nombre de jours constitue une limite maximale. Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours, afin de tenir compte de l’activité de l’entreprise et/ou des contraintes personnelles du salarié.
Article I.3 : décompte des jours de travail
Article I.3.1 : principes généraux
Les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail du lundi au vendredi inclus, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche.
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis et bénéficient de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation, etc.).
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
à la durée quotidienne maximale de 10 heures,
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, les salariés devront bénéficier :
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
Article I.3.2 : Incidence des entrées et sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, ou en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour le salarié sera défini individuellement et au réel pour la période restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année concernée.
Il sera ainsi tenu compte du nombre de jours de congés payés acquis par le salarié et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence suivant la méthode de calcul suivante :
[(nombre de jours prévu au forfait pour une année complète+(25-nombre de jours de congés payés acquis)) x (nombre de jours ouvrés restant à courir sur l’année/nombre de jours ouvrés sur une année complète)] – (nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré)
Le résultat est arrondi à l’entier inférieur.
Article I.3.3 : Incidence des absences sur le nombre de jours travaillés
Les absences assimilées à du temps de travail effectif (absence pour maladie, maternité, congés pour événements familiaux, accidents du travail etc. sont assimilée à du temps de travail effectif : elles viennent en déduction du nombre de jours prévu au forfait annuel.
Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou JRTT, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction du nombre de jours prévu au forfait annuel.
Article I.3.4 : Octroi de jours de repos ou « JRTT »
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours disposent d’un nombre de jours de repos ou JRTT par année civile. Ce nombre est calculé pour chaque année civile selon la méthodologie suivante :
Nombre de JRTT annuels = Nombre de jours dans l’année – plafond maximal du forfait jours de la convention collective – nombre de jours de repos hebdomadaires – jours de congés payés – nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré).
Les JRTT ne peuvent être pris à l’intérieur ou à la fin d’une période de congés. Ils peuvent éventuellement être positionnés juste avant une période de congés, à l’exception du congé principal d’été, dans la période du 1er mai au 31 octobre. Par exception, les JRTT peuvent être posées librement, sans tenir compte des périodes de référence, si le salarié ne dispose plus de jours de congés payés.
Il est rappelé que les JRTT peuvent être pris par demi-journée.
Article I.4 : Rémunération
Article I.4.1 : Principe de la rémunération forfaitaire
La rémunération des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et qui tient compte des responsabilités et sujétions imposées au salarié.
Il est rappelé par les Parties que compte tenu de l’autonomie du salarié dans ses missions et dans l’organisation de son temps de travail, cette rémunération couvre l’ensemble de la durée du travail du salarié : le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne peut donc se prévaloir du paiement d’une quelconque indemnité au titre d’heures supplémentaires.
Article I.4.2 : Incidence des absences sur la rémunération forfaitaire
Il est rappelé par les Parties que certaines absences du salarié sont assimilées par les dispositions du Code du travail, à du temps de travail effectif et ne peuvent donc donner lieu à une quelconque diminution de la rémunération : ainsi en cas d’absence rémunérée aucune retenue sur le salaire ne sera opérée.
Pour les absences ne donnant pas lieu à rémunération du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement par référence au nombre de jours d’absence valorisé par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre e jour payés selon la formule suivante :
[rémunération forfaitaire annuelle / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de JRTT)] x nombre de jours d'absence non rémunérée
Article I.4.3 : Incidence des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
La rémunération étant forfaitisée sur une base annuelle, la rémunération mensuelle brute de base du salarié ne sera pas impactée par une arrivée ou un départ en cours de période, sauf l’hypothèse d’un départ ou d’une arrivée en cours de mois auquel cas la rémunération sera calculée prorata temporis.
La même règle s’applique aux salariés qui signeraient une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année.
Article I.5 : Suivi de l’amplitude et de la charge de travail des salariéS
Article I.5.1 : Etablissement d’un document de contrôle
La Société assure un contrôle du nombre de jours travaillés par les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce contrôle se fait au moyen d’un document ou application informatique équivalent faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, RTT, autre absence.
Ce document est établi mensuellement par le salarié et partagé par voie électronique avec son supérieur hiérarchique au plus tard le premier jour ouvrable du mois suivant.
Le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail afin de vérifier que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
A ce titre, le responsable hiérarchique devra vérifier, lors de la remise du document de contrôle mensuel, le nombre de jours de repos par semaine dont a bénéficié le salarié et le nombre de jours travaillés par mois.
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation et la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien peut être accolé à tout autre entretien périodique.
Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique du salarié s’assurera du respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables ainsi que de la bonne répartition du temps du travail de l’intéressé.
Article I.5.3 : Droit d’alerte des salariés
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié devra en avertir par écrit, sans délai, son supérieur hiérarchique ou les ressources humaines de la Société afin que des mesures palliatives soient prises.
Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais à compter de la notification de cette alerte et la Société mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de pallier cette situation.
