ACCORD PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES
ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La Société Anonyme (SA) d'HLM LOGIREM, dont le siège social est situé au 111, boulevard National à Marseille 3ème, Représentée par
Et les Organisations Syndicales représentatives des salariés
la Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par,
la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par,
Force Ouvrière (FO) représentée par,
le Syndicat National du Personnel des HLM (UNSA SNPHLM) représenté par,
Article 1 – Préambule
LOGIREM s’engage depuis plusieurs années à garantir l’égalité des femmes et des hommes en matière de rémunération, d’évolution des carrières et de développement des compétences, à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, quel que soit le sexe ou les obligations familiales du salarié. Le premier accord en la matière a été signé en 2011.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il s’inscrit dans les engagements pris par le mouvement HLM au travers de la Charte en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes signée le 10 octobre 2018 et dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise. Par ailleurs, un accord sur le Télétravail a été signé le 1er septembre 2021. Le télétravail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail, en offrant plus de souplesse dans l’organisation personnelle de chacun, afin de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Ce mode d’organisation permet également de réduire les frais et temps de trajet domicile-travail, la fatigue, le stress, et l’impact environnemental générés par ces derniers. Enfin, il permet de gagner en autonomie dans l’accomplissement de ses tâches, dans un esprit et une relation de confiance.
Article 2 - Objet de l'accord
A partir des dernières statistiques établies sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans
4 domaines jugés prioritaires.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord - Révision
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cesse donc de produire ses effets trois ans après sa date d’application. Il pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires, après un préavis de trois mois.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Ces indicateurs sont appliqués aux 9 domaines suivants : - l'embauche, - la formation, - la promotion professionnelle, - la qualification, - la classification, - les conditions de travail, - la sécurité et la santé au travail, - la rémunération effective, - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Article 5 – Domaines d’action choisis
Au regard du diagnostic partagé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après (sur les 9 domaines légaux) et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées et inscrites dans un échéancier :
Article 5.1 - Embauche
Objectifs de progression Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif Échéancier Développer
la mixité dans les embauches concernant les métiers à prédominance masculine/féminine
Dans les
campagnes de recrutement :
Apporter un soin particulier aux visuels utilisés et aux textes d’accompagnement afin qu’ils formulent de façon objective les caractéristiques de l’emploi proposé, les compétences requises, et qu’ils ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe
Sur les
forums auxquels l’entreprise participera : utiliser un visuel spécifique intégrant l’ouverture de ses métiers aux femmes comme aux hommes
- tableau de bord des embauches par sexe et par classification, en distinguant siège et DT, - tableau de bord des candidatures internes, par sexe et par classification, en distinguant siège et DT, - proportion de femmes et d’hommes par sexe et par classification, en distinguant siège et DT immédiat Faire
découvrir les métiers de l’entreprise dans les filières à prédominance masculine/féminine de l'entreprise
Développer des
partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle et les partenaires d’actions pour l’emploi
- nombre de partenariats développés
immédiat Sensibilisation des managers aux règles garantissant la
non-discrimination et la mixité professionnelle lors des recrutements
Organiser une action de
formation/sensibilisation des managers aux pratiques de recrutement
nombres d’actions de formation
2022
Article 5.2 - Rémunération
Objectifs de progression Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif Echéancier
Réduire-supprimer les écarts de rémunération avérés entre hommes et femmes
Enveloppe budgétaire tri annuelle spécifique dédiée à cet effet à hauteur de
0,2% de la masse salariale brute
Revalorisation salariale au retour du congé maternité, dans le cadre de l’enveloppe dédiée
comparaison des rémunérations annuelles et mensuelles (moyenne et médiane) par catégorie socioprofessionnelle (avec et hors ancienneté)
pourcentage d’effectif augmenté par CSP et par sexe
nombre d’écarts corrigés
comparaison des taux moyens d’augmentations individuelles par sexe et par classification
indicateur index de l’égalité professionnelle : nombre de salariées revalorisées
Chaque année, pendant la durée de l’accord
Article 5.3 - Conditions de travail
Objectifs de progression Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif Echéancier
Organiser les réunions de travail afin de les rendre compatibles avec les rythmes de vie familiale
respecter un
délai de prévenance pour l’organisation de réunions tardives nécessitées par les activités et éviter autant que possible l’organisation de réunions importantes pendant les périodes dites sensibles (rentrée scolaire, pentecôte, etc.)
éviter les réunions importantes le mercredi, jour réservé aux enfants par un certain nombre de collaborateurs,
afin de tenir compte des éventuels impératifs d’horaires des écoles, crèches et nourrices, les réunions seront à éviter avant 9 heures et après 17 heures,
afin d’éviter des déplacements et notamment pour des réunions de courte durée, l’utilisation de la
visioconférence sera encouragée
suivi de l’organisation et des horaires des réunions d’équipes et de direction par les assistantes
Immédiat
Droit à la déconnexion : réaffirmer l'importance du bon usage professionnel des outils numériques professionnels
sensibilisation des managers
mise à jour de la charte informatique
formation management (dont formation management à distance et travail hybride)
lettre d’information RH
charte informatique en ligne
nombre d’actions de formation et sensibilisation des managers
2022
Qualité de Vie au Travail
Poursuivre la
démarche d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie engagée en 2020, dans le cadre du projet Baromètre social
Déployer les
10 actions prioritaires retenues :
Mise en place du “Bilan Social Individuel” de rémunération
Evolution de l’Organigramme avec les photos et les grandes missions de chacun
Élaboration d’une Charte du management
Création d’½ journée d’intégration pour les nouveaux entrants
Organisation de Séminaires, réunions, ateliers transverses
Création de Clubs Métiers
Mise en place d’ateliers de co-développement managérial
Prévoir des temps de présence RH sur le terrain
suivi des actions déployées
durée de l’accord, selon calendrier de déploiement des actions (cf intranet QVT)
Aménager les horaires de travail des femmes enceintes
Autorisations d’absence
aménagement du temps de travail à partir du 6ème mois de grossesse pour la salariée enceinte (horaires de départs et d’arrivées modifiés en accord avec la hiérarchie et réduction d’une heure de travail par jour)
deux
autorisations d’absence pour les rendez-vous médicaux liés à la grossesse à partir du 2ème mois et non prévus par la loi (pour la salariée enceinte ou le salarié futur père), sous réserve de production de justificatifs.