La Société pourra également être à l’initiative de ces entretiens dans l’hypothèse où elle aurait à constater de telles difficultés.
CHAPITRE II : DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES
ARTICLE II.1 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont : -les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; -les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Les temps de « non travail » pendant lesquels le droit à la déconnexion a plus précisément vocation à s’appliquer sont : -les temps de congés : congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.) ; -les temps de repos quotidien et hebdomadaire pendant lesquels une « surconnexion » pourrait avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (du lundi au vendredi entre 20 heures et 7 heures ainsi que le week-end).
Le droit à la déconnexion poursuit deux finalités : -assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de congé ; -assurer la frontière vie professionnelle/vie personnelle par le respect de la vie personnelle et familiale.
Les Parties rappellent que si le droit à la déconnexion vise notamment les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours compte tenu de la large autonomie dont ils bénéficient, ce droit s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Article II.2 Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
Article II.2.1 Responsabilité des salariés et de la Société
La Société rappelle que l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion requiert non seulement l’exemplarité des responsables hiérarchiques mais également l’implication de tous les salariés.
Partant, il convient d’insister sur les points suivants : -il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des horaires habituels de travail. Dans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives) ;
-il est de la responsabilité des salariés soumis à une convention de forfait en jours de savoir gérer les priorités professionnelles et de limiter l’utilisation des ressources électroniques hors des plages horaires habituelles de travail et/ou lors des périodes de repos obligatoires en fonction de la nature et de l’urgence de la tâche à accomplir ;
-il est de la responsabilité des salariés soumis à une convention de forfait en jours et disposant de fonctions d’encadrement de prendre en compte la vie privée de chacun de ses collaborateurs et de veiller à l’application de ces limites ;
-il est de la responsabilité de la Société, au titre de son pouvoir de direction, de veiller au fait que l’utilisation des ressources électroniques en dehors des plages habituelles de travail soit proportionnelle au niveau de responsabilité du salarié concerné.
Article II.2.2 : Mesures de sensibilisation
Pour assurer le respect du droit à la déconnexion et des mesures prévues à la Charte, la Société :
proposera d’organiser à l’embauche une session de formation aux bonnes pratiques et à l’usage raisonné des outils numériques professionnels ;
s’engage à répondre favorablement à toute demande d’accompagnement personnalisé des Salariés qui manifesteraient le besoin d’être formé à la maîtrise des outils numériques professionnels ;
pourra désigner un interlocuteur, des problématiques relatives au droit à la déconnexion.
Article II.2.3 Mesures préventives
Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, la Société informe de la nécessité de respecter notamment les pratiques suivantes : -ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique afin de réduire la surcharge cognitive ; -s’interroger sur la pertinence des destinataires d’un courriel, ne mettre en copie que les interlocuteurs nécessaires ; -s’interroger sur le moment opportun pour l’envoi d’un message (SMS, courriel, message réseau ou appel téléphonique) : éviter d’envoyer des messages en dehors des heures habituelles de travail, ne pas hésiter à utiliser l’option d’envoi en différé ; -ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas strictement nécessaire ; -indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; -prévoir des réponses automatiques redirigeant vers un autre interlocuteur en cas d’absence prolongée et pendant les périodes d’absence du salarié.
En outre, la Société rappelle que, sauf en cas d’urgence avérée (danger immédiat ou risque pour l’organisation ou l’activité de la Société), aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui n’aura pas répondu à une sollicitation par courrier électronique, réseau intranet ou téléphone, pendant un temps de congés ou de repos quotidien ou hebdomadaire.
Article II.2.4 Mesures correctives
En cas d'utilisation récurrente des outils numériques pendant les temps de « non-travail », le salarié concerné pourra de sa propre initiative solliciter un rendez-vous avec son responsable hiérarchique et, le cas échéant, avec la direction, afin de définir les mesures à prendre pour permettre l'exercice effectif de son droit à la déconnexion.
A l’inverse, tout responsable hiérarchique constatant des dérives dans l’usage des outils numériques pourra également solliciter un rendez-vous avec l’intéressé afin de prendre toute mesure corrective propre à assurer le bon équilibre du salarié concerné.
CHAPITRE III : DISPOSITIONS GENERALES
Article III.1 Durée de l’Accord et entrée en vigueur
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur, le lendemain de la date à laquelle il aura été déposé auprès des services du ministère du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues à l’Article III.4.
Article III.2 Révision de l’Accord
L’Accord pourra être révisé, à tout moment dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Des négociations s’engageront alors dans un délai maximum de 3 mois.
La révision de l’Accord donnera lieu à la signature d’un avenant. Cet avenant devra répondre aux mêmes conditions de validité que le présent Accord et donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt.
Article III.3 Dénonciation de l’Accord
L’Accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article III.4 Dépôt de l’Accord
L’Accord sera déposé par la Société sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
En outre, un exemplaire de l’Accord sera remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Paris, le 17 novembre 2022 par signature électronique