autorisation d’absence pour l’ensemble des rendez-vous médicaux obligatoires liés à la
fécondation in vitro pour la salariée, et dans la limite de 5 rdv pour le futur père
le congé légal d’
adoption peut être prolongé d’une semaine, à la demande du bénéficiaire (parent adoptant homme ou femme). La semaine supplémentaire est une absence autorisée non payée.
suivi des plannings de travail pour les collaborateurs concernés par ces aménagements
Immédiat
Référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes
Référent harcèlement moral Nomination d’un référent dédié au sein de la DRH et au sein du CSE Référents formés et sensibilisés sur le sujet
Nomination d’un référent au sein de la DRH
lettre d’information RH et affichage
Immédiat
Lutte contre la violence faite aux femmes
actions de communication et sensibilisation à destination des collaborateurs de l’entreprise
nombre d’actions
Immédiat Mesures de
prévention des risques différenciées
Les risques professionnels identifiés dans le DUER font l’objet de mesures de prévention, lesquelles tiennent compte de l'impact différencié de l'exposition au risque, en fonction du sexe
Mise à jour du DUER tenant compte de ce paramètre
Mise à jour annuelle
Article 5.4 - Articulation vie professionnelle/responsabilités familiales
Objectifs de progression Détail Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif Echéancier
Crédit rentrée scolaire
Dans le cadre de la rentrée scolaire, est accordée une autorisation d’absence sous la forme d’un crédit de
2 heures/enfant/salarié.
Ce crédit est à prendre la semaine de la rentrée scolaire, sur le temps de travail effectif, de manière consécutive ou fractionnée. Le ou les enfants doivent être âgés de moins de 15 ans
suivi des managers du nombre de salariés utilisant le crédit
Immédiat
Jours pour enfants malades
5 jours d’absence autorisée payée pour enfant malade de moins de 15 ans par année civile, sur production d’un certificat médical
nombre de jours enfants malades effectivement pris
Immédiat
Jours pour ascendants malades (père et mère du salarié)
Bourse aux dons
3 jours d’absence autorisée payée pour ascendant (père et mère du salarié) malade par année civile, sur production d’un bulletin d’hospitalisation
Mise en place d’une bourse aux dons de jours
nombre de jours ascendants malades effectivement pris
nombre de jours
Immédiat
Immédiat
Accompagnement social
Mise en place d’une
plate-forme d’écoute et d’assistance psychologique anonyme et gratuite
Mise en place d’accompagnements psychologiques individuels et collectifs
Accompagnement social (permanences mensuelles de l’assistante sociale)
bilan annuel des appels via la plate-forme
bilan annuel des vacations de l’assistante sociale
Immédiat Dans le cadre de l’arrivée au foyer d’un enfant, maintenir le
régime de frais de santé pendant le congé parental total de la salariée ou du salarié, pour une durée de six mois maximum et selon les mêmes modalités de prise en charge de la cotisation
nombre de salarié(e)s bénéficiaires
Immédiat
Organiser un entretien RH avant départ en congé maternité
Favoriser le
retour à l’emploi après congés maternité et parentaux
Organisation d’un
entretien RH avant chaque départ en congé maternité (au plus tard 30 jours avant départ connu) pour informer sur les formalités et les règles RH (rémunération, mutuelle, congés…)
Organisation d’un
entretien de retour réalisé par le manager, après le congé maternité ou congé parental pour échanges sur organisation du travail et conciliation vie privée / vie professionnelle.
nombre d’entretiens réalisés
nombre d’entretiens réalisés
Immédiat
Immédiat Faciliter la
mixité des responsabilités familiales: organiser un entretien de retour après congé paternité
Organisation d’un
entretien de retour réalisé par le manager à la suite du congé paternité pour échanges sur organisation du travail et conciliation vie privée / vie professionnelle
nombre d’entretiens réalisés
Immédiat
Article 6 - Modalités de suivi et de réalisation des objectifs
Le présent accord reflète la vision actuelle des parties signataires, qui s'entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures : une rencontre annuelle sera organisée entre les parties signataires à cet effet. Un référent désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines est chargé de suivre et de piloter le plan d’actions décrit par cet accord.
Ce référent a pour missions principales de :
promouvoir la politique de l’entreprise dans ce domaine,
sensibiliser les différents acteurs,
assurer la communication au sein de l’entreprise,
se mettre à l’écoute des salariés, les conseiller, les orienter,
suivre le respect des différents objectifs de progression à l’aide des indicateurs cités,
investiguer de nouveaux champs de réflexion.
Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 – Dépôt
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux organisations représentatives. Si aucune opposition n’est valablement exprimée, cet accord sera déposé dans les délais légaux et selon les formalités légales.
